導(dǎo)語：如何才能寫好一篇氣質(zhì)美人，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

高爾夫擁躉 自然練就好身段

她已經(jīng)接近50歲,但是聲音依舊開朗而柔和,身段也如同年輕時一樣保持的苗條而勻稱。這個好像不會老的女人坦言這些得益于運動。休假時跟朋友去爬山。遠(yuǎn)行已經(jīng)成為一種習(xí)慣。在青山綠水間暢快地呼吸新鮮的空氣,身體也重新獲得了新生的能量。

王姬最愛的運動還是高爾夫,經(jīng)常去國外的球場。因為孩子們都在美國,她每年都會有一段時間待在國外,去高爾夫球場就成了她的必修課,有時候是跟丈夫或者朋友一起,有時還會帶上兒子。兒子開著球場的小電動車幫媽媽拿著球袋,有時也會要求下場打一桿。王姬說,她自己很喜歡在開闊的環(huán)境里鍛煉舒展身體。高爾夫在多年前還被認(rèn)為是一項貴族運動,但是隨著時代的進(jìn)步,高爾夫也逐漸進(jìn)入了尋常人的生活。對于王姬而言,高爾夫真正意義上的“貴族”氣質(zhì)來自于在球場上大家互相禮讓、彼此扶助的那種默契精神。而這也是她喜歡上高爾夫最重要的原因。一項好的運動可以讓人的氣質(zhì)得到提升,王姬如是說。

粥道生活 健康養(yǎng)出好滋味

不拍戲的日子,通常王姬會在早上七八點鐘起床,由一碗健康的粥開始一天的新生活。通常她都會在頭一天晚上就把粥煲好,這樣早晨起床時就可以喝到熱騰騰的粥。王姬對于煮粥有著自己的心得,五谷的營養(yǎng)都蘊含在這份慢慢熬煮而散發(fā)的芳香里揮之不去。無論是甜蜜的八寶粥,還是清淡的白米粥,或者時鮮的蔬菜粥,都可以被她料理得花樣百出。在拍戲熬夜勞累時,在冬日天寒地凍里,一碗暖心的粥總是能將營養(yǎng)和美味一次呈現(xiàn),滿載生活的味道。

煲湯也是王姬喜歡的一種照顧自己的方式,從她那個年代走來的女人,對于化妝品和護(hù)膚品并不像如今年輕女孩那么重視。運動和飲食仍然是她們用來留駐青春最好的方法。時鮮的蔬菜,如蘿卜和蓮藕,燉一鍋排骨或者牛肉湯,都足夠溫暖起一整個冬日里的融融心情。因為工作忙,她沒有太多時間為自己做飯,但是只要一有空,她也總會拿起菜譜研究幾道精致的小菜。“生活的滋味其實很多重,看你愿意為自己添上怎么樣的調(diào)味,讓它呈現(xiàn)什么樣的姿態(tài)?！边@個豁達(dá)而好強的女人說,“平平淡淡,順其自然,才是真正值得追求的幸福人生。”

王姬的私房菜:山藥黑芝麻粥

山藥口感糯滑甜潤,常食可以清除腸道內(nèi)的油脂,是女孩子們非常喜歡的減肥食材,而黑芝麻歷來有“黑色黃金”之稱,經(jīng)常被用來美發(fā)健發(fā)。這兩種“美容材料”碰撞在一起,愛美的女孩一定不能錯過喲。

主料:大米、山藥、黑芝麻。

輔料:梨汁、冰糖。

做法:

1.首先將大米淘洗干凈;山藥清洗干凈,刮掉外皮,切成滾刀的小塊。

篇2

搶眼波希米亞妝

想在夏日呈現(xiàn)女人味又不能裝可愛，似乎不管怎樣都會圍繞著“咖啡色”做文章。今年的夏妝就讓我們嘗試一下干練、優(yōu)雅的波希米亞風(fēng)吧。在妝容中多加入一些膏狀眼影，在眼窩處點綴上有濕潤感的粉紅色調(diào)，再配上健康的大片金棕色修容粉。當(dāng)然。輕透的底妝不可或缺!

減少肌膚壓力

護(hù)膚要做綠領(lǐng)族

美麗，不應(yīng)該給環(huán)境和自然造成過多的負(fù)擔(dān)。什么樣的護(hù)膚最讓人放心?遠(yuǎn)離化學(xué)物質(zhì)、源于大自然的美膚材質(zhì)都是“綠色護(hù)膚”所必備的條件。順應(yīng)“回歸自然”的世界潮流，積極倡導(dǎo)環(huán)保概念的Nature ＆ Co娜蔻品牌在三亞君瀾熱帶雨林度假酒店舉辦了一場別具深意的有機生活體驗會。在空氣清新、滿目綠意的植物國度里。我們充分體會到了來源于大自然的有機植物精華給予肌膚的最為安心的呵護(hù)和對身心的愉悅。

佰草集新裝閃亮登場發(fā)表全新環(huán)保宣言

十余載播種美麗，佰草集不斷蛻變升華，屢獲美之新生。近日，佰草集在三亞家化萬豪度假酒店舉行新裝上市會，揭開了全球品牌新形象的神秘面紗，同時發(fā)表了品牌全新環(huán)保宣言。佰草集新形象融匯了國際時尚元素和中華傳統(tǒng)文韻，新Logo更簡約精致，時尚而不失中國底蘊。它不僅在包裝上推陳出新，佰草集的新形象同樣體現(xiàn)在終端上。新終端形象清新之綠的主體色調(diào)。素雅自然的柜臺裝飾，草藥植物元素的運用，處處散發(fā)著漢方本草養(yǎng)美的清新韻味。

調(diào)節(jié)油脂分泌　收小毛孔清爽一夏

毛孔的保養(yǎng)，要依據(jù)膚齡來對癥下藥。25歲前，只要在保養(yǎng)品中加上一些收斂性、控油的成分，就能很好地改善毛孔粗大問題；至于25歲以后，除了要平衡肌膚的水油，還要特別加強保濕，從根本上改善毛孔粗大的老化問題。薇姿油脂調(diào)護(hù)毛孔緊致精華露能在肌膚表面調(diào)節(jié)油脂分泌，控制角化程度和角化分離。還能有效收縮肌膚表面毛孔，一舉兩得。

篇3

武器一：無言杖

辦公室里有一位大姐，人很熱情，就是嘴太碎，愛在同事中間傳話，經(jīng)常是東家長西家短，李家深張家淺地亂說。每次她對俺說，俺都報以熱情的微笑，可就是從不接話茬兒，時間長了，她覺得找不到共鳴，自然不再找俺了。

總結(jié)：這樣的人，每個單位都不少，對于他們說的話，只當(dāng)耳旁風(fēng)，哼哈地應(yīng)付，不隨聲附和，更不以訛傳訛，只當(dāng)耳朵受一次污染，然后洗洗干凈就是了。

武器二：無聲刀

俺剛調(diào)到這個組時，因替領(lǐng)導(dǎo)寫報告有一套，很受重用，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常帶著俺出差，老黃看在眼里，內(nèi)心嫉妒得要命。于是，他仗著是辦公室副主任，經(jīng)常借口俺遲到或者出差沒打招呼而扣俺的獎金。于是，俺每次陪領(lǐng)導(dǎo)出去前，都發(fā)電子郵件給他，并請領(lǐng)導(dǎo)在考勤表上簽字。月底了，他又準(zhǔn)備扣獎金，俺把郵件打印件和考勤表放在他的桌子上，然后默不作聲地走開，從此，他再也沒敢扣過俺的獎金。

總結(jié)：有理有據(jù)的無聲抗議，遠(yuǎn)比大吵大鬧撒潑打滾起作用。

武器三：無風(fēng)錘

我們組的兩個女秘書是剛畢業(yè)不久的小姑娘，酷愛上網(wǎng)聊天。大會小會強調(diào)了幾次，她倆都置若罔聞。我一去看，她們就飛快地用老板鍵把窗口關(guān)了，讓我老虎吃天——無從下口。我偷偷查她倆的IP地址，順藤摸瓜找到了她們的QQ號碼，然后加為好友。聊了幾天，我告訴她倆我有視頻，她倆急著要看，我把攝像頭朝向她們的位子，然后打開。她們一看就傻眼了，從此，再也不敢上網(wǎng)聊天了，工作之風(fēng)無比端正。

總結(jié)：端正工作作風(fēng)，不一定非得當(dāng)面批評，留點兒面子，也許海闊天空。

武器四：無影戈

公司年底評先進(jìn)個人，采用的是全體職工投票的方式，十名當(dāng)選者各獎一萬元，獎金誘人，于是就有人動了歪念頭。年底評獎前，老林找到俺，神神秘秘地說，讓俺投他一票，說別人已經(jīng)答應(yīng)了。俺看穿了他的心思，就含糊道：“剛才老黃找過我，也這么說來著?！崩狭置靼自捴杏性?，識趣地走開。

總結(jié)：此時的含含糊糊或者含沙射影，勝似反戈一擊。

武器五：無奈盾

年底交一張報表，俺弄錯了一個數(shù)?？评锲渌畧蟊淼膸讉€人，都是光指揮不干活的主兒，全靠俺一個人完成的，光加班就加了五個晚上，不出錯才怪呢。于是，面對領(lǐng)導(dǎo)詢問的目光，俺把報表形成的前前后后，簡明扼要地向領(lǐng)導(dǎo)做了匯報，然后說：“我承認(rèn)是我錯了。”領(lǐng)導(dǎo)贊許地點點頭，不但沒批評，還直夸俺能干，說換成他絕對做不出來云云。

總結(jié)：實事求是地反映情況，而不是推卸責(zé)任，是對自己最好的保護(hù)，領(lǐng)導(dǎo)也可以接受。

武器六：無邪劍

俺去集團(tuán)某辦公室蓋章，那人不陰不陽地打著官腔：“哎呀，恐怕比較困難，不太好辦。”俺知道實際上肯定可以辦，就故作驚訝地說：“是嗎？剛才我在樓道里見了趙某某（他的頂頭上司），他看了文件，說絕對沒問題?！彼@訝地瞪大了眼睛，額頭上滲出密密麻麻的汗珠，連聲說：“我再仔細(xì)看一遍，領(lǐng)導(dǎo)說沒問題，應(yīng)該沒問題?！闭f完，立刻蓋章。其實，俺壓根就沒碰到趙某某。

總結(jié)：虛虛實實的試探，有時能事半功倍，讓領(lǐng)導(dǎo)對你的辦事能力刮目相看。

武器七：無量鏟

篇4

1、綠色表示煤氣充足。

2、黃色表示煤氣不太充足。

3、紅色表示煤氣快用盡了。

篇5

做“品牌”的科學(xué)家

對于中國最聰明的孩子和世界頂尖的計算機研究院來說，姚期智和他的“姚班”，名頭如雷貫耳。

另外一位圖靈獎獲得者John Hopcroft曾對“姚班”有過這樣的評價：“姚班有世界最優(yōu)秀的本科生和最優(yōu)秀的本科教育?！睂τ谶@一評價，姚期智驕傲地認(rèn)為：當(dāng)之無愧?！拔覀儽究频漠厴I(yè)生被國外頂級大學(xué)如MIT，史丹福，普林斯頓等競相爭取為研究生。我認(rèn)為，‘姚班’的文化已經(jīng)建設(shè)成功，一年級傳承一年級。”姚期智說，“我們有的本科生在本科階段所發(fā)表的論文，已完全可以作為博士生的畢業(yè)論文，這樣的水平在世界上任何一所大學(xué)都是罕見的?！?/p>

10年間，一批批創(chuàng)新人才從“姚班”邁向了世界的學(xué)術(shù)舞臺?！艾F(xiàn)在美國、亞洲優(yōu)秀的計算機研究機構(gòu)，有很多‘姚班’的校友，他們都還比較年輕，隨著時間推移，‘姚班’的品牌效應(yīng)會越來越大?！?/p>

在2004年，姚期智辭去普林斯頓大學(xué)的終身教職來到清華任教的時候，“姚班”的培養(yǎng)模式與它最終能呈現(xiàn)的成果還都只是個構(gòu)想。“我當(dāng)時花了較多時間在教學(xué)上。很多本科生的課都是我先教一次甚至兩三次。后來我們漸漸引進(jìn)了一群高水平科研人員，這些年輕教授成長起來，能接替許多教學(xué)與行政工作。所以我現(xiàn)在教學(xué)與行政上的責(zé)任已經(jīng)輕了，80%的時間都返回到我自己專長的科學(xué)研究?！?/p>

“姚班”還不是姚期智打造出的唯一品牌：“我認(rèn)為做事情要一樣一樣來，每做一件事一定要打造出一個品牌，有令人驚艷的成果。從這個角度看，我回國后做了兩件事。在教育上推出‘姚班’成為一個優(yōu)秀的教育品牌。在科研上，過去六年里，我們建設(shè)完成的量子計算機實驗室，則是一個世界矚目的尖端科研品牌?！?/p>

姚期智說，“當(dāng)初圖靈所發(fā)明的計算機模式，60年來隨著微電子技術(shù)的日益精密，已到達(dá)瓶頸，急需新的計算模式來引領(lǐng)未來發(fā)展。30多年前，物理學(xué)家首先提出用最現(xiàn)代的量子物理原理制造出全新的計算機。我過去二十幾年的專業(yè)之一，就是探討新的量子算法及密碼。2010年時，我感覺到量子計算已即將進(jìn)入一個起飛階段，中國必須及時投入此重要鄰域的研究。清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助我向國家申請經(jīng)費，于2011年建立量子計算機實驗室。做出世界上第一臺量子計算機是每個科技大國都在“搶”的一場競賽。我們的對手是美國、歐洲、加拿大最前沿的實驗室。如今，經(jīng)過6年努力，我們的量子計算機實驗室堪稱是世界最先進(jìn)的量子計算機實驗室之一。

“走在前面”的人

姚期智認(rèn)為，目前已經(jīng)有不少優(yōu)秀人才學(xué)成歸國。“雖然有些尖端的科研領(lǐng)域還沒有形成真正的回國潮，我們不用著急。一方面研究機構(gòu)要有一些制度，使大家回來之后生活上能夠匹配，但更重要的是必創(chuàng)造出一個科研環(huán)境，讓科學(xué)家覺得回中國是他們最好的出路。我認(rèn)為條件一樣的情況下，多數(shù)中國人還都是會選擇在自己的國家進(jìn)行科研項目。以前不少精英人才出國去，是因為我們的科研實力跟國外差得很遠(yuǎn)，回國來也沒什么用。所以我現(xiàn)在做的事情就是扎扎實實把中國科研在某幾個方面推向一個高峰，讓這些領(lǐng)域的科學(xué)家感覺的到回到中國來做是他們最好的選擇?！?/p>

“中國當(dāng)前有一個很吸引人的地方：我們的經(jīng)濟及各方面成長都很快，而且國家更把科研放在很重要的位置來強調(diào)。在美國、歐洲這些地方都沒有把科學(xué)、科學(xué)家在國家層面如此重視，這一點中國是很有超前視野的?！币ζ谥钦f。

姚期智認(rèn)為，當(dāng)國家的科研積累到了一個臨界點，就會發(fā)生很巨大浪潮?！斑@個浪潮一定會發(fā)生，以我對中國科研推動的感覺，我認(rèn)為今后5年會是一個契機。因為‘十三五’規(guī)劃確立了不少大型的項目，選擇的都是最到位的方向，在很多重要的方向我們也有了非常好的領(lǐng)軍人物，他們必能善用這些資源，帶領(lǐng)優(yōu)秀團(tuán)隊，做出驕人的成果?！?/p>

“可能有些人覺得，盡管這幾年國家在科研方面的投入力度很大，‘回國潮’發(fā)生得仍不夠快。但是我認(rèn)為，我們不用著急，依照規(guī)律推進(jìn)，一個事情一旦發(fā)生的時候，就像排山倒海一樣?！?/p>

“這是個多元的社會”

“依照規(guī)律推進(jìn)”，這似乎是姚期智的思路。因此，當(dāng)姚期智談及“陳凱先之問”，他沒有直接去想“怎么答”，而是把問題引入了一個更深的層次：我們?yōu)槭裁匆穯枴瓣悇P先之問”？在姚期智看來，“陳凱先之問”與其說是在拷問社會對科學(xué)與科學(xué)家的態(tài)度，不如說是在思索作為一個經(jīng)濟飛速發(fā)展的大國，如何建設(shè)和營造科學(xué)的繁榮，科學(xué)的繁榮又該如何助力中國的全面復(fù)興。

“我覺得我們并不需要眾多科學(xué)家，也不是人人都能當(dāng)科學(xué)家。從這個意義上說，就更不用強求每個人都想當(dāng)科學(xué)家。”姚期智說。真是驚人之語?！捌鋵嵢绻闳ッ绹?，美國的小孩也是崇拜籃球明星或者歌星、演員的。一個諾貝爾獎獲得者走在街上其實也沒多少人認(rèn)識他的。”姚期智說，“我認(rèn)為這是很正常的?！?/p>

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式

新時期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項工作，對于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報各類項目活動中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強對人才的吸引力和集聚力的一項制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。

1 做好職稱管理的重要意義

職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來的實踐證明，職稱管理是一項全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

2 建立完善的職稱評審管理體系

職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認(rèn)識，實行嚴(yán)格的考核和獎懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評審領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細(xì)節(jié)，解決評審工作中出現(xiàn)的問題，提高評審工作水平。四是堅持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結(jié)果大家認(rèn)可。

3 建立完善的職稱評審機制

職稱評審應(yīng)在“考評結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評審機制，嚴(yán)肅評審條件，堅持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。

3.1.完善評審組織機構(gòu)。評審組織機構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對評審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評委，創(chuàng)新思維，探索職稱評聘新機制，針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結(jié)合，遵守評審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對在職稱評審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對在申報過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評審組織機構(gòu)的作用。

3.2.嚴(yán)肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對申報人員的計算機、外語合格證、繼續(xù)教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽稱號的原件逐項進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識，需組織申報人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評審標(biāo)準(zhǔn)落在實處。

3.3.堅持公開、公平競爭的原則增強評審?fù)该鞫?。在評審過程中，要認(rèn)真堅持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績和成果報告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅持封閉式命題；堅持出題難度對等；堅持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗和評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理

為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結(jié)合，平時考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)?；⒅贫然能壍郎蟻?。通過每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽感、責(zé)任感、緊迫感、危機感，強化競爭意識，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。

5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理

加強煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實煤炭企業(yè)“人才強企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。

5.2 努力完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評審導(dǎo)向

各評委會及辦事機構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點，制定科學(xué)、分類的評審標(biāo)準(zhǔn)，增強評審結(jié)果的科學(xué)性、真實性和社會公信力，注重發(fā)揮職稱評價杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評審環(huán)境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評委會辦事機構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評委會匯報情況，提供相關(guān)材料；各評委會要實行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進(jìn)行；各評委會要堅持原則，嚴(yán)格按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評審程序組織評審；要嚴(yán)格控制評審?fù)ㄟ^率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報評委會更新人員名單；各評委會要優(yōu)化評委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會。

5.3 加強了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作

為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。二是積極鼓勵專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點對近幾年來煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強專業(yè)技術(shù)知識和外語知識的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質(zhì)。

5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評定中、高級專業(yè)技術(shù)資格政策

在廣泛聽取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善國有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評定中級和高級專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實學(xué)，工作業(yè)績突出，但又不具備正常評審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級專業(yè)技術(shù)資格。

5.5 完善市內(nèi)有效職稱評聘制度

在執(zhí)行國家現(xiàn)行職稱評聘政策的同時，堅持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績和經(jīng)濟社會效益的原則，對在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績突出、成效顯著的人員，可申報評審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

第一，允許送培進(jìn)修人員評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評聘。

第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評聘副高級職務(wù)任職資格。

6.結(jié)語

總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實際情況、社會的發(fā)展來不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實際工作中，實現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.

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【關(guān)鍵詞】　煤礦；人力資源

人力資源是企業(yè)和社會各項資源的關(guān)鍵資源。只有做好人力資源的配置，才能更好，更高效的使用其他資源。

一、人力資源配置的形式

1.1人崗關(guān)系型：這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰。

1.2移動配置型：這是一種從員工相對崗位移動進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證企業(yè)內(nèi)的每個崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動。

1.3流動配置型：這是一種從員工相對企業(yè)崗位的流動進(jìn)行配置的類型。它通過人員相對企業(yè)的內(nèi)外流動來保證企業(yè)內(nèi)每個部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退

二、人力資源配置的基本原則

人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。怎樣才能對企業(yè)人力資源進(jìn)行有效合理的配置呢？必須遵循如下的原則：

2.1能級對應(yīng)原則：合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。

2.2動態(tài)調(diào)節(jié)原則：動態(tài)原則是指當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認(rèn)識的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過程中才能實現(xiàn)。

2.3內(nèi)部為主原則：一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不夠，抱怨本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才，問題是“千里馬常有”，而“伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人才。當(dāng)確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。

三、如何實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

3.1高效處理人力資源日常工作，緩解事務(wù)性工作壓力：首先，夯實基礎(chǔ)人事管理。基礎(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正；薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，例如：試用到期提醒，簽定過兩次固定期限合同提醒，離職傾向預(yù)警等，可極大的減少人力資人力資源管理者在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力。

3.2業(yè)務(wù)流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化：人才進(jìn)出對企業(yè)的影響不言而喻。需要什么樣的人進(jìn)來。首先，需要完善任職資格體系。人才進(jìn)出的依據(jù)在于怎樣衡量這個人和他所任職崗位能力的匹配度，即是否符合崗位任職資格。利用ERP系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進(jìn)行人才的甄選，化解盲目進(jìn)人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法　，對員工勞動合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

3.3運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正：傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上‘老好人’等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用ERP系統(tǒng)就可以迎刃而解。運用ERP系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進(jìn)行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才；通過員工自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進(jìn)行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人”“泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。

信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。例如在過程中，員工有良好和不好的表現(xiàn)，可以隨時在系統(tǒng)里面做記錄。員工表現(xiàn)不好，對工作產(chǎn)生了影響，上級需要對他進(jìn)行指導(dǎo)，給出改進(jìn)建議，在過程中幫助員工把握住方向?？冃н^程管理的數(shù)據(jù)記錄，對績效評估有非常重要的作用。根據(jù)過程記錄，績效評估時，就會有充分的評估依據(jù)。

綜上所述，ERP做為一種新型的人力資源管理思想和模型，能夠有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，從整體上提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。通過ERP系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)：（1）將繁瑣的事務(wù)性工作外包給ERP系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作；（2）通過共享服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度；（3）充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效。

四、煤礦企業(yè)如何進(jìn)行人力資源配置

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關(guān)鍵詞： 煤礦企業(yè)； 思想政治工作； 以人為本

中圖分類號： D64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1009-8631（2010）06-0012-02

思想政治工作作為企業(yè)黨建的重要組成部分，是企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的前提與保證，是企業(yè)黨建靈魂與核心。對于以安全為重中之重的煤礦企業(yè)來講，其更是一項系統(tǒng)的常抓不懈的工作，同時也是破疑解難、凝聚人心的工作，是促進(jìn)和諧、推進(jìn)發(fā)展的工作，是服務(wù)大局、維護(hù)穩(wěn)定的工作。

因此，新形勢下煤礦企業(yè)思想政治工作，就要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)這個中心工作，堅持以人為本，用積極向上、催人上進(jìn)、鼓舞干勁的方式方法了解員工的思想動態(tài)、宣傳黨的方針政策、樹立企業(yè)的良好形象，努力實現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大員工的根本利益。

一、“以人為本”是煤礦企業(yè)思想政治工作的核心

當(dāng)前，煤礦企業(yè)正處于深化改革、加快發(fā)展的關(guān)鍵時期，廣大員工能否以主人翁姿態(tài)積極投身改革、發(fā)展工作中去，樹立“以人為本”的理念，是做好煤礦職工思想政治工作的方針和靈魂。

思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題、提高人們思想覺悟的工作，說到底是做人的工作。企業(yè)加強思想政治工作，必須堅持以人為本，從干部職工的思想、工作、生活實際出發(fā)，從群眾最關(guān)心、最迫切需要解決的實際問題入手，以實際行動關(guān)心人、尊重人、引導(dǎo)人、塑造人，從而激發(fā)和調(diào)動廣大干部職工的生產(chǎn)積極性和主觀能動性。在實際工作中，要多關(guān)心職工的工作和生活，了解職工的思想情緒，解決職工的實際困難，尊重職工的勞動成果，善于采納有利于企業(yè)發(fā)展的意見建議，真正使思想政治工作起到釋難解惑、化解矛盾、凝聚人心、振奮精神的作用，凝聚起全體干部職工的智慧和力量，推動企業(yè)改革發(fā)展順利進(jìn)行。

二、用“以人為本”的方式方法，開展煤礦企業(yè)思想政治工作

黨的十七大報告提出的在加強和改進(jìn)思想政治工作中注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，體現(xiàn)了思想政治工作以人為本的宗旨和與時俱進(jìn)的創(chuàng)新。思想政治工作是做人的工作，必須堅持以人為本，著眼于促進(jìn)人的全面發(fā)展，既教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人，又尊重人、理解人、關(guān)心人。同時思想政治工作要提高說服力、增強影響力，又必須注重形式和內(nèi)容的創(chuàng)新。要根據(jù)人民群眾的實際需要，從單純注重思想政治教育，逐步轉(zhuǎn)向既注重思想政治教育，又注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。

（一）“以人為本”就要教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人

企業(yè)開展思想政治工作的重要意義在于：通過多種形式的教育、引導(dǎo)和鼓舞，提高職工的思想政治覺悟，激發(fā)員工的工作積極性，使之投身于企業(yè)的改革和發(fā)展建設(shè)中。因此，就要充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)、電視新聞、報紙、廣播等宣傳教育陣地的作用，弘揚主旋律，塑造典型模范，對廣大職工進(jìn)行正面積極引導(dǎo)教育，增強工作的動力和凝聚力。讓廣大職工學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)，從而在全礦形成比、學(xué)、趕、超的濃厚氛圍。

另外在形勢教育中, 要做到有的放矢、對癥下藥，引導(dǎo)職工一分為二地看形勢，既看到支流更看到主流,既看到不利的一面更看到有利的一面，充分利用有利條件，克服不利因素，樹立信心，從而使其全身心的投入到礦井的改革發(fā)展和安全生產(chǎn)等工作中。

（二）“以人為本”就要尊重人、理解人、關(guān)心人

尊重人、理解人、關(guān)心人是做好思想工作的前提。思想政治工作的主體是職工群眾，一定要重視職工群眾的教育，維護(hù)職工的合法權(quán)益，為職工排憂解難，解決實際問題，多做順民心、合民意的事情，要掌握職工的思想動態(tài)，知道職工在想什么，在干什么，在關(guān)心什么。特別是要注重掌握職工因突發(fā)事件或家庭困難引起的思想波動。在企業(yè)改革和生產(chǎn)經(jīng)營活動中要提供便利條件，讓職工參與，決策層要多聽取職工群眾的意見，讓職工講實話、講真話，發(fā)揮感情在思想政治工作中的重要作用。對于職工群眾的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，認(rèn)真研究，加以解決，及時給職工回音。

理解的前提在于溝通，要想真正地了解員工的心聲，就必須加強與工人的溝通與聯(lián)系。神東公司的許多生產(chǎn)礦井都專門開設(shè)礦長信箱，利于礦長直接傾聽生產(chǎn)一線工人的呼聲，使部分切實關(guān)系到職工生活的問題得到快速有效地解決。同時，來自生產(chǎn)實踐的意見和建議，更為礦井新的決策的制定提供了切實的思路。

“以人為本”地開展思想政治工作，就要切實關(guān)心員工的工作以及生活情況。神東公司工會組織開展的一系列女工家屬協(xié)管活動，充分發(fā)揮了安全的二道防線作用，她們通過家訪、下井慰問、家屬寄語簽訂夫妻聯(lián)保協(xié)議的簽訂等多種形式，把公司對員工的關(guān)心與工人家屬對親人的關(guān)愛緊密聯(lián)系在一起，不僅拉近了與職工及家屬間的距離，讓職工及家屬對礦井的發(fā)展有了更加深入的了解，解除了他們的后顧之憂，從而達(dá)到了讓其從內(nèi)心深處支持礦井發(fā)展、支持礦井改革、為礦井發(fā)展作貢獻(xiàn)的目的，使思想政治工作在潛移默化中發(fā)揮了積極作用。

（三）“以人為本”就要設(shè)身處地為職工辦實事

思想政治工作實際上與為職工辦實事是分不開的。在當(dāng)前國企改革處于攻堅階段時期，企業(yè)職工思想認(rèn)識問題相當(dāng)關(guān)鍵，作為組織要想方設(shè)法為職工解決在工作、生活中出現(xiàn)的各種困難，如住房、子女就業(yè)、家庭糾紛、同事關(guān)系等，雖然有些具體問題不能一時解決，但只要我們以真情來換取就一定能夠得到職工的信任，得到他們的理解。開展送溫暖工程就是要得人心、暖人心、穩(wěn)人心，把思想政治工作同關(guān)心職工疾苦、解決職工實際問題結(jié)合起來，以最廣大人民群眾的根本利益為基礎(chǔ)，一定能夠使企業(yè)改革和發(fā)展穩(wěn)步推進(jìn)。

（四）“以人為本”就要加強民主管理，依靠職工群眾，喚起職工群眾的主人意識

加強民主管理，組織職工參政議政，要把家底交給職工，把重大問題決策交給職代會，說話辦事首先考慮職工滿意不滿意、贊成不贊成,使職工群眾感到企業(yè)就是自己的家，企業(yè)的發(fā)展與自己息息相關(guān)。要用企業(yè)發(fā)展的宏偉目標(biāo)、改革的成果，強有力的思想政治工作成果激勵職工群眾，使企業(yè)上下形成一個休戚與共的利益共同體和心心相印的命運共同體，從而將職工行為和企業(yè)的目標(biāo)密切聯(lián)系起來，把強制管理變成職工的自主管理，提高管理上檔次的自覺性。使職工群眾在順境中保持頭腦清醒，在艱苦困難時能夠獻(xiàn)計獻(xiàn)策、共度難關(guān)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要善于深入基層，密切聯(lián)系群眾，善于發(fā)現(xiàn)職工群眾的創(chuàng)造精神和智慧，采取有力措施發(fā)動職工獻(xiàn)計獻(xiàn)策，引導(dǎo)和激勵職工參與管理，真正發(fā)揮職工作用。神東公司每年兩次的職代會已經(jīng)形成制度并一直在施行，成為企業(yè)加強民主管理的主要載體，在一定程度上發(fā)揮了重要作用。這方面尚有值得繼續(xù)完善和探索的空間。

（五）“以人為本”就要在企業(yè)中形成良好的道德激勵機

道德激勵是人的正當(dāng)需要。我們知道，再好的物質(zhì)利益激勵也會有其局限性，因此，我們要在企業(yè)中建立起合理、科學(xué)的道德激勵機制，利用道德激勵促進(jìn)企業(yè)的思想政治工作，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。許多老職工向往上個世紀(jì)六七十年代獲得一張“獎狀”的那份精神愉悅，這表明道德激勵不僅對人的行為產(chǎn)生作用，而且還會使追求某種需要的人的道德境界趨于崇高，給他人和社會帶來良好的影響，煤炭企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展史也表明，道德激勵不僅能提高管理效率，而且有助于人格的完善。可見道德激勵的著力點是在人的正當(dāng)需要。馬斯洛的需要層次論是把人的最迫切的需要作為激勵的出發(fā)點。我們煤炭企業(yè)的道德激勵，則應(yīng)建立在對職工所付出勞動的估價，通過正確估價，提高職工對目標(biāo)價值的正確定位，找準(zhǔn)職工正常精神需要的切入點，從而通過相應(yīng)的道德激勵，促進(jìn)職工精神素質(zhì)的提高。（這方面，筆者認(rèn)為大有可挖掘的空間，因為這符合基本的人性。）

總之，在面對當(dāng)前新形勢、新挑戰(zhàn)、新機遇的情況下，如何積極地探索出一條適應(yīng)黨建思想政治工作發(fā)展的道路是我們一直要繼續(xù)做下去的，我相信，只有把廣大職工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，堅持以人為本、關(guān)注民生和以人為中心，以職工為主體的管理理念滲透于黨建思想政治工作中，我們的黨建思想政治工作水平才能提高到一個新水平，才能更好的推動企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展！

篇9

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展，各行業(yè)逐漸認(rèn)識到人才資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并相繼就企業(yè)人才管理機制進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整。一方面，通過創(chuàng)新激發(fā)內(nèi)部人才個人潛力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；另一方面，借助先進(jìn)的人才管理機制，不斷吸引社會精英人才加入企業(yè)中，擴張企業(yè)人才規(guī)模。就煤炭企業(yè)人才管理模式而言，受傳統(tǒng)管理模式影響嚴(yán)重，故而亟須對其進(jìn)行創(chuàng)新，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

創(chuàng)新；人才管理；煤炭企業(yè)

0引言

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)新生的開始，只有企業(yè)不斷經(jīng)歷新生，才能保持企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。煤炭企業(yè)在人才管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的人才管理模式，隨著內(nèi)部煤炭市場飽和，加上進(jìn)口煤炭的沖擊，煤炭企業(yè)形勢不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、人才消極等管理問題，嚴(yán)重阻礙了煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)以模式創(chuàng)新再造作為切入點，進(jìn)行人才管理改革創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工活力、吸引社會精英人才，進(jìn)而推動企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。

1人才管理機制創(chuàng)新的必要性分析

1.1優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的需求

煤炭企業(yè)人才分布嚴(yán)重不平衡，以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，本土煤業(yè)人才隊伍過于龐大，總量3萬多人，占集團(tuán)公司人才總量的近90%，產(chǎn)業(yè)效益產(chǎn)出不對稱，人才閑置現(xiàn)象普遍存在；經(jīng)營管理人才總量富余，年齡結(jié)構(gòu)偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上；高層次、高素質(zhì)復(fù)合型經(jīng)營管理人才和研發(fā)型、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才偏少，關(guān)鍵技術(shù)工種中技術(shù)大拿與操作能手比較緊缺，取得高級工及以上技能等級人員1萬人。新產(chǎn)業(yè)人才除少量外部引進(jìn)外，多是從本土煤業(yè)選調(diào)，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場經(jīng)驗豐富、敏感性強的高層次專業(yè)領(lǐng)軍人才。企業(yè)要想長足發(fā)展，就必須不斷優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)。

1.2突破人才引進(jìn)方式的需求

煤炭企業(yè)人才引進(jìn)主要以專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為主，高層次管理人才與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才引進(jìn)力度相對較小。以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，除前幾年在金融行業(yè)起步階段有所嘗試之外，之后對于市場化程度較高或?qū)I(yè)性較強的房地產(chǎn)、電力以及生態(tài)農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人員基本都是從煤礦選調(diào)，市場化的招聘選用機制沒有完全建立起來。

1.3拓展人才培養(yǎng)渠道的需求

人力資源是企業(yè)第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)還未將人才資源是第一資源的管理理念落實到行動上，人才培訓(xùn)開發(fā)機制尚待進(jìn)一步健全，企業(yè)日常培訓(xùn)多為執(zhí)行國家剛性制度規(guī)定，以取證性、常規(guī)性居多，開發(fā)性培訓(xùn)較少。對專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理干部提升性培訓(xùn)重視程度不高，多以崗位歷練及個人自學(xué)為主，知識的更新缺乏系統(tǒng)性，對現(xiàn)代化的管理知識手段接觸很少。

1.4創(chuàng)新人才選拔評價的需求

在人才的選拔任用上，大多數(shù)煤炭企業(yè)都是遵循傳統(tǒng)的經(jīng)驗做法，基本上都是組織說了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競爭、退出機制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評價上，考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)本質(zhì)化特點不夠突出，往往是綜合性的評價多，崗位評價、業(yè)績評價不夠；在考核手段上，方式不多，動用素質(zhì)性下的力度還不夠，人才隊伍的活力沒有完全激發(fā)。

1.5完善人才激勵手段的需求

煤炭企業(yè)人才管理中缺乏積極有效的激勵政策措施，崗位晉升上沒有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性；薪酬分配上沿襲老國有企業(yè)的工資分配體系，有能力、多奉獻(xiàn)不一定能比別人獲得更豐厚的回報，大鍋飯現(xiàn)象還是比較普遍，人才在企業(yè)工作的動力不足；在其他福利待遇上，大多數(shù)煤炭企業(yè)將人才與人力同等管理，人才的自身優(yōu)勢沒有體現(xiàn)。

2煤炭企業(yè)人才管理制度創(chuàng)新措施分析

2.1創(chuàng)新人才管理理念

理念創(chuàng)新是最大的創(chuàng)新，也是前提，隨著國家去產(chǎn)能政策的實施推進(jìn)，煤炭企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)積極學(xué)習(xí)國內(nèi)、外先進(jìn)人才管理理念，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和人才管理實際需求入手，改變傳統(tǒng)人才管理觀念，建立現(xiàn)代化人才管理意識，充分認(rèn)識到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要推動作用，并在此基礎(chǔ)上針對企業(yè)人才管理進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整，以提高人才管理的科學(xué)性、實用性。此外，煤炭企業(yè)在人才管理改革過程中，應(yīng)堅持人性化管理原則，并樹立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內(nèi)部優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)人才潛力，外部擴寬人才招聘、交流渠道，從而發(fā)揮人才管理應(yīng)有的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

2.2明確企業(yè)人才管理目標(biāo)

企業(yè)人才管理目標(biāo)是人才管理制度創(chuàng)新的基本指導(dǎo)思想，只有明確企業(yè)人才管理目標(biāo)，才能有針對性地進(jìn)行創(chuàng)新，以提高人才管理工作的有效性和科學(xué)性。煤炭企業(yè)在目前去產(chǎn)能的大背景下，要重新審視企業(yè)人才管理工作，合理確定人才管理目標(biāo)，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略需要，不斷優(yōu)化生產(chǎn)、經(jīng)營等管理人員隊伍結(jié)構(gòu)，提升能力素質(zhì)，做好有序接替，培養(yǎng)造就一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍。

2.3優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才管理制度

制度是各項人才管理工作的基本依據(jù)，企業(yè)具有系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人才管理制度，才能確保各項人才管理工作得以順利開展。針對人才管理制度的優(yōu)化措施，主要包含以下兩點內(nèi)容：第一，企業(yè)人力部門相關(guān)人員應(yīng)對原有人才管理制度進(jìn)行全面整合，去除不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展一般規(guī)律的內(nèi)容，優(yōu)化其他一般性內(nèi)容，深化精華性內(nèi)容；第二，依據(jù)企業(yè)實際管理需求，完善人才管理制度相關(guān)內(nèi)容。人才管理制度優(yōu)化應(yīng)重點注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內(nèi)容。人才招聘首要任務(wù)是做好統(tǒng)籌考慮工作，以增強人才招聘的計劃性、前瞻性，并通過完善人才引進(jìn)考核評價手段，規(guī)范、細(xì)化人才招聘、引進(jìn)程序，增強引進(jìn)人才的針對性、適用性。人才選拔制度創(chuàng)新主要包括以下三點內(nèi)容：第一，推進(jìn)職稱評聘改革，推行崗位管理；第二，調(diào)整完善技術(shù)體系運行管理機制；第三，強化激勵，充分激發(fā)創(chuàng)新活力。

2.4強化人才培訓(xùn)工作

煤炭企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)以打造精英型人才隊伍為目的，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。其主要內(nèi)容為：深化平臺、人才、項目、課題相結(jié)合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。推進(jìn)煤炭企業(yè)內(nèi)部的高層次科研平臺建設(shè)，充分發(fā)揮帶動輻射作用。積極組建省、市及企業(yè)多層面的創(chuàng)新團(tuán)隊，成立創(chuàng)新小組，在集成創(chuàng)新中加強創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。實行各級科研項目負(fù)責(zé)人和核心成員公開競聘機制，建立團(tuán)隊帶頭人創(chuàng)新項目人才培養(yǎng)責(zé)任制，加大青年科技人才及新分大學(xué)生鍛煉培養(yǎng)力度。人才培訓(xùn)工作應(yīng)針對不同崗位、級別、部門的員工，制定不同的培訓(xùn)方案，以確保滿足每一位員工的進(jìn)步需求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實際生產(chǎn)需求出發(fā)，以增強培訓(xùn)的實效性。還可充分利用現(xiàn)代科技優(yōu)勢，借助計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開展視頻交流或網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)交流等新式技能培訓(xùn)，全面提升企業(yè)員工個人能力。

2.5完善人才考核工作

人才考核是企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)水平、驗證人才培訓(xùn)工作效果的主要手段，也是企業(yè)選拔人才、制定人員流動調(diào)整計劃的重要參考依據(jù)，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重點優(yōu)化企業(yè)考核工作，針對考核制度、考核機制及考核體系等內(nèi)容，進(jìn)行全面改革，以發(fā)揮出人才考核的實際效用。人才考核首先應(yīng)明確考核目標(biāo)，其次針對不同的員工，考核內(nèi)容側(cè)重點應(yīng)有所不同。企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的獎懲制度，針對考核優(yōu)秀的員工行以經(jīng)濟或精神獎勵，以進(jìn)一步提高考核的激勵作用。

3結(jié)語

人才管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，優(yōu)質(zhì)的人才管理可有效激發(fā)員工的工作熱情、挖掘員工個人潛力、提高員工對企業(yè)的忠誠度，并維持企業(yè)內(nèi)部人員的活力。因此，煤炭企業(yè)只有摒棄傳統(tǒng)的人才管理模式，依據(jù)現(xiàn)代人才管理創(chuàng)新原則，進(jìn)行大膽創(chuàng)新，通過針對管理理念、管理制度、人才培訓(xùn)及人才考核等工作的調(diào)整，全面激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

作者：江亞石 單位：淮南礦業(yè)集團(tuán)黨委組織部（人力資源部）

參考文獻(xiàn)

[1]趙曉忠.國有煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新之路[J].合作經(jīng)濟與科技,2015(13).

篇10

1、沒有年齡限制,但需要汽車購買人取得駕駛證。 根據(jù)《機動車駕駛證申領(lǐng)和使用規(guī)定》第十二條申請機動車駕駛證的人。

2、應(yīng)當(dāng)符合下列規(guī)定: 年齡條件: 申請小型汽車、小型自動擋汽車、殘疾人專用小型自動擋載客汽車、輕便摩托車準(zhǔn)駕車型的,在18周歲以上、70周歲以下。

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