導(dǎo)語：企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的

(1)吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮：對外具備競爭力；對內(nèi)具備公平性；對個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪．那么我們5萬年薪能肯定不能挖過來，回報(bào)太低。

(2)基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感。所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。

(3)價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、思監(jiān)一級。這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的。而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。

(4)結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。員工在什么時(shí)候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時(shí)候。他如果老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會(huì)賣命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。

二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

(1)新方案的設(shè)計(jì)首先是要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行薪酬改革的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略、分析企業(yè)的核心競爭能力、明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀、并將它們量化為指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。

(2)薪酬方案設(shè)計(jì)對外要有競爭性，對內(nèi)要體現(xiàn)公平性。外部競爭性是指不同組織間的薪酬關(guān)系．也就是與競爭對手相比本組織的薪酬水平如何。薪酬水平是指組織支付給員工的平均薪酬。外部競爭性是一個(gè)相對的概念，需要與競爭對手相比，這為“高”、“低”提供了比較標(biāo)準(zhǔn)。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，綜合地體現(xiàn)競爭性。內(nèi)部公平，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。要對所有員工公平，也就是要保證決定薪酬的過程公平和實(shí)際結(jié)果的公平。

(3)在具體設(shè)計(jì)中，可考慮引入寬帶薪酬模式。寬帶薪酬，主要是指薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的特點(diǎn)就是削減職位的級別數(shù)．與此同時(shí)拉大同級薪酬的浮動(dòng)范圍，并且不同級別薪酬水平部分重疊。

(4)薪酬體系要實(shí)現(xiàn)固定薪酬與變動(dòng)薪酬的合理結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分組成：固定薪酬加變動(dòng)薪酬。其中，固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場具有競爭力，體現(xiàn)職位的市場價(jià)值，由職位的相對價(jià)值和個(gè)人的能力來確定固定薪酬。變動(dòng)薪酬包括績效獎(jiǎng)金、超標(biāo)獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金以及年終紅利等．它跟員工的工作業(yè)績直接掛鉤。變動(dòng)薪酬體現(xiàn)高績效高回報(bào)的原則，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳業(yè)績，保證公司績效的最大化。

三、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的程序和方法

(1)弄清問題，明確需求，確定方向和目標(biāo)。發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的薪酬制度存在的問題，弄清楚問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，明確改革需求，確定改革方向，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步，是保證做出正確設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

(2)市場調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查?？梢詭椭髽I(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本．又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)．贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展．為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。

(3)建立健全薪酬制度支撐體系。一家企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。薪酬制度支撐體系應(yīng)包括如下內(nèi)容：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造；完善職位(崗位)說明書(即工作描述和工作規(guī)范)；制定各類員工知識、技能等級標(biāo)準(zhǔn)，評定員工能力等級；編制工作職位(崗位)績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)擬定薪酬設(shè)計(jì)方案。這是指企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額是由哪幾項(xiàng)構(gòu)成的；各項(xiàng)占總額的比例；彈性范圍和幅度；何時(shí)支持等內(nèi)容。具體的設(shè)計(jì)內(nèi)容有如下：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；確定個(gè)人工資水平；業(yè)績評價(jià)與獎(jiǎng)金計(jì)算；薪酬支付方式。

四、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理論的展望

(1)在實(shí)證研究方面，應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注對薪酬的界定和測量，需要運(yùn)用科學(xué)的測量和研究方式。在以往的研究中，對薪酬的獲得往往是來源于公司的財(cái)務(wù)報(bào)表。這種做法非常方便，但是存在一些問題：并不是所有的公司都有公開的財(cái)務(wù)報(bào)表。如果在中國的社會(huì)環(huán)境下進(jìn)行研究。還需要考慮到中國特殊的文化根基，充分利用社會(huì)資源獲得真實(shí)的薪酬資料。

(2)要充分理解情境對薪酬差距的影響。我們對薪酬結(jié)構(gòu)理論的許多研究是基于競賽理論，競賽理論有固有的假設(shè)和適用條件，在進(jìn)行研究的時(shí)候不能忽視情境對適用條件產(chǎn)生的影響。需要在特定的情境下考慮可能已經(jīng)發(fā)生改變的條件，雖然競賽理論的實(shí)證研究已經(jīng)有了一些積累，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到完善的地步，仍然需要各國的學(xué)者完善和開拓。從理論和數(shù)據(jù)模型的層面上分析、更新企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)的薪酬實(shí)踐提供重要的參考。