導語：如何才能寫好一篇新員工培養(yǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、新員工入職培訓的“水溫”要適中

所謂適中，就是不可太冷亦不可太熱，水溫在餃子剛進鍋里所起的作用，相當于企業(yè)的氛圍對于培養(yǎng)好新員工的作用。企業(yè)在新員工培訓培養(yǎng)上建立一種積極、正向的態(tài)度，那就是要“符合實際，不宜過火，也不易冷淡”。

筆者也曾經看到有些單位在培養(yǎng)新人時，為了讓新人能迅速融入到企業(yè)之中，往往不遺余力地營造出熱情洋溢的環(huán)境，希望新人能夠感覺到如家一般的溫暖、如火一般的激情。激情和熱情“不在乎多高，而在乎多久”，實際情況是往往這樣的熱情和激情不能維持很久，當回復到正常狀況的時候，新人會突然感到不適應，成為一個“夾生”的餃子，由此可能會造成新員工流失或者無法成熟起來。

一朋友開餐飲連鎖企業(yè)，2011年為了拓展市場，招收了30余名新員工，擬培養(yǎng)成各門店經理，在新員工培訓時采取集體培訓模式，名曰把自己企業(yè)的文化理念、盈利模式、員工管理以及銷售技巧等灌輸給新員工。在實際培訓的過程中卻搞成了如“選擇某公司就是選擇了自己的命運”、“某公司是以人為本的”、“年薪20萬不是夢”等等思想和口號，把新員工折騰得熱血沸騰，都認為這里是自己的家、是自己騰飛的地方，都滿懷信念“摩拳擦掌”期待新工作、新生活。為期1個月的培訓結束后，當這批新員工踏上自己的崗位時，卻體會到了“理想很豐滿，現實很骨干”的落差，辛苦的工作和業(yè)績考核，使得新員工不再有溫暖和激情的感覺，成了夾生餃子，端不上餐桌。半年后，該批新員工流失了25名。

當然，如果企業(yè)既不重視對新員工的培訓，也不注重企業(yè)氛圍的營造，新員工進公司后，采取“冷眼觀看”方式，讓其自己領悟也不可取。對新員工而言，企業(yè)環(huán)境是一個相當陌生的環(huán)境，陌生的臉孔、陌生的事物、陌生的氣氛，再加上培養(yǎng)培訓模式也很冰冷，那么只會令新員工產生孤獨感和冷漠感，給新員工融入企業(yè)造成了非常大的障礙，“冷水煮不了冷餃子”，“冷”同樣也會造成新員工流失。

二、看水下餃子――留出新員工的施展空間

多少水下多少餃子，原則就是給餃子留下一定的空間，目的一是為了讓餃子在水沸騰的過程中能夠自由地翻滾，以便讓餃子均勻受熱；二是在餃子和餃子之間隔開一點距離，以免粘在一起或者在沸騰的過程中因相互碰撞而破裂。

在安排新員工崗位時也應該留下一定“空間”。首先是自由度，企業(yè)應當給新員工的工作以一定的自由性，不能夠過于制約新員工的發(fā)揮空間。從心理學上分析，當一個人到陌生環(huán)境中，一般是充滿期待和激情的，但是如果現實中感到處處受制于人，那么心理上會受到強烈的挫感，最終會選擇離開這個位置。二是新員工的工作之間要保持一點距離，防止“粘”和“破”的現象發(fā)生。所謂的“粘”指的是拉幫結派的現象，新員工在培訓的過程中相互之間比較熟悉，或者畢業(yè)于同一個學校、來自同一個區(qū)域，如果幾個人分在同一部門的話，無論從心理上還是安全上需要，都容易產生拉幫結派的現象，形成企業(yè)內部的“派系”；而所謂的“破”指的是新員工之間的惡性競爭，職場上的“私欲”和“競爭”是本能，因為剛進企業(yè)，新員工是同一起跑線，競爭的成分往往蓋過合作，有序競爭是合適的，但是一旦產生惡性競爭將產生內耗，影響到企業(yè)和諧氣氛。

三、加碗涼水做淬煉――給員工成長做適當逆境

曾在一個報紙上看到這樣的一則故事，一個男孩在大學畢業(yè)后進了某企業(yè)做藥品銷售，憑著自己不錯的情商和吃苦耐勞精神，僅2年時間他就成為了公司銷售業(yè)績排名前三的業(yè)務員，第3年他就被提拔為福建區(qū)域的總經理，下屬團隊30余人，有自成體系的采購、銷售、庫存、考核、聘免等體系，第5年他的團隊經營業(yè)績在公司排第一名，而且業(yè)績是第二名的2倍。當公司所有的榮譽都加到他身上時，一路的成功使他的心理發(fā)生了變化，開始變得自負，認為自己為公司做出了巨大貢獻，而公司給自己的太少。于是他從私下其它企業(yè)的藥品開始，繼而發(fā)展到挪用公款，虛報經營業(yè)績，對持不同意見的員工打擊報復，甚至私自辭退員工。當公司接到舉報后，經審計發(fā)現，他已經給公司造成了500余萬元的損失，而且所在團隊的優(yōu)秀員工所剩無幾，不僅在業(yè)務上對福建區(qū)域的銷售是“滅頂之災”，也毀掉了原本可能是公司未來之星的自己。

篇2

[關鍵詞] 新員工 忠誠度 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)理念

當跳槽已經成為新員工的家常便飯,甚至變成了一種時尚時,越來越多的企業(yè)也開始抱怨現今的員工心態(tài)浮躁,總是強調公司能給予他什么,而很少考慮自己能為公司創(chuàng)造什么,對物質和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標準,把公司作為跳板,一旦擁有了一些工作經驗和技能后就跳到薪金高的公司,那么公司為新員工的培養(yǎng)就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動勢必會對學生本人、企業(yè),以及社會造成不可忽視的影響,急需引起社會各方的重視。

一、忠誠度的含義

忠誠,是一個有著悠久歷史的人文概念。按照《現代漢語詞典》中對“忠誠”的注釋,忠誠是指對國家、民族、事業(yè)、領導和他人的盡心盡力。在現代知識經濟時代,員工就業(yè)忠誠度即員工對就業(yè)單位的忠誠程度,它既包含員工應該享有的權力又包含員工對企業(yè)所盡的義務,體現在員工與企業(yè)目標的協(xié)調性、企業(yè)文化和價值觀的相容性,以及員工對企業(yè)內外環(huán)境的適應性、貢獻性和創(chuàng)新性等方面。

二、影響新員工就業(yè)忠誠度的因素

當今社會,企業(yè)之間的競爭非常激烈,生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源,為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富,就必須扭轉員工忠誠度低的局面,那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結為以下幾點:

首先,企業(yè)對員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏,導致員工目標模糊。目前,全國已經取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬人,高級職業(yè)咨詢師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導體系還不完備,員工就業(yè)指導工作還處在初級階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業(yè)的就業(yè)指導,只是通過報紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關的就業(yè)指導知識,只有很少一部分人的就業(yè)指導知識來自學校開設的專門的就業(yè)指導課程。報紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的就業(yè)指導”,但絕大多數的員工獲得的就業(yè)指導恰恰來自于此。

其次,新員工的個人理想和新環(huán)境的適應力不夠,導致員工心態(tài)失衡?，F在新員工對就業(yè)目標沒有概念,相當一部分同學沒有把自己的興趣、愛好與自己所學的專業(yè)很好地結合。許多員工不能把自身的特點和現實很好地結合,存在“跟風”現象。

再次,企業(yè)對新員工缺乏戰(zhàn)略眼光,導致急功近利。有相當一部分中小企業(yè)的領導者整天抱著經濟效益不放且目光短淺,眼中只有當前的經濟效益,但是忽略了企業(yè)長遠的發(fā)展,不愿意以長遠的眼光來培養(yǎng)應屆員工,缺乏人才儲備意識,對新員工缺乏信任、尊重、關心不到位、急功近利,對新員工暫時的業(yè)績不佳及工作中的失誤難以諒解,甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度,新員工當然敗下陣來。另一方面,企業(yè)難以履行承諾,只想著把學生先招進來,待遇等以后再說。

最后,企業(yè)配套機制缺乏,導致員工惰性。對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要動機,報酬可以從兩個方面影響就業(yè)忠誠度:一是報酬的多少,二是當一個人取得報酬后,不僅關心自己收入的絕對值,還關心自己收入的相對值,即每個人都會自覺或不自覺的把自己獲得的報酬同別人相比看是否公平。有研究表明,后者對員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎的,而績效評估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎,許多企業(yè)的工作分析和績效評估系統(tǒng)的不科學,導致新員工的工作沒有得到合理正確的評價,薪金的分配存在不公平的現象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性,新員工對工作提不起精神,一心想著跳槽。

三、解決新員工忠誠度的對策

結合上述問題,本文認為要解決上述的問題,企業(yè)可以從以下幾點入手:

首先,企業(yè)對新員工推行職業(yè)指導,培養(yǎng)目標。要加強就業(yè)指導課程建設,使就業(yè)指導課程全程化,要進行就業(yè)指導的綜合就業(yè)測評。要加強員工選擇專業(yè)時的引導,注重其個人的興趣和愛好與所學專業(yè)的結合,要提高對自己所從事行業(yè)的忠誠,要踏踏實實的為企業(yè)做事,充分發(fā)揮自己的才能,而不是這山望著那山高,頻繁跳槽。

其次,企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光,培養(yǎng)對企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來越激烈,企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力,而是關鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達、知識豐富的科技管理人員和熟練的技術工人。人的智力和知識已經成了企業(yè)中最關鍵的因素。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀,整個企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,雇員們是值得信任的,需要被尊重和能夠參與工作決策的,每個人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內在動力。因此,企業(yè)要根據自己的戰(zhàn)略目標合理的確定新員工的人數,為企業(yè)建立良好的人才梯隊,做好人才的戰(zhàn)略儲備。

其次,建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵是為每個新員工提供一種追求與達到目標的手段,這些目標將會滿足新員工的個人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知,自我實現的需要更能激發(fā)人的工作熱情,因此,企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時,還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿?對其進行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并提供能提高新員工學習和適應能力的培訓。不斷進行以內容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設計和組建各種自主性團隊,鼓勵他們的創(chuàng)新和合作。

參考文獻:

[1]董克用 葉向峰:人力資源管理概論[M].北京:中國人民大學出版社,2006:115

[2]蔣建華 楊廷鈁:員工忠誠度下降的原因與對策[J].企業(yè)管理,2004(3):103

篇3

地方海事部門是執(zhí)法機構，執(zhí)法人員的素質、能力和作風，直接關系到國家行政執(zhí)法機構的社會形象。

政治素質好。海事干部的思想政治素養(yǎng)，決定其駕馭工作和處理復雜問題的政治能力。合格的海事干部應該具備理想信念和正確的世界觀、人生觀、價值觀、權力觀和利益觀，對海事事業(yè)充滿自信心和自豪感，牢記宗旨意識、執(zhí)政意識、大局意識和責任意識，遵守愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻的基本道德規(guī)范，時刻為海事盡責、為團隊分憂、為船民奉獻。

業(yè)務能力強。熟知交通海事有關法律法規(guī)，掌握通航管理、船舶管理、危防管理、船員管理、公司管理、船舶檢驗等海事行政許可、行政審批、行政報備業(yè)務流程，具備準確判斷事物發(fā)展內在規(guī)律的能力和敢于承擔責任的勇氣。

專業(yè)技術精。堅持全面發(fā)展與定向發(fā)展相結合，善于將自己所學的理論知識直接應用到實際工作中，在工作中彰顯個人的優(yōu)勢潛能和業(yè)務專長；善于獨立思考、自由探索、勇于創(chuàng)新，既有一技之長，又一專多能，善于解決水上監(jiān)督管理中的“艱、難、疑”問題。

作風過得硬。具備良好的敬業(yè)精神，求真務實，敢于拼搏，雷厲風行，令行禁止，埋頭苦干，履職盡職，不怕苦、不怕累、不怕臟，關鍵時刻來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝。

對新進大學生的教育培養(yǎng)

要提高新進大學生教育培養(yǎng)工作的針對性和有效性，必須掌握新時期、現階段大學生的思想脈絡，堅持在多元之中求主導、多樣之中求共識、基礎之中求創(chuàng)新，使教育培養(yǎng)工作更加富有成效。

強化理想信念，用實踐“執(zhí)法為民、服務社會”的海事宗旨引領人。新進大學生少有勞動實踐，難知工作艱辛。為了讓新進大學生真正理解“三個服務”的深刻含意，黨支部為新進大學生量身制訂了6個月的社會實踐計劃，報到的第二天即安排他們到一家內部管理、職工素質、航行操作規(guī)范的大型水運企業(yè)跟船實踐。通過與水運職工“同吃、同住、同勞動”，促使他們拉近與水運職工的感情距離，理解了船民對海事工作者的服務需求，增強了“執(zhí)政為民，服務社會”的感性認識，為以后的理想信念教育奠定認識基礎。與此同時，結合政治學習、黨課、業(yè)務培訓、廉政教育，有計劃地穿插理想信念教育，以身邊的先進典型現身說法，用工作的親身實例剖析詮釋，結合社會實踐談信念，提升了海事理想信念教育的認同感和親和力，有效地促進了新進大學生思想認識的升華，增強了與海事同呼吸、共命運的歷史責任感和使命感。

篇4

我拿出一張紙，在上面寫到：

1、新員工群體的特點？

2、培訓的目標或目的？

3、借助什么搭建以上兩者的聯(lián)系？

接下來，我逐個問題進行分析：

1、新員工群體的特點？

公司新員工全部實行的是招聘應屆大學畢業(yè)生。他們的特點？

（1）有學識。培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們；

（2）對社會缺乏了解，但又輕視社會經驗的積累，認為一學就會。過多介紹前輩經驗會招致反感；

（3）胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進去，不能打擊；

（4）相互之間缺乏了解，要著手培養(yǎng)團隊精神；

（5）對企業(yè)的了解認識停留在表面、感性的認識，要加深對企業(yè)的了解，將公司目標、前景與大家共同分享。

2、培訓的目的或目標？

簡言之，培訓的目標：是把員工培養(yǎng)成公司期望的優(yōu)秀資源。人、財、務、信息是公司管理的四大要素，也是公司的四大資源，而后三者都要靠人去管理、實施，所以人是公司最重要的、核心資源。人員培訓的目的就是使公司的這項資源得到充分運用，發(fā)揮最大效益。

（1）了解公司，對公司產生興趣并形成忠誠？

（2）了解職業(yè)，對工作產生興趣并形成偏愛？

（3）技能培訓，馬上成為“熟練工人”？

3、借助什么搭建以上兩者的聯(lián)系？

“一個好的開始等于成功了一半！”，新員工的前期成長對其個人以及公司都非常重要。我怎樣在這個過程扮演好自己的角色？

（1）輕松的培訓環(huán)境；

（2）良好的互動式培訓方式；

（3）新異的培訓內容（來源于書本，又超出于書本）；

（4）培訓者的個人魅力的影響力與凝聚力；

寫完這些，我心理好象已經有底了！我知道該怎么開展此項工作。

第一步：確定培訓內容

內容要求：實用、通俗、新異。經過我這幾年的培訓經驗，以及與新員工的溝通，擬定以下培訓內容： 第一階段：室內階段

類別

培訓項目

推銷與產品

營銷人誓言的解釋與練習

怎么樣與客戶、消費者見面？

怎么樣向別人介紹我們的產品？

每人進行一次向別人推銷自己[案例]

營銷中心組織機構介紹

產品結構及產品介紹

公司市場、行業(yè)市場的簡介

產品使用中常見問題解答？

怎么樣與用戶打交道？

促銷

促銷的方式與種類

促銷的作用與時機

促銷應注意事項？

促銷審批單的填寫[實例]

每人擬定一個促銷方案[案例]

促銷費用的處理？

價格

怎樣理解公司的價格策略？

怎樣進行價格設置？

怎樣進行價格管理？

價格調查審批單的填寫[實例]

價格調整的程序與手續(xù)？

渠道客戶管理銷售政策

渠道類型與特點（發(fā)展軌跡與趨勢）

公司產品渠道類型

同一渠道中客戶布局方法

怎么尋找客戶？

怎么樣優(yōu)化、更換客戶？

銷售中應向客戶傳達一些什么觀念？

怎么樣向客戶承諾？

怎么解決客戶異議與抱怨？

安撫解決抱怨實例[案例]

公司2002年銷售政策介紹

怎么向客戶講解、傳達銷售政策？

怎樣進行市場秩序管理？

銷售政策傳達的現場摸擬[實例]

其它公司的經銷商的控制與管理借鑒？

廣告

廣告的作用與時機

廣告的形式與種類

公司常用廣告形式介紹（廣告記事）

怎么樣進行終端包裝、產品陳列？

怎么樣與廣告公司接觸與談判？

廣告效果的評估與調查？

廣告費用的支付及處理程序？

廣告費用折價協(xié)議操作[實例]

市場運作

怎么樣進行市場分析？

怎樣制定銷售計劃與分解銷售目標？

怎樣進行區(qū)域市場運作？（區(qū)域市場）

“下鄉(xiāng)”實地操作

市場調查的一些基本方法？

問卷的設計與訪問

問卷的設計實例[案例]

調查結果的分析、整理？

日常管理

營銷中心組織機構的職責

營銷中心薪酬、考核與晉升

銷售人員日常報表的種類

怎么填寫相關報表？

對帳單的填寫

銷售臺帳的登記

請款、報銷流程及票據粘貼規(guī)范

信息處理流程

其它

交流

籃球賽（下班后進行的）

動手

制作培訓[實際操作]

制作培訓[實際操作]

制作培訓考試

第二階段：室外培訓

尋找客戶

終端包裝、產品陳列

市場調查與走訪

“掃街”

車銷、鋪貨

促銷實施

小學生課外活動

現場演示會

第二步：確定培訓講師，并與講師進行溝通

講師的發(fā)揮將直接影響培訓效果，所以在培訓前與講師要進行充分溝通。

（1）內容：30%理論+70%實際（案例）；

（2）每次將解時間不超過30分鐘，即10分鐘理論+20分鐘案例；

（3）采取“坐談+培訓”的方式。每項培訓前，先進行坐談，了解新員工對此問題的看法，調查收集他們想知道什么？再進行培訓；

（4）講師魅力要求：100%理論知識+100%實踐經驗+100%技巧。要求講師不僅要有豐富的理論知識和實踐經驗，還要有很好的培訓技巧。技巧主要包括：表達能力、普通話水平、煽動水平、把握現場局勢能力……

第三步：確定培訓地點、器具

為了營造一種良好的培訓環(huán)境，我將公司五個高檔會議室、一個培訓中心借用進行此次培訓。通過變化培訓環(huán)境，讓新員工多了解公司的一些輔助設備，從多方位接觸公司。

同時培訓地點的變換，有助于吸引被培訓者的注意力，緩解培訓的疲勞。

培訓器具，我充分利于公司先進的設備，力爭在新員工面前展示一種正規(guī)、有檔次的感覺。借用投影儀、筆記本電腦、易拉德、燈光設備等，制作幻燈片、投影卡、圖片，收集案例，笑話等。

第四步：召集講師模擬培訓

此次培訓80%的內容由我一個人完成，我的發(fā)揮至關重要。

我召集所有講師，共同修改講稿，制作幻燈片，并進行模擬培訓。主要就培訓者語氣、現場互動技巧方面進行修正。

每位講師脫稿至少模擬兩次，大家一致通過后，才能正式進行培訓。

第五步：整裝待發(fā)

我最后一次召集所有培訓人員，核實場地、內容、器具、人員安排、時間、就餐、球賽、開幕式等每一個細節(jié)。

第六步：培訓開始

經過一周的準備，培訓正式開始了。在開幕式上，我們的老總給大家鼓了鼓勁，剩下的是我們開始表演。

互動節(jié)目：

（1）將桌子擺成四個菱形，大家分成四個小組，每組6—8人。

（2）每組的人花3—5分鐘進行相互介紹，目的記住小組每個人的姓名與愛好。

（3）每個人花1分鐘向所有人推銷你自己。

（4）進行調查：你記住了誰？

（5）點評。

（6）重新向別人推銷你自己。這一關每個人都要過。

（7）每小組共同確定組戶、口號，選一名組長。

（8）組長進行就職宣誓。

（9）講述團隊的作用、意義。

（10）講此次培訓的一些要求及介紹。

……

就這樣，我們的培訓順利開始了！

……

培訓結束了。現在我又開始了對全國辦事處人員的培訓?；叵肫饋?，我有以下感受與大家共同交流：

1、別人的需求，是自己的工作方向與目標。只有充分了解、分析被培訓者的需求后，才能擬定合理的培訓內容。

2、形式的新異是培訓效果的催化劑?，F在流行的培訓形式就是互動式的培訓，讓被培訓者參與進來，多利用案例，共同學習、共同進步。

3、真誠地關心、引導被培訓者。

在我的培訓中發(fā)生了一件事：

有一天，我們做一個提高信心的互動游戲。先進行大聲朗讀：“超越自我，我要成功，我一定要成功”。馬上一位員工站起來，說：“我不喜歡你的這種方式，我平時也不喜歡大聲講話?！蔽乙幌伦鱼蹲×?，很氣憤。我沒有批評這個員工，我給他講了這樣做的好處。

在接下來的培訓中，我有意識地鼓勵他發(fā)言、闡述自己的觀點，并偶爾表楊。整個培訓下來，他已發(fā)生了變化。就連他自己也講：“現在有勇氣多了！”

同時我也與他成為了好朋友。后來我想，假如我當時批評了他，很可能這次培訓對他是一個打擊。他不斷會恨我，還沒有學到任何東西。不寒而栗！

講師的觀點不能是我在教育別人，我在指揮別人，應該是我在關心新朋友，幫助他們成長。要學會容忍被培訓者的一些舉動。

篇5

【關鍵詞】新員工；培訓工作；效率

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）02-025-02

一、引言

人力資源管理的實踐表明，對新員工通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。從企業(yè)新員工培訓的現狀來看，培訓時間通常在1―8周，課程主要包括企業(yè)發(fā)展歷史、企業(yè)概況、企業(yè)文化、管理制度、團隊合作和溝通等課程，培訓形式采取了以講授類課程為主，結合活動類課程的授課形式。這樣的新員工培訓只是從了解企業(yè)和認知白我的角度解決了新員工的短期入職培訓問題，而缺少從認知所在部門和勝任崗位的角度進行系統(tǒng)的思考，沒有把新員工培訓課程體系建設成為一個勝任崗位的整體過程，不利于新員工從陌生人到社會化人的順利轉變。此外，目前部分企業(yè)員工培訓工作現狀堪憂，而臨諸多問題，如：（1）高層領導者對培訓認識不足；（2）培訓內容過于趕潮流；（3）培訓方式重“教”輕“學”；（4）偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層特別是決策層的培訓；（5）缺乏必要的培訓結果評估。

二、企業(yè)新員工培訓的內容及重要性

（一）對新進人員培訓的內容

主要有：（1）企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景；（2）公司的規(guī)章制度和崗位職責，包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。（3）企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。（4）業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；（5）企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場意識；（6）企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發(fā)現和處理安全工作中發(fā)生的一般問題，提高他們的安全意識；（7）企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達。（8）企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神而貌、談吐、著裝等的要求；等等。

（二）對新員工培訓的現實意義

新員工培訓對于個人來說，是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方而可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方而可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點，新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現在的企業(yè)格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。企業(yè)的這種培訓，對新員工個人的意義也是非常關鍵和有積極作用的。

三、提高新員工培訓工作效率的思考

（一）充分了解新員工的思想動態(tài)

新進企業(yè)員工通常會遇到一些實際客觀問題，如：對新工作是否有能力做好而感到不安、對于新工作的意外事件感到膽怯、不熟悉的人、事、物，使他分心、對新工作有力不從心的感覺、不熟悉公司規(guī)章制度、他不知道所遇的上司屬哪一類型、害怕新工作將來的困難很大。所以需要充分了解新員工的思想動態(tài)，才能提高培訓工作的效率，建議：（1）允許新員工隨時隨地發(fā)表自己的意見，可給他們帶來社交和環(huán)境的安全感。另外員工在小組中發(fā)表意見時，培訓者可聽到不同的意見。這樣，對新員工的思想動態(tài)有了及時的了解。（2）與新員工而對而交流。員工提出的需求可能五花八門，甚至有很多是超出公司目前能力能解決的，所以對于這些暴露出來的需求，在公司政策范圍內盡量解決，而對于一些顧慮和擔心，盡量通過溝通解決，對于一些暫時無法滿足的，給予及時反饋，充分溝通。

（二）提供有針對性的培訓內容

為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應采用新員工喜歡的溝通方式進行交流，建議：（1）設計制作有效的新員工培訓方案手冊。讓員工全而了解、認識公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。手冊既要包括有形的物質條件如工作環(huán)境、工作設施等，也要包括無形的如公司創(chuàng)業(yè)過程、經營理念等。使新員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴?？傊屝聠T工知道企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。（2）科學規(guī)劃職位說明及職業(yè)必備。向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，向新員工描述出恰當的工作行為，并做出示范，制定日程安排，并在規(guī)定的時間內讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導。職業(yè)必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些“行話”等。進行業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作。（3）詳細介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神而貌、談吐、著裝等的要求。

（三）采取合理的培訓方式

培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區(qū)別對待。培訓者可以根據培訓目標，采用多樣化的培訓方式，并且盡可能利用最新的技術。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使新員工更好地融入確難題，緩解新員工壓力，而且“看”、“做”，“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

（四）健全培訓的控制與評估機制

建議：（1）控制的方法主要二種：前饋控制、現場控制、反饋控制。在進行培訓之前，要科學預測培訓過程中出現的突發(fā)事件，比如現場秩序混亂、嚴重偏離培訓主題等，要提前制定出有效的解決措施。現場控制，即是管理者在培訓現場，指導培訓工作的實施。反饋控制，是在培訓結束以后，針對培訓出現的結果來發(fā)現培訓中的偏差和糾正偏差，總結經驗和教訓，以防I卜下次繼續(xù)犯類似的錯誤。（2）健全評估機制，只有通過評估才能總結出經驗教訓。根據國內外企業(yè)實踐比較流行的有5種綜合性評估方法即：目標評價法、績效評價法、關鍵人物評價法、測試比較法、收益評價法。在一定理論的指導下，結合企業(yè)的實際情況，設計出一套適合本企業(yè)的培訓效果評估方法才是最好的。

篇6

關鍵詞：高技能人才；高校輔導員；學生管理；創(chuàng)新

中圖分類號：G710　文獻標識碼：A　文章編號：1671-0568(2012)41-0161-03

高校學生管理工作是各高校實現教育培養(yǎng)目標的一種重要手段和不可替代的有效機制。中央國務院發(fā)出的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出，思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證。有效的學生思想教育管理工作是培養(yǎng)大學生良好個性、優(yōu)秀品格、進取精神和創(chuàng)新意識的重要保證。努力創(chuàng)新高校學生管理工作，是時代和社會賦予輔導員的重要使命。因此，面臨新的社會環(huán)境和教育背景，與時俱進加強大學生思想教育管理，創(chuàng)新輔導員工作內容和方法，已是一項重要課題。

一、新時期高校學生思想教育工作面臨的新挑戰(zhàn)

1.市場經濟的負面影響

隨著市場經濟發(fā)展的加快、改革開放的深入和社會轉型的加速，大學生在了解社會、增長知識、開闊視野的同時，一些不健康的思潮也隨之滲透到校園，如拜金主義、自私自利、弄虛作假、權錢交易等，都嚴重沖擊了大學生健康的思想觀念、價值取向和行為方式的形成，主要表現在對人生理想和信念，道德價值取向，就業(yè)及前途命運的困惑；對所學專業(yè)不感興趣、不思進取、貪圖享樂、紀律松懈；集體意識淡漠，重利忘義，以自我為中心，缺乏奉獻精神和集體主義精神，等等。特殊時期的高校思想政治教育迫在眉睫。

2.人才培養(yǎng)定位有偏差

在我國，技術應用性人才通常分為技術人才和技能人才兩類，傳統(tǒng)的認識是技術人才主要從事技術方案的制定、提出技術要求、技術指導和技術管理等，技能人才則是在技術人才的指導下從事具體的技術實施。受傳統(tǒng)觀念的影響，技能人才往往得不到應有的重視，重理論輕實踐、重技術輕技能的傾向還比較嚴重?！芭囵B(yǎng)高級技術應用性人才”的目標定位，在傳統(tǒng)觀念慣性較大又存在一定客觀困難的情況下，容易將人們的視線引向“技術”而不是“技能”。從高職教育的發(fā)展方向看，這樣的定位并沒有什么不妥，然而與我國當前社會經濟發(fā)展的需求、高技能人才緊缺的狀況卻存在太大的差距。

3.網絡時代的沖擊

隨著信息化的加速和網絡化的普及，其虛幻誘惑性也誘發(fā)了眾多大學生人生觀、價值觀、道德觀等一系列問題，部分大學生在網絡中迷失了自己，價值觀念錯位，荒廢學業(yè)；網絡中的不道德現象和不健康思想，容易造成大學生道德的淪喪和人格的缺失，甚至走上犯罪的道路。網絡的虛擬、誘惑性嚴重地動搖著大學生健康思想和良好品格的形成。因此，面臨網絡時代的沖擊和挑戰(zhàn)，如何引導大學生正確、理智地對待網絡，如何改善在網絡環(huán)境下高校學生的思想政治工作，已成為當前高校學生管理工作中的一個突出問題。

4.社會競爭壓力的加大，就業(yè)市場不景氣

新時期，社會政治、經濟、文化呈高速發(fā)展趨勢，社會競爭壓力加大。同時，就業(yè)制度、高等教育管理體制的改革以及招生規(guī)模的擴大，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢逐漸趨于嚴峻化。特別是“多讀書不如早掙錢”等新的讀書無用論沖擊著學生的思想，使學生失去了學習的興趣、學習積極性不高、感到前途渺茫。面臨愈演愈熱的新的社會競爭環(huán)境，針對“雙向選擇”、“自主擇業(yè)”的新的就業(yè)體制，高校輔導員必須幫助學生摒棄舊的就業(yè)模式和思想，重新尋找新的就業(yè)契機。

5.學生自我管理意識缺乏和心理壓力增大

首先，當代大學生多為80后、90后的獨生子女，往往得到父母過多的溺愛，缺乏獨立面對困難和自我管理的能力。部分學生初次遠離父母，日常生活自理能力和處事經驗不足，自我約束力弱，影響了自身在校學習和生活，同時也增加了高校學生管理工作的難度。其次，現代大學生自幼形成較強烈的優(yōu)越感，往往個性鮮明，思想活躍，但其心理素質還沒有真正成熟，一些學生往往因為學習、生活中遇到的一點困難或不如意的事情，便產生挫折心理。此外，持久的緊張學習與競爭壓力，容易使部分學生產生茫然、空虛、壓抑、緊張的不良心理反應。關注大學生心理負擔，教育指引學生學會如何自我調節(jié)、釋放壓力，成為新時期學生管理工作中亟待解決的問題。

二、新時期全面推進高校輔導員基礎性建設

面臨新的挑戰(zhàn)，作為高校思想政治管理者，高校輔導員應依托社會發(fā)展變化的趨勢，結合當代大學生的實際情況及構建和諧社會的要求，不斷適應新形勢，探索新思路，開創(chuàng)思想政治工作新局面。同時，創(chuàng)新輔導員思想政治管理工作，還應著重把握以下幾點：

1.提高自身素質是創(chuàng)新輔導員工作的前提和基礎

“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！备咝］o導員應為人師表、嚴于律己。一方面，嚴格要求自己的品行，加強自身的品德修養(yǎng)，樹立良好的自我形象，以高尚的言行，敬業(yè)的工作態(tài)度，誠實、守信、不驕不躁，關心、愛護學生，以自己的言行感化和教育學生，增強思想工作的實效性。另一方面，知識經濟時代的輔導員還應具有豐富的知識經驗和深厚的理論素養(yǎng)，除不斷學習更新專業(yè)知識，以便于與學生溝通之外，還需要熟悉和掌握社會學、心理學、教育學、計算機和網絡等多方面的綜合知識。因此，既要不斷加強自身的知識積累，用科學的理論武裝自己、充實自己；又要理論聯(lián)系實際，以最飽滿的工作熱情、恰當的工作方法，與時俱進、開拓創(chuàng)新，依靠現代化的教育手段和科技傳媒，把新思路、新知識、新信息傳遞和灌輸給學生。

2.推進輔導員隊伍建設是創(chuàng)新輔導員工作的保障

國家教育部令第24號的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”政治輔導員是高校學生思想政治工作隊伍的基礎，是保證學校全面貫徹黨的教育方針、培養(yǎng)德智體美等全面發(fā)展的社會主義事業(yè)建設者和接班人的一支不可缺少的重要力量。面臨高校教育事業(yè)新挑戰(zhàn)，創(chuàng)新思想政治管理工作，必須加強高校政治輔導員隊伍建設。然而，一方面，學校往往忽視德育工作，視思想政治教育無足輕重；另一方面，多數高校思想政治工作人員未受過專業(yè)訓練，缺乏基本的教育理論素養(yǎng)和必要的思政專業(yè)技能訓練，不能客觀辯證地分析學生中出現的問題，也不能及時采取有效措

施來解決部分學生中出現的問題，不是以人性化的教育手段感化、引導學生，而常用簡單、粗暴的方式去壓制學生，增加學生的逆反心理。

因此，創(chuàng)新高校思想政治教育，加強政治輔導員隊伍建設，是高等院校亟待解決的突出問題。首先，高校必須重視輔導員專門人才的引進和培養(yǎng)，在輔導員的選聘、培養(yǎng)、發(fā)展過程中，應該重視輔導員的專職化、專業(yè)化，切實抓好政治輔導員隊伍建設；其次，建立科學、合理、完善的輔導員制度管理體系、監(jiān)督檢查體系和考核獎懲體系，以確保學生思想政治教育和管理工作落到實處及各項工作的展開。

三、新時期輔導員工作創(chuàng)新的路徑探索

教育是一項關系千秋萬代的宏偉基業(yè)，教育不僅僅是職業(yè)，而且是一項崇高的事業(yè)。知識經濟時代給高校學生管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)，加強高校學生思想政治教育，必須讓學生管理工作與高校教育工作和服務工作相結合，尋求新的對策，探索新的工作方法和工作思路。

1.工作中指導思想的創(chuàng)新

(1)轉變管理理念，堅持“學生本位”思想。首先，無論是高校的整體工作還是具體的學生管理工作，必須樹立以“學生為本”的思想，將“一切為學生、為一切學生、為學生一切”作為工作的出發(fā)點。即把學生放在應有的主置上，尊重學生，關心學生，依靠學生來推動高校學生管理工作。為學生創(chuàng)造良好的學習、生活環(huán)境和發(fā)展空間，從行動和心理上拉近與學生的距離，努力做好學生的良師益友，以豐富多彩的活動來吸引學生，以高尚的道德情操來影響學生，以人性化的規(guī)章制度來約束學生，實現以學生為本的管理理念。

(2)多年來，學生工作一直以管理為主，教育、服務功能較弱。隨著高等教育改革，高校在管理過程中應逐步與學生建立起平等的師生關系，摒棄舊的管、卡、壓的教育方式，在學生工作中逐步引入服務學生的管理理念，根據學生的不同需要、不同情況而采取不同的服務方式和方法，努力構建起全方位的學生成才服務體系，具體包括：第一，由“灌輸”式管理為主轉變?yōu)椤皩υ挕笔焦芾頌橹鳎坏诙?，由封閉式管理為主轉變?yōu)殚_放式管理為主；第三，由單一管理為主轉變?yōu)榫C合管理服務為主；第四，由局部管理為主轉變?yōu)槿止芾頌橹鳎坏谖?，由統(tǒng)一管理為主轉變?yōu)橐虿氖┙坦芾頌橹鳌?/p>

2.拓展渠道，增強創(chuàng)新管理機制的實效性

(1)塑造和諧校園文化。

“群體動力”理論的創(chuàng)始人之一考夫卡曾經指出：群體是成員之間的互賴性可以變化的動力整體。從群體動力的角度看：

“當所有的人聚集在一起為了一個共同的目標而工作時，靠的是相互團結的力量。相互依靠為個人提供了動力，使他們互勉、互助、互愛。”一個良好的工作和學習氛圍，必須建立良好的組織內外部環(huán)境，使組織與外部環(huán)境建立良好關系的同時，組織內部擁有良好的人際關系和團結向上的集體凝聚力。當代大學生無論在思想或行為模式上都不同于一般社會成員，他們個性態(tài)度鮮明、思想文化活躍，因此，高校大學生的思想政治管理工作具有很大難度，需要社會和學校各個方面的關注和支持。作為大學生學習和生活的主要場所，高校應努力構建和諧的校園文化，根據大學生的成長規(guī)律、思想文化、行為方式等特點，增加美術、體育、科技、娛樂等校園文化設施，使校園文化更加健康、豐富、生動、充分發(fā)揮育人功能，為高校思想政治管理工作做好硬件設施。

(2)科學、合理地運用網絡技術。網絡技術的發(fā)展給傳統(tǒng)的高校學生工作帶來了新的挑戰(zhàn)，同時也為拓展新的工作空間和途徑提供了現代化手段。因此，應充分運用網絡陣地，提高思想政治工作的實效性。首先，輔導員應積極利用網絡，找準學生工作網絡化的立足點和切入點，找到與學生溝通的最佳方案，達到形式和內容、科技與人文的有機融合，充分發(fā)揮網絡在學生工作中的教育、引導和管理功能。通過網絡空間，輔導員加強與學生的聯(lián)系和互動，利用聊天室、QQ群、BBs、E-mail等網上討論方式，把積極、健康的思想傳遞給學生，確保網絡正確的輿論導向；輔導員關注學生點擊率高的網站，了解學生的思想動態(tài)，從而加強工作的針對性。其次，輔導員要認真對待網絡對學生的影響，趨利避害，及時對學生進行網絡道德、法制教育，培養(yǎng)學生對網絡的辨別能力和抵抗誘惑的能力，幫助學生提高對網絡的認識，樹立積極、健康、科學的網絡思想文化，從而自覺防范和抵制不良網絡文化的誘惑。最后，輔導員還應積極利用網絡的輿論宣傳和監(jiān)督功能。一方面，建設好校、院系網絡中的學生工作專欄，通過網絡及時宣傳校、院系學生教育管理動態(tài)，利用網絡開展工作；另一方面，強化學生監(jiān)督管理體系的網絡化。例如，效仿國外，建立大學生誠信電子檔案。結合對大學生綜合素質的測評，對其誠信作出定量記載和定性評價，在學生畢業(yè)時，將信用檔案隨學生人事檔案一并交給用人單位，利用網絡加強對學生的監(jiān)控和管理。

(3)堅持思想教育與嚴格管理相結合。對學生關懷和摯愛是教育情感的一種體現，對學生的嚴格要求則更能體現出這種高尚的道德情感。只有寬嚴適度、剛柔相濟才能教育好學生。部分大學生自控力不夠，在強調以學生為本的同時，也應加強建章立制工作，使自律與他律、內在約束與外在規(guī)范有機結合起來。把積極引導同嚴格管理、耐心教育同規(guī)范治理密切結合，做到嚴格要求而不苛求，尊重信任而不遷就放任。既要注意從思想人手，耐心引導；又要重視行為的規(guī)范，用規(guī)章制度嚴格管理，二者不可偏離。高校思想政治工作的創(chuàng)新和與時俱進，正是在教師的勤于疏導和嚴格規(guī)范中實現的。

(4)樹立靈活多樣的教育方法。首先，打破那種唯分數評定人才的陳腐觀念，尊重學生的個性張揚和特長發(fā)揮，使學生能在自己感興趣和喜愛的領域自由發(fā)展。其次，輔導員在關注兩極學生即優(yōu)秀學生和后進生的同時，更要注重對中間學生思想教育的管理，積極調動中間學生的積極性，強化班集體的整體性，防止因疏于管理而導致班級管理癱瘓。此外，通過鼓勵學生參加寒暑期社會實踐、勤工助學、自主創(chuàng)業(yè)等方式，引導學生積極參加社會活動，增加社會經驗，主動適應社會競爭，勇于接受挑戰(zhàn)。

篇7

【摘要】本文在界定核心員工的定義和分析核心員工的特征的基礎上,提出現階段商業(yè)銀行對核心員工的培訓激勵存在的問題,并針對現存的問題從五個方面探討了核心員工培訓激勵對策。

【關鍵詞】商業(yè)銀行核心員工培訓激勵

在一個以知識和智慧為主導的全新經濟時代,越來越多的商業(yè)銀行認識到:商業(yè)銀行之間的競爭,歸根到底是人才的競爭,更準確的說是核心員工的競爭。核心員工掌握著商業(yè)銀行的核心技術,具有創(chuàng)新能力,對商業(yè)銀行的發(fā)展有著舉足輕重的作用。如何減少核心員工的流失,使他們能夠最大限度的為商業(yè)銀行的競爭優(yōu)勢提供貢獻,是商業(yè)銀行急需解決的問題。培訓激勵能夠給核心員工帶來更多的人力資本增值的機會,同時也會提高他們對商業(yè)銀行的忠誠度。這種培訓激勵方式可以為核心員工提供智力支持和精神動力的的支持,并受到越來越多的商業(yè)銀行的青睞。

1核心員工的定義和特征

西方學者赫奇曼·瓊斯曾提出“稀缺人力資源價值”這一概念。在他看來,核心員工與職位高低沒有必然聯(lián)系,關鍵在于人力資源是否稀缺,只有稀缺的人力資源才有價值。所以大多數學者將在商業(yè)銀行中掌握核心技術、從事核心業(yè)務以及擔任關鍵職務、擁有廣泛的客戶關系、掌握關鍵資源的這些人稱為核心員工。因此,本文將核心員工定義為:在人力資本市場中稀缺的,具有高度價值性的,擁有豐富的行業(yè)經驗,具有高超的專業(yè)技術和管理技能的員工,他們是商業(yè)銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。

(1)核心員工的高價值性。核心員工擁有特定的專業(yè)技術、管理經驗和較高的個人素質等特長。而這些特長都是經過長期學習和實踐獲得的。

(2)核心員工的難以替代性。核心員工在商業(yè)銀行中服務時間長,掌握商業(yè)銀行的核心技術和關鍵業(yè)務,對商業(yè)銀行有著極大的影響力。

(3)核心員工的需求層次較高并具有較強的自我發(fā)展需要。核心員工工作不僅僅是為了換取物質報酬,更重要的是能否充分發(fā)揮自己的專長,開發(fā)自身的潛能,實現自我的價值。

(4)核心員工具有較低的商業(yè)銀行忠誠度。具有高認知能力和豐富從業(yè)經驗的核心員工總是稀缺的,所以他們必然成為很多商業(yè)銀行(尤其是競爭對手)的主要爭奪對象。

2目前商業(yè)銀行對核心員工的培訓存在的問題

目前國內商業(yè)銀行還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段,更不用說對核心員工的培訓了。因此商業(yè)銀行在對核心員工的培訓中存在的問題是顯而易見的。

(1)沒有識別誰是核心員工。人們在談及核心員工時,通常將商業(yè)銀行高層管理者和技術人員理所當然的視為核心員工。甚至有的商業(yè)銀行在一段時間只重視銷售人員,或者又過多的關注于管理人員,認為他們是商業(yè)銀行的核心員工,視他們?yōu)樯虡I(yè)銀行利益的來源。

(2)培訓沒有計劃。許多商業(yè)銀行沒有根據核心員工的長遠發(fā)展目標和職業(yè)規(guī)劃來制定有利于他們發(fā)展的培訓計劃,也沒有專門的培訓管理制度,同時還缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導教材。從核心員工的角度來看,其培訓行為是斷斷續(xù)續(xù)的,沒有一定的體系。

(3)盲目開設培訓課程。有很多商業(yè)銀行將培訓當作是一種潮流,在確定培訓項目和內容時不是依據商業(yè)銀行和核心員工的實際需要,而是憑感覺,照搬其它商業(yè)銀行的培訓計劃,培訓項目和內容脫離實際。

(4)培訓方法單調。現在的商業(yè)銀行一提到對核心員工的培訓,不是野外的拓展訓練,就是采用最簡單的課堂式教學,沒有重點和針對性。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業(yè)知識,就造成了時下流行什么方式就采用什么方式。

(5)培訓和員工職業(yè)生涯發(fā)展相脫節(jié)。有很多商業(yè)銀行培訓工作做得很不錯,核心員工能力也得到相應的提高,但是商業(yè)銀行沒有為這些核心員工制定好職業(yè)生涯規(guī)劃,并沒有將培訓激勵貫穿于核心員工的整個職業(yè)生涯發(fā)展。培訓使核心員工的能力得到了進一步的提升,但卻沒有用武之地,這樣反而加快了核心員工的流失。

(6)培訓效果的評估不足。目前大多商業(yè)銀行對培訓的評估僅停留在反應層次、學習層次這二個層面上。從核心員工所具有的素質來看,僅有前兩個層面的考核是不夠的,這對核心員工多多少少缺了點挑戰(zhàn)。當然很多商業(yè)銀行覺得后面的行為層次和結果層次很難做,即使做了也很難量化,收益和成本相去甚遠。因此商業(yè)銀行很少關注到培訓后的跟進管理,這樣使得花了很多錢的培訓并不能得到預期的效果。

3對策

商業(yè)銀行只有把對核心員工培訓的重視變成社會、商業(yè)銀行和員工的共同認識和共同行為時,核心員工的培訓激勵才能進入一個良性的循環(huán)過程當中。其具體對策如下:

(1)識別真正的核心員工。在培訓還未開始之前,首先應進行核心員工盤點,根據銀行目前所處的階段和未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向,結合核心員工的定義及其特征來判斷出哪些員工對商業(yè)銀行的未來發(fā)展起著戰(zhàn)略性的作用,并且他們在商業(yè)銀行未來發(fā)展中是不可或缺的。同時,還要能及時根據環(huán)境的變化發(fā)現和調整潛在的核心員工。

(2)樹立先進的培訓理念。商業(yè)銀行應該沉淀凝煉出先進而貼切的培訓理念,促使員工從戰(zhàn)略高度認識培訓的重要性,為員工培訓奠定理念基礎。也只有這樣,商業(yè)銀行與核心員工才能將核心員工培訓作為一項戰(zhàn)略性任務來做,核心員工也才能徹底更新觀念,才能為科學而有效的培訓奠定穩(wěn)固的理念基礎。

(3)建立完善的培訓體系。商業(yè)銀行不僅要樹立起培訓是一種投資的新理念,而且在實際工作中要切實加強對培訓體系建設工作的組織和領導。應該重視從日常工作開始,在商業(yè)銀行內形成一套系統(tǒng)的培訓機制。通過系統(tǒng)的思考給核心員工提供持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,滿足其不斷學習,不斷更新知識的需要,提升核心員工的人力資本價值。同時應將培訓納入管理系統(tǒng),將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結合,從而滿足核心員工自我價值實現和自我發(fā)展的需要。

(4)識別需求,開展有針對性的培訓。正確識別核心員工的培訓需求,做到有的放矢。在滿足核心員工主導需求的培訓時,要體現核心員工個人職業(yè)生涯與商業(yè)銀行發(fā)展的關聯(lián)性,使員工個人的成長規(guī)劃與商業(yè)銀行人力資源發(fā)展目標相互匹配。

(5)加強核心能力,收集商業(yè)銀行化核心員工能力。商業(yè)銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養(yǎng)商業(yè)銀行后備人才,通過后備人才培養(yǎng)工作,可以避免出現由于商業(yè)銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業(yè)性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業(yè)銀行,就無法實現與商業(yè)銀行之間的整合互動。

篇8

關于積極心理學的研究主要集中在研究人的積極情緒與體驗、積極的人格品質、積極的環(huán)境關系等方面。積極心理學研究表明：幸福、希望、自信、快樂、滿意是人類成就的主要動機，人類的積極心理品質是人類賴以生存與發(fā)展的核心要素。目前，積極心理學已經在社會各領域里被提及或運用，將積極心理學的研究成果運用于現代的人力資源管理，如何挖掘員工的積極心理品質以提高企業(yè)或組織的績效具有十分重要的意義。

椐中國人力資源開發(fā)網“2005年中國員工心理健康”調查的結果表明，在所有的調查人中有25.04%的被調查者存在不同程度的心理問題，而在普通員工中存在心理問題的人高達33.30%，而且有逐漸上升的趨勢。員工存在不同的心理問題，自然而然對企業(yè)形象、管理成本和企業(yè)效益產生負面的影響。當然，對員工出現的心理問題或心理疾病，采取彌補措施是必要的，但并不是維護員工心理健康、發(fā)揮員工積極性、降低管理成本以及提高人力資本管理效益的最有效的途徑。積極心理學的基本理念認為，管理者應該去挖掘員工自身存在的勇氣、樂觀、希望、誠信、毅力、快樂等積極心理品質，以抵御心理疾病的困擾，發(fā)揮員工工作的積極性，提高企業(yè)的經濟和社會效益。因此，企業(yè)運用積極心理學的原理，加強人力資源管理，開發(fā)員工積極心理資本，培育員工的積極心理品質極為重要。

一、培養(yǎng)員工積極樂觀的情緒體驗

心理學研究表明，培養(yǎng)積極樂觀的情緒是使員工快樂的重要途徑之一。如果員工具有愉快、樂觀、開朗、滿意等積極情緒，那么，也具有較強的自我調節(jié)能力，能夠較好地協(xié)調和控制自己的情緒，更好地投入到工作中去，提升工作的積極性、主動性。積極樂觀的情緒，可以拓展中員工的思維，消除消極的思維定勢，能夠以積極的心態(tài)去面對工作、生活中的挫折與困難，以積極的姿態(tài)去迎接工作中的各種挑戰(zhàn)。

1.以人為本，實行情感管理?！耙匀藶楸尽?，實行情感管理就是要注重人性，實行人性化管理，其核心就是激發(fā)員工的積極性，消除消極情緒。管理者必須尊重、理解、關心員工，充分信任員工，相信員工都有能力、潛力走向成功，給每一個員工提供發(fā)展的機會，充分發(fā)揮員工的潛能、發(fā)展員工的個性，真正體現員工工作的“主人”地位。積極心理學認為，只有當員工得到尊重、理解、關心、信任，他們才能真正體驗到工作、發(fā)展、創(chuàng)造中的快樂，從而產生幸福感和滿足感，最終實現企業(yè)的績效目標。

2.樹立員工的自信心。人的精神力量來自堅定的自信心，自信心是比金錢、勢力更為有用的心理條件，是人類發(fā)展的可靠資本，能夠使員工克服障礙、擺脫心理危機，走向事業(yè)的成功。樹立員工的自信心，就是要求員工正確認識自我、評價自我、對待自我，能夠正確地坦然面對工作中的困難與挫折，勇敢地迎接社會生活的挑戰(zhàn)，并對未來充滿信心。

總之，積極心理學的研究表明，積極樂觀的情緒、情感體驗不但能幫助員工消解工作中的壓力，增進員工的身心健康，而且能夠調動員工的積極性，提高工作效率。

二、培養(yǎng)員工積極的人格品質

積極心理學特別注重的人性的優(yōu)點而不是人性的弱點，目的在于幫助人們尋求持久的快樂和成功。積極心理學家認為，激發(fā)出人性中那些美好的東西，人就會快樂。積極心理學認為，員工的積極人格品質主要包括以下三個方面：

1.主觀幸福感。主觀幸福感作為一種積極的心理體驗，是衡量員工內在精神生活質量的重要指標。如何提高員工的主觀幸福感水平，使其形成正確的幸福觀，對提高員工工作效率具有特殊意義。

2.樂觀。積極的樂觀人格品質作為一種積極心理資本與工作績效有著很強的正相關性，對員工身心發(fā)展都有積極影響。大量實踐表明，員工樂觀的心理品質對工作場所的績效有積極促進作用。

3.自我決定感。自我決定理論（SDT）認為,當三種的心理需要：自主性、關系和能力得到滿足時內在動機最有可能發(fā)生。在人力資源管理中，管理者必須關注員工的自我決定感，以提升員工的滿足感、滿意感，最終實現企業(yè)人力資源的有效管理。

三、營造積極的工作環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工積極的人生態(tài)度

積極的人生態(tài)度是人們在社會生活中獲得的本質力量的表現，是人們工作、生活的內動力。員工積極的人生態(tài)度的培養(yǎng)，有助于培養(yǎng)員工樂觀向上的生活態(tài)度、和諧的人際關系、健康愉悅的情緒特征，以增強其心理自我調節(jié)能力和社會適應能力，從而實現企業(yè)和員工的“雙贏”局面。

1．建立和諧的人際關系。管理者要加強對員工日常生活工作的關心，加強企業(yè)的人際交往，建立和諧的人際關系，體現人性化管理的基本理念，體現大家庭的溫暖，滿足員工職業(yè)歸屬的需要和自我實現的需要。人際溝通是建立和諧人際關系最有效的方式。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強自信心、營造良好人際關系、提高企業(yè)團隊凝聚力的重要途徑之一。

2．培養(yǎng)員工樂觀向上的生活態(tài)度。樂觀的員工常?？吹缴畹墓饷髅妫瑢η巴境錆M希望和信心，對自己所從事的工作抱有濃厚的熱忱，并在其中發(fā)揮自身的智慧和能力，即使在遇到困難和挫折時，也能不畏艱險，勇于拼搏，敢于創(chuàng)新，從而提高工作效率。

總之，管理者在人力資源管理過程中，要以人為本，實行人性化管理，要幫助員工優(yōu)化心理素質，幫助員工營造健康快樂的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的人生態(tài)度，最終實現企業(yè)和員工的健康發(fā)展。

參考文獻:

[1]崔麗娟張高產:積極心理學研究綜述――心理學研究的一個新思潮[J].心理科學，2005，（2）

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“導師制”培養(yǎng)新進員工的目的與意義

新進員工的成長是一個緩慢的過程，不少新進員工在具體實踐工作中靠自己學習、摸索，雖有提高但效率往往很低。而且，對于許多新進員工而言，真正有針對性的培訓很少，業(yè)務能力提升因而也陷入了一個瓶頸。基于此，建立一對一的“導師制”培養(yǎng)新進員工迫在眉睫，這不僅可以促使新進員工快速成才，而且可以儲備一批優(yōu)秀的年輕后備干部隊伍。

用“導師制”培養(yǎng)新進員工，至少有三個方面的意義：一是因材施教。新進員工欠缺具體工作經驗和操作方法。通過經驗豐富的導師一對一幫扶，真正做到缺啥補啥，補齊他們干事創(chuàng)業(yè)的短板，這對于新進員工盡快成長，早日擔負起重擔，成為一個堪當大任的青年干部，意義重大。二是少走彎路。讓導師把自己多年來工作實踐的成功經驗和失敗教訓分享給新進員工，避免他們重蹈覆轍，對他們少走彎路、盡快成長大有裨益。三是意識提升。導師的服務意識更值得新進員工學習，特別是做群眾工作，更是新進員工從書本學不到的，新進員工應該經常和導師一道去深入基層，在基層實踐中增強業(yè)務本領和服務意識。

導師的指導幫助，對新進員工是一次積累實踐經驗、提高綜合素質的好機會。所以，實施新入職公務員導師幫帶，對于引領新進員工成長成才具有十分重要的意義。

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關鍵詞 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 地方工科院校 人才培養(yǎng) 校友資源

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

The Exploration of New Ways to Cultivate Innovation and

Entrepreneurship Talents in Local Engineering Colleges

YIN Yehong， WANG JiaLi， HE Shuan， SUN Jinfeng， LI Jiuling

（School of Mechanical Engineering， Hubei University of Technology， Wuhan， Hubei 430068）

Abstract Aiming at the problems that exist in college students' innovative entrepreneurial education of local engineering college， this paper put forward new ways， such as， strengthening the cultivation of students' innovative consciousness and the construction of teachers， setting up a base inside and rational utilization of alumni resources， which effectively promoted the cultivation of the innovative entrepreneurial talent and lay the foundation for the students to society in the future.

Key words innovation and entrepreneurship； local engineering colleges； cultivation of talents； Alumni resources

1 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的意義

隨著社會的發(fā)展，社會對人才需求的質量也不斷提高，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才成為社會稀缺的人力資源，因而創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的培養(yǎng)已成為大學教育的必然趨勢，特別是對地方工科院校意義尤為重要。眾所周知，大學文憑是找工作的敲門磚，在這一點上，地方工科院校與直屬重點大學是不能相提并論的，許多地方院校大學生因為畢業(yè)學校門檻低被企業(yè)拒之門外，導致地方院校的學生就業(yè)壓力相對比較大。地方工科院校能做的是順應社會人才的需要，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的力度，探索一條適合地方工科院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的途徑，讓學生在動手能力和創(chuàng)新能力上有所提高，在社會有立足之地。這不僅可以緩解就業(yè)壓力，還可以為地方經濟發(fā)展、社會進步提供優(yōu)秀的人才。

實踐證明許多地方工科院校在當地建立創(chuàng)業(yè)基地，以基地吸引人才，人才帶動項目，項目推動產業(yè)，不僅給學生提供更多實踐就業(yè)的機會，還給地方經濟發(fā)展助力。筆者結合自己所屬的湖北工業(yè)大學，談談地方工科院校在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)方面遇到的困難和解決困難的途徑。

2 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)遇到的困難

2.1 學生創(chuàng)新意識差和動手能力差

大學不僅是一個學習專業(yè)知識的地方，更是培養(yǎng)學生綜合能力的地方，但是在地方工科院校，普遍存在一個現象：學生對自己的本科文憑不滿意，所以都傾向于將自己的時間用在學習書本知識，為考研做準備，想考上更高學府，提高就業(yè)地位。因而大學四年，學生們往往忽視了對自己動手能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，導致參與各種競賽或者老師科研項目等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中的學生很少。通過問卷調查，學生反映，參加比賽或者科研，對地方工科院校的學生來說意義不大：一是覺得沒有這個能力，不如把時間用在學習上為考研做準備；二是參加了也不一定能拿獎，認為地方工科院校在比賽中受到歧視，主要獎項往往被重點大學包攬了；三是拿了獎不一定找得到好工作，覺得文憑才是工作的第一塊敲門磚。這種認識使學生積極主動性不高，缺乏自信心，并且對自我沒有一個正確的定位。

2.2 對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育重視力度不夠

地方工科院校的教學，大多目前還存在以專業(yè)教育為核心來進行學科建設、課程設置、實驗設備配置，普遍存在重理論教學輕實踐的現象。盡管許多院校設立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的課程，但是大多數還是剛剛起步或只是為完成教學內容而僅僅開設的一門課程，沒有起到實質性作用。同時，地方工科院校為了提高自己的排名，容易將國家重點大學視為自己效仿的目標，走研究型道路，將許多精力和資金用在申請和完成國家科研項目，往往忽視了地方工科院校本有的特色，實用型人才的培養(yǎng)。而且學校還有一個傳統(tǒng)觀念，就是大學生創(chuàng)業(yè)是畢業(yè)后的事情，在校大學生應以學習為主，不適合創(chuàng)業(yè)。這些導致學生在實踐學習中缺少許多鍛煉的途徑。

2.3 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育缺乏實踐平臺

開展大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，是需要一定的條件支撐的，師資隊伍建設情況、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基金設置狀況等，這些地方工科院校是不能與直屬重點大學相比的。例如受資金條件的限制，實驗室設施不是老化就是配備不齊，給學生教學帶來一些不便，學生僅能機械地完成老師布置的任務，談不上在實驗中創(chuàng)新；學校也缺乏一些創(chuàng)業(yè)基地，甚至有些學生還不知道什么是創(chuàng)業(yè)基地，因此學生也缺少實踐的機會；師資隊伍不夠強大，很多年輕老師缺乏實踐經歷，能帶領一起做項目做課題的學生人數也有限，真正能讓學生大范圍參與師生團隊中來是很困難的。

針對以上現象，我校結合自己“厚德博學，求實創(chuàng)新”的教學理念，面向工科類專業(yè)的人才培養(yǎng)，致力于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育實踐，探索出以下新途徑。

3 地方工科院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)新途徑的探索

3.1 加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，增強學生的創(chuàng)新意識

學校明確將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育目標納入學校教育教學目標之中，把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程和公共基礎課程、專業(yè)基礎課程、以及全校性通識教育課程的教學內容有機結合起來，在公共課程、學科課程和專業(yè)課程教學中滲透創(chuàng)業(yè)教育的理念和內容。同時，在充分尊重學生個性發(fā)展的基礎上，實現主修制與選修制、第一課堂與第二課堂相結合，給學生個性發(fā)展提供寬松的空間。學生針對自己興趣程度可以選擇適合自己的課程。為此學校提供近100門的選修課程供學生選修；在學校管理平臺上設有各種精品課程視頻，供不同興趣的學生選擇。開展了第二課堂，構建了“314”復合型人才培養(yǎng)模式；學校在要求學生在博學的基礎上還要大膽創(chuàng)新，機械工程學院率先成立了創(chuàng)新班，其他學院也接著開設了各學院有特色的創(chuàng)新班，同時機械工程學院還與電氣學院合辦了機電創(chuàng)新班，大力培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。在教學中要求老師給學生灌輸創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思想，鼓勵學生自主創(chuàng)新，不拘泥于課本和專業(yè)，雖然我校以理工科為主。但學校突破原有學科的局限，提倡“文理互補”，加強具有創(chuàng)業(yè)能力的創(chuàng)新型“通才”培養(yǎng)，例如在理工科學生中加強工商管理、市場營銷等針對性輔導，培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)能力，增強創(chuàng)業(yè)成功率，高質量地解決大學生的就業(yè)問題。

3.2 大力提倡和鼓勵學生參加科技創(chuàng)新比賽

學校對“挑戰(zhàn)杯”、“機械創(chuàng)新大賽”、“數學建模” 等各種科技創(chuàng)新比賽高度重視，給予一定的資金投入和分派老師專門指導，并且給予參加比賽的學生鼓勵與表揚。比賽是一個磨練意志的過程，需要學生克服種種困難，集中小組成員的智慧，更要傾聽每個成員的意見，在這個過程中，不僅鍛煉學生意志還增強了學生的創(chuàng)新意識和協(xié)作觀念，還極大提高了學生走入社會后的競爭力，也為日后自主創(chuàng)業(yè)打下了基礎。親身體驗過這一過程的學生，畢業(yè)后，有的被很好的企業(yè)相中，有的去更高學府深造，他們在自己的工作領域或學校都取得不錯的成績。

3.3 對學生創(chuàng)業(yè)實踐社團給予支持與鼓勵

近些年，隨著大學素質教育的不斷深入，學生社團作為校園文化的重要載體，對大學生的影響力和吸引力越來越擴大，學生社團在大學生成長成才中的地位也日益凸顯?？v觀學生社團的人數、類別的發(fā)展變化，學生社團正逐漸形成理論學習類、學術科技類、文娛體育類、創(chuàng)業(yè)實踐類等多種類型。其中，創(chuàng)業(yè)實踐類學生社團的發(fā)展速度尤為引人注目。我校電氣學院成立的藍電社團是一個充滿活力的社團，廣納學生，不僅讓每個愛好電氣的學生學到專業(yè)知識，還自主創(chuàng)業(yè)，在學校維修和賣電腦。并且積極參加學校各種科技競賽，為學校爭取榮譽。我校不僅對這種表示社團的支持，還提供專業(yè)老師進行指導，并且讓他們接觸社會接觸企業(yè)。創(chuàng)業(yè)社團有著相對輕松活躍的學習氛圍，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的一種可靠的新途徑。

3.4 加強師資隊伍建設，強化實踐教學環(huán)節(jié)

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)，需把實踐教學放在更加突出的位置，其中最重要的是加強師資隊伍培養(yǎng)。學校將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內容納入年輕教師培養(yǎng)計劃，通過進修培訓、企業(yè)掛職等途徑，引導教師結合專業(yè)特點和學科優(yōu)勢，積極開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面的理論研究。例如利用寒暑假組織年輕教師深入工廠企業(yè)，進行頂崗定位的專項訓練，實現理論與實踐更有機地結合。這樣使得我們的年輕老師在教學能將課外實踐環(huán)節(jié)更加貼切地展示給同學，讓學生不會因為課堂偏重于理論而感到枯燥無味。同時學生可以根據自己的興趣選擇導師，參與導師的一些課題和項目，培養(yǎng)動手實踐能力，導師也可以把項目課題優(yōu)先提供給有創(chuàng)業(yè)愿望的學生，并且?guī)麄冏叱鲂@，進入工廠或企業(yè)學習，鼓勵支持學生參加企業(yè)技術改造、工藝創(chuàng)新等實踐活動。

3.5 建設校內外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實訓基地

學校積極校建立校內創(chuàng)業(yè)基地與校外示范基地。校內基地針對在校學生，既能實觀摩，又能參與真實的創(chuàng)業(yè)過程，且在掌握創(chuàng)業(yè)理念知識的同時又能動手操作，以創(chuàng)業(yè)項目小組為基本組織形式，有針對性地配備創(chuàng)業(yè)指導教師，協(xié)助大學生解決在創(chuàng)業(yè)實踐過程中遇到的一些困難。校外基地可以供給即將就業(yè)的學生實習，也可以給參加社會實踐的同學批準相應的假期，讓他們有充分的時間去實習。

如今我校在校內已經有數控實習基地，金工實習基地等。2012年就獲批了國家級創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃項目，2013年通過學校審批并報教育廳項目，今年在學校建立了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。為擴大學生實習實訓渠道，還大力支持校企共建實習基地，我校與宜昌長機科技責任有限公司合作共建的“湖北工業(yè)大學宜昌長機科技實訓基地”已有多年歷史，每年都會有大批學子去基地實習，學生在動手實踐能力上有了很大提高，在2012年，該基地成功入選“湖北高校省級實習實訓基地”。2011年與光庭導航數據（武漢）有限公司成立了大學生科技創(chuàng)新基地。每年都給學生提供許多實習的機會。學生不僅能力提高了，就業(yè)率也上去了。

3.6 合理利用校友資源

當今社會，大學的建設與發(fā)展離不開三大資源：一是政府資源，二是社會資源，三是校友資源。其中，校友是學校發(fā)展最具親和力、最具潛力的優(yōu)質資源，是最為可靠的支持力量。我校充分發(fā)揮校友資源，通過校報宣傳優(yōu)秀校友，把他們成功的親身經歷、生活感悟告訴在校學生，與學生一起分享成功的喜悅和失敗的經驗，引起學生的共鳴，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情和激情，樹立腳踏實地的創(chuàng)業(yè)精神；通過開設“創(chuàng)業(yè)者論壇”，邀請知名企業(yè)家、成功校友來校舉辦各種創(chuàng)業(yè)知識講座和學術報告，發(fā)揮成功示范典型的帶動效應，以開展“學術之星、創(chuàng)業(yè)之星”等評比活動為契機，大力開展創(chuàng)業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)實踐；通過舉辦校友企業(yè)招聘會，積極招募成功校友的企業(yè)到母校開展專場招聘會，為畢業(yè)生提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的崗位和機會，為在校生創(chuàng)業(yè)提供實踐的場所和空間，幫助大學生實現創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的愿望。

4 結語

大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是一項長期的、系統(tǒng)的、復雜的工程，需要各方面的通力和配合。經過近年來的探索，學校在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)方面有了較大提高，平均就業(yè)率保持在90%以上。學校多次獲得各級各類表彰，先后被授予“湖北省海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地”，“湖北人才工作先進單位”，“ 全國畢業(yè)生就業(yè)典型經驗高?！?，“全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作先進集體”等諸多榮譽稱號。實踐使我們認識到地方工科院校應積極轉變教育思想、更新教育觀念，不斷地探索和實踐，進一步深化教育改革，才能為社會培養(yǎng)更多適應現代經濟社會發(fā)展需求的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。

基金項目：國家大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練計劃資助項目：（201210500019、201210500072）；湖北工業(yè)大學教學研究資助項目：（20122002）

參考文獻

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[3] 曹永剛.清華校友會：發(fā)展與善用校友資源[J].人力資源，2009（13）：12-17.