導(dǎo)語：如何才能寫好一篇力的平衡，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、學(xué)生碰到的主要困難

1.不會畫受力分析圖。

（1）重力不豎直而是斜向下，支持力不垂直接觸面。

（2）多畫力，常把壓力畫進去，施力和受力分不清。

2.不會作平行四邊形合成或分解力，更不理解為什么要這樣。

（1）不理解為什么三力平衡條件下兩力的合力與第三個力等大、反向。

（2）不會畫平行四邊形，大部分學(xué)生剛開始畫出來的都不是平行的。

（3）即使少數(shù)能畫出來也不知每邊及對角線的含義。

3.不會根據(jù)直角三角形求力。

（1）不知何時用sinθ，何時用cosθ，何時用tanθ。

（2）帶有根號和分號的運算老是出錯，更談不上過程中的簡化運算。

二、初步突破這些困難，不能抱著一蹴而就的思想，要允許學(xué)生重復(fù)犯錯，不要期望多講、多練、多點耐心就能成功

要在之前的知識點和方法上做好準備，要把大部分難c分步解決，做到未雨綢繆，降低坡度。不要期望學(xué)生一開始就能學(xué)會或解決大部分題型，能學(xué)會兩三種就足夠了，其他的留到高三去解決。

一開始目標不明確，鋪的面較寬，無形中分散了著力點，加深了學(xué)習(xí)難度，這是一個較大的失誤。

1.受力分析圖必須在學(xué)習(xí)重力、彈力、摩擦力時就要過關(guān)，這是分解難度的關(guān)鍵一步，要特別注意下面幾點：

a.任何力都可以平移，將作用點畫在物體的中心，這一點和初中將作用點畫在真實的位置有很大的不同。很多學(xué)生心里會疑惑，可現(xiàn)在無法向他們解釋清楚，這是一個從“具體到抽象的跳躍”，也是高中物理難學(xué)的一個原因。但不管怎樣，必須明確告訴學(xué)生，如果和初中那樣畫，那么當物體受到很多力時，你畫的受力分析圖會一塌糊涂。

b.重力的方向總是豎直向下，不是斜向下，不是垂直斜面向下，是垂直水平面向下，不允許隨意畫。多畫幾種在斜面、在豎直面、在圓面上、繩上的情形，讓學(xué)生上黑板畫，讓學(xué)生明白10N/kg=10m/s2，不要認為這么簡單的問題學(xué)生都會。

2.合成這一部分要教會學(xué)生在F合=0的條件下怎樣作平行四邊形，怎樣求力的合成。

3.某個力，可分步重復(fù)完成，最好讓學(xué)生上黑板作圖，多問學(xué)生幾個為什么。

4.在力的分解部分，讓學(xué)生學(xué)會在具體情景中求具體力并會判斷力的動態(tài)變化。

第1個圖為了便于學(xué)生更容易理解沿斜面向下拉的重力下滑分力作用，特意在上面加了一根繩子。要讓學(xué)生學(xué)會怎樣作平行四邊形，明白兩θ角為何相等，以及在已知斜邊的情況下，怎樣利用sinθ、cosθ來求兩直角邊。

還有下面三種情況的動態(tài)變化圖都必須學(xué)會，前兩個圖都是一個力的方向變化，第三個圖是兩個力的方向同時變化，難度逐漸加深。這可以算是學(xué)習(xí)“共點力平衡”的一個預(yù)熱，也為解決此類問題提供了另一種思想或方法。

篇2

關(guān)鍵詞： 平衡 解直角三角形 圖解 相似三角形

力學(xué)是物理學(xué)的基礎(chǔ)，受力分析又是力學(xué)的基礎(chǔ)，共點力作用下的物體平衡，一直是高考的熱點。對于不同類型的平衡問題，要采用合適的方法。面對平衡類問題的多變，很多學(xué)生常常無從下手。對此筆者結(jié)合多年教學(xué)經(jīng)驗，歸納和總結(jié)出處理共點力平衡問題的三種方法：解直角三角形；圖解法；相似三角形法。三種方法幾乎囊括了所有平衡類問題的解法，也是學(xué)生解平衡類問題的思考順序。下面具體從這些方面進行闡述。

平衡類問題從研究對象上可分為單體問題和連接體問題，處理問題時遵循定狀態(tài)（靜止、勻速，緩慢等），定（研究）對象（連接體的話是整體還是隔離某一個物體），定受力，定方法的“四定”方針，方可化難為易，輕松解題。

一、解直角三角形

1.單個物體的平衡（三個力和三個以上力）：在此類問題中，若物體受到三個力的作用，適用方法：合成法，分解法，正交分解法。

例題1：（三個力的平衡）如圖所示，能承受最大拉力為10N的細繩OA與豎直方向成45°角，能承受最大拉力為5N的細繩OB水平，細繩OC能承受足夠大的拉力，為使OA、OB均不被拉斷，OC下端所懸掛物體的最大重力是多少？

2.連接體問題：此類問題重點是確定好研究對象。在系統(tǒng)中的物體有相同的加速度（平衡類問題中一般相對靜止）且所求問題不涉及內(nèi)力時，多用整體法；而求解物體之間的作用力時則用隔離，解題時也往往涉及解直角三角形。

例題4：有一個直角支架AOB，AO水平放置，表面粗糙，OB豎直向下，表面光滑。AO上套有小環(huán)P，OB上套有小環(huán)Q，兩環(huán)質(zhì)量均為m，兩環(huán)間由一根質(zhì)量可忽略、不可伸長的細繩相連，并在某一位置平衡（如圖所示）?，F(xiàn)將P環(huán)向左移一小段距離，兩環(huán)再次達到平衡，那么將移動后的平衡狀態(tài)和原來的平衡狀態(tài)比較，AO桿對P環(huán)的支持力F和細繩上的拉力T的變化情況是（ ）

A.N不變，T變大 B.N不變，T變小

C.N變大，T變大 D.N變大，T變小

解析：以兩環(huán)組成的整體，分析受力情況如圖1所示。根據(jù)平衡條件得，N=2mg保持不變。再以Q環(huán)為研究對象，分析受力情況如圖2所示。設(shè)細繩與OB桿間夾角為α，由平衡條件得，細繩的拉力T=mg/cosα，P環(huán)向左移一小段距離時，α減小，cosα變大，T變小。故選B。

二、圖解法解題

此類方法一般出現(xiàn)在動態(tài)平衡問題中，所謂動態(tài)平衡問題是指通過控制某些物理量，使物體經(jīng)歷緩慢連續(xù)變化的過程，而在這一過程中物體又始終處于一系列的平衡狀態(tài)。題中往往含有以下字眼“緩慢”、“慢慢”、“漸漸”，這些字眼告訴我們物體處于平衡狀態(tài)，解決的總體思路仍然是對研究對象進行受力分析，再根據(jù)平衡條件（即合外力為零）解決問題。動態(tài)平衡問題是力平衡問題中的一類難題，由于變化過程多變，對學(xué)生的思想上產(chǎn)生一定的負面影響，因此動態(tài)平衡問題成為力學(xué)中較難突破的問題。這類問題如果有直角三角形，則可通過三角函數(shù)中角度的變化求解（類似于例題4），也有些題目并沒有三角形可解，此時便要想到圖解法。

題型特點：（1）物體受三個力。（2）三個力中一個力是恒力，一個力的方向不變，由于第三個力的方向變化，而使該力和方向不變的力的大小發(fā)生變化，但二者合力不變。

解題思路：（1）明確研究對象。（2）分析物體的受力。（3）用力的合成或力的分解作平行四邊形（也可簡化為矢量三角形）。（4）正確找出力的變化方向。（5）根據(jù)有向線段的長度變化判斷各個力的變化情況。

例題5：如圖所示，兩根等長的繩子AB和BC吊一重物靜止，兩根繩子與水平方向夾角均為60°?，F(xiàn)保持繩子AB與水平方向的夾角不變，將繩子BC逐漸緩慢地變化到沿水平方向，在這一過程中，繩子BC的拉力變化情況是（ ）

A.增大 B.先減小，后增大

C.減小 D.先增大，后減小

解析：方法一：對力的處理（求合力）采用合成法，應(yīng)用合力為零求解時采用圖解法（畫動態(tài)平行四邊形法）。作出力的平行四邊形，如圖所示。由圖可看出，F(xiàn)先減小后增大。

答案為B。

三、相似三角形法

題型特點：往往涉及三個力，其中一個力為恒力，另兩個力的大小和方向均發(fā)生變化，則此時用相似三角形分析。相似三角形法是解平衡問題時常遇到的一種方法，解題的關(guān)鍵是正確的受力分析，尋找力三角形和結(jié)構(gòu)三角形相似。

解題思路：正確作出力的三角形后，如能判定力的三角形與圖形中已知長度的三角形（幾何三角形）相似，則可用相似三角形對應(yīng)邊成比例求出三角形中力的比例關(guān)系，從而達到求未知量的目的。

例題6：半徑為R的球形物體固定在水平地面上，球心正上方有一光滑的小滑輪，滑輪到球面B的距離為h，輕繩的一端系一小球，靠放在半球上的A點，另一端繞過定滑輪后用力拉住，使小球靜止，如圖1所示，現(xiàn)緩慢地拉繩，在使小球由A到B的過程中，半球?qū)π∏虻闹С至和繩對小球的拉力T的大小變化的情況是（）

解析：如圖2所示，對小球：受力平衡，由于緩慢地拉繩，因此小球運動緩慢視為始終處于平衡狀態(tài)，其中重力mg不變，支持力N，繩子的拉力T一直在改變，但是總形成封閉的動態(tài)三角形（圖2中小陰影三角形）。由于在這個三角形中有四個變量：支持力N的大小和方向、繩子的拉力T的大小和方向，因此還要利用其他條件。實物（小球、繩、球面的球心）形成的三角形也是一個動態(tài)的封閉三角形（圖2中大陰影三角形），并且始終與三力形成的封閉三角形相似，則有如下比例式：

平衡類題型有多般變化，只要能夠熟練應(yīng)用各種方法，依據(jù)“四定”方針，循序漸進，定能將平衡問題完美解答。

篇3

論文關(guān)鍵詞：經(jīng)濟法利益沖突市場運行環(huán)境社會道德

現(xiàn)階段我國經(jīng)濟發(fā)展進入一個關(guān)鍵時期，社會狀況在總體和諧的同時，也存在著矛盾和沖突。為使經(jīng)濟續(xù)順利向前發(fā)展，實現(xiàn)更大程度上的社會和諧，國家有必要采取各種手段對利益沖突加以平衡和協(xié)調(diào)。而在這當中，經(jīng)濟法擔(dān)負著自己獨特的歷史使命。

1經(jīng)濟法對利益沖突平衡與協(xié)調(diào)的兩大前提

1.1以社會本位作為平衡與協(xié)調(diào)利益沖突的價值基礎(chǔ)

市場機制是合理配置資源、提高經(jīng)濟效率的最有效手段。與此同時，在正常的市場機制調(diào)節(jié)下，各市場主體之間也能形成一種相對合理的利益格局。然而，西方市場經(jīng)濟發(fā)展的軌跡告訴我們:自由放任經(jīng)濟下市場機制本身極易遭到破壞，隨之而來的利益格局也容易受到扭曲。而且市場機制自身的局限也會引發(fā)矛盾，產(chǎn)生新的沖突。面對市場難以依靠自身力量對沖突加以平衡與協(xié)調(diào)的難題，現(xiàn)代經(jīng)濟法產(chǎn)生的一個重要歷史使命就是依法調(diào)整市場經(jīng)濟中的利益關(guān)系。然而，當今社會利益關(guān)系錯綜復(fù)雜，利益主體日益呈現(xiàn)出多元化的趨勢，在各類利益沖突中，既有國家權(quán)力與個體權(quán)利之間的沖突，也有社會個體利益之間的沖突，還有個體利益與社會整體利益之間的沖突。要想平衡好方方面面的利益，經(jīng)濟法需要找準自己的價值定位。如果經(jīng)濟法選擇個體利益至上，這樣做雖然會刺激個體對利益的追逐，提高經(jīng)濟效率，但卻不利于沖突的解決，也不利于社會經(jīng)濟的長遠發(fā)展。此外，在法律層面上，這種做法還會使經(jīng)濟法難以獨立于民商法，自身的獨特價值難以顯現(xiàn)。但是，如果經(jīng)濟法選擇以國家利益至上的原則來協(xié)調(diào)利益關(guān)系，卻容易造成國家權(quán)力對個體利益的侵害，進而影響了市場經(jīng)濟正常運行的基礎(chǔ)。同時，這還會使經(jīng)濟法很難擺脫行政法的案臼，難以成為真正獨立的法律部門。在現(xiàn)實的需要面前，現(xiàn)代經(jīng)濟法最終選擇以社會整體利益為最高準則，來協(xié)調(diào)多種利益沖突。而經(jīng)濟法中所指的社會整體利益是與個人利益、團體利益和公共利益都相關(guān)的社會利益，是融個人利益、團體利益以及公共利益為一體的社會利益。在具體的調(diào)整過程中，經(jīng)濟法正視各經(jīng)濟主體的利益需求。對于個體的合法利益，經(jīng)濟法給予應(yīng)有的尊重，只有在個體利益的實現(xiàn)有礙于整個社會經(jīng)濟的運行和社會整體效益的增加時，經(jīng)濟法才對個體權(quán)利的行使加以一定的限制。同樣，對于國家利益，經(jīng)濟法的法律規(guī)范也僅僅是為了防止國家權(quán)力濫用，避免出現(xiàn)以國家利益之名弱化甚至虛化個體利益、社會整體利益的現(xiàn)象。除了防止個體利益和國家利益過度實現(xiàn)對社會整體利益的沖擊外，為實現(xiàn)社會整體利益最大化下的利益平衡，經(jīng)濟法還積極做出制度設(shè)計，主動追求社會整體利益的增長。正是在社會本位的價值基礎(chǔ)上，經(jīng)濟法成為在法律體系中，能夠從社會整體利益高度，對各類主體的意志、行為和利益進行平衡，實現(xiàn)社會協(xié)調(diào)發(fā)展的唯一法律部門。

1.2以對國家權(quán)力的平衡作為對利益沖突平衡與協(xié)調(diào)的重要前提

經(jīng)濟法是調(diào)整在市場經(jīng)濟運行過程中，現(xiàn)代民主政治國家及其政府為了修正市場缺陷、實現(xiàn)社會整體利益的可持續(xù)發(fā)展而履行各種現(xiàn)代經(jīng)濟管理職能時與各種市場主體發(fā)生的社會經(jīng)濟關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。正因為市場缺陷的客觀存在，所以國家必須要對經(jīng)濟有所干預(yù)。然而，正如恩格斯所指出的，當國家權(quán)力對于經(jīng)濟發(fā)展的反作用與經(jīng)濟發(fā)展自身的方向一致時，經(jīng)濟就會發(fā)展得比較快，反之，政治權(quán)力就會給經(jīng)濟發(fā)展造成巨大的損害，并能引起大量的人力和物力的浪費。鑒于國家權(quán)力的特殊影響力，當政府與市場都置身于經(jīng)濟生活之中時，經(jīng)濟法在協(xié)調(diào)具體的利益沖突之前，首當其沖的就要平衡好政府的權(quán)力。具體而言，經(jīng)濟法需要做出以下努力:其一、經(jīng)濟法要界定好政府與市場在經(jīng)濟方面各自作用的領(lǐng)域，將政府對經(jīng)濟的管理只停留在市場本身無法解決的領(lǐng)域，即市場存在缺陷的領(lǐng)域，切不可借干預(yù)經(jīng)濟之機破壞市場機制作用的發(fā)揮，更不能用政府替代市場在經(jīng)濟中的作用。其二、即便在政府依法享有管理經(jīng)濟權(quán)力的領(lǐng)域內(nèi)，經(jīng)濟法仍然要從權(quán)力行使的方式、行使的程序、不當行使需要承擔(dān)的法律責(zé)任等多方面進行精心的制度設(shè)計，嚴格規(guī)范政府權(quán)力的行使，保證其對經(jīng)濟發(fā)展起到應(yīng)有的積極作用。

2經(jīng)濟法對利益沖突平衡與協(xié)調(diào)的具體途徑

在上述兩大前提下，經(jīng)濟法主要從社會秩序和社會道德兩方面著手，對利益沖突加以平衡與協(xié)調(diào)。

2.1營造良好的市場運行環(huán)境

2.1.1營造良好的市場競爭環(huán)境競爭是市場經(jīng)濟的本質(zhì)，是市場經(jīng)濟的活力源泉和生命基礎(chǔ)。在良好的競爭環(huán)境中，經(jīng)營者憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、低廉的價格、過硬的產(chǎn)品質(zhì)量去爭奪市場份額，獲取利潤。這樣一來，企業(yè)與企業(yè)間形成正常的利益關(guān)系，消費者的利益有了實現(xiàn)的基礎(chǔ)，長此以往，國家的競爭力增強，社會的整體利益必然增加。所以說，公平、自由的競爭環(huán)境本身就利于協(xié)調(diào)利益關(guān)系，減少不必要的沖突。但在殘酷的競爭法則面前，由于盈利動機的驅(qū)使，破壞競爭機制的行為會大量涌現(xiàn)。在市場沒有足夠力量去維護好重要但又脆弱的競爭機制時，在無法直接引導(dǎo)經(jīng)營者正當競爭的情況下，經(jīng)濟法通過禁止性規(guī)范明確告之市場主體，法律既反對破壞公平競爭的不正當競爭行為，也反對破壞自由競爭的壟斷行為。如此一來，經(jīng)濟法以反向禁止的方式來規(guī)制市場主體的行為，使偏離方向的經(jīng)營者回到正常的競爭軌道上來，再通過市場良好的競爭環(huán)境本身去協(xié)調(diào)利益沖突。所以說，在經(jīng)濟運行的這一領(lǐng)域，經(jīng)濟法通過對市場主體權(quán)利義務(wù)的規(guī)范，以迂回的方式平衡與協(xié)調(diào)著利益沖突。

2.1,2營造良好的宏觀經(jīng)濟運行環(huán)境市場機制能夠最有效地配置社會資源，但是，由于市場機制以各微觀經(jīng)濟主體的利益作為經(jīng)濟活動的出發(fā)點，所以容易造成微觀經(jīng)濟主體的行為短期，最終導(dǎo)致宏觀經(jīng)濟不平衡，經(jīng)濟運行中的利益沖突增加。為此，政府需要進行宏觀調(diào)控，將各市場主體的利益加以協(xié)調(diào)，統(tǒng)一到追求社會整體利益最大化的軌道上來。在調(diào)控的過程中，為不破壞市場機制作用的發(fā)揮，經(jīng)濟法必須保證政府宏觀調(diào)控的間接性。即政府不能通過權(quán)利義務(wù)法律規(guī)范直接規(guī)定市場主體的行為，而只能依法借助各種經(jīng)濟杠桿和經(jīng)濟政策先調(diào)節(jié)市場運行的外部環(huán)境，然后再引導(dǎo)市場主體根據(jù)環(huán)境的變化，為自身利益考慮自覺調(diào)整各自的經(jīng)濟行為。由此，經(jīng)濟法通過營造良好的宏觀經(jīng)濟運行環(huán)境，為個體利益與整體利益的協(xié)調(diào)、當前利益與長遠利益的平衡提供了可能。

此外，經(jīng)濟法在考慮宏觀經(jīng)濟運行環(huán)境對利益沖突的影響時，還應(yīng)特別注意代際間利益的平衡問題。為此，我們應(yīng)時刻注意將科學(xué)發(fā)展觀貫穿于宏觀調(diào)控法立法與執(zhí)法的全過程，以使得我國的經(jīng)濟發(fā)展在滿足當代人利益需要的同時，又不致于對后代人利益的實現(xiàn)構(gòu)成威脅。

2.2追求公平、.正義的社會道德

公平與正義是社會主義法治理念的價值追求，也是社會和諧的重要特征。與民商法所強調(diào)的形式上的公正有所不同，經(jīng)濟法所追求的是一種實質(zhì)上的公正。為達此目的，經(jīng)濟法著重采取以下措施:

篇4

亦如戴平均的油畫創(chuàng)作，藝術(shù)的法則落實到藝術(shù)家個體創(chuàng)作之中則會出現(xiàn)更為多樣化地表達和差異性地反映。戴平均作為一位年輕的藝術(shù)家，其對藝術(shù)觀念和表達方式的選擇在當下早已變得更加自主。對于戴平均而言，美的原則的呈現(xiàn)和寫實語匯的觀念化是他之所以選擇寫實油畫的初衷。他認為，美仍然是當代社會所推崇的共有價值，美的理想也是當代社會去除浮躁焦慮的一劑良藥，而寫實油畫在戴平均自己的創(chuàng)作之中，也不再是對自然物象的刻意描摹，不再是對人間世相的浮光掠影，而是從藝術(shù)發(fā)展史的本身入手，去尋找寫實在當代文化背景下的生長空間。

戴平均最初的創(chuàng)作，主要堅持的是寫實語言的純粹性。畫家力圖從歷史本源上去觀察寫實傳統(tǒng)，即便當時的戴平均并沒有更多的機會去接觸西方的美術(shù)名作，但是這并不妨礙他對此的孜孜不倦。戴平均意識到造型在寫實油畫中的重要性，而成功的造型能力同樣需要足夠多的耐心和堅持方能達到。他認為有關(guān)造型的訓(xùn)練更像是某種人生修煉，是伴隨著一生的事業(yè)，也是畫家放穩(wěn)心態(tài)后的生活方式。這一時期的戴平均，除了關(guān)注造型之外，同樣關(guān)注的是色彩。在色彩上，在一開始戴平均就有意識地去突破西方古典主義有關(guān)色彩的禁錮，他更強調(diào)色彩在畫面中的多樣化表現(xiàn)，并以平衡而協(xié)調(diào)的理念去加以控制。

2008年以來的戴平均，在創(chuàng)作中形成了兩個短暫的變化階段。以2008年的《遠方的回憶》和2009年的《野百合》為代表，是戴平均創(chuàng)作發(fā)展變化的第一個階段。這一階段的畫家，開始脫離開過去對于西方古典傳統(tǒng)的追索興趣，試圖通過對中國文化情感的回歸進而找尋到自我創(chuàng)作的新方向。人物造型的中國化顯得十分明確，戴平均不僅突出了中國女性的形象之美，同時這些形象也包括了人物的形體、相貌、服裝、衣飾。作品中的細節(jié)表述同樣也是細膩生動的，戴平均在堅持引入光影以展現(xiàn)在空間、色彩上的油畫語言的魅力之外，開始強化對衣紋的描寫興趣。對衣紋的表現(xiàn)，雖然在西方古典藝術(shù)傳統(tǒng)中早有經(jīng)典范例，然而戴平均所要傳達的是東方化的興味。在具體的創(chuàng)作中，畫家將衣紋提升為畫面中的重要內(nèi)容，而衣紋在空間和光影中的穿插轉(zhuǎn)折，既復(fù)雜多變又詩意含蓄。

篇5

一、對電離平衡概念的理解

教材[1]上這樣描述電離平衡的概念：在一定的條件下，當電解質(zhì)分子電離成離子的速度和離子重新結(jié)合生成分子的速度相等時，電離過程就達到了平衡狀態(tài)，這叫做電離平衡。如何理解這個概念?

1.應(yīng)把握好概念的外延和內(nèi)涵。外延有三層：大外延:電離平衡屬于化學(xué)平衡;中外延：電離平衡指水溶液中的化學(xué)平衡;小外延:電離平衡指弱電解質(zhì)在水溶液中的一種化學(xué)平衡（難溶電解質(zhì)在水中的平衡，是已溶的離子和未溶的固相間建立的動態(tài)平衡，它是一類沉淀和溶解的多相電離平衡。但本章未涉及沉淀溶解平衡）。內(nèi)涵應(yīng)包括三個要素：①在一定條件下(溫度和濃度)；②電解質(zhì)(中學(xué)指弱電解質(zhì))；③電離成離子的速率與離子結(jié)合成分子的速率相等。三者相互聯(lián)系，缺一不可。

2.對前概念“化學(xué)平衡”的認識。包括什么是化學(xué)平衡、化學(xué)平衡的特征、影響化學(xué)平衡的因素（濃度、溫度、壓強等）。

3.與“化學(xué)平衡”概念的比較。電離平衡僅指弱電解質(zhì)在水分子作用下發(fā)生電離而形成的一種平衡，概念外延變小了，影響因素小了，如：不必考慮壓強的影響（因沒有氣體參加）。

4.注意電離過程自身特點：①電離都是吸熱過程，升溫均能促進弱電解質(zhì)在水中的電離。②弱電解質(zhì)的電離均是一種分子電離成幾種離子。對稀的弱電解質(zhì)溶液的平衡體系，當再加水稀釋時，各離子濃度降低，根據(jù)勒沙特列原理，平衡就向減弱這種變化的方向移動，即稀釋時促進了電離。

5.具體教學(xué)時，利用好直觀生動的感性材料，如教材中第55至56頁上的四幅圖示可以幫助學(xué)生理解概念。

6.用具體電離平衡體系來理解電離平衡概念。而最重要的電離平衡體系應(yīng)該是水的電離平衡體系。水分子能促進電解質(zhì)的電離，電解質(zhì)電離出來的離子，又常會影響水的電離平衡。我們應(yīng)該認識到這對矛盾的存在。純水是一種極弱的電解質(zhì)，影響水的電離平衡因素應(yīng)有：①溫度。升溫，促進水的電離（因水電離也是吸熱過程）；②濃度。在水的電離平衡體系中，增H+或OH-，均會抑制水的電離（這是“第二節(jié) 水的電離和溶液的PH”的知識），而在水中加入NH4Cl、Na2CO3等鹽，由于弱離子會結(jié)合H+或OH-，從而促進水的電離（此為“鹽類的水解”知識）。由此我們應(yīng)該站在更高的層面上，有理由充分認識到《水的電離和溶液的PH》《鹽類的水解》也是“電離平衡”概念的深化和提高。

二、理解酸堿對水的電離的抑制

常溫時，0.1mol/L HCl溶液中水電離出的H+濃度是多少呢？大部分學(xué)生能根據(jù)老師傳授的“套路”,先求出OH-的濃度，再利用水電離出的H+濃度和OH-的濃度相等求出結(jié)果,但是“個中意味”并一定“領(lǐng)悟”。此處實際上是H+濃度對水的電離平衡的影響問題。詳細計算如下：

三、鹽的水解促進水的電離

對“鹽的水解”知識的理解，關(guān)鍵要抓住其本質(zhì)：鹽電離出的弱堿陽離子、弱酸陰離子結(jié)合水中OH-或H+，破壞了水的電離平衡，使水的電離程度增大了。例如pH=10的Na2CO3溶液, 水電離出的OH-濃度是10ˉ4 mol/L,比10ˉ7 mol/L大得多。鹽的水溶液中離子種類多，但溶液中依然存在一些濃度的恒等關(guān)系：物料守恒式（質(zhì)量恒等式）、電荷守恒式、質(zhì)子守恒式。此問題教材中沒有例題說明，但有習(xí)題要求，應(yīng)屬理解下的應(yīng)用。學(xué)生總覺得“霧里看花”。這時教師應(yīng)詳盡分析，化抽象為具體，加強理解。如1L 0.1mol/LNaHCO3溶液的質(zhì)量恒等式，不考慮電離水解,n（Na+)=0.1 mol, n（HCOˉ3）=0.1 mol。 HCOˉ3既電離又水解,根據(jù)離子方程式知,電離減少1mol HCOˉ3即生成1mol CO32ˉ ；水解減少1mol HCOˉ3，又生成1mol H2CO3 ，從而得出：n （HCOˉ3）（原有） = n（ HCOˉ3 ）（未水解、電離）+ n（ HCOˉ3）（已電離）+ n HCOˉ3（已水解）=n（HCOˉ3）+n(CO32ˉ)+n(H2CO3)=0.1 mol，進而得出 c(Na+) =c(HCOˉ3)+ c(CO32ˉ)+c(H2CO3) 。

四、中和滴定也是電離平衡知識的深化

肯定有很多同學(xué)認為中和滴定與電離平衡無關(guān)。若如此認識，的確是沒有體味到其中“暗含的意味”。請看下列分析：① pH=4的0.1 mol/LCH3COOH溶液20ml能否中和0.1 mol/L的NaOH溶液20ml？能！雖然CH3COOH溶液中c(H+)=1×10ˉ4mol/L，當OH-中和了溶液中已電離的H+后，CH3COOH電離平衡被破壞，再電離出新的H+，最終恰好中和。②指示劑的選擇，與電離平衡有關(guān)。強酸滴定強堿及強堿滴定強酸，選甲基橙或酚酞均可，而強酸確定弱堿，強堿滴定弱酸，指示劑的選擇就不是容易理解的了。我們必須明白“中和”并不一定呈中性，呈中性不一定是中和的終點，中和是指酸堿恰好反應(yīng)生成正鹽，而正鹽有的水解，可能呈酸性，也可能呈堿性(這就是課本上為什么把“中和滴定”放在鹽類水解后的原因)?，F(xiàn)以已知濃度的NaOH滴定未知濃度的醋酸為例來說明指示劑的選擇。假若我們用甲基橙做指示劑，當NaOH滴定至pH=4.4時即變色了，而此時因CH3COONa 的水解顯堿性，CH3COOH電離呈酸性,現(xiàn)溶液在pH=4.4變色，說明還有較多的CH3COOH 未被中和，可見甲基橙不能做指示劑，而用酚酞作指示劑在pH=8變色，正好是CH3COOH和NaOH 恰好反應(yīng)時，此時滴定終點的判斷就準確。故強堿滴定弱酸要用酚酞作指示劑，強酸滴定弱堿要用甲基橙作指示劑。

因此，電解質(zhì)溶液的學(xué)習(xí)不能停留在形式上，而應(yīng)該挖掘出它隱含的意味來：即認識到整個電離平衡模塊是通過“水的電離平衡”這根暗線串聯(lián)起來的，再然后做到“外在與內(nèi)在異質(zhì)同構(gòu)”。

參考文獻：

[1]人民教育出版社化學(xué)室編著.全日制普通高級中學(xué)教科書化學(xué)(選修加必修)(第二冊).北京:人民教育出版社出版，2003：55~57

[2]恩格斯.自然辯證法.北京:人民教育出版社出版，1955:195

篇6

1.背景介紹

一個班級，學(xué)生調(diào)換座位是一件再平常不過的事情了，可不平常的"音節(jié)"偏就發(fā)生在這樣一件平常的事情上。

一班之長，學(xué)生會干部劉楊同學(xué)在調(diào)換座位時執(zhí)意不肯和學(xué)習(xí)差、表現(xiàn)落后的同學(xué)同位坐。一怒之下，我當著全班同學(xué)的面嚴厲地批評了他……"無論你是否情愿，現(xiàn)在必須無條件服從"。我滿臉嚴肅，用毫無商量余地的語氣沖他喊道。不錯，他依老師的話做了，但也自此失去了以往的開朗、活潑和對工作認真負責(zé)的態(tài)度，一派心事重重的樣子。見到我也總想躲著，眼光中流露出怨恨的情緒。

2.問題分析

一名優(yōu)秀的學(xué)生甚至是一名干部，由從前的開朗，活潑，對工作認真負責(zé)到情緒低落，心事重重，實質(zhì)上是一種心理失衡狀態(tài)。如不能在對其進行矯正，端正其對此事的認識，及時平衡學(xué)生的心理，釋放其心理壓力，對他今后的成長和以后的班級管理都是有害的。

教師在育人過程中，能始終做到耐心細致，循循善誘，可謂最高境界，但實際操作起來，由于教師性格、修養(yǎng)、學(xué)識等的不盡相同，表現(xiàn)出的具體教育形式也各異，受客觀的影響，作為班主任，為了規(guī)范班級學(xué)生行為，在工作中，會有不合時宜的批評；不講情面等方面的閃失。故情急之下當眾批評該生后，從學(xué)生方面看是不易接受的，也是不太尊重學(xué)生的。學(xué)生心理失衡，一方面其內(nèi)心會進行自我調(diào)整，反思自己的不當之處；另一方面他也會用自己的思想和觀點來評價老師的處理方式。因此，在采取措施時，老師既要讓學(xué)生認識到自己的不足，還要挽回他的面子，同時又要讓學(xué)生感受到老師也能認識到自己的不足，體會到老師的良苦用心，諒解老師的不合時宜的批評。這樣，既修正了學(xué)生的不足，又讓學(xué)生感受到老師的可敬可親，師愛的博大。這樣不僅不能降低老師的威信，反而更能增加老師的人格魅力。在教育學(xué)生的同時，既樹立了教師的形象，又取得最為理想的教育效果。

3.工作思路和措施辦法

學(xué)生犯了錯誤，老師"狠心"當眾批評后，學(xué)生暫時心理"失衡"是可以理解的。但如何才能使他找回平衡，化"干戈為玉帛"呢？我將這件事情記在《班主任工作手冊》上，進行了認真的思考并仔細進行了分析：

3.1 批評的學(xué)生屬哪個層次，基本狀況是怎樣的？――被批評的同學(xué)是班干部，是學(xué)生中的佼佼者。是在有抵觸情緒的情況下被當眾批評，而且被強制去作違心的事。

3.2 批評的原因是什么？――受到批評是因為，作為一名班干部，卻不能以大局為重，對落后同學(xué)不該有成見，應(yīng)該采取積極的態(tài)度幫助同學(xué)，而不應(yīng)以消極逃避的方式對待問題。

3.3 在什么環(huán)境，什么情況下進行的批評？――在班內(nèi)有少部分同學(xué)對于幫助差生不是很情愿，而且班級要著手落實"一幫一結(jié)對子"活動，作為班長對此不能正確對待。

3.4 學(xué)生本人反應(yīng)如何？其他同學(xué)呢？――在同學(xué)中有一定的反應(yīng)，不少同學(xué)在看班長的行動，同時也在關(guān)注老師如何處理此事。

3.5 彌補不足，鞏固教育成果應(yīng)采取哪些具體措施？――我決定采取"三步走"的做法（1）冷處理，彼此換位反思。（2）時機成熟，談心轉(zhuǎn)化。（3）事后鞏固，重樹威信。兩天后，學(xué)生的情緒有了變化，開始意識到自己的錯誤，有些想要面對老師又怕見老師。見時機已成熟，課間操后我在操場上找該生談心，語言親切而緩和地告訴他：1）在很多方面你都是一個很不錯的同學(xué)，聰穎、靈活、學(xué)習(xí)勤奮。成績優(yōu)秀，多才多藝，特別是你主辦的黑板報，每期都非常有特色。老師很喜歡你，也很欣賞你，同時更希望你能支持老師的工作。2）老師為什么要批評你？身為班干部、三好學(xué)生考慮問題只以自我為中心，不以大局為重，如何為同學(xué)起表率作用？老師是在以一種更高的標準來要求你，希望你能更好的發(fā)展、成長。 3）當然，老師當時說話態(tài)度有點過火，言詞激烈了些，對你不夠尊重，作為老師我向你道歉，也請你原諒。同時，我也會在今后的工作中修正自己的不足，努力做同學(xué)們喜歡的老師。同時，親切地摸了摸他的腦袋；4）作為班級干部，以后還請你多幫助老師，發(fā)揮你頭腦靈活的優(yōu)勢，多給老師出點子，我們齊心協(xié)力把班級搞上去。

談話后，這名同學(xué)的情緒有了明顯的變化。當然，事情還不算結(jié)束，我又多次找機會在課堂上表揚他，肯定他的優(yōu)點，如對班級工作熱心盡責(zé)；學(xué)習(xí)上肯動腦；能注意調(diào)整和改進工作、學(xué)習(xí)方法等，為他樹立信心。不久，他又恢復(fù)了往日的開朗、活潑，而且更加努力的學(xué)習(xí)，更加熱心自己的班級工作。自此，不和諧"音節(jié)"被悄悄消除了。

4.取得成效

作為學(xué)生，挨了老師批評。在惴惴不安的同時，自然會反思自己的不足，擔(dān)心老師有成見，擔(dān)心在同學(xué)中降低了威信；一旦老師找他談話，他會感到出乎意料，因為學(xué)生都有與老師親近地愿望。同時也會覺得溫暖。尤其談話進行到老師說"請你原諒"時，學(xué)生流出了眼淚，里面也許有委屈，也許更多的是感動（沒想到老師會道歉）。因此，良好的教育效果便會在真誠與感動中產(chǎn)生――該生向我保證：做一名識大體、以集體利益為重的好干部。

身為優(yōu)秀生，很重視在同學(xué)中的"面子"，因此，老師主動的有意識的尋找機會在全班面前進行表揚，會讓這名同學(xué)感受到老師并沒有因為他的一次錯誤而嫌棄他。如果說這名同學(xué)挨批評時，心理還像衣服一樣有褶皺，那現(xiàn)在算是被老師的"熨斗"熨平了，而且更加平整。因為，事實證明這名同學(xué)在各個方面比以前更加優(yōu)秀，更加出色。

5.案例感悟

篇7

因為氯化銨溶液顯酸性，水解大于電離，而氯化銨水解會產(chǎn)生氫離子，把氨水電離出來的羥基結(jié)合，促使氨水的電離平衡向右移動，則氨水的電離程度將增大。

氨水又稱阿摩尼亞水。是氨氣的水溶液，無色透明且具有刺激性氣味。氨氣易溶于水、乙醇。易揮發(fā)，具有部分堿的通性，氨水由氨氣通入水中制得。氨氣有毒，對眼、鼻、皮膚有刺激性和腐蝕性，能使人窒息，主要用作化肥。氨水中僅有一小部分氨分子與水反應(yīng)形成銨離子和氫氧根離子，即一水合銨，是僅存在于氨水中的弱堿。氨水凝固點與氨水濃度有關(guān)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇8

如何調(diào)節(jié)新老員工之間的平衡便成為了企業(yè)人力資源管理中的一個突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個平衡者，輕者使員工隊伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業(yè)根本。筆者就從多年的管理實踐經(jīng)驗分析一下如何處理這些平衡問題。

一、 尊老愛新，防止定位間的不平衡

在企業(yè)中，新進員工往往由于對公司環(huán)境和資源地圖不熟悉，要迅速發(fā)揮作用比較難。在工作中發(fā)揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經(jīng)常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵（經(jīng)常對現(xiàn)有員工不滿意才招人），而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會心甘情愿地對新員工進行支持和配合。對于新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內(nèi)還難有作為；但由于受到老板重視，又急于表現(xiàn)，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對于老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經(jīng)常指手劃腳，自然產(chǎn)生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過來又加重了新員工順利適應(yīng)環(huán)境的難度。所以要想使新來人員盡快適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。

要做好分工，需要做到三點：

1.對新員工定好位。新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是藥王醫(yī)圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經(jīng)檢驗的干部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設(shè)置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養(yǎng)。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應(yīng)該為其明確試用期內(nèi)應(yīng)該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預(yù)期，太高，容易發(fā)飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應(yīng)期，不便于新進人員積極性的發(fā)揮，甚至造成在試用期內(nèi)的再次流失，現(xiàn)在許多企業(yè)感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經(jīng)過恰當?shù)摹畽z驗’便輕易流失了。因此，必須通過對新員工準確定位，合理設(shè)置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應(yīng)期，沉淀下來并成公司的中堅力量。

2.搞好傳幫帶。任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應(yīng)公司環(huán)境的，尤其是在一些具有“外來和尚好念經(jīng)”文化的公司，老同志經(jīng)常會被感覺到受輕視，這也容易出現(xiàn)兩個極端，要么失去信心，對新來人員盲目崇拜；要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應(yīng)工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態(tài)度經(jīng)常間接決定老員工對新員工的態(tài)度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導(dǎo)新人。愛他就要培養(yǎng)他、鍛煉他，對于新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應(yīng)期，適應(yīng)期不單單是試用，更多地是培養(yǎng)，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業(yè)的資源地圖，了解企業(yè)文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態(tài)。保障老人愿意帶新人的機制，就是要老板不單愛護新人，更要尊重老人，肯定他們的價值，補償他們的付出，倡導(dǎo)新員工謙虛謹慎、尊重老人。日本一些企業(yè)在新員工入職時會搞一個新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老板重視和新員工尊重的老員工才會立足公司大局，真心實意幫助新員工，發(fā)揮傳幫帶作用，促進新員工對角色的適應(yīng)。

3.做好宣傳教育。企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，就需要人員補充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰都希望自己所在的企業(yè)不斷發(fā)展壯大，但就企業(yè)中的個體而言，則經(jīng)常存在競爭關(guān)系。員工之間沒有競爭，會缺乏活力如死水一灘，但競爭太激烈則不利于溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競爭，但合作是主導(dǎo)。企業(yè)一定要通過培訓(xùn)和文化宣導(dǎo)，把這種理念讓員工知曉、理解，并實踐----企業(yè)發(fā)展是大局，培養(yǎng)新人是大局，老員工必須承擔(dān)培養(yǎng)新人的責(zé)任和義務(wù)！唯其如此，企業(yè)中優(yōu)秀的文化，優(yōu)秀的管理理念，獨特的經(jīng)驗和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發(fā)揮光大。如果愛新帶新形成文化，老人對新人自然會盡心盡責(zé)，耐心輔導(dǎo)。

二、 分步調(diào)整，消除新老員工薪酬間的不平衡

相對于定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場價。而對于公司內(nèi)部老員工，往往更關(guān)注內(nèi)部公平而忽略外部公平。當新員工進來后，就會出現(xiàn)新老員工間同工不同籌的問題。在大型國企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截；而在民營企業(yè)內(nèi)，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內(nèi)也是公司績效的主要貢獻者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會受到打擊，消極怠工，不愿幫助、配合支持新員工工作。重則會覺得公司不重視老人，沒有發(fā)展空間而負氣離開（謹記：流失有經(jīng)驗的老員工是公司莫大的損失）。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績效表現(xiàn)，最終還是無所適從，尷尬離開。所以，對于薪酬的不平衡若等閑視之，就會出現(xiàn)上述兩個不滿意的結(jié)果。

對于薪酬的不平衡，解決起來會麻煩一些，往往無法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場薪酬水平大致差不多，問題會簡單一些，在公司業(yè)務(wù)增長和財務(wù)狀況良好的情況下，可以一步到位，通過一次薪酬調(diào)整彌合與市場薪酬之間的差距，消除因內(nèi)部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產(chǎn)生的矛盾。如果內(nèi)部薪酬水平與市場薪酬水平相差太多，處理起來就困難得多，如果參照外部薪酬提高內(nèi)部薪酬水平，則公司短期內(nèi)人工成本會大幅攀升，同時也不符合激勵循序漸進的原則。如果不做調(diào)整，薪酬不平衡將會加劇，最終陷公司于危境，影響公司績效和持久競爭力。

對于新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：

第一步，通過薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計和崗位名稱的區(qū)別，建立起新老員工間的有效隔離墻，使得新老員工間不容易進行直接比較，崗位不同，身份不同，薪酬差別矛盾也就顯得不那么突出了。但這往往是暫時的，員工都不傻。

第二步，進行必要的宣傳，要告訴老員工：新員工是公司的未來希望，是為公司長遠發(fā)展所做的人才儲備，為了吸引足夠的，合適的新員工，公司付出額外成本是必須的，而且這也是暫時的不平衡，公司已經(jīng)著手解決。讓老員工理解公司境，合理看待這種不公，期待公司盡快解決。

第二步，建立分階段的薪酬調(diào)整計劃，逐漸彌合與市場薪酬間的差距。一般情況下，一個公司不可能長時間的與外部市場的薪酬水平保持不平衡，否則便無法吸引人才和留住骨干。若企業(yè)公務(wù)已經(jīng)進入衰退期任由該業(yè)務(wù)板塊自然收縮，公司薪酬向市場薪酬看齊是必須要走的路，人力資源必須編制一個薪酬調(diào)整計劃，根據(jù)與市場薪酬水平之間的差距及市場薪酬的自然增長率，結(jié)合公司效益增長情況，通過兩三年的調(diào)薪計劃，使公司整體薪酬水平追上市場薪酬水平。

三、 老新結(jié)合，重視新老員工發(fā)展的不平衡

有些民營企業(yè)中，老板往往喜歡用新招來的人員，對于有限的高級崗位，往往喜歡給予外來和尚，總以為舊不如新。其實，若非新人經(jīng)驗豐富，能力超強，通過殺伐決斷的手腕迅速站穩(wěn)腳跟，高高在上是非常危險的。新人猶如墻頭之草，頭重腳輕根底淺，若無超強人際能力，得不到老人支持，常常會在錯縱復(fù)雜的人際關(guān)系中郁悶，在迷宮一樣的資源地圖中不知所措。無人配合，沒有資源，任你高高在上也難有作為。更為嚴重的是，由于新人不能順利適應(yīng)公司環(huán)境，要么羞愧離開要么被更新的新人替代，新員工又被老員工化，于是就形成管理干部換了一茬又一茬，卻感覺一茬不如一茬，而且管理干部的更頻繁更換往往伴隨著管理思路的頻繁變化，這也將給員工隊伍造成很大沖擊，造成隊伍不穩(wěn)，人心渙散。

篇9

這種變化和我們所需完成任務(wù)的變化有很大關(guān)系。譬如，沒有做過咨詢顧問，他不可能擔(dān)任咨詢項目經(jīng)理，在承擔(dān)管理職責(zé)的同時，他通常同時仍是咨詢顧問。在很多領(lǐng)域，沒有專業(yè)經(jīng)驗的人成為管理者難以想象，管理者也同時必須承擔(dān)許多作為專業(yè)工作者的職責(zé)。有些領(lǐng)域，管理者和專業(yè)工作者甚至根本無法區(qū)分。以電影導(dǎo)演為例，他不能只拍電影，只承擔(dān)專業(yè)職責(zé)，而不去管諸如組建團隊如挑選演員等管理職責(zé)，反之也不行。

這種困境即便是專事管理教育的商學(xué)院也不能例外。一流商學(xué)院的院長必須是杰出的學(xué)者，在擔(dān)任院長時他通常也必須繼續(xù)他的學(xué)術(shù)生涯，但他的院長角色又要求必須承擔(dān)非常多的管理職責(zé)，他要負責(zé)商學(xué)院的商業(yè)運作，這會占用他的時間、精力。最關(guān)鍵的是，管理者和專業(yè)工作者的行為方式有著天然的沖突。

我們可能不是咨詢顧問，不是電影導(dǎo)演，不是商學(xué)院院長，但我們卻都可能處于管理者和專業(yè)工作者的沖突之中，只要你曾遇到這樣的兩難選擇：這事是我做，還是讓別人做？是投入更多時間在自己做事上，還是協(xié)調(diào)別人做事上？我們可以這樣大而化之地區(qū)分，自己做事，就是專業(yè)工作者；協(xié)調(diào)別人做事，就是管理者。對現(xiàn)在的大部分人來說，必須兩者兼?zhèn)洹?/p>

許多新管理者曾被教導(dǎo)這樣的“管理真諦”：你的成功將不再依賴于專業(yè)技能和專門知識，而是你協(xié)調(diào)他人（包括部屬）工作的能力。對于一下子就被提拔到公司最高管理層的新管理者，這或許有效。但對于絕大部分新管理者、老管理者，成功的關(guān)鍵將在于處理好作為管理者和專業(yè)工作者兩者角色的不斷切換與平衡。在大部分領(lǐng)域，如果喪失了專業(yè)工作者的技能，就失去了管理能力，這是因為，如果不會導(dǎo)演，根本不能拍出影片來。

正在發(fā)生的變化

一般來說，隨著管理者職位的上升，他的工作內(nèi)容中專業(yè)比重會越來越少，管理比重會越來越多。強調(diào)管理者應(yīng)盡量擺脫陷入具體事務(wù)的陷阱，有著歷史背景和它的價值。在管理最早出現(xiàn)的工廠，管理者和生產(chǎn)者是完全分離的。工人是生產(chǎn)者，他們至多成為工頭，卻不可能被提升為真正的經(jīng)理。管理者來自另外的地方，現(xiàn)在有些大型公司還保留著招聘“管理培訓(xùn)生”的傳統(tǒng)做法。

管理者不應(yīng)陷在具體專業(yè)工作中，是因為管理者績效的衡量標準是他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊的整體績效。如果他只做“獨行俠”的專業(yè)工作者，他無法提升團隊的績效。管理和專業(yè)也有著天然的沖突。最常被提起的是，事情是自己做還是安排別人做？由專業(yè)工作者轉(zhuǎn)變而來的管理者的誤區(qū)是，別人做得不夠好，做得不夠快，因而自己做。這樣的損失是，喪失了培養(yǎng)新人的機會，下次他們還得自己動手。

但是，現(xiàn)在的許多高層管理者卻也必須花非常多的時間做專業(yè)工作，譬如咨詢公司的合伙人、廣告公司的創(chuàng)意總監(jiān)、投資銀行的研究主管等等。他們通常是專業(yè)工作最杰出的員工，如果不能利用他們的能力，這是公司的損失。而且，正如我們所看到的，在一些行業(yè)中，他們因?qū)I(yè)而知名，如開創(chuàng)中國調(diào)查業(yè)的袁岳，他們作為專業(yè)工作者持續(xù)的工作成果是公司的根本。

實際上，我們對他們是否還從事具體的專業(yè)工作非常感興趣，這種興趣部分是因為，我們潛意識里知道自己會遇到類似的情況，想看看他們是如何應(yīng)對的。已故廣告大師大衛(wèi)·奧格威，就不止一次被人問道，他還寫不寫廣告文案？在接受《廣告時代》訪談?wù)劦竭@個問題時，他的回答充滿困惑，“我想我的主要工作是使其他人寫出好的廣告來?！医o自己的頭銜不是‘董事長’，而是‘文案作者’。我喜歡自稱為文案作者，也期望仍是……”

在有的領(lǐng)域，專業(yè)工作者承擔(dān)管理職責(zé)通常是“臨時性的”，在或長或短的任期之后，他們通常要繼續(xù)專業(yè)生涯，如上文提到的商學(xué)院院長，以及醫(yī)院、科研機構(gòu)、高等教育機構(gòu)的高層管理人員等等。以研究和高等教育機構(gòu)為例，如果他們不能繼續(xù)回到學(xué)術(shù)生涯，首先對于學(xué)者自身來說是很大的損失；其次是學(xué)術(shù)事業(yè)受損，他們本可能做出新的成就，他們之前都是優(yōu)秀的學(xué)者；最后，從管理角度看，組織可能將不得不制造大量閑職來安置他們，或者形成他們長期占住管理職位的情況。上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院院長王方華建議實行院長“輪換制”，在位時院長必須全力以赴抓學(xué)院建設(shè)和發(fā)展，被輪換下來后可享受“學(xué)術(shù)假”，專心做學(xué)問。

依賴于專才的組織

我們經(jīng)常提及包括電影業(yè)、咨詢公司、科研機構(gòu)等的例子，這是因為，雖然在戰(zhàn)略、營銷、財務(wù)等方面這些機構(gòu)仍需要向傳統(tǒng)公司借鑒，但在組織中人的工作方式、組織的構(gòu)成、如何平衡專業(yè)和管理等方面，它們更像我們正開始遇到的一些情況，更有借鑒意義。和它們類似，未來的組織是由“專業(yè)工作者”組成的，組織的輝煌成就大多得自“專才”，而非管理教育培養(yǎng)出來的“通才”。專才、通才的說法借自大衛(wèi)·奧格威，在他看來，廣告公司里專才是從事媒體方面、市場調(diào)查方面、文案撰稿的人，而客戶主管則是通才。

高等教育機構(gòu)的價值取決于教授們提供的教育，而非行政管理提供的服務(wù)；醫(yī)院的價值取決于醫(yī)生的診治，而非后勤服務(wù)……他們的領(lǐng)導(dǎo)者，必定源自“專才”，因為沒有專業(yè)知識和經(jīng)驗，不了解專業(yè)需求，沒有專業(yè)聲望，無法領(lǐng)導(dǎo)這些機構(gòu)。之后的問題才是，他們?nèi)绾喂芾恚?/p>

管理者將不得不平衡管理與專業(yè)。這是每個人的困境，一個人的時間、精力、能力都是有限的，卻必須在兩者之間平衡。如果信奉管理者不需要從事專業(yè)工作，他將慢慢不了解部屬是如何完成工作的，他將變得“無關(guān)”（irrelevant）。如果他把大部分時間投入到專業(yè)工作，而忽視改善團隊的績效，提升部屬的能力，那么他永遠不會成為一個有效的管理者，按照彼得原理的說法，他已經(jīng)最終被提升到了不勝任的層次。

篇10

國有企業(yè)實施高管激勵機制，受到國資委的支持，但同時受到國家政策各方面的限制；

定向購股權(quán)方案是比較適合國有企業(yè)的高管激勵機制；

定向購股權(quán)方案中，激勵對象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權(quán)方案充分考慮到國資委現(xiàn)有政策，具有較強的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵機制的實施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關(guān)規(guī)定的約束?！懊焙汀岸堋钡慕讳h，讓激勵機制在國企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國資委出臺了《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業(yè)負責(zé)人實施年薪制。這一制度的實施，推動了國企高管人員薪酬激勵工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績?yōu)闃藴?，很難稱得上是真正的長期激勵。針對這一問題，國資委開始提倡并嘗試實施各種長期激勵機制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場合表示：“2004年我們將會同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進行股權(quán)激勵試點。”2004年 4月，國資委副主任李毅中在“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場接軌的人才薪酬激勵機制。引入人才的市場價位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場接軌”。

但是，國資委的表態(tài)并未加快國企長期激勵的步伐?！吨醒肫髽I(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國家另有規(guī)定及經(jīng)國資委同意外，企業(yè)負責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報國資委批準”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業(yè)制定的長期激勵計劃中，尤其是國企集團的高管層。他們的工作對國有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵機制。

定向購股權(quán)方案

目前，國內(nèi)企業(yè)廣泛實施的高管激勵機制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵機制，定向購股權(quán)方案比較適合國有企業(yè)實施。

定向購股權(quán)方案是指國企集團賦予被激勵對象一種權(quán)利，在未來如果被激勵對象達到集團與國資委簽訂的業(yè)績指標，集團允許被激勵對象以預(yù)先約定的價格購買一定數(shù)量的由集團持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國有企業(yè)，很大程度上決定于國企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購買集團股份，但由于集團資產(chǎn)龐大，高管個人所持股份所占比例過??；而集團上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵。

在此背景下，國企集團可以在持有下屬公司股票時，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對激勵對象行使購股權(quán)來購買的定向股票；激勵對象可以選擇購買集團下屬上市公司（待上市公司）適當比例的股票，并通過拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報。這種方式恰恰是股權(quán)激勵的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個比較突出的特點：激勵對象可以通過三種途徑獲得長期激勵機制帶來的收益：股票實際價格和購買價格差價的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時，市場股價增值帶來的收益；激勵方案全盤考慮了集團整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵對象必須完成集團的業(yè)績指標才有權(quán)選擇購買股票；另一方面，只有集團核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵對象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵對象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險；激勵對象是以約定價格買進股票，以市場價賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵對象只需付出數(shù)額較小的約定購買價就可以獲得這種權(quán)利。

定向購股權(quán)方案考慮到在國資委的政策框架內(nèi)進行：國資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實際上授予的是一種需要購買的權(quán)利，而非收入。國資委禁止上級領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤，該方案是讓激勵對象有償受讓集團持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國資委對企業(yè)的考核主要是以利潤、凈資產(chǎn)收益率等為指標，定向購股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績指標的完成之上的，實現(xiàn)了和國資委考核體系的無縫對接。

巧解融資難題

在定向購股權(quán)激勵模式中，激勵對象需要個人出資購買公司股份。這個過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬元到數(shù)千萬元不等?，F(xiàn)階段，國企高管購股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國企高管激勵機制的實施。在實踐和研究中，新華信認為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵對象個人支付購股資金的方式不會受到任何政策和法律的限制，實施起來簡單直接。但是，國有企業(yè)高管層的個人收入并不很高，而購買股份所需資金相對龐大。一般來說，激勵對象個人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項下借款。部分企業(yè)在財務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項。此款項在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵對象可以從這筆資金中借款，用于購買企業(yè)股份。由于這筆款項屬于企業(yè)內(nèi)部款項，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項，激勵對象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進行金融信貸。近年來，信托公司在國內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對較高。激勵對象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎勵，仍有較大問題。

4．MBO基金可將手中資金作為信托資產(chǎn)，由信托公司借貸給管理層。國內(nèi)MBO基金的通常做法是：提供資金給管理層收購部分股權(quán)，同時MBO基金也購買一部分股權(quán)進行戰(zhàn)略投資，并與管理層簽署一定期限的還款計劃，管理層以每年的分紅所得償還。由于考慮到貸款的風(fēng)險性，管理層一般要把獲得的公司股權(quán)質(zhì)押給MBO基金公司。但是，目前我國MBO基金的運作大多活躍在灰色地帶，在企業(yè)推廣并不太多。