導語：如何才能寫好一篇國企私有化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

應加大國企央企分紅比例

記者:2011年央企跟全國各地的簽約總額達8.2萬億,如果前兩年國企大規(guī)模投資還可以用4萬億救市計劃來解釋的話,那么2011年這樣的大手筆是不是有點不正常?

湯敏:對,我覺得要關注國企央企的無邊界擴張問題。如不加以一定的控制,以后央企的擴張面會更加快。央企這種快速擴張一方面會與民爭利,另外一方面也是置央企于風險之中。過去幾十年的改革開放經驗說明,在市場經濟競爭比較激烈的領域,央企國企有機制方面制約,因此,從長期來看,不容易成功。搞不好,這里面也容易滋生腐敗等等,從這種意義上來說,要認真執(zhí)行“十五大”“十六大”定下的戰(zhàn)略,國企要逐漸從競爭領域退出,我提出的建議是:

第一,加大央企國企的分紅。一般來說,在國際上國企每年要把平均30%以上的利潤上繳。既然是國企,它就是全民所有的,那它就要對全體人民有所貢獻。當然現在國企已經起到了一定的社會作用,比如說提供就業(yè),但這還不夠,就業(yè)受益的只是那些在央企國企工作的人。央企是全民所有的,所以它就應該拿出30%左右的分紅來放在國計民生這一塊兒,特別是教育衛(wèi)生,還有社保上。近年來央企國企之所以有一定的利潤,是因為過去十多年里,國企的改革把它大量的社會負擔,大量的下崗工人,原來應該負擔的養(yǎng)老等等都推給了國家推給了社會,所以它們應該拿出相當一部分的錢來承擔他們應盡的義務。

第二,對國資委來說,要嚴格按照黨與國家制定的大戰(zhàn)略來管理國企和央企。幫助國企逐漸退出競爭領域,這是國資委非常重要的責任。國資委的責任不僅是要保值增值,如果現在國資委過多地強調企業(yè)的保值增值,它就很容易運用政府的行政或者國家機器的力量來與民爭利。有關部門對國資委的工作績效應該更多地從國家戰(zhàn)略這個角度來評估,而不是只看它賺了多少錢。

國企資產保值增值肯定有必要,但是一味強調增值,就要防止這種增值是掠奪性的,或者是壟斷性的,甚至是靠政策賺錢。比如說2011年國有銀行賺這么多錢,相當部分企業(yè)的利潤都被它們拿去了。這只是因為銀行的效率提高了嗎?實際上靠的是利率政策給的很大的利差。這樣的話,就是個別的或者是少數幾個國有企業(yè)賺錢,但廣大的企業(yè)甚至中小企業(yè)付出巨大代價。不說別的,僅從國家的稅收來說,很可能也是得不償失的。對此,我覺得應該有清醒的頭腦。

記者:世界銀行報告中講過,中國要改革過去是靠投資和出口,下一步要靠消費和服務業(yè),國有企業(yè)壟斷行業(yè)的利益圈要打開,這種改革是不是涉及整個國家的發(fā)展模式?中小企業(yè)怎么辦?

湯敏:中國未來發(fā)展的方向大家都很清楚,就應該增加消費的比例,增加內需的比例,而減少對高投資對出口的依賴。發(fā)展中小企業(yè)微小企業(yè),增加勞動者的收入就是解決問題的重要的辦法之一。

中小企業(yè)有幾大優(yōu)勢,最重要的社會效益是可以創(chuàng)造更多的就業(yè),造成勞動力市場緊缺,增加勞動者的收入,從而增加內需。就業(yè)是民生的根本,有了更多的就業(yè)機會,貧困的人群才有就業(yè)機會。

國有企業(yè)應走社會化道路

記者:有人說,過去世行對拉美國家的藥方就是私有化,但是后來都失敗了,世行的藥方是毒藥,對此怎么看?

湯敏:這種話也是似是而非。不能說他以前曾經開過藥方開錯了,他開的藥方就永遠都是錯的,我們得就事論事。況且,把世界銀行對拉美國家的改革建議簡單地歸結為私有化,也是一種誤導。說中國正在被拉美化的人其實對拉美的情況不了解。

我并不認為國有企業(yè)改革就是一切,但國有企業(yè)顯然也需要改革。首先是要開放,這些領域不能只給國有企業(yè),比如說金融機構移動互聯網石油公司等等,這些領域都可以也應該向民營企業(yè)開放,引進更多的競爭。

國有企業(yè)改革是不是一定要私有化呢?有人提出一種新的思路,把國有企業(yè)更多地社會化,把它的股權更分散一些,不一定要私有化。比如讓社?；鸸餐鸬葥碛懈蟮墓蓹?國有企業(yè)得到的收益更多地給社保,讓人民來分享,國家減少國有企業(yè)的持股,讓社會更多地來參與。這不一定是私有化,這是社會化。

有人擔心我們會不會像俄羅斯一樣出現私人寡頭。可能性是存在的,我們也應該反對。不是說國有的寡頭我們就反對,私有的寡頭不反對。我們要反對壟斷反對寡頭。因為私有企業(yè)寡頭經濟對社會的破壞不見得比國有企業(yè)寡頭小。

記者:有人說我們現在并不是國進民退,因為民間投資每年增長很快,我們現在實際上是國進民進,對于現階段民間投資情況,您怎么看?

湯敏:國進民退實際上是一種感覺,很難拿一個數字,如民間投資增加快就沒有國進民退了。

比如說像煤炭行業(yè)石油行業(yè),很明顯地現在已經把過去的民營企業(yè)收購了,這個怎么就不是國進民退呢?國進民退本身就是相對的。相對5年前3年前,現在國有企業(yè)發(fā)展的更快些,民營企業(yè)發(fā)展的慢一些,我覺得大家可能都不會否認。

非公36條已經有舊的36條,新的36條,但執(zhí)行力度一直不理想。比如銀行向民間開放,要是放開了民營企業(yè)馬上就會投資,實際上各種障礙還很多。

篇2

論文摘要:本文試圖從公司治理的角度對我國的國企改革進行深入分析。文章闡述了有關國企改革認識的一些誤區(qū)，分析國企改革的核心問題乃公司治理.并結合黨的十六和全國十屆人大的精神，提出了改善國企公司治理的可行機制。

一、有關國有企業(yè)改革認識的一些誤區(qū)

誤區(qū)之一:國企公司治理的主要問題在于“一股獨大”

持此觀點的人認為“一股獨大”現象容易造成大股東侵害小股東利益的現象，確實有道理。但從公司治理的角度來看，這并不是問題的實質。不管公司的股權如何構成，關鍵還是看股東有沒有約束經理的“招”，即有沒有采取恰當制度安排來促使經理維護股東利益，降低成本。

從公司治理的角度分析，大股東的存在實際上有利于約束企業(yè)經理。如果公司里的小股東多了，股東大會表決的時候就會出現“搭便車”的現象，誰也不愿意出頭。而大股東能夠從他的監(jiān)督行為中得到較大份額的收益，當收益大于監(jiān)督成本時，大股東就有積極性去主動實施監(jiān)督。

目前大多數國有企業(yè)國有股“一股獨大”是事實，但并不能由此認為“一股獨大”就是公司治理問題的根源。很多人在談到國企股權轉讓時總是忌諱又出現新的“一股獨大”，其實根本沒必要。國有股“一股獨大”之所以受到強烈的批評，根源在于國有股東沒有很好地行使其權力，既沒有維護自身利益也沒有保護好小股東的利益，國有老板是“假老板”而不是“真老板”，這才是焦點所在。

誤區(qū)之二:完善國企公司治理結構的關健在于“多股制衡”

其實，就公司治理的本質而言，股東之間的權力制衡與否并不重要，關鍵是看股東之間能否形成合力來維護股東共同的利益，或者說某些股東利益的維護不能以另一些股東的利益犧牲為代價。實施“多股制衡”并不能保證這點。如果股東對經理沒有很好的約束和監(jiān)督，或者由于信息披露方面的缺陷而使股東對經理的執(zhí)行情況沒有相應的知情權，股東之間的所謂利益平衡問題本身就失去了基礎。

因此，并不是說股權分散就解決了公司治理問題。如果沒有很好的一整套市場機制和監(jiān)管機制來規(guī)范信息披露、中介機構、經理人選任等方方面面的行為，股權的分散只能使廣大小股東對經理的約束力進一步變小甚至消失殆盡。

誤區(qū)之三:國企改革魷是“國退民進”，走民營化或曰私有化之路

“產權問題是繞不過去的”，相當多持此觀點的人認為，國有企業(yè)私有化是國企改革的最好出路。這部分人依據的理論基礎是，私有企業(yè)所有者因享有企業(yè)的剩余索取權，為了獲得更大剩余，就會有內生的動力去不斷提高企業(yè)的效益。所以，私有企業(yè)比國有企業(yè)擁有更優(yōu)越的內在激勵機制。

實際上，不管是社會主義國家的大中型企業(yè)還是資本主義世界的大公司都不可能象典型的所有者即經理式企習那樣將產權明晰到家族。東歐一些國家進行“全民分配企業(yè)所有權”的“休克療法”也被證明是行不通的在知識經濟時代，擁有高級專業(yè)技能的技術人員和經營管理人員成為企業(yè)界的中流砒柱，純粹家族式的私人企業(yè)己越來越少。當資本所有者沒有精力和能力去經營好企業(yè)時，職業(yè)經理人的出現就成為必然，“委托一”問題就不可避免。那種認為必須將國企產權明晰到個人的觀點顯然有失偏頗。主張“國退民進”實行私有化的觀點是有害的，私有化并不是解決“委托一”問題的必要條件。

二、國有企業(yè)改革的核心問題是公司治理

1、公司治理的本質

從最本質的意義講，公司治理的的重心在“治理”，也即對企業(yè)經理人進行有效的約束和監(jiān)督，從而維護出資人也即股東的利益。任何涉及公司治理的行為，都必須以股東利益為出發(fā)點和根本歸宿。

公司治理問題出現的直接誘因是在“兩權分離”的現代企業(yè)制度安排下，股東與經理人之間的“委托一”關系框架中不可避免地會產生兩者的利益偏離，也就是說經理人不會完全按照股東的意愿去經營企業(yè)并維護股東的利益，特別是中小股東的利益。從經濟學的“理性自利經濟人，，假設出發(fā)，委托人和人具有不同的目標函數。兩者的沖突就是人們常說的“激勵不相容”。但經濟學家己證明，在現實的不確定性和人的有限理性是客觀存在的情況下，“完全合約”不但成本高昂，幾乎不可能。因而，我們必須在承認“不完全合約”的前提下，也即認識到股東在一定程度上允許經理的自利行為的存在，并承擔二者利益沖突所導致的成木(成本)，在此基礎上再去尋求股東利益的最大化。良好的公司治理，應能一方面降低成本，另一方面最大限度地實現股東利益。

2、國企改革的核心問題是公司治理

在我國國有企業(yè)改革的總體思路上，“兩權分離”一直是重要的一環(huán)，因此公司管理層與所有人的終極利益難免有偏離，“問題”的產生就是必然。國有出資者的所有者缺位和流通股持有者缺乏控制權的雙重“失控”造成我國國有企業(yè)不得不面對高昂的成木。事實上，經理層能力低下、經營不善、換公肥私、熱衷短期行為等現象在我國國有企業(yè)中一直大量存在。顯然，國有企業(yè)改革應該以保護股東權利(控制權和剩余索取權)為核心，其實質是公司治理問題。

我國國有企業(yè)中的公司治理問題具體表現在以下方面:

(l)所有者代表缺位，內部人控制現象比較突出。在改制過程中存在內部人控制之下的大股東操縱現象，從而可以使相當一部分侵犯中小投資者利益的決議獲得通過。上市公司和大股東人員、財務、資產三不分，董事會流于形式，股東大會的作用不能充分發(fā)揮。

(2)監(jiān)督、制約功能形不成合力。相關部門，包括財政部、國家經貿委、證監(jiān)會以及原有的國有資產管理局各履行了一部分的監(jiān)督職能，但給人的總體印象是“鞭長莫及”，沒有構成對企業(yè)經理的“防線”，近年來我國證券市場上屢屢出現的違規(guī)事件說明了這一點。

(3)與公司治理相關的各方面工作還很不到位。例如，作為市場和投資人橋梁的中介機構本身有很多不規(guī)范的地方(包括證券公司、基金管理公司、會計師事務所、資產評估機構、投資銀行等)，對市場的健康發(fā)展沒有起到應有的作用;會計準則和審計服務有了改進但還不到位;信息披露機制仍有很大空子可鉆，欺騙和隱瞞現象時有發(fā)生。

3、問題的癥結:激勵與約束

既然企業(yè)所有者和經理之間的“委托一”問題不可能靠完全合約解決，那么就應重點研究在不完全合約下，所有者對經理的激勵和約束問題。由于合同不完全，就出來了所謂剩余控制權(residual )問題。剩余控制權就是合同沒說清的地方誰來做決定的權利。企業(yè)所有權概念中最重要的是剩余控制權。

如果沒有相應的約束，企業(yè)的剩余控制權實際會落在經理手里，這與目前我國國有企業(yè)中“內部人控制”的現象是一致的。但光有約束還不行。激勵與約束兩者缺一不可。首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性，沒有積極性，一切經濟發(fā)展都無從談起。我國國有企業(yè)中的現實情況是，企業(yè)經理人非常缺乏積極性。他們的報酬一般不與企業(yè)經營業(yè)績直接掛鉤，有的經理將一個企業(yè)從當初的一個小廠做到數百億的規(guī)模，而其個人所得卻幾乎沒什么變化。還有一種情況是，有的國有企業(yè)虧損也無所謂，工資照樣發(fā)，廠子照樣不倒閉。從表面看這是缺乏約束，但實質是缺乏激勵，因企業(yè)經理沒有動力去把企業(yè)搞好。反正干多干少一個樣，“餓不死也富不了”。 再來看看約束。約束的核心問題也是承諾的可信問題，即約束條件是否硬化。如果約束軟化，企業(yè)經理就會覺得無所謂，反正到頭來也不用承擔什么責任。我國國有企業(yè)的一大弊病就是約束軟化，企業(yè)不行了，政府會想出各種辦法來試圖挽救它，企業(yè)經理有的甚至還步步高升!約束軟化會造成企業(yè)經理做決策時可以不顧財務后果，因為即使有了錯誤決策引發(fā)的嚴重后果，相關部門也總會想盡辦法來挽救他。

三、國有企業(yè)公司治理的可行機制

1、對一些現有對策的評析

近年來政府相關部門及企業(yè)界等各方面為改變國企現狀進行了相當多的努力，一系列的政策或措施先后出臺。筆者擇其重點試分析之。

(1)債轉股有軟化約束之嫌，對完善公司治理無益處。

雖然我國銀行的債轉股類似于債務展期安排(企業(yè)引入的新股東即各大資產管理公司在協(xié)議中都定有股權回購條款，即企業(yè)承諾在若千年內將資產管理公司所持的股權全部贖回)，但總體上是對企業(yè)經理的約束軟化。在這種債務展期的安排下，資產管理公司不會天天去催促企業(yè)還本付息，企業(yè)也免除了破產之憂，企業(yè)經理人著實大大松了一口氣。在這種情況下，缺乏長期激勵目標的企業(yè)經理人難免會熱衷于短期行為，從自身利益出發(fā)，而非從股東利益出發(fā)。

(2)控制權市場的形成將加速市場并購活動，有益于改善國有企業(yè)的公司治理。

2002年I月頒布的《上市公司收購管理辦法》及11月頒布的《關于向外商轉讓上市公司國有股和法人股有關問題的通知》以及隨后出臺的QFI 1等一系列政策，標志著我國1多家上市公司(大部分是國企)的控制權市場開始浮出水面。此舉有利于改善國企的公司治理。市場化的外部并購對促進公司治理結構改善是非常有益的，即使大規(guī)模并購沒有發(fā)生，但外部并購的潛在威脅也會促使現有的國有企業(yè)經理人朝維護股東利益的方向而努力，因為他們害怕會危及自身的飯碗和聲譽。

(3)“中國特色”的另類MB不可取，將進一步加劇“內部人控制”。

2002年以來，我國先后有數十家上市公司進行了MB(管理層收購)活動，有人甚至預言2D年將是“MBO”年。但目前我國的M1中，資金來源、協(xié)議收購價格等都讓人生疑，管理層收購時本身就有暗箱操作、為己謀利之嫌。收購完成后，管理層借持股之名為自己謀利的空間更大了。中國版的MI實乃加大了“內部人控制”，廣大中小投資者的利益更難得到保護。

2、對改善國企公司治理的相關建議

黨的十六大報告明確指出，要建立“管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制。”在全國十屆人大會上批準設立的“國有資產監(jiān)督管理改革委員會”(國資委)成為“管資產、管人、管事”的具體機構，標志著我國國企改革步入新階段?，F在人們關心的主要問題是，國資委是否能夠走出舊的國有資產管理體制的案臼。筆者認為，國資委應著眼國企公司治理這一核心問題，即降低成本，最大限度地維護股東利益(包括國家股東和廣大中小投資者股東)。具體建議是:

(1)加快立法，明確“國資委”的法定權利和義務。國資委面臨的一個問題是它具有人和委托人的雙重身份。對政府而言，國資委代行所有者職能，是人，而對國有企業(yè)而言，國資委是委托人。如何確保國資委作為政府的人正確地行使其職責，維護國有企業(yè)所有者的合法權益，又如何使國資委作為國有企業(yè)的委托人，真正起到對國有企業(yè)經理人監(jiān)督的作用?只有以法律的形式明確界定國資委在雙重身份下的權利和義務，才能確保國資委能達到保護國有企業(yè)股東利益的目標。

(2)推動職業(yè)經理入市場的發(fā)展，建立有效的激勵約束機制。改變國企管理層的行政任命方式，改為市場化選擇，實行“能上能下”，“能進能出”，管理層收入與經營績效直接掛鉤，實現優(yōu)勝劣汰。

(3)完善控制權市場。推動國內企業(yè)并購及外資并購，吸引各種社會資本和境外資本參與企業(yè)的改造和重組，優(yōu)化資源配置，推動企業(yè)經營體制的根本性轉變，通過控制權市場的公平交易維護包括國有出資者在內的股東利益并形成有效的公司治理，從而實現對經營性國有資產由國資委管理到交由市場投資者去運作的順利過渡。

篇3

【關鍵詞】企業(yè)文化；國有企業(yè)；官僚式企業(yè)文化

一、企業(yè)文化及其重要性

（1）企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化是在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質生產過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結構，體現了企業(yè)及員工的價值準則、經營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。通俗點講，企業(yè)文化就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習慣；再經過一定時間的積淀，習慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。（2）企業(yè)文化的形成。80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調查，寫成了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學著作。后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業(yè)文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。（3）企業(yè)文化建設目的。通過企業(yè)文化的培育和建設，激發(fā)職工的積極性和和創(chuàng)造性，逐漸形成較強的內在凝聚力、號召力、驅動力、影響力，以保證企業(yè)的正常運轉，促進企業(yè)經濟效益的不斷提高，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。（4）企業(yè)文化的分類。密執(zhí)安大學的奎因教授認為，企業(yè)文化可以分為四大類：一是發(fā)展式企業(yè)文化，其特點就是強調創(chuàng)新和成長，組織結構較松散，運作上相當非條規(guī)化。主要體現為一些處于創(chuàng)業(yè)期的高科技企業(yè)，如聯眾網游或是淘寶網。二是市場式企業(yè)文化，其特點是強調工作導向和目標的實現，重視按時完成各項生產經營目標。這種企業(yè)主要是大中型股份制企業(yè)或是大型的民營企業(yè)，如民生銀行、平安保險等等。三是家庭式企業(yè)文化，其特點是強調企業(yè)內部的人際關系，企業(yè)像一個大家庭，員工像一個大家庭里的成員，彼此間相互幫助和相互關照，最受重視的價值是忠誠和傳統(tǒng)。這種企業(yè)常見于擁有悠久歷史企業(yè)，如中信集團、南洋兄弟集團等等。四是官僚式企業(yè)文化，其特點是強調企業(yè)內部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)結構、層次和職權，注重企業(yè)運行的穩(wěn)定性和持久性。這種企業(yè)常見于大量的中央直屬企業(yè)，如鞍山鋼鐵、中石油、中石化等企業(yè)。根據組織文化的強與弱，亦可分為強文化和弱文化。強文化與組織績效之間的關聯更為密切，而弱文化組織中，員工的組織承諾水平更高。（5）企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中，為解決與外部環(huán)境的協(xié)調問題和內部的融合問題而形成的一套基本假設。這套基本假設是企業(yè)或企業(yè)家在過去成功和失敗中取得的，反映了企業(yè)或企業(yè)家對外部環(huán)境、內部結構、內部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設是在潛意識狀態(tài)下影響企業(yè)和企業(yè)人未來的行為選擇。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，是使企業(yè)在認識自身、人性和事務演變的客觀規(guī)律基礎上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實現企業(yè)長期存在。簡單地講，企業(yè)文化是企業(yè)在考慮如何成為一個長壽企業(yè)、如何獲得尊敬時面臨的課題。企業(yè)通過分析和把握自身的企業(yè)文化，分析發(fā)展中可能面臨的機會和威脅，才有可能實現企業(yè)的長期健康存在。成為長壽企業(yè)，必然要求企業(yè)在長期中持續(xù)獲得利潤，但不追求短期利潤最大化這種單一指標，而是對企業(yè)涉及的各個方面做出綜合思考。比如在1966年，惠普公司對公司目標中利潤的描述是，“我們知道，利潤是衡量我們對社會貢獻的唯一最好尺度，也是我們公司實力的根本源泉。我們應當在顧及我們其他目標的情況下努力取得最大限度的利潤?！被萜展绢櫦暗钠渌繕税芊袂‘數貫轭櫩头?、為研究和開發(fā)供應資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機會、為生活的社區(qū)做出貢獻。

二、不同國家的企業(yè)文化模式與管理特點

美國的企業(yè)文化以個人主義為核心，但這種個人主義不是一般概念上的自私，而是強調個人的獨立性、能動性、個性和個人成就。在這種個人主義思想的支配下，美國的企業(yè)管理以個人的能動主義為基礎，鼓勵職工個人奮斗，實行個人負責、個人決策。英國企業(yè)家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，不是用優(yōu)異的管理業(yè)績來證明自己的社會價值，而是千方百計地使自己加入上層社會，因此在企業(yè)經營中墨守成規(guī)，冒險精神差。法國最突出的特點是民族主義，傲慢、勢利和優(yōu)越感，因此法國人的企業(yè)管理表現出封閉守舊的觀念。意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀律差，企業(yè)組織的結構化程度低。但由于意大利和絕大多數的企業(yè)屬于中小企業(yè)，組織松散對企業(yè)生機影響并不突出。德國人的官僚意識比較濃，組織紀律性強，而且勤奮刻苦。因此，德國的企業(yè)管理中，決策機構龐大、決策集體化，保證工人參加管理，往往要花較多的時間論證，但決策質量高。日本是一個單一民族的國家，社會結構長期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強的共同性。日本企業(yè)文化以團隊精神為其特點，類似于家庭式企業(yè)文化。

三、中國國有企業(yè)企業(yè)文化存在問題的思考

（1）對改革總體上的支持和對具體方案的不滿。職工從總體上普遍對舊體制不滿，要求改革、支持改革，希望通過改革發(fā)揮自己的才能，但是卻無法消除員工對一些深化改革的具體措施的憂慮，如勞動制度改革等。（2）對企業(yè)集體的向心心理和對企業(yè)的離心心理。企業(yè)在改革中，逐漸成為相對獨立的經濟實體，職工對企業(yè)的依存感和歸屬感明顯增強，企業(yè)成為職工的直接依靠，職工把提高生活水平的希望寄托在企業(yè)；同時，不少職工又不安心本職工作，熱心第二職業(yè)，且少數職工還想鉆企業(yè)制度不完善的空子，只顧個人多收入，不管企業(yè)利益以及國家利益等。（3）對優(yōu)秀道德品質的肯定態(tài)度和淡漠心理。絕大多數職工對優(yōu)秀的道德品質持肯定態(tài)度，道德理想的主流是健康的。但團結友愛、正義感等優(yōu)秀品質降低。（4）追求高收入和不愿意承擔風險的失衡心理。職工普遍希望有較高收入，盡快改善物質生活、精神生活，這種需求是正當的，也是發(fā)揮潛能以及發(fā)展社會的原動力。但是大多數人不愿意承擔高收入所具有的風險。（5）組織結構等級分明?！白鹬仡I導”的需要使得工人和領導各自安然接受自己的角色：領導決策、工人服從。妒賢嫉能的現象時有發(fā)生。等級的分明使企業(yè)中上下級的傳播要層層進行。眾多中層干部擔心得罪領導，影響前途，不愿把不利于領導的消息向上反映。這種現象普遍存在，它阻礙了下面信息的向上流通。（6）行政管理。層級和領導與工人的分工的不同造成了管理作風的。在中國，問題處理不按正常程序叫做“例外”，人員提升不按正常規(guī)定叫做“破格”。因此國有企業(yè)中的管理實際上常常依靠“公章不如熟面孔”的原則。這種現象打亂了正常工作秩序，削弱了規(guī)章制度的作用，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，國有企業(yè)面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是職工心理失衡對企業(yè)文化生存和優(yōu)化的沖擊。所謂心理失衡是指面對急劇、深刻、復雜的社會經濟變革，人們在觀念上產生了許多不適應的、失去“行為規(guī)范參照”的心理傾向。如今，經濟危機在全球肆虐，人們對工作以及生活產生了恐慌，導致無法正常工作、常常擔心會被解雇之類的，使自己的壓力增大、生活質量下降等?？梢园l(fā)現中國國有企業(yè)中存在著嚴重的官僚式企業(yè)文化。這種現象是國有企業(yè)長期發(fā)展以及中國傳統(tǒng)等級思想所融合的產物。它的存在正嚴重威脅著企業(yè)的正常、健康的發(fā)展。中國經濟的飛速發(fā)展，使企業(yè)間的競爭更加激烈，要想在競爭中立于不敗之地，企業(yè)加強自身的文化建設至關重要。

參 考 文 獻

篇4

日趨擴大的差距、缺口，在這種背景下進一步實現油氣開發(fā)

多元化顯得尤為重要。

在中國油氣發(fā)展戰(zhàn)略上應常規(guī)和非常規(guī)并重，在非常規(guī)油氣中作為最現實的主攻方向是致密油氣、頁巖油氣和煤層氣，業(yè)內對此似乎無大爭議。但進一步說，非常規(guī)油氣三者中孰先孰后卻分歧不小。把問題敞開來，實質上是對中國煤層氣、頁巖油氣的前景怎么評價，對中國油氣形勢的嚴峻性以及中國油氣發(fā)展戰(zhàn)略的爭論。

中國已克服“壓裂難關”

從石油地質的術語上說，凡是賦存油氣的地層由于成巖程度高等原因致使孔隙度、滲透性很低者（即物性差）皆可歸為致密層。他們中的油氣必須以特殊的新技術開采才能獲得經濟效益（這就是廣義的致密油氣概念），因而屬非常規(guī)油氣。

但在實際的生產過程中卻對這類致密地層中的油氣進行了更細的分類并形成專用的名稱。首先，其中致密碳酸鹽巖類物性演化歷程和開采方法特殊，多被另外專門討論。其次，作為生烴巖系的細碎屑巖系則在傳統(tǒng)的石油地質學上不作為找油氣對象（儲層），其中以暗色泥、頁巖為主者通稱為頁巖層系，其所含烴類特稱為頁巖油氣，含煤層系（煤系）也是生烴巖系，其中的煤（巖）也是致密的，其所含烴以氣態(tài)為主并特稱煤層氣或煤層甲烷。

這樣，作為致密巖含油氣的主體類型——致密砂巖油氣則多被商業(yè)界略去砂巖二字簡稱為致密油氣（這就是狹義的致密油氣概念）。對于這類約定成俗的稱謂己經在更大范圍上流行了，地質家們也沒有必要學究式的去“糾正”這類流行稱謂“術語不嚴格”。

隨著勘探開發(fā)程度的加深，儲產量持續(xù)增長的希望主要寄托于難發(fā)現、難探明、難開發(fā)的油氣田（藏）類型上。物性差的致密儲層占的地位逐步提高。為了鼓勵低品位低產油氣田的開發(fā)，美國對單井產量低和/或需特殊技術開發(fā)的油氣予以優(yōu)惠待遇，因而對致密油氣、頁巖油氣、煤層氣的儲產量有系統(tǒng)的統(tǒng)計數據。

進入本世紀以來，中國在其勘探開發(fā)的主體技術水平井和壓裂等方面有長足的進步，致密油氣產量增長很快。這種向低孔滲層開拓的過程是漸進的，業(yè)界并沒有統(tǒng)一的對常規(guī)和致密砂巖界限的明確規(guī)定，而且可能由于并無明確的優(yōu)惠，致使缺乏權威的致密油氣儲產量數據。

綜合多數人的意見和統(tǒng)計，筆者認為致密油、氣的產量至少分別占全國的1/4和2/5左右。與這種致密油氣大規(guī)模開發(fā)相應，不但水平井和壓裂各自形成了完整的技求系列，而且與鉆井、完井、固井、測試、微地震監(jiān)測、含油氣性預測等配套，構成了龐大的技術鏈。雖然在某些核心技術上仍有差距（多數國家、公司都有這種情況），但整體上可以說達到了國際先進水平。以壓裂為例，中國不僅已成批生產達到國際先進水平的2500壓裂車并使其配套化和車載化，而且已完成最先進的3000壓裂車的制造和生產測試，達到國際領先水平。

技術進步消融環(huán)保阻力

致密油氣、煤層氣、頁巖油氣都面對著共同的技術難題：改造儲層以使原來流不出或流得太慢的油氣較順利地進入井筒而被經濟開采。美國正是在攻克致密（砂巖）油氣經濟開發(fā)難題基礎上，針對煤層、頁巖層系的特點實施水平井和壓裂而陸續(xù)成功開拓了煤層氣和頁巖油氣新領域。

中國已掌握的致密油氣成套技術也為煤層氣和頁巖油氣的發(fā)展奠定了相當雄厚的技術基礎。因而，從戰(zhàn)略上看，可以說技術不是阻礙中國各類非常規(guī)油氣的關鍵。誠然，無論在美國還是中國，這種技術應用絕不是簡單的移植，而必須針對煤層、頁巖的不同特點進行創(chuàng)新，有時還要經過艱苦曲折的探索。

換言之，從戰(zhàn)術上看把中國己廣泛應用于致密砂巖的水平井、壓裂等技術系列成功地用于頁巖油氣、煤層氣還需要一個適應、創(chuàng)新的過程。地質工作者深知地下情況的復雜性，即使僅對頁巖類地層來說，不同盆地、不同時代地層、不同巖相巖性、甚至不同埋深所造成的含油氣性都需要以不同的方法、工藝去對待，而這些都是經過探索、甚至失敗才能掌握的。

正因為技術方法上有相當大的共性，所以在環(huán)境問題上也有相近的問題。其中最突出的是大量使用的鉆井液，特別是壓裂液會不會污染環(huán)境，影響地下水質量?？陀^地說，人類對自然的大規(guī)模利用和改造，都會給環(huán)境帶來不同程度、不同性質的負面影響。這在其發(fā)展的初期階段往往出現的較多。但人類的發(fā)展和需求本身又是環(huán)保最強大的動力，總能找到減弱、消除這些負面影響的辦法。

以大型加砂水力壓裂為例，現發(fā)展到“萬方級液千方級砂”的規(guī)模，一方面要尋找水的代用品，另一方面要加大重復使用率和無害化處理。這在大規(guī)模生產，特別是非常規(guī)油氣開發(fā)的“工廠化”作業(yè)中易于實現并成為有效降低成本的措施之一。良好的完井固井和合適的壓裂工藝完全可以保障其不與人類飲用的地表水及淺層地下水相混。

又以甲烷泄漏為例，美國用紅外攝影等方法準確得知其泄漏處和泄露機理，針對性的采取措施制止泄漏，其所獲得的甲烷增量效益還超過了其所采用環(huán)保措施的成本。美國采用這些技術生產的非常規(guī)天然氣己占全國氣產量的一半以上，中國的致密氣產量也已達到相當大的比例。實踐證明他們都逐漸找到與環(huán)境友好的開發(fā)方式。有人幽默地說，如果美國非常規(guī)油氣的開發(fā)像某些人所說的那樣污染了環(huán)境，僅此一條就足以把奧巴馬轟下臺。

“美國式經驗”

回顧中國油氣發(fā)展史上曾有過思路單一、僅強調某一類資源的教訓。在上世紀60、70年代曾有過重油輕氣，甚至要油不要氣的傾向。如在常規(guī)石油勘探開發(fā)難度很大而天然氣相當豐沛的四川盆地卻一再強調要石油，甚至組織“找油大會戰(zhàn)”。結果是事倍功半、甚至是勞而無功。

在上世紀80年代以來組織了持續(xù)近20年的全國性的跨部門天然氣聯合攻關科研，認識了中國天然氣特點并初步認識了其賦存規(guī)律，使油氣并舉成為各生產、科研單位都接受的指導思想，迎來了天然氣持續(xù)快速增長的大好局面。在全球非常規(guī)油氣取得重大進展的推動下，中國石油界較快地接受了常規(guī)油氣和非常規(guī)油氣并舉的指導思想，較早、較主動地開展了向重（稠）油、致密油氣、甚至煤層氣的開拓。其中重油、致密油的產量成為中國石油能在2億噸左右相對穩(wěn)產的重要保障之一。而中國天然氣得以在本世紀快速增長卻在更大程度上依靠致密氣的開發(fā)。

美國的發(fā)展歷程給人以更深刻的啟迪。美國近年來扭轉了油氣產量長期下降、進口量攀升的趨勢，一反而成為油氣產量上升最快的國家。正是得益于其廣開思路，不局限于某些己知領域、已知油氣類型，多元化開拓的指導思想。在產區(qū)上強調老油區(qū)穩(wěn)產與新產區(qū)開拓并舉，近年特別重視墨西哥灣深水區(qū)。在領域上強調常規(guī)和非常規(guī)油氣并舉，近年來特別在非常規(guī)的頁巖油氣領域取得震動全球油氣界的進展。在非常規(guī)油氣上三類油氣間的發(fā)展速度對比更耐人關注。

美國首先在致密油氣領域取得進展，繼而依靠在水平井和壓裂等主體技術于煤層使煤層氣得以成為新的生長點。進而在經過艱苦努力使這些技術適應頁巖層系后、在21世紀第一個十年的后期使頁巖氣、繼之使頁巖油得以急據增長。在同一發(fā)展思路上起步最晚的頁巖油氣反而發(fā)展最快，成為非常規(guī)氣之首并有可能超過有百年發(fā)展史的常規(guī)氣。其原因何在，令人深思。

多元化背后：一個都不能少

從生產成本、經營成熟方面看頁巖油氣似乎難超越常規(guī)油氣。從水平井鉆井完井及壓裂等主體工藝的難度上他又比致密（砂巖）大，但它卻獲得超常的發(fā)展。筆者認為，在很大程度上決定于其形成、賦存機理的特性。

頁巖油氣“原生態(tài)”的大面積賦存在較好和好的生烴巖系中，它較大的吸附能力使易保留大量烴而不被擴散，發(fā)育的納米級孔縫又使其游離烴不易運移排出。這種機理使之優(yōu)于必須從外來的烴源中獲取并保存烴的致密砂巖。

目前，對以上三類非常規(guī)油氣的比較研究深度還很不夠，難于得出被廣泛接受的理性認識。但致少可以說，沒有任何理由足以說明美國的頁巖油氣增長速度快于致密（砂巖）油氣和煤層氣是個別現象、是所謂不可復制的特例。倒是有許多理由啟發(fā)我們：中國頁巖油氣一旦突破發(fā)展環(huán)境上的桎梏（不成熟的市場經濟和缺乏適應的監(jiān)管體制等），在經歷了發(fā)展初期技術上的適應、配套而走向成熟時，有可能取得相當快的發(fā)展，成為中國油氣產量增加的重要力量。迫切期望舉國上下對此種可能性予以高度關注。

今天，“油氣并舉、有油要油、有氣要氣”的指導思想己發(fā)展為“廣開思路、因地制宜、向一切可貢獻油氣的領域開拓”。對此，可按幾個層次理解：

首先，常規(guī)和非常規(guī)并舉。對已有150年勘探史的常規(guī)油氣也要繼續(xù)向新區(qū)新領域新類型新深度發(fā)展，如：中國大陸架油氣勘探開發(fā)要向還未出油氣的黃海新區(qū)、深埋于陸相新生界之下的海相中生界新領域開拓。老油氣田提高采收率的潛力仍很大并可成為增加效益的舉措。特別要指出的是，中國還有相當多已投入大量資金探明而尚示動用（開發(fā)）的油氣儲量。它大部份屬非常規(guī)，是現實的增產指向。

其次，在非常規(guī)油氣中比較成熟的是重（稠）油、瀝青砂巖、致密油氣、頁巖油氣、煤層氣等。他們已在北美洲得到很好的體現。對中國來說重（稠）油和致密油氣開發(fā)已有了相當大的進展。煤層氣開發(fā)雖動手不算晚，技術上已有相當的積累，產量也有所上升，但主要受管理體制影響，進展很不理想。

頁巖油氣在中國才僅邁出一小步，只有在對不同時代、不同類型（如海相、陸相、海陸過渡相煤系）的頁巖油氣進行一輪勘探開發(fā)實踐后才能初步認識到中國頁巖油氣的特點，更充分的暴露出、逐步攻克，技術上的難點。這時中國才能像2005年后的美國那樣，具備了快速發(fā)展頁巖油氣的基礎。這需要大量投資并至少在幾個典型實驗區(qū)完成勘探開發(fā)的各個程序，也只有初步的工業(yè)性規(guī)模開發(fā)中才能真正評價出中國頁巖油氣的成本和經濟效益。

再次，技術的發(fā)展已把人造油氣的問題再度提到日程上。油頁巖（注意，其中并不含石油，僅富含可生成/煉制出油品的有機化合物）煉油、發(fā)電及其綜合利用一直為業(yè)界關注，在某些地區(qū)（如愛沙尼亞）還可成為主要/重要能源。屬于人造氣的煤制氣在條件適合地區(qū)不僅能獲得經濟效益且可成為天然氣供應的重要補充。焦爐氣和煤焦油的綜合利用和化害為利產生巨大效益也定是不爭的事實。煤制油是科技界一個有相當歷史的研究課題。近年在南非和中國已得到相當的發(fā)展，一批可規(guī)模生產的工廠業(yè)己投入試生產。業(yè)內關注的是其下游產業(yè)鏈的發(fā)展和綜合經濟效益、環(huán)境效應。至于生物制氣、制油也有了相當大的進展，它不僅可以生產油氣代用品（如甲醇、乙醇、二甲醚、沼氣發(fā)電等），而且可生產生物柴油、從地溝油等廢料中提煉航空煤油等。

最后，正確對待當前利潤和持續(xù)發(fā)展的關系。國家，特別是公司一定要首先關注己經成熟的油氣領域，以保證油氣目前的供應和經濟效益。但是同時也必須關注對正在走向成熟和在不算久遠的未來即將成熟的領域。

對國家來說這關乎到能源和經濟的可持續(xù)發(fā)展，對公司來說也要為未來的發(fā)展、為占領技術制高點作必要的準備。具體到中國的非常規(guī)油氣來說，繼續(xù)發(fā)展致密油氣近乎于“輕車熟路”。但在前面提到的其與常規(guī)油氣相加仍遠不能滿足需要時就應特別關注已展現出清晰發(fā)展前景的頁巖油氣和煤層氣。而其關鍵在于從國家和公司兩個層面加大對其生產實踐和科研的投入。

篇5

[關鍵詞]國有企業(yè)管理　人性化管理　思考

所謂企業(yè)管理，就是按照生產技術規(guī)律和經濟規(guī)律，對企業(yè)生產經營活動進行計劃、組織、指揮和控制，以獲得最佳經濟效益的一系列管理行為的總稱。它的內容很廣泛，主要包括生產管理、經營管理、資金管理、人力資源管理、思想政治工作、組織領導等等。

一、企業(yè)管理的職能

企業(yè)管理的職能是指管理人員在管理過程中的職責與功能。對于企業(yè)管理的具體職能，一般認為，可以劃分為計劃、組織、領導、控制四項具體職能。這些功能貫穿于企業(yè)經營管理的各個方面，是統(tǒng)管全局的職能。

1.計劃職能

計劃職能是管理的首要職能。計劃職能是指把企業(yè)的各種經營管理活動按照實現企業(yè)目標的要求，納入完整方案的全部管理工作。計劃職能不同于企業(yè)的計劃業(yè)務，計劃業(yè)務只是計劃職能的一種專業(yè)化管理分工的特殊活動。而計劃職能是指對企業(yè)實行全面計劃管理，有計劃地、有步驟地進行經營管理活動，保證企業(yè)經營目標的實現。計劃職能的主要內容包括:預測未來的情況變化，在此基礎上對企業(yè)的經營目標和達到目標的途徑作出決策，并將決策具體為各項計劃，同時，制訂實現計劃的戰(zhàn)略策略。

計劃職能使企業(yè)的經營管理活動有方向性、目的性和自覺性。為統(tǒng)一和協(xié)調企業(yè)各局部的活動做出事先安排，提高經營活動的經濟合理性，并對未來可能出現的矛盾做出估計，從而增強企業(yè)的應變能力。隨著管理科學的發(fā)展，經濟體制改革的深化，管理的計劃職能將顯得更為重要。

2.組織職能

組織職能是實現計劃任務的根本保證。組織職能是指按照制訂的計劃，對企業(yè)的各生產要素及人們在經濟活動中的相互關系進行合理的組合、配置的管理活動。它使企業(yè)經濟活動的各環(huán)節(jié)、各要素緊密結合，形成有機聯系的協(xié)調一致的整體，使企業(yè)的人力、物力、財力更有效地發(fā)揮作用。組織職能的主要內容包括:建立企業(yè)的組織機構，劃分職責和權限，形成信息溝通渠道，合理調配各種資源。

組織職能是發(fā)揮企業(yè)管理功能的組織保證，企業(yè)通過計劃職能所形成的目標和方案，需要由許多不同類型而又相互配合的勞動者的共同勞動來完成。這既要求把這些不同的勞動者組合成一個整體，同時又必須在整體內進行適當的分工。組織職能發(fā)生作用的結果，就是形成一定形式的企業(yè)組織結構。合理的組織結構把分散的、孤立的人力、物力、財力聚集在一起，把各部門、各人員的分工協(xié)作關系系統(tǒng)化、制度化，使分工協(xié)作關系進一步完善，保證企業(yè)經營管理活動有節(jié)奏地進行。

3.領導職能

領導是在一定的社會組織或群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。領導職能就是借助指示、命令等權力手段和領導者的權威，有效地指導下屬機構和人員履行自己的職責，實現計劃任務。領導職能的內容包括:指揮、教育、激勵、協(xié)調、溝通和處理各種關系等具體內容。

計劃職能和組織職能使企業(yè)的正常運行有了必要的前提和基礎，但是，要使企業(yè)的組織機構符合目的、連續(xù)不斷、有條不紊地運行起來，還需要一種實際傳遞信息，不斷提供動力，并能及時排除故障的職能，這就是領導職能。領導的對象是人及其活動。領導主要憑借權或權威，權威的對立面是服從。但是，人是有意志、有感情、有主觀能動性的，所以，領導的根本目的在于協(xié)調人際關系，調動各部門、全體員工的積極性、創(chuàng)造性，激發(fā)他們的責任感，為實現企業(yè)目標而努力。

4.控制職能

控制職能是指對企業(yè)所屬各部門、各環(huán)節(jié)、各層次的經營活動情況進行監(jiān)督、檢查和調節(jié)的全部過程，使之約束在企業(yè)既定的方針、發(fā)展目標和計劃要求的軌道上。商業(yè)企業(yè)的經營活動是在復雜多變的環(huán)境中進行的，雖然制訂計劃時盡可能進行了全面、周密的預測和安排，仍難免出現意想不到的情況。因此，經濟活動的實際情況與計劃設想總會產生偏差，必須進行監(jiān)督和調節(jié)，這就是控制職能。控制職能使管理過程成為一個封閉系統(tǒng)，既結束了前一個管理過程，又為下一個(管理)過程提供了準備。隨著科學技術的進步和管理理論的發(fā)展，特別是控制論、信息論和電子計算機的應用，提高了控制的及時性和有效性，使控制職能具有更科學的方法和手段，原來的單純的監(jiān)督，發(fā)展為能動的積極的控制。

二、我國國有企業(yè)人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理

部分國有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質主義方向滑落

在市場經濟條件下,不少國有企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質層面,并且一味關注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數員工在社會需求和自我實現方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競爭力;三是會誘發(fā)企業(yè)內部各功能層面間的相互對立,削弱企業(yè)整體凝聚力。

篇6

一、國有煤炭企業(yè)安全文化建塑的必要性

1、加強安全文化建塑是實現企業(yè)科學發(fā)展的必然要求從國家來講，安全文化建設事是關以人文本，也是科學發(fā)展觀的本質要求和執(zhí)政理念。對企業(yè)來講安全生產是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證和前提，只有保證了企業(yè)生產的安全，才能確保企業(yè)之后的健康發(fā)展。安全文化它是以人為本、以風險預防和控制為核心，物化到安全生產各流程、各層面和全過程的精神動力，體現人與自然環(huán)境、人與機械設備、人與制度的和諧統(tǒng)一，使硬、軟件建設有機結合、良性互動和互為提升，形成安全長效機制，實現企業(yè)的安全發(fā)展。

2、加強安全文化建塑是推進企業(yè)文化建設的重要途徑煤炭企業(yè)文化主要表現為經文并重、安文結合、理性控制、自我約束、團隊核心、過程管理等方面。安文結合所指的就是安全文化，是企業(yè)文化的子文化，是企業(yè)文化的延伸、拓展和遞進。是企業(yè)的安全意識、安全目標、安全責任、安全素養(yǎng)、安全習慣、安全科技、安全設施、安全監(jiān)管和各種安全規(guī)章制度的總和，是對企業(yè)安全行為進行規(guī)范、約束，使其產生企業(yè)安全管理的長期效能，實現企業(yè)安全、科學、可持續(xù)發(fā)展。

3、加強安全文化建塑是打造本質安全型企業(yè)的客觀要求本質安全型礦井建設強調的是人的安全自覺性、物的安全有用性、系統(tǒng)的安全可靠性和行為制度的安全規(guī)范性。安全文化建設從物的角度看是保證物的因素始終處在能夠安全運行的狀態(tài)；從系統(tǒng)的角度看是不因人的不安全行為或物的不安全狀況而發(fā)生重大事故，形成“人機互補、人機制約”的安全系統(tǒng)；從制度和行為的角度看是實現員工內在思想和外在行為與規(guī)章制度的和諧統(tǒng)一。

二、煤炭企業(yè)安全文化建設面臨的問題

1、對安全文化建設重視不夠，浮于形式。就煤礦安全文化建設情況而言，普遍存在重視安全技改投入而忽視安全文化建設投入。部分企業(yè)的安全文化建設并沒有深入到全體員工中，特別是基層員工中。安全文化建設不徹底，基層員工對安全規(guī)章制度和行為準則不重視，不能引起他們的興趣，其規(guī)章制度只在紙面上，員工很難了解，沒有完全成為職工的具體行動。

2、對安全文化建設存在誤解，安全理念淡薄。煤礦職工的安全理念較為模糊，“安全第一”和安全自律意識較為淡薄，不能自覺接受和弘揚安全文化，基本上處于從屬和被動的“要我安全”狀態(tài)。同時，有的單位對于安全文化還存在思想誤區(qū)，認為安全文化就是搞安全活動、文藝演出等；有的認為搞安全文化就是環(huán)境刷新，掛幾塊牌子、寫幾句安全理念和提示警句等。

3、未形成科學的評估測量體系，缺乏整體規(guī)劃。相當多的煤礦企業(yè)不深入研究自己的實際，安全文化建設缺乏整體規(guī)劃，沒有相關的領導機構和具體的實施計劃，沒有形成一套科學、合理、有效的評估測量安全文化的模型和指標體系，就照抄照搬先進企業(yè)淺表性的做法，使安全文化建設推行過于簡單，甚至等同于一般的安全教育。

三、適應國有煤炭現代企業(yè)發(fā)展要求建塑安全文化

1、精心培育，形成全新的安全文化理念一是要樹立以人為本的觀念。把員工的生命和健康擺在一切工作的首位，以員工是否滿意、是否得利、是否安康穩(wěn)定為標準，樹立“以人為本”、“珍惜生命”、“保護環(huán)境”的理念。二是要樹立安全是最大效益的觀念。安全是生產的前提，安全事故是人的生存和企業(yè)發(fā)展的最大悲劇，其帶來的損失是無可估量的。要深刻認識到安全生產是企業(yè)的最大效益。三是要形成安全工作人人有責的觀念。對員工進行情感和精神的關懷，使員工獲得精神上的慰藉和滿足，使“人本、人權、人性、人情”的核心思想在企業(yè)的充分體現。

2、整體聯動，創(chuàng)建有效的安全文化機制一是創(chuàng)建安全學習教育機制。在時點上突出針對性、有用性和有效性；在形式和內容上推陳出新，使其具有知識性、趣味性。二是創(chuàng)建安全工作管理機制。編織黨政工青婦齊抓共管的科學管理網絡，層層落實安全責任制，領導干部帶頭，強化現場管理。三是創(chuàng)建安全培訓機制。把安全培訓工作納入企業(yè)發(fā)展的總體布局，統(tǒng)一規(guī)劃，同步推進，以師資力量、學習內容和培訓效果為重點，推進安全培訓標準化建設，把安全意識與技能提升結合起來，建立安全培訓責任制，增進培訓工作的實效性。

3、以人為本，養(yǎng)成良好的職工行為規(guī)范一是樹立優(yōu)秀職工形象，弘揚安全生產文化，對員工的安全職業(yè)行為起到引導的作用，對于塑造職工的安全文化意識有促進作用。二是規(guī)范職工安全操作行為。三是增強職工的超前預防能力。通過班組危險預知活動，真正使職工對可能威脅生產的危險源做到心中有數，了如指掌。四是大力開展安全競賽活動。突出階段性的重點、難點和積習難改的弱點，組織開展富有實效的競賽活動，使職工真正參與到安全文化的活動中去，了解安全文化的重要性，在工作中才能展現良好的安全職業(yè)行為。

篇7

發(fā)展歷程：

“四君子”之一的梅花，較耐寒，花開特別早，在早春即可怒放，它與松、竹一起被稱為“歲寒三友”。

人們畫梅，主要是表現那種不畏嚴寒、經霜傲雪的獨特個性。古人的智慧創(chuàng)作的“梅花篆字”把梅花贊頌的更勝一籌。

元代以鄭所南自宋亡后，矢不與北人交接。于友朋座間，見語音異者，輒引起。人知其孤僻，亦不以為異。隱居吳下，有田數十畝，寄之城南報國寺，以田歲入寺為祠其祖禰。遇諱必大慟寺下，而先生并館谷于寺。一室蕭然，坐必南向。

貴要者求其蘭，尤靳不與。庸人孺子頗契其意者，則反與之。邑宰求之不得，知其有田，因脅以賦役取。先生怒曰：“頭可斷，蘭不可畫！

寓意由來：

梅蘭竹菊“四君子”，千百年來以其清雅淡泊的品質，一直為世人所鐘愛，成為一種人格品性的文化象征。這雖然是自身的本性使然，但亦與歷代的文人墨客、隱逸君子的賞識推崇不無關系?！八木印鳖}材始終伴隨著中國花鳥畫的發(fā)展。

究其原因，這里映襯出的不僅是由于“四君子”本身的自然屬性而呈現出的一種自然美，更重要的是古人把一種人格力量，一種道德的情操和文化的內涵注入到“四君子”之中，通過“四君子”寄托理想，實現自我價值觀念和人格追求，最終“四君子”成為古人托物言志，寓興自我，展示高潔品格的絕佳題材。

在花鳥畫這一門類里，國畫梅花、國畫蘭花、國畫竹子和國畫是畫家常常喜歡表現的對象。這正反映出中國畫的象征性：中國傳統(tǒng)觀念認為，這些花花草草具有高尚的品德，好比人中“君子”?！熬印笔侵袊軐W里的一個重要范疇，指具有很高道德修養(yǎng)的人，僅次于“圣人”。

在中國人看來，梅花在漫天飛雪的隆冬盛開，不畏嚴寒、探波傲雪，象征君子威武不屈，不畏；蘭花獨處幽谷，喜居崖壁、深谷幽香，象征君子操守清雅，遺世獨立；竹子虛懷若谷，中通外直，清雅靚麗，象征君子謙遜虛中，高風亮節(jié)；在深秋綻放，頂風傲霜，瀟灑飄逸，象征君子隱逸世外，不陷污濁。

篇8

國有化風險是跨國公司對外直接投資面臨的主要風險之一，自本世紀中葉以來，拉美及中東國家紛紛對跨國公司的海外子公司實行國有化，國有化由此成為跨國公司對外直接投資活動中面臨的最為突出的問題。對于投資國來講 ，國有化風險直接關系到跨國公司海外投資的安全性以及投資利益的保護，對于東道國來講，國有化風險關系到東道國家對自然資源的主權，對于跨國公司來講，直接關系到跨國公司對外直接投資的資金流向、發(fā)展趨勢以及全球性戰(zhàn)略的實施等一系列重大問題。本文擬就跨國公司對外直接投資中面臨的國有化風險以及風險防范等問題進行初步的探討。

一、跨國公司對外直接投資面臨的國有化風險

所謂國有化是指一個主權國家依據其本國法律將原屬于外國直接投資者所有的財產的全部或部分采取征用或類似的措施 ，使其轉移到本國政府手中的強制性行為。

根據國家的主權原則 ，一個主權國家對其境內的外國投資者實行國有化，屬于主權國家的國家行為，是一個國家主權的體現。對于發(fā)展中國家來說，采取國有化措施是行使其對自然資源永久主權的必然結果 ，是民族獨立和解放的一種重要手段。東道國對外資實行國有化措施 ，已得到了國際社會的普遍承認和支持。聯大1962年通過的《關于天然資源之永久主權宣言》規(guī)定：“收歸國有、征收或征用應以公認為遠較純屬本國或外國個人或私人利益為重要之公用事業(yè)、安全與國家利益等理由為根據?！甭摯?974年

通過的《各國經濟權利義務》第2條規(guī)定:“每個國家有權將外國財產的所有權收歸國有、征收或轉移 ……?！蔽鞣桨l(fā)達國家也被迫承認東道國的國有化權利，如1951年6月19日英國政府向伊朗政府遞交的照會宣稱:“陛下的政府代表自己和該公司承認伊朗石油工業(yè)國有化的原則?！?956年 8月在倫敦舉行的蘇伊士運河會議上，德國、英國和美國政府聯合聲明:“對埃及政府作為一個主權國家而享有充分的主權權利，包括對外國人的資產實行國有化不持任何異議?！?/p>

本世紀50年代以前，人們很少看到國有化的事例，但是，自本世紀60年代以后，發(fā)展中國家就出現了國有化的。據統(tǒng)計，從50年代到70年代，100多個發(fā)展中國家中有半數以上的國家對外資實行了國有化，共發(fā)生了1954件國有化案件，其中50年生國有化412件，60年代為406件 ，70年代約1136件，可見國有化的步伐一再加快。從地區(qū)分布來看，亞洲為219件，中東為464件 ，非洲為826件 ，拉美為454件〔1〕。從行業(yè)分布來看 ，國有化的行業(yè)有半數以上集中在采礦、冶煉、石油、農業(yè)等部門。從國別來看 ，英美兩國受國有化的影響最大，1960～1964年期間 ，在所有報道國有化的事例中 ，英國子公司半數以上主要分布在農業(yè)、銀行業(yè)和保險業(yè)。70年代 ，美國子公司日益成為國有化的主要目標 ，受影響最大的是石油和采礦、分支銀行、公用事業(yè)和運輸業(yè) ，大型子公司承受國有化的壓力最大。就美國子公司看，資產超過 1億美元的公司 ，其沒收的比率比資產少于100萬美元的小型子公司大50倍。1960年到1979年之間，在被國有化的342家美國子公司中，有158家發(fā)生在拉丁美洲，占46%，而52家被國有化的英國子公司中，則有419家發(fā)生在東南亞和撒哈拉以南的非洲〔2〕。盡管東道國實行國有化的權利在國際社會得到了普遍的承認 ，但問題在于東道國在實行國有化權利的同時是否應附加條件限制對此，西方發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間一直存在著尖銳的對立。西方發(fā)達國家習慣上將國有化劃分為兩種:合法的國有化和違法的國有化。并且認為合法與違法的標準就是看國有化是否具備以下這些原則:

1.社會公共利益的原則。即國有化必須符合公共目的或公共利益，許多國際條約中也把“公共目的”或“公共利益”作為征用合法性的要求。1962年聯大通過的《關于天然資源之永久主權宣言》中規(guī)定征用要以“公用事業(yè)、安全或國家利益等理由為根據”。在許多國家的憲法里也有類似的規(guī)定。

2.符合法律程序的原則。國有化和征用必須遵守正當的法律程序 ，這也是國有化合法性的要求，否則，可能會涉及到國家責任。

3.不違反條約義務的原則。即國有化應受國際條約和國家承擔的契約義務的限制 ，違反條約義務的國有化是非法的 ，這是“條約必須恪守”的國際法原則的具體體現。

4.支付公正補償的原則。即把是否支付“公正”補償作為判斷國有化合法性的一個標準。

5.不歧視的原則。即國有化必須無不正當歧視 ，東道國在實行國有化時，必須對其境內所有的外資同等對待 ，不得對特定的某一國家的外資實行國有化，這是國家主權平等原則所要求的。

由于東道國的國有化事件嚴重威脅著跨國公司對外投資者的利益 ，同時也影響到東道國吸引外資的環(huán)境 ，因而從本世紀70年代以來 ，直接的、一次性的剝奪投資者的國有化，已為以間接的方式逐步影響投資者利益的間接國有化所取代 ，呈現出間接國有化即當地化的發(fā)展趨勢。

由于東道國的國有化嚴重威脅了跨國公司對外直接投資的安全 ，損害了其根本利益 ，因而成為對外直接投資政治風險中最主要的風險之一 ，國有化措施對投資安全和利益的影響還在于是否在國有化之后給予充分的補償。國有化之后是否給予補償?應給予何種補償?補償的根據何在 ?對此，國際社會存在著以下三種不同的觀點和原則:

1.全部賠償原則。即赫爾原則，這是美國國務卿赫爾 (Hull)在1938年提出來的，認為實行國有化的國家有義務以“充分、即時、有效”的方式對財產被國有化的外國投資者支付全部賠償。這一原則是以私有財產不可侵犯為基礎，以保護既得權益和反對不當得利為法律依據。

2.不予補償的原則。東道國采取國有化措施之后，不存在對被征收財產的外國投資者進行補償的國際法律義務，因而不必予以補償。這一原則的主要根據是國家主權原則和國民待遇原則，既然國有化是東道國行使主權的行為，是一國主權范圍內的事情 ，應由國內法決定，采取國有化措施是維護自己主權的權利，不應予以補償。至于在一定情況下，基于外交政策的考慮或出于國際禮讓，或其它外交上的原因，可給予一定補償，但不是法律義務。

3．適當補償的原則。這是發(fā)展中國家的學說和主張，比較符合實際。關于適當補償原則的根據存在著分歧，發(fā)展中國家認為 ，這一原則的合理根據是公平互利原則和國家對其自然資源永久主權原則。在國有化補償的實踐中，一般都是采取適當補償的原則，特別是通過“一攬子協(xié)議”(lumpSumExpreement)給予部分補償 ，如伊朗征用美資石油公司，是補償原金額的 1 0 % ，戰(zhàn)后東歐國家國有化的補償額都是部分補償。我國在國有化的實踐中也采取適當補償的做法，如1979年中美政府達成的解決資產要求的協(xié)議中，我國同意支付8050萬美元作為對解放初被國有化的美國資產的補償，這只相當于被中國收歸國有的美國總資產的41%〔3〕。

二、國有化風險的防范

跨國公司在對外直接投資中要保證投資的安全，必須對國有化風險進行有效的防范。風險的防范可以從以下幾方面進行:

(一)母國方面

跨國公司的母國為跨國公司對外直接投資提供的風險防范主要有:

第一，建立跨國公司對外直接投資的保證制度。這是跨國公司母國為了保護與鼓勵本國的跨國公司進行對外直接投資的國內法制度建立這一制度的主要動機是通過對本國跨國公司的對外直接投資的政治風險 (包括國有化風險 )提供法律保證 ，以達到促進本國的對外直接投資、增強本國國際競爭地位的目的。這種保證制度主要包括以下兩方面 :一是海外投資保險制度;二是通過國內立法進行保護。

其一，一般來講 ，各國的海外投資保證制度都對匯兌險、征收險和戰(zhàn)亂險三種政治風險進行保險，由資金雄厚的有政治后盾的國營公司或政府機構充當承保人，并且一般只限于經東道國批準并符合母國對外經濟政策的合格投資。

各國海外投資保證制度對投資保險合同雙方當事人的基本權利義務及其運作程序所作的規(guī)定基本相同，主要包括:(1)跨國公司向海外投資保險機構申請投保 ，經審查批準后，雙方簽訂保險合同，投保人履行定期交納保險費的義務。(2)一旦發(fā)生承保范圍內的風險事故，由海外投資保險機構根據保險合同向海外投資者賠償損失。(3)海外投資保險機構取得跨國公司對外直接投資者的所有權和請求權，向造成該項投資損失的東道國求償。

篇9

在科技發(fā)展的新時代，企業(yè)在發(fā)展的過程中有很多的問題需要面對，尤其是在企業(yè)內部，例如企業(yè)管理體制的完善更新但是僅僅依靠這一點是完全不夠的，這就要求企業(yè)在發(fā)展過程中認識到不同事物的重要性。對于一個國家的發(fā)展來說重要的就是發(fā)展人擦和發(fā)展經濟，而對于一個企業(yè)的發(fā)展來說重要的就是管理體制，而管理體制的良好運行需要的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化是否能夠良好發(fā)揮主要看企業(yè)思想政治工作是否做的好，思想政治工作是內涵豐富的一個概念，企業(yè)文化工作也是企業(yè)中的重點內容，只有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化得到很好地融合，企業(yè)才能夠有更好的發(fā)展，我國的經濟水平才會更上一層樓。

二、國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合過程中存在的問題

隨著我國經濟和科技的不斷發(fā)展進步，國有企業(yè)也在不斷的進行著改革，對于國有企業(yè)來說，思想政治工作在企業(yè)的所有工作當中占有十分重要的地位，但是在企業(yè)的發(fā)展過程當中仍然有很多的問題，仍然有很多的舊的觀念影響著企業(yè)的進步，還有的企業(yè)文化建設只是注重形式忽視內在實質性的工作，從而導致企業(yè)文化工作在企業(yè)發(fā)展中沒有發(fā)揮很大的作用，也不能夠很好的促進企業(yè)的發(fā)展更不能促進我國經濟水平的提高。

三、國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合具體措施

（一）實現功能上的融合

對于企業(yè)的發(fā)展，要想實現思想政治工作與企業(yè)文化的融合，就要使兩者實現功能上的融合，對此，企業(yè)可以通過引導、協(xié)調和教育等多個方面來進行功能上的融合。對于引導功能的融合，主要是通過將思想政治工作與企業(yè)文化都具備的引導性質進行融合，實現企業(yè)相關工作人員綜合素質的提高。對于協(xié)調功能的融合，眾所周知，企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化都舉有很強的協(xié)調性，企業(yè)員工的根本利益與企業(yè)的根本利益都是協(xié)調一致的，并且在實際的工作當中企業(yè)思想政治工作是通過確立核心價值觀將企業(yè)員工和企業(yè)的目標一致化的。再說對于教育功能的融合，“教育”這個詞本身說明對于知識進行傳授，對于錯誤進行改正，思想政治工作的基本功能就是教育功能，教育功能是通過多種形式和手段對企業(yè)員工所存在的錯誤觀點進行轉變的一項功能，能起到盡早發(fā)現問題解決問題的效果。由此可見，對于兩者的融合實現功能上的融合十分必要。

（二）實現結構上的融合

思想政治工作就是通過以作為指導思想，實行黨的基本方針政策對企業(yè)員工進行思想政治教育的一項工作，企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展過程當中逐漸積累起來的經驗或者是管理手段。國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合能夠是兩者的優(yōu)點進行更好的融合，能夠充分發(fā)揮思想政治工作在企業(yè)文化建設當中的極其重要的作用，不但有助于使企業(yè)員工能夠獲得思想政治方面的改善還能夠使思想政治工作的范圍被擴大，還能夠為企業(yè)文化的發(fā)展奠定良好的基礎，企業(yè)文化包含多個層次，其中包括制度文化、物質文化、精神文化以及行為文化這四個文化層次，同時這四個文化層次也用來作為企業(yè)中思想政治工作的范圍，這四個層次能夠使二者更好的融合。

四、國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合意義

在企業(yè)的發(fā)展過程當中，要想企業(yè)發(fā)展的又好又快，就要把企業(yè)文化作為載體，用思想政治工作作為企業(yè)文化構建的指導思想，因此，國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合是必要的同時也是可行的。就目前的形式來看國有企業(yè)的工作重點內容就是對企業(yè)的管理，對于企業(yè)文化來說，它對企業(yè)管理有著重要的影響，同時也是企業(yè)管理工作中比較重要的一面，只有加強企業(yè)思想政治工作才能夠推動企業(yè)文化的建設，企業(yè)在推動思想政治工作進行的同時也能夠使思政工作的核心精神在企業(yè)中有所體現，隨著我國經濟的發(fā)展，在國有企業(yè)思想政治工作方面也面臨一些難題，雖然思想政治工作的不斷擴大，但是仍然有很多的舊觀念在阻礙著企業(yè)的進步。而企業(yè)文化能夠根據企業(yè)的實際情況形成一種管理體制來協(xié)助思想政治工作的順利展開。之所以說融合具有可行性是因為在國有企業(yè)當中，兩者的融合并不是一種假想，而是兩者之間真正存在著很多共性也存在很多互補性，這兩種性質可以更好地促進融合。以和黨的基本方針作為企業(yè)工作的指導思想和政策來充分的調動企業(yè)工作人員的競爭意識和積極性，能夠使企業(yè)利益最大化。企業(yè)文化是企業(yè)多年運行工作中總結出來的一些價值觀念和經驗，思想政治工作的最終目的是能夠與企業(yè)工作人員在思想意識方面達成一致，企業(yè)文化是將思想政治融入到企業(yè)的實際工作當中去，兩者都是在秉承著相同的準則和價值觀。由此可見，國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化的融合是必要的同時也是可行的，對于企業(yè)的發(fā)展有著積極的意義，同時也能夠推動我國經濟的發(fā)展。

篇10

關鍵詞：海洋油氣　鉆采裝備　國產化　戰(zhàn)略思考

在海洋油氣產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的帶動下，世界海洋油氣開發(fā)裝備產業(yè)正處于高速發(fā)展的新時期，市場需求強勁。海洋油氣鉆采裝備產業(yè)是直接關系到海洋油氣資源開發(fā)、影響國家能源穩(wěn)定和經濟安全的戰(zhàn)略產業(yè)。

1.海洋石油裝備國產化是實施海洋石油開發(fā)戰(zhàn)略的現實選擇

隨著大陸架油氣資源的日益枯竭、原油價格的不斷攀升和人們對海洋油氣資源認識的不斷深化，海洋油氣資源的開發(fā)利用已成為世界100多個沿海國家科技競爭的焦點、戰(zhàn)略發(fā)展重點和經濟增長點。

在世界海洋產業(yè)構成中，油氣資源的勘探、開發(fā)與綜合利用一直位居首位，占到全球海洋產業(yè)總產值的25%左右。從海洋油氣的開發(fā)國家看，目前，全球有100多個國家和地區(qū)正在進行海上石油勘探。從海洋油氣開采量看，據Mackay咨詢公司統(tǒng)計，2003年世界海洋石油產量達到12.57億噸，約占世界石油總產量的34.1%，世界海洋天然氣產量6,856億立方米，占世界天然氣總產量的25.8%；海洋石油生產增速最快的地區(qū)依次是：中東11%、北美和中美7.3%、南美6.8%。Douglas-westwood咨詢公司2004年世界海洋油氣產量為3900萬桶/天（全年總共19.36億噸油當量），油氣產量分別占全世界總產量的34%和28%。

從海洋油氣的蘊藏量看，發(fā)展前景更為可觀，據估計，全球海洋石油地質儲量約占整個地球上石油總產儲量的45%[1]。

目前，在中東、里海、南中國海等海域，其周邊國家圍繞海洋油氣開發(fā)引發(fā)了諸多領海爭端，預計今后圍繞油氣資源的爭奪及沖突會進一步加劇。

2005年我國原油年產量達到1.81億噸，天然氣年產量達到487.5億立方米，成為世界第五大油氣生產國。原油加工能力達到3.28億噸，居世界第二位。中石油、中石化、中海油三大公司實現利潤占全國國有工業(yè)企業(yè)總利潤的42%。之所以能取得這樣巨大的成就，離不開我國石油技術裝備產業(yè)的支持，尤其是改革開放20多年來，我國石油技術裝備產業(yè)在引進、消化、吸收、創(chuàng)新和國產化方面取得了長足進步。我國是海洋大國，根據《聯合國海洋法》的規(guī)定，我國可管轄的海洋國土面積達300萬平方公里。按第三次石油資源評價初步結果，目前全國石油資源量為1070.7億噸，其中海洋石油資源量為246億噸，占總量的22.9%，海洋天然氣資源量為15.8萬億立方米，占天然氣總量的1/3。目前我國的海上石油開采主要集中在近海，渤海灣素有“海上大慶”之稱。經初步估計，整個南海的石油地質儲量大致在230－300億噸之間，天然氣總地質資源量約為16億立方米，約占我國總資源量的1/3，其中：70%蘊藏于153.7萬平方公里的深海區(qū)域，屬于世界四大海洋油氣聚集中心之一。南海有“第二個波斯灣”之稱。21世紀石油資源的未來出路將會更多地依賴海洋。

為保障國家長遠的油氣安全，中石油集團提出了立足國內，實現多元化的油氣戰(zhàn)略。要在大力推進內陸油氣資源開發(fā)的同時，努力向資源蘊藏豐富的海洋發(fā)展，形成新的油氣接替區(qū)，以減緩油氣進口的壓力，在這樣一個機遇期內發(fā)展我國海洋石油裝備業(yè)必將產生深遠的影響。

1.1實施裝備國產化是實現科技興國，振興民族工業(yè)的需要

海洋石油開發(fā)裝備產業(yè)是以資本密集和技術密集為主要特征、為海洋油氣資源開發(fā)提供生產工具的企業(yè)集合，是海洋油氣產業(yè)與裝備制造業(yè)的有機結合體，包括海洋石油和天然氣的鉆井平臺、采油平臺、鉆井成套設備、鉆井采油設備、油氣分離處理設備、油氣集輸設備等核心工程裝備，以及鉆井采油輔助系統(tǒng)、海洋船舶工程通用系統(tǒng)等配套工程裝備。

海洋石油開發(fā)裝備產業(yè)是涉及國家能源穩(wěn)定和國家經濟安全的戰(zhàn)略性產業(yè)，直接關系到海洋油氣資源的開發(fā)能力，是沿海經濟發(fā)達國家重點扶持和發(fā)展的基礎性和戰(zhàn)略性產業(yè)，同時也是海洋高新技術發(fā)展的重要領域，其發(fā)展水平直接反映出一個國家在海洋油氣資源開發(fā)領域的科學技術、工藝設計、材料、加工制造等方面的綜合配套能力，具有資本與技術含量高、附加價值高、成套性強、需要跨行業(yè)配套制造等特點。因此，振興海洋油氣開發(fā)裝備制造業(yè)有利于提高國民經濟各行各業(yè)的技術水平和勞動生產率，從而提升民族工業(yè)的整體實力與競爭力，對民族工業(yè)的現代化進程具有深遠意義。

1.2為國家能源安全提供保障

近幾年，烙印著“戰(zhàn)略性資源”的我國海洋石油，越來越受到日本、韓國、越南以及南海周邊國家的覬覦。尤其是南海石油開采競爭日趨激烈，一場圍繞中國沿海大陸架的海上石油爭奪戰(zhàn)正在升級。為保障國家長遠的油氣安全，中石油集團提出了立足國內，實現多元化的油氣戰(zhàn)略。然而，目前我國油氣開發(fā)裝備及工程技術的落后嚴重制約著海洋油氣大規(guī)模開發(fā)的進程。因此，從國家“能源戰(zhàn)略、經濟安全”角度看，自主發(fā)展我國海洋油氣開發(fā)裝備產業(yè)勢在必行。

1.3降低海洋石油勘探開發(fā)成本

海洋石油裝備依賴于進口，國際壟斷者一再提價，使得我國海洋油氣開發(fā)成本居高不下。1999年在國際市場購買一坐自升式海洋鉆井平臺的價格是6,000萬美元，目前國際上自升式鉆井平臺的造價一般在1.5億至2億美元之間，最高的達2.5億美元，而且采購時間長，機會成本極高。為了降低勘探開發(fā)成本，我國海油設備采購的目光已經從國外轉向了國內，近年來，國家連續(xù)出臺多項鼓勵海洋工程結構物和加大裝備制造國產化的政策，極大的鼓舞了裝備企業(yè)的信心。