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篇1

關(guān)鍵詞：濕陷性黃土地區(qū)；地基處理；方法比較

中圖分類號(hào)： TU433 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

一、概述

在濕陷性黃土地區(qū)，為消除或減輕濕陷性黃土對(duì)公路的危害，在設(shè)計(jì)時(shí)常需采取一定的措施，以保證公路的安全可靠和正常使用。這些措施包括地基處理措施、防水措施和結(jié)構(gòu)措施。一般情況下，在工程設(shè)計(jì)中，應(yīng)根據(jù)公路的類別、場(chǎng)地濕陷類型、當(dāng)?shù)靥幚斫?jīng)驗(yàn)及施工條件等因素綜合考慮，確定采取上述一種或幾種相結(jié)合的設(shè)防措施。結(jié)構(gòu)措施對(duì)地基處理和防水措施起補(bǔ)充作用。如以防水措施為主時(shí)，仍不能忽視地基處理，因?yàn)榈鼗幚砜梢韵幚硗翆拥臐裣萘?，并減少下部土層的濕陷機(jī)率，保護(hù)防水措施免遭破壞。由此可見(jiàn)，地基處理在這種措施中具有重要意義，它是解決濕陷對(duì)公路危害的有效措施。由于一般地基處理費(fèi)用占工程造價(jià)比例較大，且工期較長(zhǎng)，因此，在設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)地基處理方案的選擇，應(yīng)力求做到技術(shù)經(jīng)濟(jì)合理、施工方便、使用安全。下面結(jié)合固原至西吉一級(jí)公路設(shè)計(jì)，介紹在濕陷性黃土地區(qū)幾種常用的地基處理方式，并從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、施工進(jìn)度方面予以比較。

二、工程概況

本項(xiàng)目主線按雙向四車道一級(jí)公路標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)速度采用80km/h，路基寬度21.5m；汽車荷載等級(jí)采用公路―Ⅰ級(jí)；設(shè)計(jì)洪水頻率：特大橋1/300，大、中、小橋涵及路基均為1/100。

固原至西吉一級(jí)公路K26+400～K46+298.05段以黃土丘陵為主，地層中上部以第四系風(fēng)積黃土、沖洪積粉土和粉質(zhì)黏土及角礫為主，下部為上第三系中新統(tǒng)紅柳溝組砂質(zhì)泥巖夾泥巖，及下第三系漸新統(tǒng)清水營(yíng)組泥巖、砂質(zhì)泥巖。

自上而下敘述如下：

（1）第四系晚更新統(tǒng)風(fēng)積黃土（Q3eol）

黃土：淺黃-褐黃色，土質(zhì)均勻，孔隙發(fā)育，稍濕，硬塑-堅(jiān)硬狀態(tài)，厚約5～35m，具濕陷性。

（2）第四系中更新統(tǒng)風(fēng)積黃土（Q2eol）

老黃土：黃褐色、棕褐色，土質(zhì)均勻，結(jié)構(gòu)致密，硬塑-堅(jiān)硬狀態(tài)，夾鈣質(zhì)結(jié)核及古土壤，厚約10～25m。

（3）第四系中更新統(tǒng)沖洪積粉土、粉質(zhì)粘土及含土角礫（Q2al+pl）

粉質(zhì)粘土：灰黃、褐黃色，土質(zhì)較均，層理明顯，硬塑，稍濕-潮濕，厚約5-20m。

含土角礫：雜色，角礫以泥、砂巖為主，骨架顆粒間充填砂及粘性土，中密-密實(shí)，潮濕-飽和，厚約0.5-2.5 m。

（4）上第三系漸新統(tǒng)紅柳溝組砂質(zhì)泥巖夾泥巖（N1h）

砂質(zhì)泥巖：灰褐色、褐紅色，砂質(zhì)結(jié)構(gòu)，厚層狀構(gòu)造，以粉粒及泥質(zhì)礦物為主，半成巖狀，層理面不明顯，節(jié)理不發(fā)育，厚度大于20m。局部夾紅褐色泥巖。

（5）下第三系漸新統(tǒng)清水營(yíng)組泥巖、砂質(zhì)泥巖（E3q）

泥巖：磚紅-褐紅色，泥質(zhì)結(jié)構(gòu)，厚層狀構(gòu)造，以泥質(zhì)礦物為主，層理面不明顯，節(jié)理不發(fā)育，厚約5-10m。夾砂質(zhì)泥巖。

砂質(zhì)泥巖：磚紅-褐紅色，砂質(zhì)結(jié)構(gòu)，厚層狀構(gòu)造，以砂及泥質(zhì)礦物為主，層理面不明顯，節(jié)理不發(fā)育，厚度大于20m。

其中濕陷性土主要為上更新統(tǒng)風(fēng)積馬蘭黃土（Q3eol）及全新統(tǒng)沖洪積黃土狀土（Q4al+pl），大孔隙，垂直節(jié)理發(fā)育，結(jié)構(gòu)疏松等特征。根據(jù)《中國(guó)濕陷性黃土工程地質(zhì)分區(qū)略圖》，對(duì)應(yīng)線路測(cè)設(shè)里程A26+400～K46+298.05為隴西地區(qū)。

據(jù)調(diào)繪及取樣試驗(yàn)，工作區(qū)內(nèi)濕陷性黃土分布及濕陷性統(tǒng)計(jì)見(jiàn)附表濕陷性黃土分段統(tǒng)計(jì)表。全線濕陷性統(tǒng)計(jì)匯總?cè)缦拢?/p>

濕陷性黃土劃分表

綜上，本點(diǎn)濕陷性黃土占線路比例為75%，其中非自重占49%，自重占26%；上更新統(tǒng)風(fēng)積馬蘭黃土（Q3eol）及全新統(tǒng)沖洪積黃土狀土（Q4al+pl）均有不同程度的濕陷，濕陷黃土的厚度不等。作為地基主要持力層的第1、2層土稍密，承載力較低，濕陷性黃土層厚2.0-10.5m不等，濕陷類型及濕陷等級(jí)基本為非自重濕陷性黃土Ⅰ級(jí)（弱）～自重濕陷性黃土Ⅳ級(jí)（非常嚴(yán)重）。根據(jù)公路等級(jí)、類型及工程地質(zhì)概況，按《濕陷性黃土地區(qū)建筑規(guī)范》（GB50025-2004）的有關(guān)要求，需對(duì)地基進(jìn)行處理，以消除濕陷性提高地基承載力。

三、 地基處理

結(jié)合附近已經(jīng)建成的高速公路濕陷性黃土處理經(jīng)驗(yàn)。主要采用重錘強(qiáng)夯、灰土擠密樁、素土擠密樁和翻壓回填等幾種處理方案，效果較好，下面對(duì)這幾種處理方案進(jìn)行比選論證：

（1）灰土擠密樁：灰土擠密樁復(fù)合地基是一種處理濕陷性黃土地基簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)、有效的方法，從處理機(jī)理來(lái)看，灰土擠密樁是以擠密土層為目的，消除或部分消除一定深度范圍內(nèi)土層的濕陷性，處理效果好，對(duì)提高地基承載力明顯，主要用于厚層自重濕陷性黃土的加固處理。設(shè)計(jì)灰土樁直徑40cm，梅花形分布，樁距80cm，深度4m，灰土擠密樁單價(jià)為511,687元/1000m2。

（2）素土擠密樁：素土擠密樁復(fù)合地基原理同灰土樁，只是材料不同?？紤]到本項(xiàng)目濕陷性黃土路段地下水位低，對(duì)采用素土樁方案十分有利；素土樁具有施工速度快、干作業(yè)、不受季節(jié)限制等優(yōu)點(diǎn)。設(shè)計(jì)素土樁直徑40cm，梅花形分布，樁距80cm，深度4m，素土擠密樁單價(jià)為363,596元/1000m2。

（3）重錘強(qiáng)夯：強(qiáng)夯法一般采用100～400kN的重錘，從6～40m的高處自由落下，對(duì)地基土施加強(qiáng)大的沖擊能，在地基中形成沖擊波和動(dòng)應(yīng)力，將地基土壓密、振實(shí)，以加固地基土，達(dá)到提高地基強(qiáng)度、降低其壓縮性的目的，主要用于厚層自重濕陷性黃土的加固處理，從青蘭高速公路強(qiáng)夯處理效果檢測(cè)看，強(qiáng)夯法的處理有效深度一般在3m左右。強(qiáng)夯施工方法具有施工機(jī)具簡(jiǎn)單，施工方便，速度快，加固地基效果顯著，能縮短工期和降低工程造價(jià)等優(yōu)點(diǎn)。但強(qiáng)夯法施工噪聲大，對(duì)周圍建筑物等有很大影響，同時(shí)強(qiáng)夯法適應(yīng)地形能力相對(duì)較差。強(qiáng)夯法（三遍計(jì)，夯能3000kN?m內(nèi)）基價(jià)40,213元/1000m2。

（4）土層翻壓：土層翻壓法處理有效深度為3m，具有施工、檢測(cè)簡(jiǎn)便，對(duì)周邊干擾小等優(yōu)點(diǎn)，但其有施工速度慢、對(duì)場(chǎng)地有一定要求，土層翻壓法（翻壓深度2.0m）單價(jià)為36,890元/1000m2。

（5）翻壓回填：對(duì)于挖方路床一般采用礫類土換填，但礫類土不僅隔水作用差，而且礫類土需外借，又增加棄方及環(huán)境保護(hù)負(fù)擔(dān)，所以設(shè)計(jì)對(duì)于挖方段路床開(kāi)挖土方后，直接利用該土方現(xiàn)場(chǎng)拌合成8%石灰土，再回填碾壓。從造價(jià)看，礫類土換填每立方米95元左右，石灰土換填每立方米178元左右，但用石灰土處理路床可減少棄方。所以設(shè)計(jì)對(duì)于挖方段濕陷性黃土I級(jí)的路段直接采用8%石灰土換填，換填深度為80cm，黃土處理每平米單價(jià)為143元；對(duì)于濕陷性黃土Ⅱ級(jí)的路段除路床80cm用石灰土處理外，路床底再翻壓40cm厚土層，黃土處理綜合每平米單價(jià)為155元；對(duì)于濕陷性黃土Ⅲ～Ⅳ的路段，在路床80cm用石灰土處理的基礎(chǔ)上，路床底再翻壓120cm厚土層，黃土處理綜合每平米單價(jià)為181元。

綜上所述，方案（1）－（4）均可用于填方段濕陷黃土的處理，單從造價(jià)方面看，土層翻壓法造價(jià)最低，重錘強(qiáng)夯法次之，素土擠密樁及灰土擠密樁造價(jià)相對(duì)較高，但從實(shí)際處理效果看，灰土擠密樁及素土擠密樁效果更加顯著。本項(xiàng)目濕陷性黃土路段挖方段，根據(jù)濕陷等級(jí)采用換填石灰土和翻壓土層的綜合處理措施；填方路段，由于村鎮(zhèn)民房密集、地下管線及高壓線較多，可采用重錘強(qiáng)夯的段落較少。對(duì)于非自重及自重濕陷性黃土Ⅰ級(jí)、Ⅱ級(jí)的路段，采用翻壓土方的方式處理，自重濕陷性黃土Ⅲ級(jí)、Ⅳ級(jí)路段采用素土擠密樁以素土擠密樁處理為主；灰土擠密樁造價(jià)高，項(xiàng)目沿線石灰產(chǎn)量也有限，但考慮其良好的處理效果，對(duì)橋梁臺(tái)背、高填方段地基仍然采用灰土擠密處理，對(duì)于高壓線附近等無(wú)法實(shí)施素土擠密樁的段落可采用土層翻壓或換填處理方案。

這五種地基處理方法在該工程的綜合應(yīng)用獲得了較好的效果，并為以后的工程設(shè)計(jì)積累了經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

（1）GB50025-2004；濕陷性黃土地區(qū)建筑規(guī)范

篇2

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；培訓(xùn)激勵(lì)；激勵(lì)策略

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：淺析企業(yè)知識(shí)型員工培訓(xùn)激勵(lì)策略

收錄日期：2013年3月6日

一、引言

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質(zhì)并不是員工的唯一需求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)處于日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，要想吸引并留住優(yōu)秀的員工，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，還要給予符合員工特質(zhì)的非物質(zhì)激勵(lì)。知識(shí)型員工是具有高學(xué)歷、高技能、高價(jià)值的企業(yè)特殊群體，他們?cè)讷@得合理的物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，更加注重對(duì)個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人職業(yè)發(fā)展的追求，擁有終身的學(xué)習(xí)、求知欲望。培訓(xùn)激勵(lì)為員工提供培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，很好地滿足了知識(shí)型員工的非物質(zhì)激勵(lì)需求，被認(rèn)為是企業(yè)降低知識(shí)型員工流失率、提高知識(shí)型員工工作效率的重要激勵(lì)手段，受到越來(lái)越多企業(yè)的青睞。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

（一）擁有較強(qiáng)的自主創(chuàng)新意識(shí)。知識(shí)型員工運(yùn)用自己的知識(shí)和技能在易變和不確定的系統(tǒng)中從事創(chuàng)造性的工作，他們的工作對(duì)個(gè)人的才能和靈感具有一定的依賴性，導(dǎo)致他們不愿意過(guò)多地受制于物。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我控制，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的工作計(jì)劃和措施都進(jìn)行明確的安排和規(guī)定，渴望在具備舒適的工作場(chǎng)所、富有彈性的工作時(shí)間及良好的創(chuàng)新氛圍等寬松自由的環(huán)境下工作。

（二）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工擁有具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能等知識(shí)資本，這些資本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)市場(chǎng)和利潤(rùn)，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，這也使得知識(shí)型員工擁有了更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決策權(quán)。同時(shí)，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的自我成就意識(shí)，看重個(gè)人事業(yè)的成功和自我發(fā)展前景，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較低，為了自身發(fā)展，愿意不斷選擇能夠最大限度發(fā)揮自己能力和作用的工作環(huán)境。所以，知識(shí)型員工自身的需求特征及擁有的就業(yè)優(yōu)越感使其具有較強(qiáng)的自我流動(dòng)意愿。

（三）強(qiáng)烈追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工擁有明確的奮斗目標(biāo)，在得到一定的物質(zhì)保障后，他們努力工作不單純?yōu)榱双@得高額的工資報(bào)酬，而是更加在意自身價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)以及能否得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重。在工作中，他們樂(lè)于主動(dòng)地接受具有挑戰(zhàn)性的工作，不斷地挑戰(zhàn)自己，喜歡從攻克工作難關(guān)中獲得“自我成就激勵(lì)感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業(yè)目標(biāo)全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。

（四）注重自身知識(shí)的不斷更新。在當(dāng)今知識(shí)和技術(shù)更新速度不斷加快的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工明白自己所擁有的知識(shí)和能力面臨著快速貶值的風(fēng)險(xiǎn)，他們必須時(shí)刻注意對(duì)自身知識(shí)的更新、技能的提升來(lái)滿足自身發(fā)展的需求，對(duì)提升知識(shí)和專業(yè)技能具有強(qiáng)烈的愿望。所以，知識(shí)型員工很看重企業(yè)能否為他們提供不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和接受繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查評(píng)價(jià)。企業(yè)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)一般包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容。但是，很多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)需求工作時(shí)往往僅從企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面思考問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)很多時(shí)候都是基于公司業(yè)務(wù)發(fā)展及員工完成工作任務(wù)的要求而對(duì)員工提供帶有工作壓力的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不能滿足員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的期望，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展并沒(méi)有顯著的作用，不能激發(fā)知識(shí)型員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力，不但不能對(duì)員工起到激勵(lì)效果，反而浪費(fèi)企業(yè)的人力、財(cái)力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。

（二）員工培訓(xùn)的激勵(lì)方式有待改進(jìn)。激勵(lì)需要通過(guò)各種不同的手段對(duì)員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵(lì)手段對(duì)不同的員工產(chǎn)生的激勵(lì)效果存在差異，這要求企業(yè)根據(jù)不同員工的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)手段。就知識(shí)型員工而言，他們對(duì)精神層面的需求和對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要相對(duì)較高，并且對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，物質(zhì)激勵(lì)很難改變他們對(duì)特定培訓(xùn)的行為表現(xiàn)，企業(yè)更應(yīng)該從精神層面結(jié)合其個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為他們?cè)O(shè)計(jì)激勵(lì)方案。很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段比較籠統(tǒng)，針對(duì)企業(yè)所有員工采取統(tǒng)一的激勵(lì)措施，難以有效地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

（三）缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是培訓(xùn)工作的重要組成部分。從激勵(lì)角度而言，一方面培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)能夠增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，強(qiáng)化他們參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性；另一方面適當(dāng)?shù)呢?fù)面評(píng)價(jià)能夠促進(jìn)受訓(xùn)員工進(jìn)行自我檢討，從而端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度，有助于提高員工的學(xué)習(xí)效果。然而，很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)不夠重視，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的全面評(píng)價(jià)。在行為上，不能對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)加以監(jiān)督管理，影響企業(yè)員工培訓(xùn)效率；在結(jié)果上，不能正確、全面了解企業(yè)員工培訓(xùn)效果，不利于企業(yè)培訓(xùn)工作的完善改進(jìn)。這都將影響員工參與企業(yè)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，從而影響企業(yè)的員工培訓(xùn)效果。

（四）缺乏對(duì)員工反饋信息的處理。激勵(lì)實(shí)施效果最重要的標(biāo)準(zhǔn)就是后期的反饋，只有了解激勵(lì)反饋才能不斷地調(diào)整激勵(lì)策略和激勵(lì)方式，從而增強(qiáng)激勵(lì)的方向性和目的性，使激勵(lì)工具更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。培訓(xùn)激勵(lì)反饋的有效方式就是在公司內(nèi)部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門與人力資源部門、上下級(jí)員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓(xùn)信息。但是，絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有為員工構(gòu)建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時(shí)了解到企業(yè)的培訓(xùn)信息；另一方面企業(yè)管理者難以獲得員工對(duì)培訓(xùn)課程的反映，不能及時(shí)針對(duì)員工的反饋信息改變企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)策略，長(zhǎng)此以往，將逐漸消退員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的熱情。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)策略探討

企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)存在的問(wèn)題反映了企業(yè)缺乏完善的員工培訓(xùn)體系及對(duì)員工培訓(xùn)的制度化管理。因此，筆者從企業(yè)員工培訓(xùn)基本程序設(shè)計(jì)角度，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，探討了如何在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中有效調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，從而提升知識(shí)型員工培訓(xùn)效果的激勵(lì)對(duì)策。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容激勵(lì)。企業(yè)只有根據(jù)員工的實(shí)際需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，才能使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)手段。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該滿足受訓(xùn)者的成長(zhǎng)發(fā)展需求，尤其是知識(shí)型員工，他們對(duì)追求個(gè)人成長(zhǎng)的愿望更加強(qiáng)烈，看重在工作中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，在遵循提升員工工作能力、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的原則上，需要在充分了解他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段，向他們提供有助于其個(gè)人發(fā)展及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的培訓(xùn)只有在內(nèi)容上滿足了員工的需求，即員工對(duì)培訓(xùn)的期望和培訓(xùn)的效價(jià)，才能夠真正激發(fā)員工內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和熱情，進(jìn)而保障員工的培訓(xùn)效率和企業(yè)培訓(xùn)效果。所以，企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)前，應(yīng)從企業(yè)層面、業(yè)務(wù)層面及員工層面展開(kāi)培訓(xùn)需求調(diào)查，尤其是在員工層面，需求調(diào)查工作比較繁瑣，管理者需要根據(jù)知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)及個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及所處的職業(yè)發(fā)展階段展開(kāi)詳細(xì)的培訓(xùn)需求調(diào)查，從而確定符合企業(yè)和員工共同發(fā)展的培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）培訓(xùn)方法激勵(lì)。企業(yè)培訓(xùn)除了要在內(nèi)容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方法對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)也是一種激勵(lì)。同樣的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)條件，采取不同的培訓(xùn)方法，得到的培訓(xùn)效果可能會(huì)有天壤之別。合適的培訓(xùn)方法能夠調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，讓員工在培訓(xùn)過(guò)程中充滿激情，使員工從內(nèi)心樂(lè)于融入到培訓(xùn)活動(dòng)中，自然能夠收到好的培訓(xùn)效果。而錯(cuò)誤的培訓(xùn)方法使受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)乏味，甚至產(chǎn)生抵觸心理，受訓(xùn)者不能夠高效地接受培訓(xùn)知識(shí)和技能。

企業(yè)在展開(kāi)培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，需要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容在受訓(xùn)員工中展開(kāi)調(diào)查評(píng)價(jià)，選擇最適合培訓(xùn)內(nèi)容和員工最樂(lè)意接受的培訓(xùn)方法，并在培訓(xùn)過(guò)程中根據(jù)員工的反饋不斷地改進(jìn)培訓(xùn)方法，讓員工高效地接受企業(yè)培訓(xùn)知識(shí)和技能。

（三）培訓(xùn)考核激勵(lì)。培訓(xùn)考核激勵(lì)，即基于受訓(xùn)者在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)及培訓(xùn)結(jié)束后所獲得的培訓(xùn)效果的考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)作用。在培訓(xùn)考核激勵(lì)中，主體是企業(yè)培訓(xùn)管理部門，客體是企業(yè)受訓(xùn)員工，二者的目標(biāo)存在差異，因此關(guān)注的重點(diǎn)也不同，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)管理部門而言，目標(biāo)是為了提升企業(yè)員工的工作能力；對(duì)于接受培訓(xùn)的員工而言，其參加公司培訓(xùn)的目的是為了滿足自身的各種需求。企業(yè)為了達(dá)到提升員工工作能力的目的，必須對(duì)員工的培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行控制、對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，從而根據(jù)員工的培訓(xùn)表現(xiàn)給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種控制、管理員工的手段，也是對(duì)受訓(xùn)員工施予的強(qiáng)化激勵(lì)。培訓(xùn)考核激勵(lì)基于員工的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)結(jié)果，需要企業(yè)建立完善的培訓(xùn)考核機(jī)制以保障員工培訓(xùn)考核結(jié)果的公平性。企業(yè)在通過(guò)培訓(xùn)考核來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，需要從以下三個(gè)方面完善其培訓(xùn)考核機(jī)制：

1、完善培訓(xùn)考核方法。對(duì)員工培訓(xùn)考核要從兩方面來(lái)完成：一要對(duì)員工培訓(xùn)的行為表現(xiàn)的考核；二要對(duì)員工培訓(xùn)獲得的效果加以考核。但是，在對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行考核時(shí)，需要根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法選擇考核方式。特別是對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)效果的考核時(shí)，考核指標(biāo)難以量化，考核結(jié)果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結(jié)果的不公平性，達(dá)到公平激勵(lì)的目的。

2、制定嚴(yán)格的考核紀(jì)律。嚴(yán)格的培訓(xùn)考核紀(jì)律是客觀公正地考評(píng)員工培訓(xùn)效果的保障。一方面企業(yè)需要對(duì)考核者的工作建立嚴(yán)格的監(jiān)督控制機(jī)制，保證考核結(jié)果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓(xùn)考核結(jié)果復(fù)議機(jī)制，以處理員工對(duì)考核結(jié)果提出的異議及不滿情況。

3、明確考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)管理部門在對(duì)員工進(jìn)行考核前，應(yīng)該制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，需要向員工明示公司培訓(xùn)考核的評(píng)價(jià)方法及各個(gè)指標(biāo)對(duì)整體考核結(jié)果的影響權(quán)重，使員工參照公司的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己的行為施予改變或約束。

總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性日益突出，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)。在對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和激勵(lì)過(guò)程中，企業(yè)只有依據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)和實(shí)際需求，采取正確的培訓(xùn)激勵(lì)策略，才能有效地促進(jìn)知識(shí)型員工參與培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)效果，讓知識(shí)型員工在提升自我工作能力的同時(shí)更好地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)知識(shí)型員工與企業(yè)共同發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]劉鳳英，操芳等.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.

篇3

【關(guān)鍵詞】知識(shí)型員工 特點(diǎn) 激勵(lì)因素 激勵(lì)措施

知識(shí)型員工是科研院所的核心資源，承擔(dān)著主要的工作職責(zé)，在科研院所的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。彼得?德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工屬于“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更注重自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

知識(shí)型員工之所以不同于其他傳統(tǒng)型員工，在于他們是利用自己的知識(shí)和智慧通過(guò)不斷的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、服務(wù)創(chuàng)新為個(gè)人和企業(yè)求得發(fā)展。在知識(shí)技術(shù)全球化的今天，創(chuàng)造性成為知識(shí)型員工工作的主要特征。如果采取與傳統(tǒng)員工相同的“大鍋飯”式管理辦法無(wú)疑會(huì)束縛知識(shí)型員工個(gè)性的張揚(yáng)，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工采取個(gè)性化的管理辦法是非常必要的。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工是一個(gè)比較特殊的群體，他們擁有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，在工作中，獨(dú)立性比較強(qiáng)，追求被尊重和自我實(shí)現(xiàn)，力求得到管理者的認(rèn)可和賞識(shí)，喜歡挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)更重要的工作。

彼得?德魯克說(shuō)：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能更好地激勵(lì)知識(shí)型員工。

總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、創(chuàng)新性、自傲性、成就性和復(fù)雜性等特點(diǎn)。

1、獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，他們不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都安排得非常明確，這樣會(huì)讓知識(shí)型員工覺(jué)得自己的工作能力不被上司認(rèn)可，缺少自主性。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工更傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2、創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫(kù)珀解釋說(shuō)：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3、自傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無(wú)的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響；也由于在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己，從而比較自傲。

4、流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上。技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國(guó)與國(guó)之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素，知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5、成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，知識(shí)型員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6、復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，以無(wú)形的勞動(dòng)過(guò)程為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督既沒(méi)意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在科技型企業(yè)，員工的獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，相反，團(tuán)隊(duì)之間、員工的之間的配合更加緊密，通過(guò)跨越組織界限以便獲得知識(shí)的綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度加大。最后，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營(yíng)銷效果的滯后性，也在于影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)因素分析

國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)進(jìn)行了廣泛研究，而國(guó)內(nèi)則是更多地引用國(guó)外的一些研究成果，很少針對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)進(jìn)行研究。目前對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)比較流行的系統(tǒng)研究主要是管理學(xué)家瑪漢?坦姆仆提出的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型。

1、瑪漢?坦姆仆模型

知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）、工作自主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就(28.69%)和金錢財(cái)富（7.0%）。

從瑪漢?坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，金錢財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用并非人們想象的那么顯著，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成團(tuán)隊(duì)交給他們的任務(wù)；與成長(zhǎng)、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要的地位。

2、國(guó)外的調(diào)查研究

1996年，美國(guó)國(guó)家學(xué)院及雇主協(xié)會(huì)對(duì)5500名畢業(yè)生的調(diào)查后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前四位的激勵(lì)因素分別是：對(duì)工作的興趣、運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展和感覺(jué)他們做的事是重要的。報(bào)酬僅僅列在第九位。

3、國(guó)內(nèi)的調(diào)查研究

中國(guó)人民大學(xué)的彭劍峰老師等的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的知識(shí)型員工激勵(lì)因素中報(bào)酬列第一位，這與國(guó)外的知識(shí)型員工激勵(lì)因素有很大的區(qū)別，這是由我國(guó)的經(jīng)濟(jì)狀況、福利水平、人民的生活水平等決定的。

三、如何激勵(lì)知識(shí)型員工

綜合以上分析，科研院所對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，應(yīng)該采用員工的成長(zhǎng)以及物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的綜合激勵(lì)模式。

管理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為，人類有兩種不同的類型需要――保健因素和激勵(lì)因素，它們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。

保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理不好會(huì)引發(fā)不滿情緒的產(chǎn)生，處理好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保護(hù)人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。

激勵(lì)因素是能夠促使員工產(chǎn)生滿意感的因素。激勵(lì)因素主要包括五個(gè)方面：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快；工作上的成就感；良好的業(yè)績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望；職務(wù)上的責(zé)任感。

雙因素理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。根據(jù)知識(shí)員工激勵(lì)因素的分析，結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情，我們認(rèn)為科研院所對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，需要注意以下幾方面。第一，實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。第二，當(dāng)前中國(guó)知識(shí)型員工的生活水平相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家還較低，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。第三，應(yīng)注意激勵(lì)深度問(wèn)題。第四，隨著生活水平的提高，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。

科研院所員工的工作大多是復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，不受時(shí)間和空間的限制，也沒(méi)有固定的程序和規(guī)則，其他人很難知道其具體的工作進(jìn)展及復(fù)雜程度，因此難以對(duì)工作的規(guī)程進(jìn)行監(jiān)控。知識(shí)型員工還表現(xiàn)出與其它傳統(tǒng)員工完全不同的個(gè)性特征。一般人都有獨(dú)立的要求，能力越強(qiáng)，這種獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)也越濃厚。針對(duì)這些特點(diǎn)，結(jié)合科研院所的實(shí)際情況，具體可采用如下一些激勵(lì)知識(shí)員工的方法。

1、建立多層面的報(bào)酬體系

就報(bào)酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權(quán)等多方面。管理者在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起。

2、推行彈性工作制

由于知識(shí)員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。況且知識(shí)員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。因此，應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)型員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)，以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

3、工作富有挑戰(zhàn)性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。因此，可以通過(guò)工作輪換和加強(qiáng)工作的豐富性使工作富有挑戰(zhàn)性。當(dāng)知識(shí)型員工覺(jué)得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由崗位輪換所帶來(lái)的新的工作內(nèi)容可以減少知識(shí)型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動(dòng)性。

4、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法

在知識(shí)型員工當(dāng)中，一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來(lái)滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。

5、實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通

溝通對(duì)于激勵(lì)知識(shí)型員工具有重要的意義。管理層通過(guò)知識(shí)型員工的業(yè)績(jī)反饋來(lái)強(qiáng)化知識(shí)型員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用；管理層通過(guò)知識(shí)員工目標(biāo)完成狀況的反饋來(lái)激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。溝通有利于知識(shí)型員工的情緒表達(dá)。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。因此，溝通提供了一種釋放情感的表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用。員工在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。

6、鼓勵(lì)創(chuàng)新

要提供一個(gè)知識(shí)型員工可以發(fā)揮才能和理想、個(gè)人被尊重以及鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境。創(chuàng)新本來(lái)就是冒險(xiǎn)，如果不予鼓勵(lì)，則沒(méi)有人敢創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該允許失敗，而且要認(rèn)為失敗并非丟臉的事；也允許一些模糊的空間，讓員工在一時(shí)說(shuō)不清楚的情形下放手創(chuàng)新。企業(yè)還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的環(huán)境，同時(shí)投資于基本設(shè)備，供個(gè)人及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，讓大家運(yùn)用及交流，以產(chǎn)生強(qiáng)大的發(fā)酵作用。

四、如何持續(xù)有效的激勵(lì)知識(shí)型員工

無(wú)論什么樣的激勵(lì)方法和手段都有時(shí)間和空間的限制，任何激勵(lì)手段的效果都會(huì)邊際遞減，激勵(lì)手段需要隨著員工需求的發(fā)展變化。那么如何能一直有效地激勵(lì)員工呢？

1、從不同層面建立組織的激勵(lì)系統(tǒng)

科研院所可以從三個(gè)層面建立激勵(lì)系統(tǒng)，如下圖：

（1）建立組織層面的激勵(lì)系統(tǒng)，需要做到以下幾點(diǎn)：建立績(jī)效管理系統(tǒng)；表彰和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工；樹(shù)立工作標(biāo)桿；允許員工持股；完善后備干部計(jì)劃；健全晉升系統(tǒng)；設(shè)置工作多樣化。

（2）團(tuán)隊(duì)層面的激勵(lì)，可以采取以下一些方法：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)立，建立參照系；形成團(tuán)隊(duì)自我激勵(lì)文化；授權(quán)和支持；參與和頭腦風(fēng)暴；工作鏈上的感激；建立團(tuán)隊(duì)家庭；分享失敗和恥辱。

（3）人際層面的激勵(lì)，可以采取以下一些方法：鼓勵(lì)表現(xiàn)差的員工，在他們把事情做對(duì)時(shí)，加以贊賞；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件；不應(yīng)只注重成果，同時(shí)要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵(lì)；告訴員工他們的工作非常出色，并及時(shí)、盡量宣傳你的員工的成就；發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞；肯定團(tuán)隊(duì)個(gè)別人員的卓越表現(xiàn)，鄭重表示感謝；表彰協(xié)同工作的行為；理解產(chǎn)生工作錯(cuò)誤的必然性。

2、不斷分析知識(shí)員工的需求，變換激勵(lì)手段

要一直有效激勵(lì)員工，需不斷分析知識(shí)型員工的需求，變換激勵(lì)手段，如下圖所示。

3、避免激勵(lì)“雷區(qū)”

以下一些做法將會(huì)對(duì)知識(shí)型員工工作積極性產(chǎn)生很大負(fù)面影響，需要避免：沒(méi)有授權(quán)；嚴(yán)格管理與控制；負(fù)激勵(lì)多于正激勵(lì)；經(jīng)過(guò)考驗(yàn)才能信任；沒(méi)有愿景；不鼓勵(lì)創(chuàng)新。

篇4

［關(guān)鍵詞］知識(shí)型員工；績(jī)效考評(píng)；激勵(lì)機(jī)制

［中圖分類號(hào)］F713 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）49-0090-02

1 知識(shí)型員工的內(nèi)涵及特征

知識(shí)型員工的概念最早由美國(guó)管理學(xué)家彼得•德魯克提出,他將知識(shí)型員工定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人”。德魯克當(dāng)時(shí)對(duì)知識(shí)型員工的定義僅局限于經(jīng)理層面,但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,知識(shí)型員工這一概念的應(yīng)用已得到極大的擴(kuò)大,由于其定義的模糊性,學(xué)術(shù)界至今沒(méi)有對(duì)該概念作出定論。本文根據(jù)知識(shí)型員工的本質(zhì)特性和內(nèi)部共性進(jìn)行分析,將知識(shí)型員工視為一個(gè)群體性概念,即知識(shí)型員工是那些運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧給產(chǎn)品帶來(lái)高的附加值并實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效有效產(chǎn)出的、主要依靠腦力勞動(dòng)并具有一定創(chuàng)造性的員工。

知識(shí)型員工的特征主要表現(xiàn)在如下方面：

1.1 知識(shí)型員工的人性特征

知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的群體,和其勞動(dòng)屬性一樣,其人性特征也具有多面性。作為“經(jīng)濟(jì)人”,知識(shí)型員工具有完全理性,即在其采取行動(dòng)前,會(huì)主動(dòng)的搜集和評(píng)價(jià)有關(guān)信息,對(duì)各種可供選擇的方案進(jìn)行正確的分析和判斷,以采取對(duì)其最有利的行動(dòng)；作為“社會(huì)人”,知識(shí)型員工的勞動(dòng)積極性不再限于“工資”、“獎(jiǎng)金”等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的影響,還受一系列社會(huì)的、心理的需求影響；作為“自我實(shí)現(xiàn)人”,知識(shí)型員工往往愿意用心工作,能夠進(jìn)行自我激勵(lì)和控制,外部不恰當(dāng)?shù)氖`會(huì)對(duì)其產(chǎn)生威脅,造成不良后果；作為“復(fù)雜人”,知識(shí)型員工的需要和潛在欲望是多樣的,而且這些需要的模式也隨著所扮演角色的變化、所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化。

1.2 知識(shí)型員工的工作特征

知識(shí)型員工從事的主要工作是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,工作沒(méi)有確定的流程和步驟,勞動(dòng)成果多為團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶,因此往往不易計(jì)量。付亞和(2002)以系統(tǒng)的角度對(duì)知識(shí)型員工的工作特征進(jìn)行了全面的歸納,具體表現(xiàn)如下表所示。

知識(shí)型員工的需求具有很強(qiáng)的個(gè)性化特征。由于知識(shí)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同,使其形成了獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者對(duì)不同職業(yè)屬性的知識(shí)型員工的需求特征做了大量的實(shí)證研究,其成果均顯示知識(shí)型員工的需求結(jié)構(gòu)呈混合交替型,即除了代表個(gè)人成就及社會(huì)地位的高薪外,他們還十分關(guān)心自己能力的提高和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)?？偟膩?lái)說(shuō),知識(shí)型員工有個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富四種主導(dǎo)需求,其內(nèi)涵如下：

(1)個(gè)體成長(zhǎng)――知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)的追求,因?yàn)樗麄兡軌蛘J(rèn)識(shí)到存在發(fā)揮自己潛能的機(jī)會(huì)。

(2)工作自主――知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下,按照自己的工作方式完成任務(wù)。

(3)業(yè)務(wù)成就――知識(shí)型員工的滿意度來(lái)自工作本身,完成工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平,這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

(4)金錢財(cái)富――獲得一份與自己貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬,使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。

2 知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制與其績(jī)效的關(guān)系

所謂激勵(lì),就是通過(guò)采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施,來(lái)引導(dǎo)、激發(fā)、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效實(shí)現(xiàn)組織及成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)和績(jī)效之間是相互聯(lián)系、相互作用的。早在1964年Vroom就認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)和績(jī)效的聯(lián)系,他認(rèn)為績(jī)效是能力和激勵(lì)的復(fù)合函數(shù),即績(jī)效=f(能力,激勵(lì)),其中技能=技能×知識(shí),激勵(lì)=需求×激勵(lì)；Kanfer(1995)也對(duì)績(jī)效和激勵(lì)之間的關(guān)系進(jìn)行了說(shuō)明,“激勵(lì)和績(jī)效之間是相互作用的,不僅激勵(lì)作用于績(jī)效,績(jī)效也能影響激勵(lì)”。

如何通過(guò)激勵(lì)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和技能增加是組織提高員工績(jī)效的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制與其績(jī)效的關(guān)系可通過(guò)下圖得以體現(xiàn)：

知識(shí)型員工績(jī)效與激勵(lì)的關(guān)系

個(gè)人努力、能力素質(zhì)及角色認(rèn)知在特定環(huán)境下組成了知識(shí)型員工的工作績(jī)效。激勵(lì)是激發(fā)個(gè)人努力的主要?jiǎng)恿?也是促使知識(shí)型員工個(gè)人能力增加和角色認(rèn)知增強(qiáng)的有效手段。通過(guò)激勵(lì)滿足知識(shí)型員工的有效需求,使其努力行為得以正向強(qiáng)化,并通過(guò)上級(jí)支持和持續(xù)溝通使員工得以正確的角色認(rèn)知,讓知識(shí)型員工理解自己的主要職責(zé)和任務(wù),使其努力指向正確的方向,加以考評(píng)的約束,進(jìn)而保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)結(jié)果說(shuō)明了在一段時(shí)期內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的成效和問(wèn)題,并通過(guò)對(duì)考評(píng)結(jié)果的有效運(yùn)用可以實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的進(jìn)一步激勵(lì),即通過(guò)內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬的不同比例滿足知識(shí)型員工的個(gè)性化需要,如通過(guò)提供獎(jiǎng)金福利滿足其物質(zhì)需要,通過(guò)培訓(xùn)晉升滿足其個(gè)體成長(zhǎng)和工作成就的需要等?？梢?jiàn),對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)其績(jī)效的實(shí)現(xiàn)有導(dǎo)向作用,對(duì)績(jī)效考評(píng)成果的有效運(yùn)用對(duì)其激勵(lì)有進(jìn)一步的促進(jìn)作用,二者相互聯(lián)系,不可分割。

3 建立具有激勵(lì)作用的知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

3.1 通過(guò)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的正確設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的發(fā)展激勵(lì)

美國(guó)著名行為科學(xué)家洛克(E.locke)認(rèn)為,目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵(lì)方法之一。知識(shí)型員工的績(jī)效目標(biāo)是工作行為最直接的推動(dòng)力,設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能促使知識(shí)型員工產(chǎn)生更好的工作績(jī)效(Williams,karau,1993)。因此對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工自我發(fā)展的需要,目標(biāo)的設(shè)定要有難度和可接受性。同時(shí),由于知識(shí)型員工的績(jī)效復(fù)雜性,在指標(biāo)設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工的能力素質(zhì)、行為和結(jié)果都予以綜合考慮,不能僅局限于對(duì)過(guò)去和當(dāng)前績(jī)效的考量,還應(yīng)注重知識(shí)型員工的未來(lái)價(jià)值,以實(shí)現(xiàn)對(duì)其的發(fā)展激勵(lì)。

3.2 通過(guò)績(jī)效考評(píng)的有效實(shí)施以實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的公平激勵(lì)

公平理論指出,考評(píng)是否公平直接作用于員工的態(tài)度、行為和績(jī)效。因此知識(shí)型員工的績(jī)效考評(píng)必須做到公平、公正。要實(shí)現(xiàn)公平理論對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效的激勵(lì)作用,必須做到程序公平、人際公平和結(jié)果公平。具體體現(xiàn)在知識(shí)型員工績(jī)效考評(píng)主體的選擇上,應(yīng)選擇與知識(shí)型員工有著密切聯(lián)系的人員,如直接主管、團(tuán)隊(duì)成員,同時(shí)知識(shí)型員工自評(píng)也應(yīng)得以充分考慮,是其感受到考評(píng)程序的公平性和客觀性；在考評(píng)實(shí)施的過(guò)程中,要重視溝通的作用,通過(guò)溝通及時(shí)的了解知識(shí)型員工的工作情況的想法,指導(dǎo)和幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力和進(jìn)行結(jié)果反饋。

3.3 通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的合理利用以實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的期望激勵(lì)

期望理論認(rèn)為,如果員工的努力能夠得到回報(bào),那么員工就會(huì)積極努力地工作。這一現(xiàn)象在知識(shí)型員工的身上體現(xiàn)的尤為明顯。知識(shí)型員工往往忠于專業(yè)勝于忠于企業(yè),當(dāng)其期望得不到合理滿足的時(shí)候,就會(huì)造成知識(shí)型員工的流失。正如上文分析,知識(shí)型員工的需求特征主要體現(xiàn)于個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富四個(gè)方面,因此，需要根據(jù)知識(shí)型員工的需求特征對(duì)其績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合理利用。在滿足物質(zhì)需求的同時(shí),實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃及引導(dǎo),以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng),真正的做到“發(fā)展依靠員工,發(fā)展為了員工”。

3.4 通過(guò)適時(shí)的績(jī)效改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的強(qiáng)化激勵(lì)

篇5

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為知識(shí)型企業(yè)一項(xiàng)重要的資源。作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在企業(yè)中扮演著越來(lái)越重要的角色。知識(shí)型員工已成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的第一資源。

如何針對(duì)知識(shí)型員工這一特殊群體建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，管理好知識(shí)型員工，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性，提高人力資本利用效率，已成為知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理中最重要的問(wèn)題。

一、知識(shí)型員工激勵(lì)研究現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的研究起步相對(duì)較晚，很多研究都是在國(guó)外的各項(xiàng)研究基礎(chǔ)上進(jìn)行的，相比國(guó)外文獻(xiàn)研究，他們的研究結(jié)果對(duì)我國(guó)企業(yè)更有借鑒意義。

彭劍鋒、張望軍先后以深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤(rùn)迅通信發(fā)展公司、中國(guó)公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員為知識(shí)型員工樣本，從中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)實(shí)施人力資源管理本土化研究的角度，定量地進(jìn)行知識(shí)型員工激勵(lì)因素與內(nèi)在需求的分析，進(jìn)一步探討知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制，研究表明，中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素（前五位）是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%），個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（23.91%），有挑戰(zhàn)性的工作（10.145%），公司的前途（7.975%），有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。

鄭超、黃攸立對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中的知識(shí)型員工進(jìn)行了類似的研究。他們采用瑪漢·坦姆仆提出的知識(shí)型員工4點(diǎn)激勵(lì)因素進(jìn)行調(diào)查，讓知識(shí)型員工比較集中的一些機(jī)械廠、儀表廠中的知識(shí)型員工對(duì)此進(jìn)行排序，得出我國(guó)知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)激勵(lì)因素的重要程燾：（1）金錢財(cái)富（48.12%）；（2）個(gè)體發(fā)展（23.71%）；（3）業(yè)務(wù)成就（22.30%）；（4）工作自主（5.87%）。

楊春花在其“中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素比較”中通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)7家通信、軟件等高科技行業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)在我國(guó)高權(quán)力差距、低個(gè)人主義傾向、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的文化背景和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于知識(shí)型員工起相對(duì)主導(dǎo)作用（名列前5位）的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。

黃培倫，李鴻雁實(shí)認(rèn)為，在實(shí)踐中我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工必須改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，應(yīng)以報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定為重點(diǎn)激勵(lì)因素，外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。外在激勵(lì)主要是指物質(zhì)方面的有形激勵(lì)，包括薪酬制度、績(jī)效工資制度、股票期權(quán)及有形服務(wù)等各個(gè)方面。

張術(shù)霞，范琳潔，王冰通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工激勵(lì)因素的描述性統(tǒng)計(jì)與對(duì)比分析，得出知識(shí)型員工最重要的五項(xiàng)激勵(lì)因素（按先后順序排）為：薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

文魁、吳冬梅以北京軟件企業(yè)及生物制藥企業(yè)的員工（主要是技術(shù)人員和管理人員）為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)出520份問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷397份，在他們的調(diào)查中，知識(shí)型員工前五位的激勵(lì)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（45.2%）、金錢財(cái)富（19.7%）、業(yè)務(wù)成就（19.1%）、工作自主（8.0%）、人際關(guān)系（8.0%）。

曾艷調(diào)查選取了華南、中南、西南等地區(qū)的15家企業(yè)，該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工前五位的激勵(lì)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)、環(huán)境支撐、業(yè)務(wù)成就、工作自主、金錢財(cái)富。

陳井安、景光儀共向4家中央在川和省級(jí)研究單位發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷302份。調(diào)查結(jié)果表明，知識(shí)型員工認(rèn)為激勵(lì)自己努力工作的因素依次如下：業(yè)務(wù)成就占51.3%，工作環(huán)境占48.8%，薪酬福利占47.7%，個(gè)人成長(zhǎng)占44.7%，工作自主性占27.5%，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可占25.5%，就業(yè)保障占13.2%，人際關(guān)系占7.3%，其他占2%。

侯成義，王周衛(wèi)對(duì)一家從事高新技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)和批量生產(chǎn)的航天軍工企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，應(yīng)用SPSS軟件進(jìn)行因子分析，找到了5個(gè)公因子，包括個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇、工作自主、工作環(huán)境和工作成就。

孫穎通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，收集了我國(guó)多家企事業(yè)單位知識(shí)型員工激勵(lì)方面的信息，主要以青海省部分醫(yī)院職工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)實(shí)證分析研究發(fā)現(xiàn)，最為重要的激勵(lì)因素是：薪酬福利（42.73%）、能力發(fā)揮（19.09%）、培訓(xùn)學(xué)習(xí)（11.82%）、職位晉升（9.09%）和工作興趣（7.27%）。

程娥等通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)的知識(shí)型員工的問(wèn)卷調(diào)查，研究得出：知識(shí)型員工激勵(lì)因素的重要程度依次是，競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬（4.63）、工作出色得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可和鼓勵(lì)（4.59）、豐厚的獎(jiǎng)金和福利（4.57）、良好的企業(yè)形象和發(fā)展前景（4.54）和工作出色有不斷晉升的機(jī)會(huì)（4.52）；對(duì)于外資企業(yè)的知識(shí)型員工而言，排在前5名的激勵(lì)因素有：豐厚的獎(jiǎng)金和福利（4.29）、有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬（4.20）、工作出色有不斷晉升的機(jī)會(huì)（4.08）、上級(jí)的素質(zhì)高以及能力強(qiáng)（4.00）以及上級(jí)的尊重和關(guān)心（4.00）。從中可以看出，有3個(gè)共同的激勵(lì)因素是這兩種性質(zhì)的企業(yè)知識(shí)型員工都很重視的，他們是有競(jìng)爭(zhēng)力的工資報(bào)酬、豐厚的獎(jiǎng)金和福利和工作出色有不斷晉升的機(jī)會(huì)。

二、激勵(lì)因素比較與小結(jié)

通過(guò)分析國(guó)內(nèi)國(guó)外的知識(shí)型員工激勵(lì)因素，將各項(xiàng)因素匯總?cè)缦?，?jiàn)表。

三、激勵(lì)因素的研究分析

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究，將名稱不同而涵義相同的因素進(jìn)行合并：將個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)體成長(zhǎng)、個(gè)人發(fā)展、個(gè)體發(fā)展歸結(jié)為職業(yè)發(fā)展，即知識(shí)型員工希望領(lǐng)導(dǎo)在尊重員工個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助員工設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，并為他們的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造有利條件，從而使個(gè)人能力得以形成和發(fā)展、個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)等報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。將工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢財(cái)富、報(bào)酬、薪酬待遇、薪酬福利歸結(jié)為工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)。將業(yè)務(wù)成就、工作成就、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、成就感的工作歸為工作成就，指員工在自己從事的工作中充分發(fā)揮自己的能力，取得較大的成果或獲得成功，并得到上司和同事的認(rèn)可即成就感。工作自主指員工在安排工作的內(nèi)容和程序方面，擁有自由度和獨(dú)立性；將工作環(huán)境、支撐環(huán)境、組織環(huán)境歸結(jié)為工作環(huán)境，指員工所處的硬件環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以及公司文化環(huán)境等。

根據(jù)有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)因素實(shí)證研究分析，職業(yè)發(fā)展、工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、工作成就、工作自主和工作環(huán)境成為知識(shí)型員工激勵(lì)因素中前五位因素，這與知識(shí)型員工的特點(diǎn)比較相符合。其中工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展成為最重要的因素。這與現(xiàn)階段我國(guó)知識(shí)型員工所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)。

四、小結(jié)

綜上所述，實(shí)踐中我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工必須改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，應(yīng)以工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、工作成就、工作自主和工作環(huán)境為重點(diǎn)激勵(lì)因素。

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篇6

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)因素；激勵(lì)策略

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工為企業(yè)帶來(lái)了新的發(fā)展和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和源泉，他們已經(jīng)逐漸取代老一代員工而成為現(xiàn)代企業(yè)的核心人力資源。所以，如何激勵(lì)知識(shí)型員工，提高他們的績(jī)效成為了組織提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段和面臨的重大問(wèn)題。然而，知識(shí)型員工特有的時(shí)代特征，使得企業(yè)以往老一套的激勵(lì)機(jī)制不再管用，使企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)型員工的過(guò)程中日益受挫。因此，國(guó)內(nèi)外很多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)都在樂(lè)此不疲地研究如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)。

一、知識(shí)型員工的定義

雖然“知識(shí)型員工”這個(gè)概念于1969年為美國(guó)的管理大師德魯克提出，但是到目前為止，國(guó)內(nèi)外對(duì)“知識(shí)型員工”的定義有著各種不同的理解。

德魯克將知識(shí)型員工描述為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。Rainhardt et al（2001）和Switzer（2008）認(rèn)為知識(shí)型員工是一群主要執(zhí)行非常規(guī)的任務(wù)和用自己的頭腦創(chuàng)造思想的人。加拿大學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（2000）認(rèn)為知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。

國(guó)際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司提出了知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括：①專業(yè)人士；②具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；③中高級(jí)經(jīng)理。

而國(guó)內(nèi)的學(xué)者也有自己的一些觀點(diǎn)。彭劍鋒和張望軍等人（1999）認(rèn)為，知識(shí)型員工的概念在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者。楊杰等（2004）人認(rèn)為知識(shí)工作者可以用形式邏輯中屬加種差的方式定義為“從事知識(shí)性工作”的人，而“知識(shí)性工作”可以概括為更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學(xué)歷以及更高的質(zhì)量。我國(guó)學(xué)者張向前（2006）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工，他認(rèn)為當(dāng)前知識(shí)型人才應(yīng)當(dāng)是組織的管理者、技術(shù)開(kāi)發(fā)者等具有一定或較高理論知識(shí)和學(xué)問(wèn)的人才。劉淑麗（2010）認(rèn)為知識(shí)型員工從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；思想有一定的深度及創(chuàng)造性；會(huì)情不自禁地想把自己的見(jiàn)解寫成文章或公開(kāi)講出來(lái)。概括地講，他們是追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。

目前，理論界比較認(rèn)同的說(shuō)法是：“知識(shí)型員工指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者”。

二、知識(shí)型員工的特征

綜合國(guó)內(nèi)外的一些文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工與普通員工相比具有以下幾點(diǎn)特征：

（一）具有較強(qiáng)的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性

知識(shí)型員工是在復(fù)雜多變和不完全確定性的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)和靈感應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活動(dòng)的主體。運(yùn)用自身做掌握的信息和知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造和創(chuàng)新是知識(shí)型員工的一個(gè)主要特征。

（二）具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性

知識(shí)型員工的工作沒(méi)有特定的程序和步驟，而是我們看不見(jiàn)的腦力勞動(dòng)。所以，知識(shí)型員工在工作時(shí)具有很大的獨(dú)立性和自主性，強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工對(duì)自己的自我約束和管理。

（三）具有較高的知識(shí)水平

知識(shí)型員工從事的是腦力勞動(dòng)，他們一般都具有較高的知識(shí)文化水平或者專業(yè)技能，并且掌握著很多與工作相關(guān)的信息。同時(shí)，他們?cè)诒匾獣r(shí)會(huì)有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)能力，使得他們可以完善自我的知識(shí)體系。

（四）流動(dòng)性強(qiáng)

對(duì)知識(shí)型員工而言，重要的是不斷提升自身的知識(shí)水平能力，并找尋到能實(shí)現(xiàn)自身人力資本不斷增值的平臺(tái)。所以，一旦知識(shí)型員工感覺(jué)自己所在的組織和職業(yè)不能滿足他們的需求時(shí)，他們便很可能選擇離開(kāi)組織。

（五）自我激勵(lì)性要求高

知識(shí)型員工不再滿足與單一的物質(zhì)激勵(lì)，他們更加注重自己的工作被認(rèn)可，自身被尊重以及在工作的過(guò)程中可以獲得的成就感。所以，以往簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)再也起不到預(yù)期的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)該注重精神激勵(lì)和工作激勵(lì)。

除了以上的一些學(xué)者普遍陳述的觀點(diǎn)外，一些學(xué)者還提出了知識(shí)型員工的其他一些特點(diǎn)。劉淑麗（2010）認(rèn)為知識(shí)型員工具有以下素質(zhì)：職業(yè)道德素質(zhì)、人際交流素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、基本管理素質(zhì)、身體素質(zhì)和思維素質(zhì)。李忠民（2011）認(rèn)為知識(shí)型員工的管理學(xué)特征還有身份的兩重性，腦力勞動(dòng)成果不易衡量，主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈。張卓清（2009）認(rèn)為知識(shí)型員工的行為特征還有成就動(dòng)機(jī)強(qiáng) 、十分關(guān)注自身的發(fā)展前途、績(jī)效評(píng)價(jià)具有風(fēng)險(xiǎn)性。

三、國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

自從美國(guó)的著名管理學(xué)家德魯克提出了知識(shí)型員工的概念之后，國(guó)外越來(lái)越多的學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，提高知識(shí)型員工的工作績(jī)效是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段，所以他們開(kāi)始對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)進(jìn)行了大量的研究。

1.瑪漢?坦姆仆模型

知識(shí)管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是：個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）；工作自主（30.51%）；業(yè)務(wù)成就（28.69%）；金錢財(cái)富（7.07%）。他發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工更加注重自身的能力和素質(zhì)的提高，更加追求工作的自主性和獨(dú)立性以及自身職業(yè)生涯的發(fā)展，同時(shí)單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需求，他們需要物質(zhì)和精神的雙重滿足。

2.安盛咨詢公司模型

安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院在分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工（其中包括160名知識(shí)型員工）后列出了名列前五位的知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。

3.其他模型

Magnus Dahlberg和Andreas de Haan（2013）調(diào)查了355名知識(shí)型員工，然后對(duì)29個(gè)不同的激勵(lì)因素進(jìn)行排名，結(jié)果發(fā)現(xiàn)前五位激勵(lì)因素是：有意義并且有趣的工作任務(wù)；有一個(gè)不斷提高自己技能并且鼓舞人心的工作；企業(yè)會(huì)提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)；有挑戰(zhàn)性的工作；工作時(shí)有一定的責(zé)任和權(quán)利。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

隨著全球一體化以及我國(guó)加入WTO，世界范圍的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。我國(guó)企業(yè)為了迎接新的挑戰(zhàn)，必須重視知識(shí)型員工的激勵(lì)管理。為此，中國(guó)的很多學(xué)者都在這方面做出自己的努力，以下是一些中國(guó)學(xué)者的研究成果。

1.張望軍和彭劍鋒（2001）對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工主要激勵(lì)因素調(diào)查中， 位于前五位的分別是： 工作報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.149%）、公司的前途（7.975%）以及有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。

2.鄭超和黃攸立（2001）對(duì)國(guó)有企業(yè)426名知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：426名知識(shí)型員工選擇激勵(lì)因素的排列順序是收入（占48.12%）、個(gè)人成長(zhǎng)（23.71%）、業(yè)務(wù)成就（22.30%）和工作自主（5.87%）。

3.陳井安和景光儀（2005）向4家中央在川和省級(jí)研究單位發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷400份，回收302份。調(diào)查結(jié)果表明知識(shí)型員工認(rèn)為激勵(lì)自己努力工作的因素依次如下：業(yè)務(wù)成就占51.3%，工作環(huán)境占48.8%、薪酬福利占47.7%，個(gè)人成長(zhǎng)占44.7%，工作主動(dòng)性占27.5%，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可占25.5%，就業(yè)保障占13.2%，人際關(guān)系占7.3%，其他占2%。

從以上幾項(xiàng)研究可以發(fā)現(xiàn)：第一，國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工更加注重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素，如薪酬、福利等；第二，中外的知識(shí)型員工都很重視個(gè)體成長(zhǎng)、薪酬福利和工作本身；第三，國(guó)外知識(shí)型員工比中國(guó)知識(shí)型員工更加注重工作的自主性和工作性質(zhì)。

四、國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策研究

（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀

1.學(xué)者organ從組織公民行為角度分析了激勵(lì)知識(shí)型員工的策略，他根據(jù)知識(shí)型員工特點(diǎn)和基于組織公民行為進(jìn)行激勵(lì)的動(dòng)因分析，制定如下激勵(lì)知識(shí)型員工的策略：營(yíng)造公平的組織氛圍；實(shí)施彈性工作制；設(shè)計(jì)富有挑戰(zhàn)性的工作。

2.加拿大學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比（2000）在其所著的《管理知識(shí)員工》中對(duì)于這個(gè)問(wèn)題提出了一些觀點(diǎn)，比如：讓員工理解公司的戰(zhàn)略，并將其貫徹于自己的工作中；咨詢和參與是深掘企業(yè)內(nèi)部智力資本的兩大工具；鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，營(yíng)造相互分享和學(xué)習(xí)知識(shí)的氛圍等等。

（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.張志（2004）認(rèn)為應(yīng)該建立完善的激勵(lì)機(jī)制，包括自我激勵(lì)機(jī)制和超我激勵(lì)機(jī)制。其中自我激勵(lì)機(jī)制又包括報(bào)酬激勵(lì)，成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)；超我激勵(lì)機(jī)制主要是指企業(yè)文化的建設(shè)。

2.柳興國(guó)等（2007）認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工不但要考慮企業(yè)內(nèi)部情況及企業(yè)所處的外部環(huán)境，更要考慮知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)，對(duì)他們的管理和激勵(lì)應(yīng)從多方面著手，應(yīng)站在“以能為本”的思想高度，綜合運(yùn)用職業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、報(bào)酬體系豐富化等措施，增強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，增強(qiáng)知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，以此來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.鄧玉林等（2005）從風(fēng)險(xiǎn)偏好的角度研究了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與知識(shí)型員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好的關(guān)系，并得出結(jié)論：在風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)滿足一定條件時(shí)，企業(yè)可以在要求知識(shí)型員工承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)讓知識(shí)型員工獲得更多報(bào)酬，使知識(shí)型員工調(diào)險(xiǎn)偏好，企業(yè)獲得更多產(chǎn)出。

4.肖緩（2003）從心里契約的角度提出了基于心理契約的知識(shí)型員工行為激勵(lì)模型，對(duì)他們的可觀察行為和績(jī)效可控的不可觀察行為實(shí)施有效激勵(lì)，使他們的行為與企業(yè)目標(biāo)更協(xié)調(diào)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

5.史烽（2007）以組織社會(huì)化策略理論為基礎(chǔ)，從組織和員工兩個(gè)角度進(jìn)行研究，提出知識(shí)型員工的組織的社會(huì)化策略：建設(shè)自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化；營(yíng)造知識(shí)分享的和諧組織氛圍；個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的整合；積極構(gòu)建和諧人際關(guān)系；建立以SMT為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制；制定務(wù)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

6.楊春華（2007）從人生心理發(fā)展周期的角度進(jìn)行研究，得出處于不同人生心理發(fā)展周期――成年早期和成年中期的知識(shí)型員工的主導(dǎo)激勵(lì)因素、各因素的需求程度以及重要性程度是不一樣的。所以，企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該根據(jù)各個(gè)不同的人生心理發(fā)展周期制定不同的激勵(lì)機(jī)制。

總結(jié)與建議

綜合以上文獻(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理研究可以得出以下結(jié)論：第一，雖然國(guó)內(nèi)外都接受了知識(shí)型員工的這一說(shuō)法，但是到目前為止，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員工的定義有著不同的理解，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；第二，對(duì)于知識(shí)型員工的特征，眾多學(xué)者的認(rèn)識(shí)基本一致；第三，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，國(guó)內(nèi)外的研究雖然存在差異，但是“個(gè)人成長(zhǎng)”、“工作本身”以及“薪酬福利”是主要激勵(lì)因素；第三，很多學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)開(kāi)始由以往單一的定性研究轉(zhuǎn)為定量研究和定性研究相結(jié)合，比如說(shuō)對(duì)激勵(lì)因素的研究；第四，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)、組織公民行為、風(fēng)險(xiǎn)偏好、心理契約等角度，研究了知識(shí)型員工的應(yīng)該如何激勵(lì)的方法，這些方法主要是從工作環(huán)境、報(bào)酬體系，自我晉升和發(fā)展這幾個(gè)方面著手的。

雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題的研究取得了一些成果，但是依舊存在很多不足之處，我覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：第一，雖然知識(shí)型員工是一個(gè)群體，但是這個(gè)群體中的個(gè)人與個(gè)人之見(jiàn)依舊有很多不同，我們應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工的概念進(jìn)行細(xì)分，比如說(shuō)從年齡、學(xué)歷、職業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等角度將知識(shí)型員工分成不同的小群體，然后再對(duì)這些小群體分為別進(jìn)行研究；第二，應(yīng)該注重產(chǎn)學(xué)研的統(tǒng)一，發(fā)揮研究和應(yīng)用的協(xié)同作用，也就是說(shuō)學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)應(yīng)該針對(duì)組織中出現(xiàn)的具體問(wèn)題進(jìn)行研究，研究時(shí)考慮研究成果的實(shí)用性；第三，國(guó)內(nèi)外的知識(shí)型員工存在不同，應(yīng)該對(duì)國(guó)內(nèi)外的知識(shí)型員工進(jìn)行對(duì)比分析；第四，在組織中，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工同時(shí)存在，如何分別對(duì)待兩個(gè)不同的群體并且保持適度的公平和員工的滿意度需要進(jìn)一步的研究；第五，很多知識(shí)型員工的工作自主性強(qiáng)，績(jī)效難以考核，但是對(duì)于如何解決知識(shí)型員工績(jī)效難以考核卻反研究；第六，對(duì)于上級(jí)如何放權(quán)，使得知識(shí)型工作者能夠獨(dú)立自主工作這一方面的研究較少。

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篇7

(一)實(shí)踐中遇到的問(wèn)題

實(shí)習(xí)期間，我在某大型建筑公司擔(dān)任內(nèi)勤工作，基本是為人力資源主管做一些基礎(chǔ)性的工作，并與施工現(xiàn)場(chǎng)取得一定的聯(lián)系。在這個(gè)過(guò)程中，出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是施工現(xiàn)場(chǎng)的幾位技術(shù)人員同監(jiān)理產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致工程不能正常進(jìn)行，并在技術(shù)方面遇到了極大的阻礙。人力資源主管對(duì)這幾位技術(shù)人員和監(jiān)理都做了相應(yīng)的思想工作 ，并對(duì)技術(shù)人員采用薪酬激勵(lì)方法，此方法實(shí)施后，技術(shù)人員工作積極性和工作效率都有所提高，這就引發(fā)了我對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的思考。

(二)實(shí)習(xí)之后的感悟

在工程管理專業(yè)學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我一直希望自己成為一名管理人員，并且十分傾向于人力資源與工程管理想結(jié)合的工作，這也是為什么我會(huì)選擇作為人力資源助理這一內(nèi)勤工作的原因，這樣既可以接觸到工程項(xiàng)目，又可以學(xué)習(xí)人力資源方面的知識(shí)。在工作的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到，自己必須有兩方面需要加強(qiáng)，第一是專業(yè)知識(shí)的夯實(shí)，書本里的理論知識(shí)非常重要，在掌握熟練理論知識(shí)后，與實(shí)踐想結(jié)合，得到了很好的運(yùn)用，才算真正掌握了知識(shí)，第二是人力資源管理不簡(jiǎn)單的是我們所說(shuō)的人事科人事部，這里面有很多的學(xué)問(wèn)和理論，可以說(shuō)是一門哲學(xué)，也是一門藝術(shù)。

通過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習(xí)，我更加堅(jiān)定了自己曾經(jīng)的目標(biāo)，也更加明白了夯實(shí)專業(yè)知識(shí)和盡快學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)理論和知識(shí)的重要性。

下文就是我自己結(jié)合實(shí)踐對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)方法在工程管理過(guò)程中的應(yīng)用的一些看法和總結(jié)。

二、知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)

(一)知識(shí)型員工及其特點(diǎn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)員工指大多數(shù)白領(lǐng),如管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等,他們工作內(nèi)容涉及管理咨詢、科技研發(fā)、設(shè)計(jì)銷售、法律金融等領(lǐng)域。

1.較高的個(gè)人素質(zhì)

今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的

篇首注釋：本文作者李偉。隨著社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)在的企業(yè)越來(lái)越需要知識(shí)型員工，來(lái)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。本文通過(guò)工程管理實(shí)踐,闡述工程管理過(guò)程中對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)辦法。

認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。

2.很強(qiáng)的自主性

知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)員工是高技術(shù)高素質(zhì)的人才,具有創(chuàng)新能力。在創(chuàng)造性工作中,他們靠自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和靈感完成挑戰(zhàn)性工作。所以他們不喜歡上級(jí)的操縱指揮,而強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和寬松的工作環(huán)境。為了更好解決復(fù)雜多變的難題,他們要求在工作中享有獨(dú)立自主性。這種獨(dú)立自主性要求較少的職級(jí)壓迫和更多的自我決策權(quán),而且需要柔性的工作制度和寬松的組織氣氛。

3.有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)

知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。

4.勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控

知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能，也沒(méi)有意義。作為高素質(zhì)的知識(shí)員工,在滿足生理需求和安全需求的基礎(chǔ)上,他們更注重高層次的需求,如尊重的需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求等。薪酬是評(píng)判一個(gè)人在社會(huì)所處地位高低的重要標(biāo)桿,為了滿足尊重的需要,知識(shí)員工通?？释咝匠?知識(shí)員工愿意從事創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作,通過(guò)自己的知識(shí)發(fā)現(xiàn)并解決難題,凸顯自身能力,使工作更具意義,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

5.勞動(dòng)成果難于衡量

由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。

6.強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望

知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,對(duì)于企業(yè),誰(shuí)擁有人才資源誰(shuí)才能占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位;對(duì)于人才,誰(shuí)擁有知識(shí)誰(shuí)才能獲得發(fā)展,知識(shí)就是財(cái)富。知識(shí)員工具有的知識(shí)資本為企業(yè)創(chuàng)造了利潤(rùn),為了知識(shí)資本的保值和增值,在知識(shí)更新加速的今天,知識(shí)員工必須保持繼續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過(guò)學(xué)習(xí),知識(shí)員工才能補(bǔ)充和更新知識(shí),適應(yīng)現(xiàn)代知識(shí)人才的競(jìng)爭(zhēng),提高創(chuàng)新能力,得到自我發(fā)展。

通過(guò)上述對(duì)知識(shí)員工的需求分析,可以看出知識(shí)員工的需求趨于個(gè)性化和多樣化,所以企業(yè)要配合柔性的管理制度。從薪酬激勵(lì)模式上來(lái)說(shuō),企業(yè)應(yīng)深入分析他們的需求特征,從中找到匹配的薪酬模式,激勵(lì)他們創(chuàng)造更高的價(jià)值,達(dá)成企業(yè)與知識(shí)員工的雙贏。

(二)薪酬激勵(lì)

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值.激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法.它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造,是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn). 有效的薪酬激勵(lì)只是相對(duì)于傳統(tǒng)的利用工資、金錢等外在的物質(zhì)因素來(lái)促使員工完成企業(yè)工作目標(biāo)而言的，它更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個(gè)人決策”和“自主選擇”角度出發(fā)，從而能更好地創(chuàng)造員工

個(gè)人與企業(yè)利益的“一體化”氛圍。

薪酬激勵(lì)的方式包括：

1.分紅年薪制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

2.持股激勵(lì)制

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購(gòu)買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

三、薪酬激勵(lì)方式探討

(一)選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè);不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo))，考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

(二)激勵(lì)要因人因時(shí)而異

通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),不同性別、不同年齡、不同學(xué)歷、不同單位、不同崗位以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的知識(shí)型員工的需求存在差異,甚至是很大的差異。因此,相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位知識(shí)型員工,在不同的時(shí)期或環(huán)境下,也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受,所以,激勵(lì)要因人而異。在制定和實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),首先要調(diào)查清楚每個(gè)知識(shí)型員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類,然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。

(三)獎(jiǎng)懲要適度

實(shí)踐證明,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己工作績(jī)效的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。因此,對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)獎(jiǎng)懲要適當(dāng)。

(四)一定要體現(xiàn)公平

公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒,影響激勵(lì)效果。調(diào)查結(jié)果表明,有72?00%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己沒(méi)有受到公平對(duì)待。因此,對(duì)取得同等成績(jī)的員工,一定要給予同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同理,犯同等錯(cuò)誤的員工,也應(yīng)受到同等層次的處罰。

四、總結(jié)

(一)現(xiàn)存激勵(lì)方式的一些不足

1.激勵(lì)方式單一

該企業(yè)盡管采取了“加薪、獎(jiǎng)金、績(jī)效股”等激勵(lì)措施，但是僅涉及少數(shù)員工，對(duì)大多數(shù)知識(shí)型員工采取的激勵(lì)形式較單一。例如，目前采取的年終一次性發(fā)放較高數(shù)額獎(jiǎng)金的方式，雖然對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用，但是缺乏長(zhǎng)期的效果。中青年知識(shí)型員工既看重自身的發(fā)展和價(jià)值的體現(xiàn)，同樣也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，該企業(yè)的激勵(lì)措施對(duì)這部分員工的激勵(lì)效果尚不明顯。

2.缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

在解決知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題時(shí)，企業(yè)會(huì)首選傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式。但傳統(tǒng)的以貨幣為主的薪酬機(jī)制，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，激勵(lì)效果不大。

3.薪酬體系不合理

“工資+獎(jiǎng)金”是勘察設(shè)計(jì)行業(yè)普遍采用的薪酬分配模式，這種模式在該企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中存在著一些問(wèn)題：一是計(jì)算獎(jiǎng)金以產(chǎn)值為依據(jù)，使“顯性”的產(chǎn)值指標(biāo)在薪酬分配方面成為主導(dǎo)因素，而使相對(duì)“隱性”的技術(shù)管理要素被忽視，弱化了技術(shù)、知識(shí)的作用，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬分配以部門效益為核心，使企業(yè)在分配時(shí)主要由所在部門的產(chǎn)值確定計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上忽略了不同生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的相同崗位上專業(yè)技術(shù)人員在個(gè)體能力、水平、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。三是在實(shí)際操作中缺乏科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。有些部門為了回避分配差距可能產(chǎn)生的員工之間的矛盾，搞平均主義，造成部門二次分配不合理。

(二)結(jié)語(yǔ)

上文是我對(duì)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的一些想法，從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，引出薪酬激勵(lì)體制的必要性，并分析了其現(xiàn)有不足和在運(yùn)用中應(yīng)該采用的方式。工程管理中我們會(huì)接觸到很多高學(xué)歷具備高素質(zhì)的人才，也會(huì)接觸到最平凡的工人，在對(duì)待不同的員工上，我們要采用不同的方法，用誠(chéng)懇和真誠(chéng)對(duì)待辛苦勞動(dòng)的建筑工人，運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理思想和方式對(duì)待知識(shí)型員工，這樣才能使我們的工作順利進(jìn)行，取得事半功倍的效果。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)策略；研究

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資本的積累和人才隊(duì)伍的建設(shè)，知識(shí)型員工的管理成為了人力資源領(lǐng)域的重要課題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，從實(shí)踐角度探索、研究知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和方法。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克最早提出了知識(shí)型員工的概念：“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工普遍具有較高的學(xué)歷背景和某一領(lǐng)域?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)技能，思想活躍，自主性強(qiáng)，富有創(chuàng)造力，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.學(xué)歷高、專業(yè)能力強(qiáng)

近年來(lái)，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)，大中專畢業(yè)生隊(duì)伍不斷壯大，部分優(yōu)秀的高等院校畢業(yè)生逐步走上了職能管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，成為企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的主體。他們普遍具有較高的學(xué)歷背景，豐富的理論知識(shí)，掌握著生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)、法律等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的學(xué)習(xí)、鍛煉，逐步成長(zhǎng)為各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家。

2.希望成長(zhǎng)、渴望成功

在知識(shí)型員工的價(jià)值觀念中，勞動(dòng)報(bào)酬絕不是唯一的職業(yè)追求，他們執(zhí)著于個(gè)人的成長(zhǎng)，渴望事業(yè)的成功。在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，知識(shí)型員工表現(xiàn)出了對(duì)職業(yè)發(fā)展通道、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等強(qiáng)烈的關(guān)心和重視，他們的工作目標(biāo)不單純是為了金錢，他們更加希望發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)，成就自己的事業(yè)。

3.富有創(chuàng)造性、喜歡挑戰(zhàn)

與體力勞動(dòng)者相反，知識(shí)型員工從事的更多是創(chuàng)造性的勞動(dòng)，他們運(yùn)用自身專業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。在大部分企業(yè)里，職能部門的員工往往是企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的起草者、參與者，他們的個(gè)人素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的決策和管理水平。同時(shí)，他們熱衷于這些具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，因?yàn)樗麄兛释ㄟ^(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.重視環(huán)境、需要尊重

創(chuàng)造性的工作任務(wù)讓知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，他們不喜歡如生產(chǎn)流水線對(duì)工人的約束，他們希望得到更多的尊重和信任。環(huán)境的另一層含義也指所在的組織，企業(yè)的強(qiáng)大和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀也會(huì)成為知識(shí)型員工高效工作的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

5.自我約束、主動(dòng)工作

知識(shí)型員工由于受教育水平較高，他們的個(gè)人素質(zhì)往往也較高，具有較強(qiáng)的自我監(jiān)督、自我約束能力，也正是這種突出的自我管理的能力支持著知識(shí)型員工能在較少監(jiān)管的環(huán)境下完成各項(xiàng)艱難的工作任務(wù)。

二、知識(shí)型員工的需求

綜合前期的調(diào)查情況，本人認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的需求可以概括為以下方面：

1.成就需求

與其他員工相比，知識(shí)型員工的滿意度很大程度來(lái)自工作本身，他們對(duì)任務(wù)的完成效果有著極高的要求，他們期望得到組織、上級(jí)、同事的肯定和認(rèn)可，甚至是在沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬或報(bào)酬極少的情況下，他們也會(huì)因?yàn)樾闹械哪欠葚?zé)任感而全力以赴。因此，具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)本身和完成任務(wù)帶來(lái)的榮譽(yù)是知識(shí)型員工最為看重的。

2.權(quán)力需求

知識(shí)型員工希望以自己的工作方式完成工作任務(wù)，因此，他們希望得到上級(jí)更多的授權(quán)，或者是往更高層級(jí)的崗位晉升。這種授權(quán)或晉升不僅是賦予知識(shí)型員工自主完成工作任務(wù)的權(quán)力和空間，也是體現(xiàn)了授權(quán)（晉升）背后上級(jí)對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可和信任，這種信任往往會(huì)成為知識(shí)型員工高效工作的強(qiáng)大動(dòng)力。

3.成長(zhǎng)需求

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)和事業(yè)有著持續(xù)不斷的追求，他們永遠(yuǎn)不滿足于現(xiàn)狀，他們會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我提升。他們期望企業(yè)提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)和可見(jiàn)的發(fā)展空間以滿足其對(duì)知識(shí)的更新、事業(yè)的發(fā)展需求。

4.物質(zhì)需求

知識(shí)型員工希望得到與自己貢獻(xiàn)相稱的勞動(dòng)報(bào)酬，他們追求比一般員工更高的工資收入，他們認(rèn)為，高績(jī)效工資是對(duì)其工作認(rèn)可的重要反饋。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和方法

1.總體策略

有效激勵(lì)在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識(shí)型員工的工作、為其提供良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境，幫助他們?nèi)〉贸晒?，才是抓住了?duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的根本。本人認(rèn)為，知識(shí)型員工需要個(gè)人尊重，希望成長(zhǎng)，渴望成功，喜歡挑戰(zhàn)，精確的工作衡量、準(zhǔn)確的工作步驟，或許并不適合于知識(shí)型員工，有時(shí)候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)關(guān)鍵在于放權(quán)、反饋和發(fā)展。

2.激勵(lì)方法

（1）提供松緊適度的工作環(huán)境，更多的管理授權(quán)。在工作時(shí)間的安排上，既不能太緊，安排知識(shí)型員工一個(gè)人完成大量的重復(fù)性工作，也不能過(guò)度寬松，出現(xiàn)工作的空檔期。應(yīng)當(dāng)預(yù)留有一定的自由度，讓員工有思考的時(shí)間和精力，更好的理解和完成專業(yè)工作。在授權(quán)方面，管理者應(yīng)適度授予知識(shí)型員工更多的管理權(quán)限，將工作責(zé)任和工作權(quán)力一并下放，給予員工足夠的信任和自，在不違反企業(yè)制度的前提下，讓員工選擇其認(rèn)為最高效、最合適的工作方式。

（2）賦予有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。從激勵(lì)角度看，當(dāng)知識(shí)型員工看到他將所看重的工作做得很好時(shí)就會(huì)獲得一種內(nèi)在的激勵(lì)。管理者可以從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)知識(shí)型員工的能力、當(dāng)前工作狀態(tài)等，賦予知識(shí)型員工具有挑戰(zhàn)性的工作或適度提高工作要求，使其在工作中有機(jī)會(huì)獲得一種成就感和責(zé)任感，在促進(jìn)員工邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊提升的同時(shí)，爭(zhēng)取更優(yōu)的業(yè)績(jī)成果。

（3）及時(shí)的反饋和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的工作情況，及時(shí)給予員工反饋和激勵(lì)，國(guó)外無(wú)數(shù)經(jīng)典激勵(lì)案例證明，企業(yè)提供的激勵(lì)越及時(shí)，員工的士氣就越振奮，激勵(lì)效果就越明顯。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，可做好各工作周期的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，績(jī)效獎(jiǎng)金適度向業(yè)績(jī)好、表現(xiàn)突出的員工傾斜，以高績(jī)效工資作為對(duì)員工工作成果的最直接反饋；非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，注重發(fā)揮“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號(hào)的作用，榮譽(yù)稱號(hào)的授予應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開(kāi)、公正的基本原則，按員工貢獻(xiàn)大小論功行賞，杜絕“論資排輩”、“暗箱操作”等現(xiàn)象，否則不但激勵(lì)效果大打折扣，還容易產(chǎn)生難以估計(jì)的負(fù)面效應(yīng)。

（4）給予可以看到的成長(zhǎng)空間。管理大師彼得?德魯克說(shuō)過(guò)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供多方位的培訓(xùn)，使得員工看到希望、愿意努力、能夠成長(zhǎng)。通過(guò)內(nèi)部晉升等方式幫助知識(shí)型員工早日實(shí)現(xiàn)理想，增強(qiáng)員工歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到企業(yè)發(fā)展的成果，還要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，賦予其更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有意愿與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（5）利用非正式活動(dòng)拉近距離。工作是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的事情，生活卻可以充滿溫暖和友情。一是可利用工作的外非正式活動(dòng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，例如部門體育活動(dòng)或周末的家庭聚會(huì)等都是加強(qiáng)與知識(shí)型員工溝通了解有效的方式。二是因人而異開(kāi)展非正式面談，面談可涉及工作、生活等多個(gè)方面，也可借此了解工作背后的狀況、困難，幫助員工解決后顧之憂，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意面談的技巧，員工不同面談的方式不同，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的年齡、學(xué)歷背景、工作情況，提前做好“面談功課”。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)技術(shù)的提高、服務(wù)附加值的提升和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)等都有賴于知識(shí)型員工及其蘊(yùn)藏的人力資源價(jià)值，如何使激勵(lì)策略契合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，正確把握并滿足知識(shí)型員工的需求，有效提高員工激勵(lì)措施的針對(duì)性和實(shí)效性，對(duì)企業(yè)而言，有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；需求因素；激勵(lì)策略

    隨著知識(shí)與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為知識(shí)承載者、所有者的知識(shí)型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何更好的激勵(lì)知識(shí)型員工。

    1知識(shí)型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)入“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代后，具有創(chuàng)新能力的知識(shí)型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識(shí)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對(duì)員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵(lì)的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵(lì)前的3～4倍。因此未來(lái)企業(yè)人力資源的重心是對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)。重視對(duì)知識(shí)型員工的研究，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及激勵(lì)模型，采取有效的激勵(lì)措施，既使知識(shí)型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。

    知識(shí)型員工獨(dú)有的工作特征和個(gè)性特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵(lì)知識(shí)型員工，必須對(duì)此予以重視。首先，知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本，勞動(dòng)成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性；其次，知識(shí)型員工有較高的流動(dòng)性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識(shí)型員工工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價(jià)值評(píng)價(jià)體系構(gòu)建困難；最后，知識(shí)型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。

    我國(guó)激勵(lì)理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)效果偏離預(yù)期目標(biāo)。

    主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是許多企業(yè)招聘知識(shí)型員工時(shí)，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認(rèn)為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)率的問(wèn)題，企業(yè)不是想辦法提高對(duì)知識(shí)型員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動(dòng)；三是管理者不了解知識(shí)型員工內(nèi)心對(duì)組織的責(zé)任感和對(duì)理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；四是企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工缺乏正確認(rèn)識(shí)，不重視工作與員工興趣及個(gè)性特點(diǎn)的匹配；五是忽視知識(shí)型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。

    2企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的幾個(gè)問(wèn)題及原因分析企業(yè)必須采用有效的措施激勵(lì)知識(shí)型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的種種現(xiàn)狀中，主要存在的問(wèn)題有：2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低是企業(yè)知識(shí)型員工管理所存在的普遍問(wèn)題。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵(lì)性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識(shí)型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績(jī)效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。

    2.2人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。

    忽視知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會(huì)。對(duì)知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒(méi)有顧及員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過(guò)程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。

    2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。

    知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對(duì)知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過(guò)于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令。

 

    2.4忽視了知識(shí)型員工的特性，不夠重視他們自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、知識(shí)的獲取和提高，缺少為知識(shí)型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過(guò)在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了知識(shí)型員工的工作積極性。

    3企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)策略

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識(shí)型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識(shí)型員工激勵(lì)的誤區(qū)。通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題和知識(shí) 型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵(lì)策略：3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，從而增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感，提高其滿意度?？?jī)效考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績(jī)效考核體系。管理者應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績(jī)效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。

   3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識(shí)型員工的個(gè)體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長(zhǎng)需要和成就動(dòng)機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。

    企業(yè)在為知識(shí)型員工描繪未來(lái)美好藍(lán)圖的同時(shí)還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。

    通過(guò)建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠隨企業(yè)的成長(zhǎng)而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系。

    3.3增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會(huì)，讓其參與管理，以滿足知識(shí)型員工對(duì)工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識(shí)型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計(jì)劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹(shù)立良好公眾形象，對(duì)外不斷提升社會(huì)地位；對(duì)內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主、創(chuàng)新的組織文化氛圍和工作環(huán)境。

    建立健全有利于人際溝通的制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部溝通渠道。

    3.4加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的教育培訓(xùn),注重員工個(gè)體成長(zhǎng)。根據(jù)馬斯洛需求層次論分析，知識(shí)型員工大多有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需求，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套培養(yǎng)計(jì)劃，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助知識(shí)型員工解決學(xué)習(xí)困難。同時(shí)，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們學(xué)習(xí)知識(shí)和技術(shù)的積極性和主動(dòng)性，以促進(jìn)其自身素質(zhì)提高滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

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篇10

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì) 知識(shí)型員工 激勵(lì)

一、引言

二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,人才是第一資源,是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。在科技先進(jìn)和信息先行的發(fā)達(dá)國(guó)家,已經(jīng)涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮,而科研院所要成為知識(shí)型科研院所,在競(jìng)爭(zhēng)取得勝利和發(fā)展,必須依靠知識(shí)型員工。管理好、發(fā)揮好知識(shí)型員工的核心作用成為科研院所人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。如何激勵(lì)知識(shí)型員工,了解他們的需求,激發(fā)他們的干勁,使其創(chuàng)造更大的財(cái)富,成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的科研院所管理者們首先要考慮的問(wèn)題。

本文從分析科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)困境、產(chǎn)生原因起筆,然后結(jié)合知識(shí)型員工的概念、特點(diǎn),以及瑪漢•坦姆仆的四個(gè)激勵(lì)因素,運(yùn)用理論工具,綜合分析有效激勵(lì)知識(shí)型員工的對(duì)策。靈活運(yùn)用人本管理、學(xué)習(xí)型組織、科研院所文化等前沿科研院所管理理念及全面薪酬戰(zhàn)略,來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工這一新型工作群體。

二、基于知識(shí)型員工的基本概念和理論

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得•德魯克(Peter F. Drucker)對(duì)知識(shí)工作的定義是:利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率,使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn),從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參加過(guò)程。隨著科技的發(fā)展,尤其是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵,即以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。知識(shí)型員工(知識(shí)工作者,Knowledge Worker)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下形成的新型工作群體。知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):他們擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力,具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力,其工作過(guò)程難以直接監(jiān)控,工作成果難以具體衡量,在知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊,并且知識(shí)型員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代科研院所的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展為知識(shí)型的管理,簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理,它包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理,它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于科研院所信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合,進(jìn)而增強(qiáng)科研院所的研究能力及應(yīng)變能力。

所謂激勵(lì),就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì),參與激勵(lì),工作及發(fā)展激勵(lì)。

西方知識(shí)管理學(xué)家瑪漢•坦姆仆經(jīng)過(guò)多年的研究,發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)知識(shí)型員工最重要的四個(gè)因素:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的33.74%)、工作自主(約占30.51%)、業(yè)務(wù)成就(約占26.69%)、金錢財(cái)富(約占7.07%)。由此看,盡管金錢財(cái)富對(duì)知識(shí)型員工的重要性不容忽視,但是如果能盡量滿足他們的個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主和業(yè)務(wù)成就的需要,則對(duì)他們的激勵(lì)更加有效。

美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick.Herzberg)根據(jù)人在工作中是否感到滿意的因素進(jìn)行調(diào)查分析,分門歸類提出了“雙因素論”。有關(guān)組織的政策和鼓勵(lì)、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個(gè)人所需等因素,赫茨伯格稱之為“保健因素”;另一方面是人們對(duì)諸如成就、賞識(shí)、艱巨的工作、晉升和工作中的成長(zhǎng)、責(zé)任感等因素,是一種“激勵(lì)因素”。對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō),保健因素是其基本需要,但是工作、成就、成長(zhǎng)等方面的需要更重要,亦即只有靠激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性,才能提高其工作的效率。

三、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

現(xiàn)今社會(huì)的科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求,一方面為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境;另一方面國(guó)與國(guó)之間界限變得模糊,空間距離已不是很重要,這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。科研院所中出現(xiàn)了知識(shí)型員工流動(dòng)過(guò)頻及跳槽現(xiàn)象,造成科研院所對(duì)知識(shí)型員工的管理難以控制。另外,績(jī)效考核中存在的一些問(wèn)題,如工作過(guò)程難于監(jiān)控,工作成果難以衡量,個(gè)人績(jī)效難以評(píng)定,考核標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)定等。這些問(wèn)題都是由以下原因引起的:

1.理念與員工管理體系滯后。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科研院所的核心是人才,這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式,運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念,創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和不干預(yù)的氣氛,給員工更多的授權(quán),讓他們成為工作的主人,不斷學(xué)習(xí),不斷提高。但是在許多科研院所的實(shí)際管理中,知識(shí)型員工的管理并未得到充分的關(guān)注和高度重視,以人為本的管理理念尚未被科研院所管理層所廣泛接受。

2.管理者對(duì)知識(shí)型員工的地位認(rèn)定:1)重視組織價(jià)值,忽視個(gè)體需要。許多科研院所把知識(shí)型員工及其他人力資源看作組織運(yùn)作過(guò)程中的投入要素,看重這種投入要素對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)價(jià)值,而忽略了知識(shí)型員工這種特殊生產(chǎn)要素自身目標(biāo)價(jià)值的實(shí)現(xiàn);2)重使用輕開(kāi)發(fā)?？蒲性核h(huán)境的不斷變化以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的制定,都要求科研院所對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行知識(shí)更新,發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持科研院所發(fā)展后勁。因此,人才開(kāi)發(fā)的重要性是顯而易見(jiàn)的。但是,目前很多科研院所在人才開(kāi)發(fā)上不同程度存在“短視癥”,沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制。

3.薪酬制度及激勵(lì)機(jī)制的缺陷:1)薪酬制度欠合理。許多科研院所對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,明顯不能滿足知識(shí)型員工的多樣化需求,也無(wú)法滿足科研院所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需求;2)激勵(lì)機(jī)制欠完善。由于知識(shí)型員工自身的工作特點(diǎn)和個(gè)性特點(diǎn),給傳統(tǒng)的工作環(huán)境,人際關(guān)系,合作環(huán)境等帶來(lái)沖擊,但是創(chuàng)新的激勵(lì)體制尚不健全,知識(shí)型員工無(wú)法得以科學(xué)而有效地激發(fā)。

四、科研院所知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

首先,留住知識(shí)型員工

知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)意愿,要留住知識(shí)型員工就得提高員工的忠誠(chéng)度,建立科研院所與知識(shí)型員工之間良好的誠(chéng)信關(guān)系。其中包括:

1.健全教育培訓(xùn)機(jī)制。管理大師彼得•德魯克曾說(shuō),員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這種培訓(xùn)與教育也是科研院所吸引人才、留住人才的重要條件。通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

2.建設(shè)良好的組織環(huán)境。知識(shí)型員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展,需要有一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍;充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是科研院所最寶貴的資本,是科研院所創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,除了尊重他們的個(gè)性,更重要的是增強(qiáng)科研院所自身的魅力?？蒲性核椭R(shí)型員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。

其次,穩(wěn)定知識(shí)型員工

1.建立系統(tǒng)的績(jī)效考核體系,包括:1)合理規(guī)劃員工的工作。知識(shí)型員工獨(dú)立性強(qiáng),擁有較為豐富的專業(yè)知識(shí)和技能,能進(jìn)行有效的自我管理,科研院所管理者要結(jié)合員工的職位和該職位與科研院所戰(zhàn)略的聯(lián)系,合理規(guī)劃員工的工作,對(duì)員工的工作范圍有一個(gè)合理的界定和描述;2)加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通?？蒲性核芾碚邞?yīng)與知識(shí)型員工就以下幾點(diǎn)保持更為密切和有效的溝通:科研院所的戰(zhàn)略目標(biāo),員工的職位說(shuō)明書,具體的績(jī)效目標(biāo),績(jī)效管理過(guò)程和績(jī)效評(píng)估的結(jié)果運(yùn)用;3)強(qiáng)化績(jī)效反饋?？蒲性核芾碚弑憩F(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的尊重最重要的方式就是對(duì)其員工進(jìn)行績(jī)效反饋,即把自己對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的看法及時(shí)具體地告訴員工,讓員工感受到科研院所管理者對(duì)自己的關(guān)注;4)評(píng)估員工的貢獻(xiàn)。在績(jī)效周期結(jié)束時(shí),科研院所管理者要評(píng)估員工的貢獻(xiàn),對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估。

2.完善管理機(jī)制。1)科研院所要遵循“以人為本,尊重人性”的管理理念,給知識(shí)型員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間;2)充分授權(quán),提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感;3)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施;4)推行彈性工作制,科研院所應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工工作給予肯定并及時(shí)反饋,使知識(shí)型員工及時(shí)修正自己的行為,增強(qiáng)其工作自信心。

3.薪酬激勵(lì)。為滿足科研院所知識(shí)型員工的薪酬需求,目前科研院所普遍推行“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略是指科研院所將支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”。外在薪酬與內(nèi)在薪酬相互聯(lián)系,互為補(bǔ)充,構(gòu)成完整的薪酬體系。實(shí)踐證明,由于知識(shí)型員工對(duì)科研院所的期望和需求是全面的(包括物質(zhì)需求和高度的精神需求),因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)對(duì)科研院所知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。

五、結(jié)論

本文在國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題研究的基礎(chǔ)上,分析了科研院所在激勵(lì)知識(shí)型員工所面臨的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的原因,并從教育培訓(xùn)、組織環(huán)境、考核體系、管理機(jī)制及薪酬管理五個(gè)方面,研究了如何留住和穩(wěn)定科研院所知識(shí)型員工的問(wèn)題,達(dá)到對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理。

激勵(lì)在現(xiàn)代科研院所人力資源管理中的重要性顯而易見(jiàn)。作為管理者只有真正理解知識(shí)型員工的需要和把握他們的特點(diǎn),并在此基礎(chǔ)上實(shí)施激勵(lì),才能真正踏上激勵(lì)員工的正軌,才能激發(fā)出知識(shí)型員工努力工作的熱情,使其創(chuàng)造最大價(jià)值,為科研院所在競(jìng)爭(zhēng)中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。對(duì)于科研院所知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐將朝著科學(xué)、規(guī)范、高效的方向發(fā)展,這有待于學(xué)者和管理者們堅(jiān)持不懈地探討研究,以便能最大限度地激勵(lì)科研院所知識(shí)型員工。

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