導(dǎo)語：如何才能寫好一篇知識型企業(yè)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.知識型員工和員工激勵

1.1知識型員工

“知識型員工”一詞是由美國學(xué)者彼得德魯克發(fā)明的，具體是指運用符號與先進概念，利用知識和信息工作的人，時至今日，該名詞已被擴大范圍，多指白領(lǐng)人員。與其他人不同，知識型員工較為特殊，主要表現(xiàn)在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀以及工作方式等多個方面，此類員工同時具備專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識以及專業(yè)特長，個性和自主性均較強，且對成就激勵和精神激勵較為看重，具有實現(xiàn)自身價值的強烈愿望，能夠激勵他們的動力往往是來自于工作的內(nèi)在報酬。

1.2員工激勵

員工激勵在各大企業(yè)管理工作中較為常見，具體是指企業(yè)管理人員利用各種有效手段，滿足或限制員工的各種需求，以激發(fā)員工的動機或欲望，從而促使其形成某一特定目標(biāo)，并在追逐目標(biāo)的過程中保持積極的、髙昂的精神狀態(tài)，以便充分發(fā)揮員工自身潛能，達到預(yù)期目標(biāo)的整個過程。此種激勵方法對調(diào)動員工積極性和主動性、開發(fā)其創(chuàng)造力、拓展員工能力范圍等均具有重要作用，意義重大。

2.知識型員工激勵原則

2.1目標(biāo)結(jié)合

工作動機，所以需盡量滿足員工的各種需求。但是，在大多數(shù)情況下，員工需求與組織目標(biāo)存在差異，針對這種情況，要想滿足員工的個人需求，就必須使之符合組織目標(biāo)，將二者有機結(jié)合起來，使組織目標(biāo)包含員工的個人需求，且個人需求的滿足又與實現(xiàn)組織目標(biāo)所付出的努力具有密切聯(lián)系，二者相輔相成，如此一來，激勵效果可事半功倍。

2.2激勵結(jié)合

這里所說的激勵結(jié)合，主要包括企業(yè)管理對知識型員工的物質(zhì)激勵和精神激勵等兩種，二者均是激勵機制中的重要組成部分。其中，物質(zhì)是作為“人”的基本需求，處于需要理論中的最底層，卻表現(xiàn)于表面;精神需求是人的“自尊”和“自我實現(xiàn)”的需要，處于需要理論中的最髙層，具有持久性，多表現(xiàn)在員工的整體素質(zhì)上。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)對知識型員工的激勵需結(jié)合物質(zhì)與精神等兩個方面的需求，以物質(zhì)為基礎(chǔ)，以精神為核心(根本)，使二者相互滲透，互為補充。

2.3激勵機制的可行性

企業(yè)中任何一條策略或工作方案的執(zhí)行，都必須結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，從實際出發(fā)，即提前觀察其可行性。企業(yè)知識型員工的激勵機制是企業(yè)管理現(xiàn)狀與管理制度相結(jié)合的產(chǎn)物，是人力資源管理理論在企業(yè)生產(chǎn)實踐中的具體應(yīng)用。此種激勵機制必須要具備髙操作性，才可能從根本上改善員工激勵現(xiàn)狀，最終實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，所以，企業(yè)激勵機制需與企業(yè)工作流程、績效以及目標(biāo)等多方面實際情況相結(jié)合，確保其可執(zhí)行性。

3.現(xiàn)階段企業(yè)管理中知識型員工激勵所存在的問題

3.1過分依賴物質(zhì)激勵

進入21世紀以來，知識型人才成為了一個熱點，這種情況的出現(xiàn)與知識經(jīng)濟快速發(fā)展存在密切關(guān)聯(lián)。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源管理中也加大了對知識型員工的重視，紛紛開始調(diào)整人才戰(zhàn)略，在招聘過程中，也開始將知識型人才的引進 作為重點之一。對于企業(yè)來講，知識型人才具有更大的優(yōu)勢，可以創(chuàng)造的價值也明顯髙于其他一般員工。所以，就這一點來講，企業(yè)確實有必要加大此類人才的引入力度。但是，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少企業(yè)依舊將物質(zhì)激勵作為主要的激勵手段，甚至是唯一手段。此種激勵方法很容易使員工產(chǎn)生攀比心理，不利于企業(yè)內(nèi)部和諧。另外，由于受經(jīng)濟發(fā)展程度的制約，當(dāng)前我國企業(yè)的知識型人才收入依舊處于一個相對偏低的水平，大多數(shù)人表示對自身薪酬并不滿意。

3.2激勵方式亟待創(chuàng)新

盡管企業(yè)改革已經(jīng)在穩(wěn)步推行，但是，目前我國依舊還有不少企業(yè)在沿用傳統(tǒng)的管理辦法。觀念陳舊、思維僵化在企業(yè)管理中有多種表現(xiàn)形式，激勵方式落后就是其中的典型。部分企業(yè)將“加強管理”片面地理解成“嚴格管理”，在工作中推行“髙壓管制”模式，常用的手段包括簽訂長期合同、扣留檔案等。這些方法均屬于負激勵的范疇，長期推行極易引起員工的反感和抵觸，降低其工作的積極性。同時，此種激勵方法也不利于企業(yè)形象的維護，最終很可能還會影響到企業(yè)的聲譽。所以，要想留住知識型人才，企業(yè)就必須改變激勵方式，創(chuàng)新管理模式。

3.3對企業(yè)文化的積極作用缺乏正確認識

企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的經(jīng)營理念與價值取向，對員工的影響是潛移默化的。但在現(xiàn)實生活中，依舊還有一部分企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)意志凌駕于管理制度之上，各項章程形同虛設(shè)。在此類企業(yè)中，由于個人需求與企業(yè)價值觀存在差異，所以知識型員工往往很難產(chǎn)生歸屬感與認同感，人才流失的可能性較髙，尤其是在個人價值觀與企業(yè)推崇的理念產(chǎn)生矛盾時，不少人都會選擇離職。對于這種情況，目前已經(jīng)有部分企業(yè)在著手改革，但實現(xiàn)規(guī)范管理還需要一段時間，在這個過程中，企業(yè)有必要從營造良好的企業(yè)氛圍入手，充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

4.企業(yè)管理中知識型員工激勵應(yīng)對策略

4.1合理的薪酬設(shè)計

企業(yè)中的知識型員工屬于一線員工，比較容易被激勵，所以在激勵過程中要充分體現(xiàn)公開、公正和公平等特點。就內(nèi)部來說，知識型員工對公平薪酬的重視度要明顯髙于具體的薪酬水平，故企業(yè)要想增強其激勵性，就必須要保證公正、公平發(fā)薪，且員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)其自身貢獻度來定，在拉開一定距離的同時，保持固定部分，使知識型員工獲得安全感，如此才算是激勵機制實施有效。

4.2加強人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各部門、各機構(gòu)中每位知識型員工的職業(yè)規(guī)劃、以往就職生涯以及未來發(fā)展等多方面內(nèi)容進行綜合和協(xié)調(diào)，通過調(diào)配、管理等方式，對人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，并充分發(fā)揮員工的工作積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人需求的一系列活動的總稱?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想利用激勵機制對知識型員工進行人力資源管理，就必須將激勵機制置于企業(yè)發(fā)展加速器這個位置上，在企業(yè)組織范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源規(guī)劃，重構(gòu)激勵管理流程。

4.3保證激勵方案的實效性

篇2

1.東方管理學(xué)。

東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說，由水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長的時間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實踐完善三個階段發(fā)展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點知識、理論進行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實踐之中。例如，我國縱橫國內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經(jīng)濟管理等內(nèi)容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說，而實際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時有諸多對西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學(xué)說。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個階段是將理論投入于實踐中，以增強其實用性。同時，水教授也將其學(xué)說進行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。

2.東方管理學(xué)與知識型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說也罷，立足之根本均為一個“人”字。企業(yè)的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時代主題可知，個人力量固然有可取之處，而個人能力再強也難敵千軍萬馬，在此情形下“團隊”力量顯得尤為重要。強大的團隊需要其中每個成員具備堅實的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識型員工的優(yōu)勢

1.知識型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識改變命運”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識是有形的，可以落實于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運的改寫實際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機，以及蒂姆•伯納斯•李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點也是優(yōu)勢之一。

2.知識型員工有自主意識。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格?；谥R型工作的以上特點，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業(yè)實力。

知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時更具專業(yè)實力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會的要求，如此的大環(huán)境正為知識型員工的專業(yè)實力提供強有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會新的知識，其專業(yè)實力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實的理論與實踐知識。所謂學(xué)海無涯，學(xué)習(xí)的道路是無止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實的理論與實踐知識是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。

三、知識型員工管理的運用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。對于當(dāng)前的知識時代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需?；跂|方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價值而使其創(chuàng)造更大的價值。

2.服從社會輿論。

管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強或維護其權(quán)威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權(quán)威同等價值的社會輿論。以此強化知識的作用，增強員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實力，進而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應(yīng)號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應(yīng)于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學(xué)相運用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：知識管理能力；企業(yè)績效；知識型企業(yè)

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）02009802

1引言

高新技術(shù)產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，不僅強調(diào)企業(yè)創(chuàng)新的重要性，而且預(yù)示著知識在經(jīng)濟活動中扮演角色的重要性。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中不僅要投入大量的有形資產(chǎn)，而且需要幫助企業(yè)科研團隊形成專利，將其融入到自己的產(chǎn)品和服務(wù)中。特別是知識型企業(yè)，強化運營管理能力，獲取競爭優(yōu)勢是其面臨的主要課題。近年來，知識型企業(yè)對知識管理的關(guān)注程度提升，同時學(xué)術(shù)界對于知識管理能力的深入研究，致使知識型企業(yè)知識管理能力的提升。然而，在與知識型企業(yè)訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)高層管理者對于如何評價員工知識管理能力，以及采用何種手段有針對性的提高員工知識管理能力仍然存在疑問。因此，本文在已有的理論研究基礎(chǔ)上，采用實證分析方法，探討在知識型企業(yè)中員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系，以期提供給企業(yè)管理者的知識管理能力提高策略。

2理論分析與研究假設(shè)

知識管理能力是指組織創(chuàng)造、整合、轉(zhuǎn)移并應(yīng)用知識資源的能力，是將知識與其他資源和能力綜合的過程中所表現(xiàn)出來的能力。企業(yè)知識管理能力主要以四個過程管理構(gòu)成：知識獲取、知識整合、知識轉(zhuǎn)化和知識創(chuàng)新。企業(yè)中這四個環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的。企業(yè)績效是企業(yè)實現(xiàn)市場、運營、成長和財務(wù)目標(biāo)的程度，是企業(yè)競爭優(yōu)勢、核心能力、創(chuàng)新能力的外在表現(xiàn)形式。企業(yè)績效的衡量指標(biāo)并不是單一的，一般包括財務(wù)績效和非財務(wù)績效。在知識型企業(yè)中，由于其產(chǎn)品具有特殊性，重點衡量其財務(wù)績效不恰當(dāng)，因此本文以非財務(wù)指標(biāo)為主，并將財務(wù)指標(biāo)以主觀判斷方式進行評定。

企業(yè)通過知識管理的四個環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場份額，以實現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估潛在機會的價值，并有能力從這些機會中提取價值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調(diào)組織活動。

根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：

H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

通過對已有的研究進行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

3研究設(shè)計

3.1研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82%。

3.2變量測量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點量表的形式對變量進行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。

知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進行了調(diào)整和修改，包括員工知識獲取技術(shù)狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術(shù)狀況等9個變量。

企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個指標(biāo)。

3.3問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbachs值均達到了0.8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個潛變量下的14個指標(biāo)進行了驗證性因子分析，實證分析結(jié)果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗證，如表1。

4研究結(jié)果

運用相關(guān)關(guān)系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系進行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平=0.05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關(guān)系數(shù)達到了0.61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識管理能力越強，企業(yè)績效越好，文章假設(shè)得到論證。

5研究結(jié)論與管理啟示

以四川省知識企業(yè)為研究背景，基于大量問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，得出：知識型企業(yè)員工知識管理能力與企業(yè)績效之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

本文的研究過程及結(jié)論對于我國知識型企業(yè)的管理者有較好的指導(dǎo)和實踐意義。

在企業(yè)績效的評定上，管理者應(yīng)改變已有的以財務(wù)指標(biāo)為唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)的觀念。企業(yè)的非財務(wù)指標(biāo)，特別是客戶滿意度等指標(biāo)在企業(yè)長久發(fā)展中占著舉足輕重的作用。本文在評價企業(yè)績效中，以非財務(wù)指標(biāo)為重點，得出員工知識管理能力可以正向促進企業(yè)非財務(wù)指標(biāo)帶來的企業(yè)績效的增加，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

在知識管理能力的測量上，管理者可以通過對管理過程的四個環(huán)節(jié)的評價程度來測量員工的知識管理能力，分別是員工知識獲取能力，知識整合能力，知識轉(zhuǎn)化能力和知識創(chuàng)新能力。知識型企業(yè)可以通過自身知識管理能力的提高和各環(huán)節(jié)因素的不同組合，構(gòu)建知識型企業(yè)的獨特創(chuàng)新模式并以此獲得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻

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[2]趙磊，康曉然.企業(yè)知識管理能力與組織績效的關(guān)系研究[J].中國商貿(mào)，2011，（2）.

篇4

【關(guān)鍵詞】信息時代;企業(yè)管理;知識型員工;軟環(huán)境

Business management of knowledge workers

Chen Ming

【Abstract】Information age knowledge workers, management is the core of enterprise management, employees have the autonomy, creativity, etc. Therefore, the management of knowledge workers should give full play to employees of independence, to create a good soft environment and so on. Project management companies, with a knowledge-intensive, information-intensive, characterized by high levels of employee ideas can and should adopt more advanced management concepts and methods.

【Key words】the information age; enterprise management; knowledge workers; soft environment

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化兩大趨勢。在科技先進和信息化先行的發(fā)達國家,又涌現(xiàn)了知識經(jīng)濟的浪潮,這給經(jīng)濟管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟管理理論帶來許多新的挑戰(zhàn)和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,使知識的生產(chǎn)存儲、分享和使用在技術(shù)上更為可行,經(jīng)濟上更為合算,經(jīng)濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理,更為有效。企業(yè)經(jīng)濟管理之間競爭的重點也在知識、資訊、科技綜合體――知識型人才,而經(jīng)濟管理中各種要素的管理歸根到底是對高素質(zhì)人員的管理,也即知識型員工的管理,因此,知識型員工的管理成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

1. 有關(guān)信息經(jīng)濟與知識型員工管理的概念

1.1 知識型員工:

美國著名的管理學(xué)家,彼得•法魯克在1966年出版的《卓有成效的管理者》一書中提出了知識工作者的概念,知識型員工是指,一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高了工作效率;另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識型員工的工作主要是一種思維活動。知識的更新和發(fā)展往往隨著環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng),具有很大的靈活性。所以知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。

知識員工就是創(chuàng)造財富時用腦子多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。筆者認為,知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

1.2 信息經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟、知識經(jīng)濟:

信息經(jīng)濟是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起來的,也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟”,它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想,而工業(yè)經(jīng)濟主要以單一的,盡可能多地利用自然資源,以獲得最大利潤為指導(dǎo)思想。知識經(jīng)濟是“工業(yè)”經(jīng)濟發(fā)展的更高階段,是工業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)力發(fā)展一定水平的必然結(jié)果,是對工業(yè)經(jīng)濟的超越。不少學(xué)者認為,知識經(jīng)濟是信息經(jīng)濟的另一種表達方式,應(yīng)該說信息經(jīng)濟是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟時代,也是從工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起來的,是知識經(jīng)濟時代期表現(xiàn),知識經(jīng)濟要求更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟發(fā)展水平,是信息經(jīng)濟的高級階段,其內(nèi)涵進一步擴大?？傊?從發(fā)展順序來看應(yīng)該是:工業(yè)經(jīng)濟――信息經(jīng)濟――知識經(jīng)濟。現(xiàn)在我們所處的社會是信息經(jīng)濟的時代,并不斷向知識經(jīng)濟時代邁進,所以目前的知識型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟時代的管理。

1.3 知識管理、信息管理和知識經(jīng)營:

經(jīng)濟信息時代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識型管理,簡稱為知識管理,它是運用集體的智慧提高了應(yīng)變創(chuàng)新的能力,為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對企業(yè)信息進行分類等。知識不等于信息,知識是信息與人類認知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識與信息的不同是知識管理、信息管理兩種管理最大的不同點。知識管理包括對人的管理和信息的管理,它體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進而增強企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。

無論是信息管理還是知識管理,都主要是針對知識型員工的管理,只不過知識管理是更高層次的管理。管理相對于經(jīng)營來講,它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策所確定的一定時期的經(jīng)營意圖,即經(jīng)營方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計劃的要求以及下達的具體任務(wù)、組織生產(chǎn)活動,并保證實現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看,管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層,而知識經(jīng)營屬于決策層,所以知識管理與知識經(jīng)營之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

2. 知識型員工的特點

彼得•法魯克說:“知識工作者不能被有效的管理,除非他們比組織內(nèi)任何其他人更知道他們的特殊性,否則他們根本沒用?！币虼?必須充分了解及掌握知識型員工的特點,才能管理知識型員工。

2.1 獨立性:與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反,知識型員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于吳,甚至于無法忍受遠處于上司的遙控指揮,而更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。這種特性表現(xiàn)在工作場所,工作時間方面的靈活性要求及寬松的組織氣氛。

2.2 創(chuàng)新性:創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。知識型員工之所以重要,并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識,而是因為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力。

2.3 較強的成新動機:與一般員工相比,知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值,并強烈期望得到社會的承認與尊重,并不滿足于被動地完成一般性事物,而是盡力追求完美結(jié)果。

2.4 驕傲性:知識型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響,也由于自己在某一方面的特長和知識本身不完善性使得知識型員工并不崇尚任何權(quán)威。

2.5 流動性:在信息經(jīng)濟時代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,國與國之間,企業(yè)與企業(yè)之間競爭的焦點表現(xiàn)在技術(shù)競爭上,技術(shù)的競爭實際上是人才競爭,特別是知識型員工的競爭,這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另一方面,隨著全球化和信息化的不斷深入,國與國之間的界限日益模糊,這為知識型員工的流動提供了可能。

2.6 復(fù)雜性:復(fù)雜性主要指的是勞動的復(fù)雜性。一是勞動過程復(fù)雜。知識型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不是體力,勞動過程以無形的為主,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。二是勞動考核復(fù)雜。在知識型企業(yè),員工獨立自主性不等同于員工之間不需要配合,由于科技的發(fā)展,員工的工作一般以工作團出現(xiàn)。同感跨越組織界限以便獲得知識的綜合優(yōu)勢。因此,勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶,這使得個人的績效評估難度較大。三是勞動成果復(fù)雜。成果本身也是很難度量的。比如,一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化,原因不僅在于營銷效果的滯后性,也在于影響營銷業(yè)績因素多樣性。

3. 知識型員工的管理策略

信息經(jīng)濟時代是一個崇尚知識的時代,員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價值。知識型員工的自身特點決定了我們不能運用傳統(tǒng)的對待操作工人的管理方式來對待他們,所以,企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

3.1 充分發(fā)揮員工獨立自主性:

由于知識型員工具有獨立自主性特征,企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對人員的調(diào)用,并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法,建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理團隊的形式也符合企業(yè)信息化的要求,能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行,提高企業(yè)的市場快速反應(yīng)能力和管理效率,并且也能滿足知識型員工工作自主創(chuàng)新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作,固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大意義,而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創(chuàng)新性活動,企業(yè)應(yīng)該建立一個寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定組織目標(biāo)和自我考核體系的框架下,自主完成任務(wù)。

3.2 鼓勵員工參與企業(yè)管理:

與一般性人才不同,知識型員工一般來說不習(xí)慣受指揮、操縱和控制,他們往往追求較強自主性,所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這特點,給與知識型員工以一定的權(quán)力,參與企業(yè)的發(fā)展、決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題,可使員工感到上級主管的信任,從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān),并因此產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。同時,主管人員與部屬商討組織問題,對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會,從而給人一種成就感。實施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益,一般參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟效益,一般都可以提高50%以上,有的甚至可以提高一倍至幾倍。

3.3 創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境:

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入。給予員工家庭式的情感撫慰。通過舉辦各種活動,可以加強人與人之間的聯(lián)系,管理者還可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。知識型員工要求獲得尊重的需求非常強烈,管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬,平等對話,并經(jīng)?；顒?加強人際溝通,把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭,使得員工有明顯的歸屬感,而不是成為組織的邊緣人。

3.4 正確的激勵:

激勵活動是由準(zhǔn)激勵、激勵準(zhǔn)和怎樣激勵這三個主要要素構(gòu)成。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)幾個方面:第一,激勵必須考慮人們的需求;第二,激勵必須制化、規(guī)則化,且具有相對穩(wěn)定性;第三,激勵具有全員性,即必須針對全體員工,這樣才能起示范作用;第四,激勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。知識型員工由于其文化水平較高,更多是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透?并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。所以,企業(yè)在進行激勵選擇和設(shè)定時應(yīng)針對性地滿足知識型員工的需求,從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然,還應(yīng)注意對工作進行設(shè)計,因此,對于知識型員工而言,有意義的工作本身就是一種享受,一種激勵因素。

3.5 加強員工的培訓(xùn)與教育:

由于科技發(fā)展高速化,多元化,大部分知識型員工發(fā)現(xiàn),知識與財富成正比增長,知識很快過時,需要不斷地學(xué)習(xí)新知識,只有不斷更新自己的知識,才能獲得預(yù)期收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,企業(yè)不可能保證員工永遠就業(yè),當(dāng)然也就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠,同時,大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作,并不僅是通過工作掙錢,而是更希望通過工作得到發(fā)展,得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn),則能在一定程度上滿足知識型員工的這一需求。在經(jīng)濟信息時代,人才的競爭將更加激烈,企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才,因此,在知識型員工更加注重個人成長的需求前提下,企業(yè)更應(yīng)該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會,從而具備終身就業(yè)能力。

3.6 積極創(chuàng)造個體發(fā)展空間:

知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈的追求,某種程度上超過了他對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求,當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時就很對企業(yè)絕對忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬,使其分享到自己所創(chuàng)造的財富,而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合適合其要求的上升道路,給員工創(chuàng)造個體發(fā)展空間,給員工更大的權(quán)力和責(zé)任,只有當(dāng)員工更夠清楚地看到自己在組織中發(fā)展前途時,他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以,企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源,為知識型員工提供足夠大的成就實現(xiàn)機會空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強員工與企業(yè)的關(guān)系,如:目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵就是對知識型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動看成是一筆可觀的投資,因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力,實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵是一種可行的激勵方式,體現(xiàn)風(fēng)險分擔(dān)、利益共享,員工的收益與企業(yè)發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

3.7 管理方式分散化:

知識型員工有較強的獲得知識、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力,這些能力提高了他們主觀能動性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員交往時,傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會碰壁,因此需對知識型員工實行特殊的寬松管理,尊重人格,激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神,而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動地工作,導(dǎo)致員工知識創(chuàng)新激情消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍,使信息能夠真正有效地得到多渠道的溝通,也使員工能夠積極參與決策,而非被動地接受指令,這就需要一種新的管理方式加以分散化管理。在信息經(jīng)濟時代,分散化管理已成為一種必要管理趨勢,在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息,電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進入了一個平行的世界,知識型員工也由于自己的專長而自負,不崇尚權(quán)威。為謀求決策的理解,定期與雇員進行事業(yè)的評價與探討,吸收他們的意見和建議,施以“分散化管理”應(yīng)是經(jīng)濟信息時代的一種趨勢。

項目管理企業(yè)為社會提供高智能服務(wù),企業(yè)員工具有知識型、智力型特色,某些企業(yè)應(yīng)當(dāng)在嘗試先進管理模式上,發(fā)揮更大作用。今天在新的以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟中,企業(yè)已不能通過低技能、低工資的員工不斷重復(fù)生產(chǎn)產(chǎn)品來保證增長。今天,企業(yè)的發(fā)展依靠創(chuàng)新,創(chuàng)新依靠知識。最能利用其知識優(yōu)勢的人將會增大新產(chǎn)品在整個產(chǎn)出的份額。企業(yè)要成為知識型企業(yè),必須擁有知識型員工,根據(jù)自身實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色,時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

[1] (美)保羅•麥耶斯著,蔣惠工等議.《知識管理與組織設(shè)計》.珠海出版社,1998年

[2] 李雷.“淺談知識型員工的管理”.《中國培訓(xùn)》,2001年第4期

篇5

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業(yè) 人才決策

一、知識型企業(yè)人力資源管理特點

知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內(nèi)在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。

2.以人才儲備管理為前提

知識經(jīng)濟時代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計算機相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。

3.以知識創(chuàng)新管理為核心

知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會計在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開發(fā)成本的確定

人力資源開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個人使他達到某個職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費用。人力資源的開發(fā)會增進技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開發(fā)成本包括三個組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費、材料費、差旅費和咨詢費。而結(jié)合管理會計的機會成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本考慮進去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實際

業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門培訓(xùn)方案。對這種培訓(xùn)可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機器或者會議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費、膳食費、差旅費、設(shè)施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機會成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計算機會成本。

2.人力資源開發(fā)收益的預(yù)測方法

對企業(yè)職工進行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益。同時考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。

人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發(fā)，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業(yè)的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價值，在人力資源規(guī)則、分析和評價方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻：

[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報,2009(2).

篇6

[關(guān)鍵詞] 電力設(shè)計企業(yè)；知識管理；協(xié)同辦公；顯性知識；隱性知識

[中圖分類號] G311 [文獻標(biāo)識碼] A

1 電力行業(yè)知識管理的背景和現(xiàn)狀

隨著上世紀八、九十年代信息技術(shù)的爆炸性發(fā)展，21世紀不可避免地進入了以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代作為不同于農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟時代的新的經(jīng)濟形態(tài)，企業(yè)組織如何在新的社會環(huán)境下取得發(fā)展，要最終取決于對智力資本的管理與運用，即取決于企業(yè)的知識管理能力。

知識管理顧名思義是對知識的管理，從應(yīng)用角度來看，知識管理是對知識（包括顯性知識和隱性知識）的管理、共享及應(yīng)用，目的在于全面提升企業(yè)的生產(chǎn)力、應(yīng)變力和創(chuàng)造力；也是一個創(chuàng)造、儲存與分享、應(yīng)用知識，以促進組織績效的過程。[1]

盡管我國發(fā)展知識管理同發(fā)達國家一起起步于本世紀初，但真正開始高速發(fā)展是在2005年以后。電力行業(yè)作為對知識管理關(guān)注度比較高的行業(yè)，在2005年左右即開始制定規(guī)劃，進行全行業(yè)的知識管理建設(shè)和實施，如國家電網(wǎng)的協(xié)同辦公平臺、中國電建的辦公一體化協(xié)同平臺等大型知識管理平臺的建設(shè)都走在目前我國行業(yè)知識管理的前列。本文就以河南電力勘測設(shè)計院辦公一體化協(xié)同平臺為例，對知識管理的建設(shè)與實施進行分析和研究。

2 電力行業(yè)知識管理實施的措施

知識管理不是一個企業(yè)管理職能分支，而是一項系統(tǒng)工程，它的實施要牽涉到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理等各個方面。辦公一體化協(xié)同平臺是一體化協(xié)同OA系統(tǒng)，是中國電力建設(shè)集團公司為了適應(yīng)數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)的到來，對傳統(tǒng)辦公系統(tǒng)的改進，基于移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、3G網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，打造的虛擬化技術(shù)支持下的穩(wěn)定、成熟的硬軟件一體化高端協(xié)同辦公方案，它是把辦公平臺與業(yè)務(wù)平臺融合在一起的全員的知識管理體系。

2.1 知識管理戰(zhàn)略的制定

電力設(shè)計院作為知識和技術(shù)密集型的企業(yè)，擁有專業(yè)知識與技能的各類電力專家是企業(yè)的核心資源，因此，企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略應(yīng)該更多地側(cè)重于把專家資源和技術(shù)知識相結(jié)合的知識管理戰(zhàn)略和方法。在此基礎(chǔ)上，河南電力設(shè)計院的管理人員又進行了前期調(diào)研。在前期的調(diào)研中，調(diào)研人員發(fā)現(xiàn)設(shè)計院以往的項目完成以后，相關(guān)資料就束之高閣，而經(jīng)驗、技巧等隱性知識則存在項目經(jīng)理的頭腦中，各個項目之間缺乏交流，大量的隱性知識無法通過知識轉(zhuǎn)移使整個企業(yè)受益。鑒于此，河南電力設(shè)計院知識管理戰(zhàn)略以日常業(yè)務(wù)開展的各類顯性知識文檔的管理為基礎(chǔ)，并以各類管理制度、標(biāo)準(zhǔn)等能夠及時共享給所需的人員為目標(biāo)，以促進這類企業(yè)顯性化的專業(yè)知識和專家頭腦中隱性知識的積累、共享與應(yīng)用為前提，最終以對公司高層輔助決策的知識管理功能實現(xiàn)為最終方向。

2.2 知識管理的團隊建設(shè)

要使知識管理能夠在企業(yè)迅速開展，良好的知識管理團隊必不可少。為此，河南設(shè)計院專門組建了以院領(lǐng)導(dǎo)和各個部門負責(zé)人參加的辦公一體化協(xié)同平臺知識管理實施團隊，團隊包括知識社群小組、知識轉(zhuǎn)變小組和技術(shù)小組。知識社群小組主要由項目經(jīng)理和主要設(shè)計人員組成，他們通過各種形式的交流溝通，進行知識共享和知識轉(zhuǎn)移，把個人的經(jīng)驗技能等隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識，并把組織知識融入個人知識，內(nèi)化為自我隱性知識，提高工作效率。知識社群小組負責(zé)企業(yè)業(yè)務(wù)設(shè)計流程的知識管理，包括相關(guān)模式、架構(gòu)的構(gòu)建。知識轉(zhuǎn)變小組成員主要由辦公室、人事部和信息部的相關(guān)人員組成，根據(jù)知識管理的業(yè)務(wù)平臺需求，通過對知識的收集和加工，并制定相關(guān)的獎懲措施，促使知識管理的順利實施。技術(shù)小組主要由技術(shù)部門相關(guān)人員組成，通過信息技術(shù)平臺來完成知識管理的實現(xiàn)，主要包括信息軟硬件系統(tǒng)的構(gòu)建、選定，對組織員工的培訓(xùn)，定期對整個系統(tǒng)的維護等。

2.3 知識地圖的構(gòu)建

根據(jù)設(shè)計流程構(gòu)建設(shè)計管理流程。依據(jù)管理流程圖制定每個階段的工作內(nèi)容，如現(xiàn)場設(shè)計管理工作內(nèi)容有深入現(xiàn)場、掌握工程進度情況、參加工程監(jiān)理例會、參與施工方案審查、協(xié)調(diào)組織設(shè)計單位處理項目建設(shè)過程中各方提出的設(shè)計問題、審核并簽發(fā)設(shè)計變更或設(shè)計聯(lián)系單等。最后根據(jù)工作內(nèi)容提出每個階段的質(zhì)量要求，以便管理控制。

2.4 知識庫管理

河南電力設(shè)計院知識庫的管理主要包括三部分內(nèi)容，一是資料庫的建設(shè)，包括設(shè)計院原有資料檔案庫、國內(nèi)外同行資料庫及相關(guān)的法規(guī)政策庫；二是隱性知識的規(guī)范化管理，針對實際中積累的經(jīng)驗、實踐認知、技巧等隱性知識，盡量通過顯性化的方式表達保存起來；三是知識研發(fā)小組，通過對國內(nèi)外先進的設(shè)計知識和其他企業(yè)需求知識進行研發(fā)、解讀，吸收成為組織知識。

2.5 知識管理下的管理機制

根據(jù)實際情況，制定合理的知識管理績效體系，以推動設(shè)計院的業(yè)務(wù)發(fā)展和部門之間、項目團隊之間、員工之間的知識共享與轉(zhuǎn)移。如員工在院內(nèi)部公告欄、BBS欄上有益于設(shè)計院業(yè)務(wù)發(fā)展和流程建設(shè)的帖子，或者團隊合作的帖子并得到有效的響應(yīng)和執(zhí)行的，由相關(guān)部門如院長工作部、黨群工作部進行考核核實，該員工將得到相應(yīng)的獎勵。另外在員工升職公示中，除了員工職責(zé)范圍表現(xiàn)突出外，對知識庫的貢獻也是一個重要指標(biāo)。

2.6 企業(yè)文化建設(shè)

知識管理取得成功的一個重要前提是員工具有團隊精神，愿意和組織的每一個成員分享自己的顯性知識和隱性知識。為了使員工具備共享知識的團隊意識，河南電力設(shè)計院除了制定了團隊合作等相應(yīng)的獎勵措施，促使企業(yè)形成知識共享的企業(yè)文化外，還建立了定期的部門與部門之間、團隊與團隊之間、個人與個人之間的知識交流平臺，以推動對知識特別是隱性知識的共享與交流，促進知識管理的發(fā)展。[2][3]

3 知識管理平臺的應(yīng)用

知識管理的有效進行需要內(nèi)部員工有一個順暢的交流平臺，以便員工對顯性和隱性知識進行共享、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新。以培訓(xùn)為例，培訓(xùn)是知識分享的主要方式，以前河南電力設(shè)計院的培訓(xùn)主要是采取傳統(tǒng)的課堂式教學(xué)，效果有限，在后期的執(zhí)行中經(jīng)常有員工因為沒有很好理解培訓(xùn)內(nèi)容影響工作。現(xiàn)在，企業(yè)規(guī)章制度培養(yǎng)主要在網(wǎng)上進行，以在線課堂為主，員工可以隨時學(xué)習(xí)，并在討論區(qū)進行交流或向老師請教。技術(shù)培訓(xùn)除了現(xiàn)場培訓(xùn)以外，還有在線課堂的培訓(xùn)和演示，院網(wǎng)絡(luò)學(xué)院里也有購買的外部網(wǎng)絡(luò)課程，員工可以學(xué)習(xí)一些通用管理課程，如：如何進行項目管理、如何制定用戶需求方案等。在這里，員工利用網(wǎng)絡(luò)溝通平臺進行心得體會和工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗的交流，如有的員工在項目管理網(wǎng)絡(luò)課程的交流平臺上講自己的聽課體會，并把自己以前做的項目管理資料發(fā)在平臺進行共享，使更多的項目管理人員受益。

4 知識管理對企業(yè)的提升

河南電力設(shè)計院實行辦公一體化協(xié)同平臺一年以來，在業(yè)務(wù)流程、組織彈性、人力資本等方面都得到了極大的提升。首先由于知識地圖的繪制，業(yè)務(wù)流程更加清晰，項目組成員都能清楚直觀的了解業(yè)務(wù)內(nèi)容和完成標(biāo)準(zhǔn)及進度，大大提高了工作效率。其次，知識社群小組的建設(shè)，使項目組長能夠?qū)Ω嗟墓締T工有較深入的了解，能夠比較方便快速的組建合適的團隊，而在下次新的項目開展中，又可以根據(jù)新的項目要求組建不同類型的團隊，使組織更加富有彈性，也更加高效。第三，知識社群的組建和更多的交流溝通平臺，使員工能夠更多的共享和轉(zhuǎn)移顯隱性知識，提高個體和群體的知識承載率，大大增加了企業(yè)人力資本。第四，課堂與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合的培訓(xùn)及相關(guān)的交流論壇，使培訓(xùn)效果更好，內(nèi)容更深入，員工的理論和實踐都會得到極大地豐富。第五，降低企業(yè)成本。員工顯隱性知識的學(xué)習(xí)和交流，使員工能夠更準(zhǔn)確地把握流程進度，對業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題能夠很好地借鑒他人的經(jīng)驗，避免走彎路，造成不必要的浪費。最后，知識管理能夠給企業(yè)帶來全方位的創(chuàng)新。知識管理過程中，通過對顯性知識與隱性知識、知識與方法等多元化、多樣性、多層次的知識融會貫通，能夠充分挖掘和綜合利用多源知識的潛能，帶動企業(yè)在業(yè)務(wù)流程、管理等方面的創(chuàng)新。

5 實施中需要關(guān)注的重點和展望

河南電力設(shè)計院辦公一體化協(xié)同平臺通過一年來的運行，認為有下面一些方面需重點關(guān)注：

5.1 知識軟件的運行還是較為復(fù)雜，需加強前期培訓(xùn)。目前的知識管理平臺由于承載了較多的功能，在一些操作上還是顯得較為復(fù)雜，而且由此容易出現(xiàn)一些使用問題，因此，在實施前期，需要增加相應(yīng)的培訓(xùn)，以使員工能迅速適應(yīng)。同時也希望能夠開發(fā)改進出更為方便快捷的知識管理平臺。

5.2 知識管理的有效實施，需要企業(yè)每一個員工的積極參與。知識管理的實施，不僅僅是知識管理部門的事情，需要所有部門的支持，如人力資源部門在績效考核上的支持，將會提供全員參與的積極性；業(yè)務(wù)部門的支持，將會大大擴容知識庫，有利于隱性知識的沉淀和積累；信息部門的支持，是知識管理必不可少的技術(shù)需求。

5.3 知識管理需要多種方法的綜合使用。由于知識管理牽涉到企業(yè)管理的方方面面，因此它不僅僅是單一的信息管理，需要和企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、流程管理、營銷管理等交互滲透使用，也需要采用多種途徑和方法對它進行混合管理，這些都是知識管理得以良好實施的關(guān)鍵。

5.4 知識管理的最終目的是知識創(chuàng)新。只有不斷地進行知識創(chuàng)新，才能保證企業(yè)的發(fā)展活力和競爭優(yōu)勢。在知識管理的過程中，通過對多種知識的融合，進行知識的創(chuàng)新，將會帶來企業(yè)的飛速發(fā)展，取得更大的競爭優(yōu)勢。

5.5 知識管理是一項長期的工程。知識管理實踐最為重要的一點是需要企業(yè)所有員工明白知識管理是一項長期的工程，需要所有員工理解知識管理的理念并承諾投入時間和精力，堅持不懈的開展。知識管理實踐沒有終點，只有我們需要一直努力朝向的奮斗目標(biāo)。通過不斷地積累、共享與應(yīng)用知識，提升電力企業(yè)知識管理能力，幫助電力企業(yè)實現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，最終為電力企業(yè)打造不可取代的核心競爭能力。

但也應(yīng)該看到由于信息技術(shù)的發(fā)展較快，要保持技術(shù)領(lǐng)先還要與知識管理的發(fā)展保持同步，如目前基于WIKI、WEB的員工知識管理和基于生命周期、價值鏈的組織知識管理，都是知識管理更加精細化，也能帶來更多的知識創(chuàng)新，帶動企業(yè)的發(fā)展。[4][5][6]

參考文獻：

[1]易凌峰，朱景琪.知識管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008：30-31.

[2]江積海.企業(yè)知識管理的運作模式研究[D].重慶：重慶大學(xué)工商管理學(xué)院，2001：37-52.

[3]馬麗麗.企業(yè)知識管理實施框架研究[D].天津：天津大學(xué)管理學(xué)院，2003：39-44.

[4]李飛.基于Wiki的企業(yè)員工知識管理研究[D].沈陽：沈陽航空航天大學(xué)，2013：32.

[5]雷宏振，李清，常小鑫.基于Web210環(huán)境的企業(yè)內(nèi)部知識協(xié)同過程研究[J].現(xiàn)代情報，2013，33（7）：134-137.

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)知識管理微觀對策CKO

1 概述

培根（Francis Bacon）曾用一句話向世界表明：知識就是力量（Knowledge is power）！以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟影響著二十一世紀的社會，改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式，給企業(yè)尤其是中小企業(yè)的發(fā)展帶來極其深遠的影響。中小企業(yè)的競爭力源泉從有形的物質(zhì)形態(tài)向無形的知識形態(tài)轉(zhuǎn)變。中國作為制造業(yè)大國，產(chǎn)品生產(chǎn)模式正在從勞動密集型、資本密集型向知識密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，與工業(yè)經(jīng)濟時代相比，中小企業(yè)所面臨的宏觀、微觀環(huán)境發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的管理方法和模式已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)，中小企業(yè)面臨的問題較突出：負債高、素質(zhì)低、結(jié)構(gòu)差、虧損多等，實施知識管理是應(yīng)對之策，也是非常必要的。

瀏覽文獻綜述，出現(xiàn)許多為人熟知的管理學(xué)家，如：彼得?德魯克（Peter Drucker）、保羅?斯特阿斯曼（Paul Strassmann）和彼得?森格（Peter Senge）。德魯克和斯特阿斯曼強調(diào)了信息和隱含知識作為組織資源的不斷增長的重要性；森格則重點放在“學(xué)習(xí)型組織”，即管理知識的文化因素。哈佛商學(xué)院的切瑞斯?阿奇瑞斯，克里斯托福?巴特萊特和多蘿西?萊昂納多?巴頓則考察了管理知識的多個側(cè)面。由于企業(yè)知識的特性具有非完全明晰性、間接增值性、動態(tài)循環(huán)性和共享性，在知識管理實施過程中側(cè)重點不同。

中小企業(yè)引入知識管理的目的，是利用專門的技術(shù)和程序創(chuàng)造新知識、保護和使用已有知識；設(shè)計利于知識的發(fā)現(xiàn)和知識能量釋放的項目；把知識作為資源管理的目的與知識管理的本質(zhì)屬性結(jié)合起來，使之滲透到公司的經(jīng)營過程，并使之在其中得到體現(xiàn)。中小企業(yè)運用較廣的知識管理領(lǐng)域有：共享知識和最佳業(yè)務(wù)經(jīng)驗；宣傳知識共享責(zé)任；積累和利用已知的經(jīng)驗；知識融入產(chǎn)品、服務(wù)和生產(chǎn)過程；把知識作為產(chǎn)品進行生產(chǎn)；以創(chuàng)新為目的的知識生產(chǎn)；建立專家網(wǎng)絡(luò)；建立和挖掘客戶知識庫；計量知識的價值；充分利用知識資產(chǎn)等。

知識管理的參與原則鼓勵員工積極參與企業(yè)經(jīng)營各項事務(wù)；解釋原則是管理者解釋領(lǐng)導(dǎo)層決策，建立開放和信任的環(huán)境；澄清原則就是澄清新的規(guī)則，法規(guī)透明，權(quán)責(zé)利明確；知識資本化原則要求把知識作為企業(yè)資本體系中的核心要素。只有內(nèi)部高度重視并采取積極行動，中小企業(yè)才能順利推行知識管理。

2 中小企業(yè)微觀層面探討知識管理的應(yīng)對之策

2.1 領(lǐng)導(dǎo)支持，全員參與

知識管理包括對中小企業(yè)各種信息和人員的管理，會涉及企業(yè)中的每一個人，并影響到一些特殊的政策和辦事程序，因而獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持非常重要。只有領(lǐng)導(dǎo)有強烈的知識管理意識，并大力支持，才能實現(xiàn)知識管理的目標(biāo)。日本知識管理專家野中郁次郎指出：知識創(chuàng)新并不是對客觀信息進行簡單的“加工處理”，而是發(fā)掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運用。

在一個企業(yè)中，每一個員工都被認為是知識的管理者。記錄他們的工作經(jīng)驗，將工作經(jīng)驗轉(zhuǎn)換為知識，利用知識進行生產(chǎn)，最大限度地將隱性知識轉(zhuǎn)換為可編碼的知識。知識管理必須要有強有力的領(lǐng)導(dǎo)，若沒有果決而堅定的領(lǐng)導(dǎo)者來推動，沒有每一位員工的參與，知識管理的計劃無法成功。

提高內(nèi)部管理層意識，制定知識管理戰(zhàn)略規(guī)劃和實施方案，全員參與，是中小企業(yè)應(yīng)對知識管理推行的對策之一。

2.2 轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)

中小企業(yè)需要改善組織結(jié)構(gòu)，由垂直型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)樗叫徒Y(jié)構(gòu)（扁平化），使之精良、并行、敏捷，快速響應(yīng)市場變化，壓縮時間成本，滿足客戶需求。

中國是禮儀之邦，傳統(tǒng)的管理模式使上下級之間有嚴格的等級制度，缺乏順暢的溝通渠道，易于造成組織僵化，不利于知識的交流與利用，不適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求。建立支持型組織結(jié)構(gòu)如倒金字塔形，在這種組織結(jié)構(gòu)中，員工處于組織的最頂層，可以方便的進行知識的交流傳遞與創(chuàng)新，而中層管理人員則作為支持人員為員工知識的共享、使用創(chuàng)造條件，在最底層的老板，主要為員工知識管理活動的開展服務(wù)，為知識管理制定基本政策。企業(yè)經(jīng)營，把人發(fā)揮到極致是公司機會的第一成本，時間是第二成本，錢是第三成本，不成功的企業(yè)往往是搞反了順序。這樣才能有利于相互溝通和知識共享，有利于知識更新。

2.3 加強知識管理人才隊伍建設(shè)

知識管理呼喚選拔CKO，組成項目團隊，加快對人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，這三方面是加強知識管理人才隊伍建設(shè)的有力措施。

傳統(tǒng)管理模式中，資金、土地、勞動力是三大投入，在知識經(jīng)濟社會，人類的生產(chǎn)品由資源型變?yōu)橹R型，自然因素在產(chǎn)品中所含要素相對減少，而且在市場競爭優(yōu)勢的獲得，不僅靠技術(shù)、設(shè)備、資金，關(guān)鍵是靠那些能有效管理并很好地利用這些資源的有思想、高智慧的人們，其實人才資源才是最稀缺的資源，沒有人才，中小企業(yè)就不能發(fā)展，就無以生存。

CKO是新型的信息管理者，屬于中小企業(yè)高層管理人員，是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物。中小企業(yè)推行CKO的必要性是優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)信息資源管理的要求，推進企業(yè)信息化建設(shè)的需要，自動化、智能化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化水平和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

CKO在中小企業(yè)的主要職責(zé)，是為了將公司的知識變成公司的效益，具體職責(zé)是：制定明確的知識管理程序，參與高層管理決策，幫助企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，尋求企業(yè)競爭優(yōu)勢，強化企業(yè)競爭實力，俗語曰：一招鮮，吃遍天；了解企業(yè)的環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部知識流向以及信息需求制定信息政策與活動規(guī)劃；建立和造就促進學(xué)習(xí)、積累知識和信息共享的文化環(huán)境；建設(shè)規(guī)劃和宏觀管理，統(tǒng)籌考慮軟件和硬件及應(yīng)用問題；提供有效的信息技術(shù)支持，在企業(yè)內(nèi)部宣傳知識共享的價值觀，負責(zé)公司知識庫的建立；加強知識集成和新知識的創(chuàng)造指導(dǎo)組織知識創(chuàng)新的方向，自企業(yè)整體有系統(tǒng)的整合與發(fā)展知識，強化組織的核心技術(shù)能力；應(yīng)用知識以提升技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新的績效以及組織整體。

企業(yè)知識管理主體不僅僅是單獨一個CKO，而是一個包括CKO、知識項目管理者、知識工人和全體員工在內(nèi)的多層次有機體。專門從事知識管理的人員對于知識管理的成功是至關(guān)重要的，但是更為重要的是非專門從事知識管理的人員。

在中小企業(yè)內(nèi)部建立終身學(xué)習(xí)制度，重視在職培訓(xùn)，特別是對勞動力整個生命周期的培訓(xùn)，鼓勵每位員工不斷學(xué)習(xí)、接受培訓(xùn)。防止知識流失，樹立知識管理風(fēng)險觀念。中小企業(yè)人員流動性大，從一個企業(yè)帶到另一個企業(yè)容易造成知識流失，應(yīng)建立約束和控制機制。

知識型企業(yè)家、CKO、知識型員工是人才庫的主要組成人員。中小企業(yè)需要制定優(yōu)惠政策，吸引知識型人才，設(shè)立專門知識管理機構(gòu)，這是中小企業(yè)生存和發(fā)展之本。

2.4 培育共享知識的企業(yè)文化

知識管理落實的最大障礙往往是企業(yè)文化，要將傳統(tǒng)管理模式的員工帶領(lǐng)至高度互動的知識管理環(huán)境，對中小企業(yè)的挑戰(zhàn)非常大，員工都很清楚知識就是力量，但要求員工無私的把知識分享給別人，就必須克服人性自私的一面，讓企業(yè)認識到知識管理的重要性，改變其自身的企業(yè)文化，創(chuàng)造集體互動的環(huán)境，以降低員工對知識分享之戒心，實為落實知識管理的第一步。

在二十一世紀知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)運營的效能，取決于知識工作者如何快速學(xué)習(xí)并且將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為行動，那么中小企業(yè)是否能夠創(chuàng)造知識管理的文化與學(xué)習(xí)環(huán)境，進而建立一套有效的機制，針對知識的創(chuàng)造、儲存、組織、分享等流程進行管理，就顯的尤為重要。培育共享文化：在一般中小企業(yè)中，只有讓員工理解知識共享的價值，并切身體會到知識共享帶來的好處，員工才會在價值觀和行動上有所轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立開放合作的企業(yè)文化，營造員工間相互學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵員工共享隱性知識。

2.5 提供技術(shù)支持，建立企業(yè)知識管理信息系統(tǒng)

信息技術(shù)的發(fā)展為知識管理提供技術(shù)上的保證和支持。在知識社會，網(wǎng)絡(luò)是實施知識管理的重要手段。在開發(fā)、生產(chǎn)、銷售新產(chǎn)品時，將通過網(wǎng)絡(luò)在世界范圍內(nèi)尋找最佳合作伙伴，使供應(yīng)商、銷售商、生產(chǎn)商形成動態(tài)組合，多品種小批量生產(chǎn)，快速適應(yīng)市場變化。網(wǎng)絡(luò)提供信息、高效的管理、網(wǎng)絡(luò)化辦公、電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)促銷等，也是面對激烈競爭的市場提升解決問題的能力。

一般來說，知識管理信息系統(tǒng)由三個層次組成，分別是計算機網(wǎng)絡(luò)和知識庫層、計算機服務(wù)層和應(yīng)用軟件層。信息技術(shù)部門主要負責(zé)信息系統(tǒng)的開發(fā)運行管理和維護（ERP、SCM、CRM）；網(wǎng)站的建設(shè)和維護；Intranet、Extranet、Internet和電子商務(wù)等的技術(shù)支持。部分中小企業(yè)開始引進競爭情報系統(tǒng)(CIS)、企業(yè)資源計劃(ERP)、供應(yīng)鏈管理(SCM)、客戶關(guān)系管理(CRM)、計算機輔助設(shè)計/制造(CADICAM)、知識管理系統(tǒng)(KMS)、電子商務(wù)等較高層次的信息技術(shù)，所采用的三大技術(shù)是：群件技術(shù)、Internet/Intranet、數(shù)據(jù)庫和指示系統(tǒng)(Database & Pointer System)。

知識庫內(nèi)容包括：產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫、員工數(shù)據(jù)庫和客戶數(shù)據(jù)庫。建立知識庫，可以儲存企業(yè)知識和信息，加快信息的流動，實現(xiàn)內(nèi)部知識共享，是實施知識管理的基礎(chǔ)和條件。

此外，建立各種運行保障機制，全面持續(xù)創(chuàng)新機制，擴大宣傳知識管理之效益。在知識經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡(luò)化、一體化的大趨勢下，創(chuàng)新以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。創(chuàng)新的前提是知識的積累和沉淀，創(chuàng)新的首要元素是知識創(chuàng)新。

建立激勵機制：知識共享的管理模式，需要以人為本的內(nèi)在激勵機制。在激勵方式上，將個人激勵、團隊激勵和企業(yè)激勵有機結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，強化激勵手段對員工成長長期的正面效應(yīng)。

3 結(jié)語

在中小企業(yè)推行知識管理，可以加強其品質(zhì)提升，通過經(jīng)常更新系統(tǒng)化知識，進而提升其競爭力。對員工實施培訓(xùn)，以加強工作人員的熟悉度，一元化顧客情報資料，并針對顧客的問題提出一致性的解決方案，提高企業(yè)效益。提高速度：推行知識管理可使企業(yè)減少問題的處理時間，提高效率。降低成本：企業(yè)知識可以通過知識庫的累積而不斷增長，因此對于相同問題可快速取得相關(guān)解決方案，大幅縮小處理時間并降低成本。提倡中小企業(yè)成為業(yè)界隱形冠軍，具有跨界學(xué)習(xí)的能力，善于借鑒其他行業(yè)的成功經(jīng)驗，再根據(jù)本行業(yè)特點進行優(yōu)化，提高核心競爭力。

總之，知識將是未來企業(yè)唯一主要的資源，憑借知識資產(chǎn)的企業(yè)才是最具競爭力的企業(yè)。中小企業(yè)如果想在知識經(jīng)濟時代跟上潮流，提高企業(yè)管理水平，在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，獲得更大的競爭優(yōu)勢，永遠立于不敗之地，順應(yīng)時勢的選擇是知識管理，在微觀層面上通過現(xiàn)代化的工具改變企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立開放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，使得員工去合作開發(fā)和共享知識資源，完成更艱難的任務(wù)，產(chǎn)生更好的效益，達到更高的目標(biāo)。

參考文獻：

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[5]曾佑新.企業(yè)信息化管理.科學(xué)出版社，2007年7月.

篇8

關(guān)鍵詞：交通工程施工企業(yè)；知識型人才；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

知識型人才是交通工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、跨越發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引知識型人才、用好用活知識型人才、留住知識型人才是交通工程施工企業(yè)必須研究的課題。

一、加強交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的必要性

我國交通工程施工企業(yè)知識型人才較多，加強這些人才管理，不僅對于企業(yè)本身意義重大，而且對于知識型人才本身的發(fā)展也具有重要的意義。

1.知識型人才是交通工程施工企業(yè)突破技術(shù)難題的有效保障。隨著我國交通建設(shè)的推進，各種復(fù)雜地質(zhì)條件下交通項目不斷增多，同時國家對交通工程項目的技術(shù)要求也不斷提升，這就要求施工企業(yè)不斷提高自身的施工能力和水平，而知識型人才不僅掌握了豐富的理論知識，而且具備應(yīng)用這些知識甚至創(chuàng)新性應(yīng)用理論指導(dǎo)實踐的能力，從而成為能力和水平提升的關(guān)鍵，這就必須加強知識型人才管理。

2.知識型人才是交通工程施工企業(yè)提高自身管理水平的必要補充。目前，交通工程施工領(lǐng)域競爭激烈，不僅存在大量實力強勁的國有企業(yè)，而且有大量不斷成長的民營企業(yè)，并且我國交通工程行業(yè)投資總量規(guī)模已經(jīng)較大，未來市場進一步擴容的空間已經(jīng)不大，這就要求交通工程企業(yè)不斷提高競爭實力，不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)，推動企業(yè)發(fā)展上水平上臺階。而知識型人才不僅具有較強的企業(yè)管理能力，而且學(xué)習(xí)能力較強，能夠適應(yīng)未來企業(yè)發(fā)展的需要，從而要求加強知識型人才的管理。

3.知識型人才個人的發(fā)展要求交通工程施工企業(yè)強化管理。知識型人才與一般性的人才具有較大的區(qū)別，表現(xiàn)在對個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較好，并愿意努力朝著人生規(guī)劃前進，這就要求交通工程施工企業(yè)根據(jù)職工的發(fā)展意愿，不斷為其發(fā)展提供良好的環(huán)境，這也必然要求加強知識型人才管理。

二、交通工程施工企業(yè)知識型人才管理中存在的問題

當(dāng)前，我國交通工程施工企業(yè)知識型人才流動性較大，部分區(qū)位優(yōu)勢不明顯、效益較差的企業(yè)甚至出現(xiàn)知識型人才流失嚴重的問題，這表明知識型人才管理還存在一定的問題，具體而言表現(xiàn)在薪酬管理、職稱職務(wù)晉升管理不健全等方面。

1.知識型人才薪酬管理體系不完善。首先，薪酬總量不具有競爭力，部分交通工程施工企業(yè)不善于、不敢于利用富于競爭力的薪酬吸納、留住知識型人才，認為過高的薪酬雖然可以吸引人才但會打破企業(yè)長期以來形成的薪酬平衡體系，甚至引起內(nèi)部職工矛盾，從而導(dǎo)致知識型人才薪酬過低，難于留住人才。其次，薪酬激勵機制不健全，部分交通工程施工企業(yè)沒有制定富于激勵性的薪酬計劃，知識型人才所付出的勞動、為企業(yè)所做的貢獻沒有通過薪酬福利進行反映，從而難以調(diào)動職工的積極性。

2.知識型人才晉升機制不靈活。首先，從職稱晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)缺乏配套的管理制度，如缺乏知識型人才繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等，同時也難以為知識型人才職稱晉升提供良好的環(huán)境，導(dǎo)致知識型人才在職稱上面臨上升難的問題。其次，從職務(wù)晉升來看，部分交通工程施工企業(yè)沒有建立起完善的人才選拔、任用制度，知識型人才難以憑借其過硬的技術(shù)水平獲得重用，職務(wù)上難以得到提升。

3.知識型人才管理其他方面的問題。首先，知識型人才發(fā)展配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)出于成本等因素的考慮，沒有為知識型人才建立實驗室等用于科學(xué)研究的平臺，甚至圖書資料都較為缺乏，難以為知識型人才素質(zhì)提升提供支持。其次，知識型人才生活配套環(huán)境不優(yōu)，部分交通施工企業(yè)知識型人才長期在野外作業(yè)，工作生活條件較差，企業(yè)缺乏足夠的配套能力，導(dǎo)致知識型人才流失。

三、強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理的建議

知識型人才是交通工程施工企業(yè)的核心競爭力之一，只有擁有一定數(shù)量的知識型人才，并用好這些人才，才能為企業(yè)長遠發(fā)展提供智力支持。實踐中，強化交通工程施工企業(yè)知識型人才管理可以從營造良好的環(huán)境、完善管理制度、創(chuàng)新管理體系等方面著手。

1.高度重視營造知識型人才管理環(huán)境。首先，交通工程施工企業(yè)要樹立尊重知識、尊重人才的理念，并通過企業(yè)文化建設(shè)等渠道體現(xiàn)在管理中，在整個企業(yè)內(nèi)部營造重視知識型人才的環(huán)境，讓知識型人才獲得存在感，為知識型人才的工作、生活營造良好的環(huán)境。其次，要加大投入努力改善知識型人才工作生活環(huán)境，企業(yè)要根據(jù)知識型人才發(fā)展需求，不斷加大實驗室等平臺設(shè)施建設(shè)力度，為知識型人才的發(fā)展提供支持。同時，還要加大知識型人才培養(yǎng)投入，如選派部分符合企業(yè)發(fā)展需求的知識型人才外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助這些人才快速發(fā)展，以為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。

2.完善知識型人才管理制度。首先，要建立完善的績效考核制度，交通工程施工企業(yè)要強化知識型人才工作崗位分析，并根據(jù)工作分析建立相應(yīng)的績效考核評價指標(biāo)體系，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)對知識型人才進行考核。其次，要建立完善的績效考核結(jié)果應(yīng)用制度，交通工程施工企業(yè)要建立與考核結(jié)果相對應(yīng)的績效工資管理體系，并將考核結(jié)果作為職務(wù)晉升等的重要參考，以此構(gòu)建完善的績效考評體系。此外，還要構(gòu)建完善的知識型人才福利津貼等管理制度，通過這種配套制度讓知識型人才的付出得到回報。

3.創(chuàng)新知識型人才管理體系。首先，交通工程施工企業(yè)可以建立內(nèi)部職稱聘用制度，對于業(yè)務(wù)水平高、為企業(yè)做出貢獻的職工，可以內(nèi)部聘為高級職稱，以此形成一種激勵，為知識型人才的發(fā)展提供平臺。其次，要創(chuàng)新知識型人才的使用制度，交通工程施工企業(yè)要敢于突破按部就班等用人制度，建立公平、公開、公正的用人制度，使知識型人才得到發(fā)展平臺。再次，要創(chuàng)新知識型人才配套管理制度，要從工作需要的視角出發(fā)，創(chuàng)新性的幫助知識型人才解決工作、生活中的各種難題，使知識型人才產(chǎn)生歸屬感，為留住人才用好人才提供支持。

參考文獻：

篇9

關(guān)鍵詞：知識管理；文檔管理；知識獲?。恢R利用

引言

隨著知識已成為經(jīng)濟的快速發(fā)展的強大動力，如何將企業(yè)文檔數(shù)據(jù)庫中的知識碎片有效的整理和表示出來，對于企業(yè)文檔管理，有著重要的意義。因為現(xiàn)實的市場經(jīng)濟，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境是瞬息萬變的，隨著市場信息的變化就會不斷產(chǎn)生新的企業(yè)文檔。我們需要轉(zhuǎn)換文檔管理的視角，將文檔管理應(yīng)用于知識服務(wù)，快速并且正確有效地抽取相關(guān)知識數(shù)據(jù)支持企業(yè)相關(guān)決策研究。因此如何通過高效地發(fā)掘和利用包含企業(yè)文檔在內(nèi)的一切知識資源，是企業(yè)管理不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1企業(yè)管理中的知識要素

知識是信息經(jīng)過加工整理、挑選、解釋和改造而形成的，是信息、經(jīng)驗、價值觀與洞察力的組合。在知識管理領(lǐng)域，野中郁次郎先生按照知識利用取得性的不同將知識分為顯性知識與隱性知識兩種，這也是如今最常被引用的分類[1]。顯性知識，指易于定義與存取，可用文字、邏輯程序或數(shù)字表達的知識只要其它人獲得紀錄顯性知識的媒介，便能夠看到學(xué)到，顯性知識具有系統(tǒng)化、規(guī)范化的特點。隱性知識，指存在于個人心中的沒有完整條理且較為抽象的主觀經(jīng)驗、思考模式、信仰認知等，隱性知識無法直接傳達給其它人，必須經(jīng)過觀察、模仿等方式間接學(xué)習(xí)，相對于顯性知識，隱形知識較難規(guī)范化、具體化，且不易傳遞給他人。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，會產(chǎn)生大量的知識與信息，這些知識一部分是以顯性的形式存在，然而相對于企業(yè)的所有知識來說，顯性知識只是冰山中浮出水面的一角，占企業(yè)總知識量的10%左右，大量的知識是以隱性知識的形式存在于企業(yè)核心員工頭腦與組織團隊的集體智慧之中。而對于10%的顯性知識，企業(yè)如果能夠最佳利用，也可以從中挖掘出冰山下面的隱性知識，因為企業(yè)知識的內(nèi)在都是相聯(lián)系的。

2基于知識管理的企業(yè)文檔管理的工具和技術(shù)

2.1知識管理工具知識管理的一些工具方法能夠解決上述問題。知識管理工具能夠為使用者提供各種信息之間的相互關(guān)系，它既面向顯性知識，同時也服務(wù)于隱性知識。知識管理工具包含的范圍很廣泛，按照知識管理概念模型，潘旭偉等學(xué)者將知識管理工具劃分為六大類[2]。1）知識獲取工具。搜索引擎是目前最常用的知識獲取工具，但在使用搜索引擎時，時常出現(xiàn)海量信息過度冗余而影響了知識獲取的效率，因此提出了知識門戶與知識地圖的解決方案，它們不僅能夠檢索信息，還能顯示出知識之間的關(guān)聯(lián)。2）知識開發(fā)工具。獲取的信息不能自動地形成新的知識，需要通過共享與整合來創(chuàng)造新知識。數(shù)據(jù)挖掘是一種應(yīng)用較多的知識開發(fā)工具，它從大量顯性數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)有價值的信息與規(guī)則，其方法主要有統(tǒng)計分析、分類、聚類、關(guān)聯(lián)規(guī)則、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、模糊數(shù)學(xué)等。3）知識鎖定工具。將獲取與開發(fā)得到的知識有序化地存儲下來，將不同格式的知識按照一定的規(guī)則與結(jié)構(gòu)表示出來，使知識在不同軟硬件平臺之間具有可移植性與兼容性，知識倉庫是知識鎖定工具的典型代表[3]。4）知識共享工具。知識共享是知識管理最基本的工具，準(zhǔn)確而言，上述介紹的許多工具也都屬于知識共享的范疇，而目前知識共享的主要工具是基于Inter-net的論壇或群發(fā)電子郵件。企業(yè)的在線論壇為員工提供了虛擬的工作交流平臺，使員工交流共享知識、協(xié)同工作。5）知識利用工具。為企業(yè)提供一個知識傳遞、交流、上傳下達的平臺，知識利用工具包括各種各樣的知識管理信息系統(tǒng)，例如文檔管理系統(tǒng)、網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)、企業(yè)在線學(xué)習(xí)網(wǎng)站等。6）知識評價工具。目前對知識評價工具方法的研究相對較少，知識評價的算法研究較多，例如模糊綜合評判，此類算法的難點在于綜合評價指標(biāo)的構(gòu)建。2.2知識地圖在知識地圖的分類上，學(xué)者們也有不同的分類方法，從知識來源的大類來劃分，可以分為顯性知識地圖與隱性知識地圖。再詳細一些，知識管理專家考德威勒將知識地圖分為四類：基于過程的知識地圖、基于概念的知識地圖、基于能力的知識地圖與基于關(guān)系的知識地圖。過程型知識地圖是指基于業(yè)務(wù)流程創(chuàng)建的知識地圖，圍繞一連串活動流程組織而展開，主要包含了敘述性知識與程序性知識，顯性知識與隱性知識同樣重要，其業(yè)務(wù)流程包含了企業(yè)的任何業(yè)務(wù)操作規(guī)程，適用于工業(yè)設(shè)計、流程制造等工作。概念型知識地圖圍繞主題或概念而展開，主要涉及敘述性知識，且以顯性知識為主，常用于網(wǎng)站站點、知識分類或知識庫的內(nèi)容管理。能力型知識地圖又稱專家知識地圖，職稱型知識地圖。這種知識地圖根據(jù)個人的技術(shù)、職位甚至個人職業(yè)生涯等情況，構(gòu)建出一個企業(yè)的智力資本分布圖。關(guān)系型知識地圖也稱為社會關(guān)系型知識地圖，其顯示了企業(yè)內(nèi)部不同成員之間、不同企業(yè)之間的知識聯(lián)系。2.3知識倉庫知識倉庫是隨著知識經(jīng)濟時代到來而提出的一個新概念，它是一個集知識的獲取、分類、流轉(zhuǎn)、整合、共享、創(chuàng)新于一體的人工智能系統(tǒng)[4]，既承載了企業(yè)的海量知識，同時又對知識進行智能分析與邏輯推理，為企業(yè)與員工提供多樣的知識服務(wù)。知識倉庫是企業(yè)文檔管理過程中起著后臺關(guān)鍵支撐的作用，它以數(shù)據(jù)冗余為特點，它是進行文檔知識挖掘的必要條件。文檔管理系統(tǒng)是企業(yè)實施文檔管理的主要途徑，而文檔管理系統(tǒng)中的后臺數(shù)據(jù)庫通常是采用單一結(jié)構(gòu)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中關(guān)系數(shù)據(jù)庫建表的一個重要原則就是減少冗余、節(jié)約空間，從而提高檢索效率，由此構(gòu)建的文檔管理系統(tǒng)多用于處理日常事務(wù)。但從知識挖掘角度考慮，進行知識挖掘的前提條件是信息冗余，因此一般采用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫進行文檔管理系統(tǒng)的決策分析處理很少，對知識的挖掘不夠。而以知識倉庫作為文檔管理系統(tǒng)中輔助決策與知識挖掘模塊的來源庫，才能實現(xiàn)基于知識管理的企業(yè)文檔管理。

3基于知識管理的企業(yè)文檔管理模型

本文基于企業(yè)文檔管理，構(gòu)建了一個基于知識管理的企業(yè)文檔管理模型。按照知識的流動方向，該模型分成了5個層次，其中包括了知識獲取、知識集成、知識共享、知識利用和知識創(chuàng)新。（見圖1）。知識獲取層次，首先通過文檔管理的工具，將各視圖中不包含文檔視圖的隱性知識，進行知識轉(zhuǎn)換，成為可以利用的文檔視圖里的顯性知識。除此之外，將企業(yè)外的一些隱性知識，利用文檔管理過程中的工具，轉(zhuǎn)換為可以利用的文檔視圖里的顯性知識。知識集成層次，通過自動聚類、統(tǒng)計分析和文本挖掘等手段，對文檔管理中的已有文檔、知識進行下一步深入挖掘，從而顯性知識會變得更加有條理，有利于形成企業(yè)知識庫，從而進行更為高層次的綜合利用。知識共享層次和知識利用層次，用戶可以通過企業(yè)知識門戶里的人機交互平臺，例如IM和SNS等形式，以此來實現(xiàn)知識的有效溝通與共享。除此之外，用戶也能夠進行自主檢索其所需要的知識，然后系統(tǒng)可以搜索企業(yè)知識庫中與此相對應(yīng)的內(nèi)容，然后推送給用戶[5]。知識創(chuàng)新層次，用戶可以通過已有的企業(yè)知識和實際經(jīng)驗，對現(xiàn)有的已集成的企業(yè)模型改進，其中得到的創(chuàng)新內(nèi)容可再一次利用知識獲取與知識集成整合添加到企業(yè)知識庫中去。這個知識管理模型從企業(yè)的具體實際業(yè)務(wù)角度考慮，從而了實現(xiàn)對企業(yè)知識進行迭代式管理。

4基于知識管理的企業(yè)文檔管理模型的實例研究

基于知識管理的企業(yè)文檔管理模型，本文從實踐角度研究了基于知識管理來指導(dǎo)企業(yè)實施文檔管理，最終為A企業(yè)構(gòu)建了文檔知識管理系統(tǒng)。系統(tǒng)基于A公司內(nèi)部已有的分布式網(wǎng)絡(luò)而構(gòu)建，采用B/S結(jié)構(gòu)，以2008為開發(fā)環(huán)境，后臺數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2008與IBMLotusDomino/Notes，即將關(guān)系數(shù)據(jù)庫與知識倉庫結(jié)合使用，同時用XML語言進行存儲，系統(tǒng)的基本架構(gòu)如圖2所示。文檔知識管理系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu)可以分為4層：知識門戶層、知識應(yīng)用層、知識地圖層與數(shù)據(jù)存儲層，4層分隔在圖中以虛線表示。知識門戶層，是公司用戶及員工與文檔知識管理系統(tǒng)的交互界面，它基于Web瀏覽器構(gòu)建，能夠?qū)χR應(yīng)用層的程序進行訪問，具有文檔管理導(dǎo)向功能的作用。知識應(yīng)用層，它包括文檔基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理、知識地圖管理、系統(tǒng)管理、文檔檢索、決策支持以及創(chuàng)新反饋6個組件，其中前3個組件是企業(yè)文檔知識管理的日常事務(wù)性活動規(guī)則，主要負責(zé)文檔、知識地圖與系統(tǒng)用戶等信息的維護與授權(quán)，以及系統(tǒng)安全、文檔備份與恢復(fù)的管理。后3個組件包括文檔檢索、決策支持與創(chuàng)新反饋是企業(yè)進行文檔共享與傳遞、數(shù)據(jù)分析與挖掘、知識創(chuàng)新與輔助決策等知識性活動的重要平臺。決策支持組件可利用一些知識挖掘的方法，如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、模糊聚類、統(tǒng)計分析等對企業(yè)的經(jīng)營數(shù)據(jù)進行分析與預(yù)測、建立模型模擬決策過程等，從而提高公司管理者的決策效率。創(chuàng)新反饋組件的功能是對企業(yè)員工通過交流與思考而產(chǎn)生的創(chuàng)新知識進行管理，分析其創(chuàng)新所屬的業(yè)務(wù)范疇、創(chuàng)新程度、是否被同行認可，而后將其加入到知識倉庫中并更新知識地圖的節(jié)點與結(jié)構(gòu)。知識地圖層，是知識應(yīng)用層數(shù)據(jù)存儲層之間的連接橋梁。它可能是由若干個分項知識地圖與一個總索引圖構(gòu)成的知識地圖集，因為根據(jù)不同部門與業(yè)務(wù)的需要，可能在系統(tǒng)中要建立不止一張知識地圖，如人力資源部門需要職稱型知識地圖、業(yè)務(wù)部門需要流程型的知識地圖，而項目的技術(shù)經(jīng)理需要專家知識地圖。而總索引圖將各個分項知識地圖聯(lián)結(jié)到一起，是應(yīng)用組件訪問知識地圖層的入口與協(xié)調(diào)者。數(shù)據(jù)存儲層，指系統(tǒng)后臺數(shù)據(jù)支撐知識倉庫所在的一層，它由數(shù)個關(guān)系數(shù)據(jù)庫、知識庫、模型庫與專家?guī)鞓?gòu)成。一些企業(yè)常規(guī)業(yè)務(wù)處理組件可以直接訪問關(guān)系數(shù)據(jù)庫，它是企業(yè)文檔管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)入口，在通過人工智能程序進行數(shù)據(jù)抽取、提煉、檢索、組織之后，可以轉(zhuǎn)換為元數(shù)據(jù)，并按照所需格式裝載到知識倉庫之中。提供知識型管理業(yè)務(wù)的組件其數(shù)據(jù)源為知識倉庫，系統(tǒng)利用其中的模型庫、文檔庫等完成統(tǒng)計挖掘、預(yù)測預(yù)算等功能。數(shù)據(jù)存儲層知識倉庫的構(gòu)建將系統(tǒng)的事務(wù)處理與決策輔助兩項活動的處理環(huán)境分離開來，使系統(tǒng)架構(gòu)與接口訪問更加清晰。綜上所述，文檔知識管理系統(tǒng)通過4層架構(gòu)，為A公司文檔管理與知識創(chuàng)新提供了良好的平臺與工具，這也是公司信息化進程的重要步驟。

5結(jié)語

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè) 知識性人才 管理

一、知識性人才概述

1.知識性人才的概念

知識性人才指的是那些自身具有較高的素質(zhì)，能夠?qū)⑺莆盏睦碚撝R用于指導(dǎo)生產(chǎn)實踐，創(chuàng)造性地開展工作的人。

2.知識性人才的特點

由于工作本身的性質(zhì)及其自身素質(zhì)的影響，使得知識性人才具有其獨有的特點：首先，知識性人才接受的教育比較多，相比較而言，學(xué)習(xí)能力及思維能力較強，從而使得他們的工作效率更高；其次，知識性人才的思想比較開放，由于他們所接觸的東西比較多，眼界也較為開闊，所以在進行問題思考的時候，往往能超越固有的思維模式，比較容易得到創(chuàng)新性的結(jié)果；再次，知識性人才具有很強的心理適應(yīng)能力，企業(yè)內(nèi)部激烈的競爭會給員工帶來很大的心理壓力，而知識性人才卻可以很好地處理這種壓力；另外，知識性人才有較強的自我實現(xiàn)欲望，因此在企業(yè)的工作中往往會更加努力，表現(xiàn)出自己的能力，進而得到大家的認可。

3.知識性人才在企業(yè)發(fā)展中的重大意義

知識性人才因其本身具有的素養(yǎng)和能力而受到很多企業(yè)的重視，在企業(yè)的發(fā)展過程中，知識性人才發(fā)揮著很重要的作用。在企業(yè)日常工作當(dāng)中，知識性人才具有高效的工作效率，能在較短的時間內(nèi)，充分利用自身所具有的知識技能，完成相應(yīng)的任務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，同時也為為企業(yè)的管理帶來不少的方便。

二、企業(yè)知識性人才管理存在的問題

1.未注重人才的培養(yǎng)與吸納

企業(yè)知識性人才的數(shù)量是提高企業(yè)整體員工工作質(zhì)量的重要因素，但在實際工作中，企業(yè)對知識性人才的培養(yǎng)和引進工作做得還不是很好，一般來說，企業(yè)較為重視企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)及市場效益，卻很少在企業(yè)人才方面下較大的功夫，這就使得企業(yè)知識性人才較為缺乏，相關(guān)人才往往達不到相應(yīng)的要求。

2.缺乏適度的激勵制度

企業(yè)雖擁有一定的知識性人才，但在人才的使用方面還存在不少的問題，企業(yè)往往注重自身的發(fā)展，并期望相關(guān)人才能夠為企業(yè)帶來很大的效益，但企業(yè)并沒有采取相應(yīng)的措施來對人才進行激勵，不能很好地激發(fā)其為企業(yè)效力的內(nèi)在欲望。

3.人才流失情況嚴重

人才流失現(xiàn)象是每個企業(yè)都存在的問題，特別是對于一些較為年輕的人才來說，換工作已成習(xí)以為常的事。而換工作的人中又有很大一部分人是由于不滿意當(dāng)前的工作待遇以及目前的工作環(huán)境。另外，企業(yè)相關(guān)制度不合理也是造成人才流失的重要因素，有的人才來到企業(yè)并沒有得到相當(dāng)?shù)闹匾?，其才能也沒有得到充分的發(fā)揮，這就不能滿足其成就感，久而久之便產(chǎn)生了離開的想法。

三、知識性人才管理策略

1.注重人才的引進

作為企業(yè)來說，加強人才管理工作，壯大知識性人才隊伍，首先應(yīng)該建立完善的人才選用機制，在對人才進行選擇的時候，不僅要注重人才的學(xué)歷，還要關(guān)注其工作能力，確保其為企業(yè)創(chuàng)造價值；另外，企業(yè)還可以根據(jù)實際情況，盡可能地拓寬對性別及地域等方面的限制，充分利用現(xiàn)在快速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)平臺來開展相應(yīng)的人才選用工作，形成廣闊的人才招納通道，進一步優(yōu)化人才選用機制，保證選用人才的質(zhì)量。

2.合理的激勵機制

完善合理的激勵機制是激發(fā)人才內(nèi)在動力的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)對人才的激勵主要可以從以下幾個方面進行考慮：首先是薪酬待遇方面，企業(yè)可以通過充分的調(diào)查，分析出市場的工資標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合職工的理想薪酬等因素進行綜合考慮，進而制定出一套合理的薪酬體系；其次是完善的績效考核制度，根據(jù)每個職工的業(yè)務(wù)績效，公平公正地做出相應(yīng)的評價，并給予相應(yīng)的獎懲，進而有效激勵職工工作的積極性；另外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實際情況，對職工進行相應(yīng)的獎勵，這種獎勵可以是精神的也可以是物質(zhì)的，但最終目的都是激發(fā)員工對工作的熱情以及工作的積極性，只有激勵工作做好了，才能從根本上提高職工工作效率。

3.預(yù)防人才的流失

針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)相關(guān)管理人員應(yīng)該引起足夠的重視。首先，企業(yè)應(yīng)充分了解職工的發(fā)展意愿，在此基礎(chǔ)上，盡可能地提供相應(yīng)的培訓(xùn)機會，幫助他們更好地發(fā)展；其次，企業(yè)應(yīng)加強對職工的關(guān)懷，幫助他們解決相應(yīng)的困難；另外，企業(yè)還應(yīng)該注重文化建設(shè)，要積極為職工創(chuàng)建健康、舒適、穩(wěn)定的工作環(huán)境，保證他們的身體健康，同時也注重他們的心理發(fā)展。只有職工一定層面的需求得到了滿足，才能保證其安心地為企業(yè)效力，進而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、結(jié)論

知識性人才在企業(yè)的發(fā)展中有著重要的作用，知識性人才的有效管理不僅能為企業(yè)帶來豐厚的利潤，同時也使得人才的價值得到了有效地發(fā)揮，這對社會及知識性人才本身都具有重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點，根據(jù)自己的需要，廣納賢才，并且對已有的人才要加以重視，在關(guān)注企業(yè)發(fā)展需要的同時也要充分考慮到人才的需求，盡可能地滿足人才的需求，使其發(fā)自內(nèi)心地愿意為企業(yè)效力，進而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

參考文獻：

[1]韓利紅.創(chuàng)新型科技人才的特征及其創(chuàng)新性管理[J].河北學(xué)刊，2012，04：138-141