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[摘要]人力資源整合的效果直接影響著企業(yè)并購的成敗。本文結(jié)合企業(yè)并購理論與模糊綜合評價體系，對人力資源整合的效果進(jìn)行定量分析，為企業(yè)并購中人力資源整合提供參考。

[關(guān)鍵詞]并購模糊評價人力資源整合

在企業(yè)并購中的資源整合中，人的因素對并購績效起著至關(guān)重要的作用，人力資源的整合是最重要的整合。企業(yè)在并購中只有通過有效的人力資源整合，才能優(yōu)化配置企業(yè)人力資源，從而提高企業(yè)效率和并購績效。本文試圖以模糊評價的方法對并購中的人力資源整合效果進(jìn)行評價，采用定性和定量相結(jié)合的方法能夠更準(zhǔn)確地傳達(dá)整合效果的信息。

一、模糊綜合評價法

模糊評價是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，根據(jù)給予的評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)測值，經(jīng)過模糊變換后對事物作出評價的一種方法，對評價系統(tǒng)的全體根據(jù)所給的條件，給每個對象賦予一個非負(fù)實(shí)數(shù)即評語結(jié)果，再根據(jù)排序擇優(yōu)。將模糊評價法引入人力資源管理評價的計量中來，能夠解決用貨幣計量模型在計量過程中的一系列缺陷。

設(shè)因素集U={U1，U2，…，Un}，評價集V={V1，V2，…，Vm}。設(shè)第i個因素Ui的單因素評價為Ri={ri1,ri2,…，rim}，它是V上的模糊子集，其中，rij表示第i個因素的評價對于第j個登記Vj的隸屬度。從而構(gòu)成一級評價矩陣R，它是U到V的模糊關(guān)系矩陣

通過對各因素進(jìn)行權(quán)衡，并應(yīng)用統(tǒng)計實(shí)驗(yàn)、專家評分或關(guān)系方程求解等方法，可建立各因素間的權(quán)重分配。下面的廣義復(fù)合運(yùn)算稱為模糊綜合評判:B=A×R=(b1,b2,…,bm)。本文中采用M(·,)算子。

二、模糊綜合評價在人力資源整合效果評價中的應(yīng)用

1.人力資源整合效果的因素分析

并購整合的關(guān)鍵是人力資源的整合，概括并購中人力資源整合問題的研究，可以發(fā)現(xiàn)主要集中在四種水平的相關(guān)問題上。第一個是個體水平上。主要包括雇員的威脅和焦慮，雇員的滿意度和對雇員期望的管理。第二個是介于個體與組織水平間的團(tuán)隊(duì)水平。主要包括管理者的離職問題，中層管理者的角色問題和高層管理者的決策問題。第三個是組織水平。主要包括文化差異、文化相融和文化適應(yīng)。第四個是跨越個體、團(tuán)隊(duì)和組織水平。主要包括戰(zhàn)略領(lǐng)域、組織領(lǐng)域及個體和溝通領(lǐng)域的研究。

人力資源整合效果評價指標(biāo)是一個由若干參數(shù)組合而成的指標(biāo)體系,這些指標(biāo)是多層次的且難以精確化,帶有明顯的模糊性。正是由于這方面的原因,本文試圖提出一種以層次分析為基礎(chǔ)、以模糊數(shù)學(xué)為工具的整合效果綜合評價模型。

2.人力資源整合效果模糊綜合評價數(shù)學(xué)模型

本文設(shè)計的人力資源整合評價指標(biāo)體系是一個三層結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系,因此,根據(jù)模糊理論,把分準(zhǔn)則層對主準(zhǔn)則層的評判看成第一級評判,把主準(zhǔn)則層對目標(biāo)層的評判看成第二級評判,從而構(gòu)成一個二級三層模糊綜合評價模型。其步驟如下:

(1)確定模糊評價指標(biāo)(評判因素)集U

設(shè)定人力資源整合評價指標(biāo)體系為評價指標(biāo)集合,人力資源整合評價指標(biāo)體系即構(gòu)成了因素層次劃分模型,其中決定最終值指標(biāo)的因素集U是由兩個層次的因素構(gòu)成,第一層因素因素集Ui=(U1,U2,U3,U4)=(個體水平，團(tuán)隊(duì)水平，組織水平，跨越個體、團(tuán)隊(duì)和組織水平)

(2)確定指標(biāo)評價集V

評價集是對各層次因素狀態(tài)的直接描述和表征方式,可采用等級評價。由于人力資源整合的難以度量性,其狀態(tài)并不能精確的量化細(xì)分,所以本文采用五等級評價,即V={V1，V2，…，Vm}=(非常好,好,一般,差，非常差)?；谖覀冊O(shè)計的評價指標(biāo)的性質(zhì),應(yīng)該由企業(yè)的各層次的員工共同參與評價。評價最好以問卷的形式按照合適的比例發(fā)放到不同層次員工當(dāng)中,然后按照問卷結(jié)果統(tǒng)計出各個評價結(jié)果的人數(shù)比例。

(3)確定指標(biāo)權(quán)重

在企業(yè)人力資源整合效果的評價指標(biāo)體系中，不同指標(biāo)對形成評價結(jié)果的影響程度是不同的。企業(yè)并購中的人力資源整合效果評價可以根據(jù)被評價的各個因素的權(quán)重請有經(jīng)驗(yàn)的專家、整合經(jīng)理或者企業(yè)高層管理人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況共同來確定。

(4)確定評價矩陣

以個體水平的整合為例確定個體水平整合部分中各項(xiàng)內(nèi)容的單因素評判矩陣。假設(shè)問卷中認(rèn)為對雇員的威脅和焦慮的處理有20%的人為“非常好”,30%的人認(rèn)為“好”,20%的人認(rèn)為“一般”,20%的人認(rèn)為“差”，10%的人認(rèn)為“非常差”。這樣,參與評價的人員對“雇員的威脅和焦慮的處理”的評價為:(0.2，0.3，0.2，0.2，0.1)；同樣的方法假設(shè)對雇員滿意度的評價:(0.1，0.1，0.2，0.3，0.3)；對雇員期望的評價為:(0.2，0.2，0.4，0.1，0.1),于是可以得出在U1上的評判矩陣:

(5)計算一級評價向量

假設(shè)通過科學(xué)的方法得到的人員整合中各個子因素的權(quán)重向量:A1=(0.4，0.3，0.3)?？梢运愠?

B1=A1R1=（0.17，0.21，0.26，0.20，0.16）

我們得出了人力資源整合中對個體水平的整合得一級評價工作,同理,可以得出“團(tuán)隊(duì)水平”、“組織水平”和“跨越個體、團(tuán)隊(duì)和組織水平”效果的一級綜合評價:B2=（0.05，0.29，0.33，0.21，0.12），B3=（0.07，0.19，0.41，0.23，0.10），B4=（0.04，0.20，0.26，0.33，0.17）。

(6)計算綜合隸屬度

將第二級評判因素Ui視為一個單獨(dú)元素,用相應(yīng)的第一級評判向量Bi作為Ui的單指標(biāo)評價向量,構(gòu)成U到V的模糊評價矩陣R:

(7)判斷與分析

依據(jù)隸屬度最大原則,用模糊評價法對人力資源整合效果的評價結(jié)果是“一般”。仔細(xì)考察各項(xiàng)綜合評判的數(shù)值,不難發(fā)現(xiàn)此并購企業(yè)的人力資源整合措施不是很令人滿意。企業(yè)在并購中還需要對人力資源整合進(jìn)行一定程度的再設(shè)計與優(yōu)化。

并購已成為企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模,提升競爭力謀求生存和發(fā)展的重要方式。企業(yè)在并購活動中應(yīng)清醒地認(rèn)識到重視人力資源整合不僅可以減少關(guān)鍵員工的流失降低并購的人力資本成本,而且還是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力,實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

模糊綜合評價方法是一種多因素的綜合評價方法,在各種管理決策中有著廣泛的應(yīng)用。本文介紹的模型在實(shí)際應(yīng)用中,在兩個方面有待于進(jìn)一步研究:一方面是企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況對指標(biāo)進(jìn)行增減,使之能更加全面、實(shí)用地預(yù)測人力資源整合的效果；另一方面是在指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)評價集的確定上,應(yīng)盡量減少人為因素的影響,盡可能選取較多有代表性的專家來綜合決策,減少主觀的差異,提高評判的準(zhǔn)確性。

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