導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、國(guó)稅績(jī)效管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的稅務(wù)人員圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。

所謂績(jī)效管理是指國(guó)稅系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)稅務(wù)人員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)稅務(wù)人員取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理的目的在于提高稅務(wù)人員的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高單位（或部門）績(jī)效水平。

績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)稅務(wù)人員朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？等諸多方面。

績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）績(jī)效考核的基本內(nèi)涵

績(jī)效考核是績(jī)效管理的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，是完成績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是一種正式的稅務(wù)人員考核制度，績(jī)效考核以“期望激勵(lì)理論”為支撐，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量稅務(wù)人員在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是單位領(lǐng)導(dǎo)者與稅務(wù)人員之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多稅務(wù)人員的切身利益，其最終目的是改善稅務(wù)人員的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)單位奮斗目標(biāo)的同時(shí)，提高稅務(wù)人員的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到單位和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績(jī)效考核的主要特點(diǎn)

1、“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；

2、工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；

3、獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)稅務(wù)人員看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；

4、獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。

（三）績(jī)效考核的關(guān)鍵因素

根據(jù)“期望激勵(lì)理論”的原理，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使稅務(wù)人員滿意。要形成“激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足努力”這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望等多種綜合性因素。

二、崗位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題分析

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分。績(jī)效管理是一個(gè)龐大的考核體系，牽扯的工作很多，它必須和人事制度改革、薪酬分配制度改革配套實(shí)施。國(guó)稅系統(tǒng)的績(jī)效考核包括分局績(jī)效考核、科室（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效考核、崗位績(jī)效考核三個(gè)層次。分局績(jī)效考核不但強(qiáng)調(diào)對(duì)工作指標(biāo)完成績(jī)效的考核，而且強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)用效果的考核；科室績(jī)效考核不但要重視對(duì)量的考核，同時(shí)要重視對(duì)質(zhì)的考核；崗位績(jī)效考核要區(qū)分不同層次、不同類型崗位的不同作用，合理確定分局考核（或科室考核）對(duì)崗位績(jī)效的影響。鑒于物質(zhì)條件和理論架構(gòu)的影響，睢寧國(guó)稅系統(tǒng)目前只對(duì)干部職工實(shí)施崗位績(jī)效考核。

問(wèn)題之一：崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置難

全縣國(guó)稅系統(tǒng)績(jī)效考核體系涵蓋縣局機(jī)關(guān)崗位績(jī)效考核層面、稅收征收崗位績(jī)效考核層面、稅收管理崗位績(jī)效考核層面、稅務(wù)稽查崗位績(jī)效考核層面四個(gè)部分。由于分局或科室的人員所處的崗位的不同，他們所從事的工作重點(diǎn)也不同，所以績(jī)效考核的內(nèi)容就不可能統(tǒng)一。如征收分局可著重考核稅務(wù)人員的工作量，管理分局可采取考量考質(zhì)相結(jié)合的方式；稽查局則重點(diǎn)放在對(duì)稽查人員的行為上；局機(jī)關(guān)可重點(diǎn)考核人員的行為和工作質(zhì)量上。鑒于考核的層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，這就給考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置帶來(lái)一定難度。

問(wèn)題之二：崗位績(jī)效考核中工作績(jī)效考評(píng)方法難以統(tǒng)一

績(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的支持和稅務(wù)人員的共同參與才能實(shí)施成功。稅務(wù)系統(tǒng)的核心競(jìng)爭(zhēng)資源來(lái)自于人，而對(duì)人的工作績(jī)效如不能有效地評(píng)價(jià)和激勵(lì)，勢(shì)必會(huì)影響到稅務(wù)人員的士氣，從而最終損害組織的績(jī)效?？?jī)效考核的方法選擇是做好績(jī)效考核的重要一步，稅務(wù)人員的工作是由多個(gè)任務(wù)組成的，不同部門應(yīng)選擇不同的考核辦法，在口徑的統(tǒng)一上增加難度，在實(shí)際操作中績(jī)效的評(píng)定帶有復(fù)雜和多變性。

問(wèn)題之三：考核者的選擇應(yīng)因崗而異

一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點(diǎn)和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抱怨自已很難考核下屬，自已在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進(jìn)的自我管理團(tuán)隊(duì)的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。

問(wèn)題之四：考核操作工作量大

由于一個(gè)完善的績(jī)效考核體系需要很多指標(biāo)，而且隨著單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，考核人員的數(shù)量也在增多，這樣需要收集、處理、匯報(bào)的數(shù)據(jù)也在增多。無(wú)疑加大了績(jī)效考核工作者的工作量，它不僅影響了考核信息處理速度，而且也在不同程度上造成稅務(wù)人員的對(duì)立情緒和對(duì)考核工作的不配合現(xiàn)象增多，降低稅務(wù)人員的工作滿意度。

問(wèn)題之五：考核結(jié)果溝通渠道單一

不懂溝通的領(lǐng)導(dǎo)不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)和稅務(wù)人員缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。目前溝通的主要渠道還要靠單位定期進(jìn)行公布，平時(shí)很少有人去主動(dòng)溝通績(jī)效情況，靠單一的組織績(jī)效效果的方式進(jìn)行績(jī)效溝通，顯然績(jī)效溝通的方法過(guò)于單調(diào)。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)缺乏靈活性和多面性。

三、優(yōu)化崗位績(jī)效考核的措施和途徑

績(jī)效考核中的問(wèn)題是顯而易見(jiàn)的，有的問(wèn)題在處理上需要區(qū)別不同的情況，對(duì)癥下藥，抓住關(guān)鍵方可取得好的效果。

（一）指標(biāo)量化是崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，考核指標(biāo)設(shè)定是關(guān)鍵的一環(huán)?？己酥笜?biāo)的設(shè)定確立了對(duì)稅務(wù)人員績(jī)效考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)績(jī)效考核體系的參照系。從更深層次上來(lái)說(shuō)，通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)定，可以影響稅務(wù)人員對(duì)待不同工作的態(tài)度，進(jìn)而起到引導(dǎo)稅務(wù)人員行為的作用。也就是說(shuō)，通過(guò)考核指標(biāo)的設(shè)定，讓稅務(wù)人員明白單位對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他所獲得的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。因此，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，考核指標(biāo)的設(shè)定又是整個(gè)績(jī)效考核體系的目標(biāo)和目的，具有定位導(dǎo)向作用。設(shè)定恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，是績(jī)效考核體系得以成功實(shí)施的前提。一個(gè)如何把握考核指標(biāo)的量與度的問(wèn)題，也就是如何平衡量化與不量化之間關(guān)系的問(wèn)題尤為重要。

考核指標(biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（即不量化）指標(biāo)兩類，這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對(duì)而言,定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過(guò)程。

采用定量指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，在明確考核指標(biāo)的情況下，簡(jiǎn)單明了、較易實(shí)施，量化的考核結(jié)果可以在個(gè)人和組織之間進(jìn)行比較。但是，在實(shí)際操作中，定量指標(biāo)往往難以確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對(duì)性。

采用定性指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，可以對(duì)整個(gè)工作進(jìn)程進(jìn)行評(píng)價(jià)，適用的范圍較廣。但是，在實(shí)際操作中，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往會(huì)有考核者的主觀傾向，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會(huì)受到影響。

一般來(lái)說(shuō)，需要針對(duì)稅務(wù)人員的具體崗位，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：

對(duì)于科室來(lái)說(shuō)，對(duì)縣局總體工作目標(biāo)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較少、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即以定性指標(biāo)為主、定量指標(biāo)為輔。

對(duì)于分局來(lái)說(shuō)，工作基本由縣局安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)全局工作只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分多、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程監(jiān)控為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定量為主、定性為輔。

當(dāng)然，也不能一概而論。即使是同一個(gè)崗位，也可能因?yàn)閱挝坏哪繕?biāo)不同，或者因?yàn)閱挝晃幕牟煌?，而在不同時(shí)期采用不同的考核指標(biāo)。

總而言之，在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和者定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時(shí)，需要滿足科學(xué)性和適用性兩個(gè)方面的基本要求。

（二）完善績(jī)效考核操作辦法

績(jī)效考核的方法應(yīng)該說(shuō)很多，最適宜稅務(wù)系統(tǒng)使用的建議采用如下方法：

方法一,盡量采用多種考核標(biāo)準(zhǔn)。既然稅務(wù)人員的工作是由多個(gè)任務(wù)組成的，就應(yīng)設(shè)立多個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)。

方法二,重視行為而非特質(zhì)。特質(zhì)與工作績(jī)效有什么關(guān)聯(lián)，沒(méi)有明確的說(shuō)法。什么是“態(tài)度”、“忠誠(chéng)”、“可靠”？不同的考核者有不同的標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分關(guān)注稅務(wù)人員的特質(zhì)成分往往不能客觀評(píng)價(jià)稅務(wù)人員的績(jī)效。事實(shí)證明有些特質(zhì)得分低的稅務(wù)人員，工作績(jī)效卻很高；而有些特質(zhì)得分高的稅務(wù)人員，工作績(jī)效卻很低。

方法三,工作日記法（工作日報(bào)告法）。記錄每個(gè)稅務(wù)人員的特定關(guān)鍵行為的日記會(huì)使考核更準(zhǔn)確一些。例如，工作日記法能減少考核中的成見(jiàn)和個(gè)人好惡，因?yàn)檫@種方法鼓勵(lì)考核者把注意力集中在與績(jī)效有關(guān)的行為上，而不是稅務(wù)人員的特質(zhì)上。

（三）讓更多的人參與考核

一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核有如下幾種方式：直接領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核、自我考核、直接下屬考核等，但是這幾種方式目前存在很多缺點(diǎn)和不足，如許多領(lǐng)導(dǎo)會(huì)抱怨自己很難考核下屬，自己在稅務(wù)人員的職業(yè)生活中扮演指揮者的角色，而且由于信息技術(shù)的發(fā)展，組織中引進(jìn)的自我管理團(tuán)隊(duì)的理念，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的稅務(wù)人員的考核也很不可靠；同事之間的考核可能存在互相偏袒的現(xiàn)象；自我考核可能導(dǎo)致夸大的結(jié)果；直接下屬的考核可能由于稅務(wù)人員的畏懼心理導(dǎo)致不公正。所以考核單位應(yīng)采取全方位考核法。這種方法所提供的績(jī)效反饋較為全面，稅務(wù)人員在日常生活中所能接觸的人，都可以成為考核者。如收發(fā)室人員、單位領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、納稅人等，對(duì)每個(gè)稅務(wù)人員績(jī)效考核的數(shù)量少要有3個(gè)到4個(gè)，多的可能達(dá)到10個(gè)。這樣分局或科室得到的反饋信息較全面，而且通過(guò)單位中稅務(wù)人員的全面參與，容易形成團(tuán)隊(duì)精神和自我管理，從而保證了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。同時(shí)，建議考核者只在自己熟悉的領(lǐng)域來(lái)考核稅務(wù)人員。如果考核者能在合適的崗位上評(píng)價(jià)那些自己熟悉的工作，就會(huì)提高考核人員之間的一致性，提高考核過(guò)程的有效性。如果找不到優(yōu)秀的考核者，那就造就他們。大量事實(shí)證明，對(duì)考核者進(jìn)行專門培訓(xùn)，可以提高考核的精確性和準(zhǔn)確性。而且在考核前短期的培訓(xùn)可以消除考核中不公正錯(cuò)誤。

（四）加大考核工作科技含量

對(duì)于考核數(shù)據(jù)收集、處理、匯報(bào)周期短、頻率大的單位，應(yīng)考慮引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)。睢寧縣局自主研發(fā)績(jī)效考核軟件，用于全系統(tǒng)的績(jī)效考核工作，大大減輕了考核的工作量，提高了工作效率，計(jì)算機(jī)軟件的運(yùn)用使績(jī)效考核的信息化程度極大提高，同時(shí)也符合建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的管理原則。計(jì)算機(jī)軟件的實(shí)施，它不僅能夠加快信息處理速度，減少考核運(yùn)作矛盾，保證了公開(kāi)、公平、公正的原則，同時(shí)對(duì)于提高分局或科室的績(jī)效和稅務(wù)人員的工作滿意度發(fā)揮了極大的作用。

（五）優(yōu)化績(jī)效溝通渠道

績(jī)效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有崗位負(fù)責(zé)人參加的定期的小組或分局（科室）大會(huì)等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式，讓績(jī)效信息隨時(shí)流動(dòng)，加強(qiáng)信息共享、及時(shí)糾正考核偏差，避免采用單一的集中溝通渠道。

（六）合理設(shè)置考核崗

國(guó)稅系統(tǒng)各單位按照行政管理、稅收業(yè)務(wù)、日常事務(wù)分類劃分原則，科學(xué)合理設(shè)置崗位、工作任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效分值，把機(jī)關(guān)科室、基層分局所有工作全部量化考核，以崗定責(zé)，以崗定人，以人定績(jī)、以績(jī)付酬。

基層分局原則上實(shí)行一崗雙人或多人，盡量減少一崗一人模式。對(duì)單人獨(dú)立完成，不能實(shí)行一崗雙人或多人的工作，由各單位根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度，實(shí)行定量和定性相結(jié)合的考核辦法。

各單位考核崗設(shè)立時(shí)，個(gè)別特殊崗位由局黨組研究決定，指定專人上崗，其他崗位可以實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙項(xiàng)選擇制度，但原則上應(yīng)優(yōu)先安排原在崗人員。

（七）科學(xué)設(shè)定考核分值

各單位根據(jù)行政管理和稅收業(yè)務(wù)管理權(quán)限和范圍，設(shè)置考核崗，以崗設(shè)定被考核人員，量化考核內(nèi)容，每件（項(xiàng)）具體工作根據(jù)業(yè)務(wù)量大小、難易程度設(shè)置考核分值。如果不能設(shè)置一崗雙人或多人的單崗，以單崗和其他單崗業(yè)務(wù)量大小、難易程度相比較確定考核分值，根據(jù)完成工作量程度和工作質(zhì)量計(jì)算應(yīng)得分值。在確定考核分值時(shí)，事務(wù)工作和行政工作考核分值按偏低原則確定，稅收業(yè)務(wù)工作考核分值按偏高原則確定。

（八）個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算簡(jiǎn)便易行

為使稅務(wù)人員工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，考核稅務(wù)人員個(gè)人工作績(jī)效完成情況。崗位績(jī)效考核實(shí)行固定獎(jiǎng)金和計(jì)量考核相結(jié)合的辦法，分局長(zhǎng)和機(jī)關(guān)各科（室）科長(zhǎng)實(shí)行固定崗位津貼，其他人員實(shí)行固定獎(jiǎng)金加計(jì)量考核相結(jié)合的計(jì)算方法。單位獎(jiǎng)金總額扣除固定獎(jiǎng)金后的余額作為崗位績(jī)效考核計(jì)量獎(jiǎng)金總額。

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金計(jì)算方法

一崗雙人或多人：

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金＝計(jì)量獎(jiǎng)金總額×[綜合類比系數(shù)（權(quán)重）×個(gè)人工作每月應(yīng)得分值÷崗位總體分值]；

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金總額＝各崗應(yīng)得獎(jiǎng)金之和＋個(gè)人固定獎(jiǎng)金。

一崗一人：

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金＝計(jì)量獎(jiǎng)金總額×[綜合類比系數(shù)（權(quán)重）×完成工作量（%）]；

個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金總額＝各崗應(yīng)得獎(jiǎng)金之和＋個(gè)人固定獎(jiǎng)金。

綜合類比系數(shù)（權(quán)重）。各單位根據(jù)各崗工作的難易程度、工作量大小等因素，確定不同類別崗位之間的綜合類比系數(shù)%，各單位類比系數(shù)之和為100%。

（九）重視崗位績(jī)效考核結(jié)果的使用

績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)稅務(wù)人員的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的同時(shí)，我們也根據(jù)國(guó)稅系統(tǒng)自身特點(diǎn)同步為各崗稅務(wù)人員設(shè)計(jì)了與績(jī)效掛鉤的薪酬體系。

通常績(jī)效結(jié)果會(huì)應(yīng)用于如下方面：1、職務(wù)晉升(具體晉升情況因全系統(tǒng)人事制度改革進(jìn)度情況而定)；2、績(jī)效獎(jiǎng)金的確定(具體確定辦法因全系統(tǒng)獎(jiǎng)金額度情況而定）；3、職位發(fā)展。

篇2

昨天從省高招辦了解到，對(duì)于報(bào)考軍隊(duì)院校的考生(含報(bào)考國(guó)防生)，在高考(論壇)結(jié)束后，還需要進(jìn)行政審、體檢等。

6月15日至20日期間，提前批第一志愿有意報(bào)考軍隊(duì)院校(含報(bào)考國(guó)防生)的考生，應(yīng)自行到戶口所在地的縣(市、區(qū))人武部登記并進(jìn)行政治考核。同時(shí)，該類考生應(yīng)及時(shí)到當(dāng)?shù)厝宋洳款I(lǐng)取蓋有政治考核合格結(jié)論的《政治考核表》，并自帶合格《政治考核表》在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到達(dá)指定地點(diǎn)參加面試、體檢。面試、體檢時(shí)間：7月1日至3日，面試地點(diǎn)：福建省軍區(qū)老干部活動(dòng)中心(福州市銅盤白龍路2號(hào))；體檢地點(diǎn)：福建省軍區(qū)機(jī)關(guān)醫(yī)院(福州銅盤白龍路3號(hào)，白龍賓館向前100米)。

各地區(qū)考生參加面試、體檢的時(shí)間安排：7月1日為福州、寧德、莆田地區(qū)；7月2日為泉州、三明、廈門地區(qū)；7月3日為漳州、南平、龍巖地區(qū)。安排在7月1日至2日參加面試、體檢的考生，若因特殊情況未能按時(shí)參加面試、體檢的，可參加7月3日的面試、體檢，逾期不再組織面試和體檢。

要提醒考生的是，考生面試結(jié)束后，面試合格的考生要注意提醒面試小組負(fù)責(zé)人在《體檢表》中面試結(jié)論欄里簽署面試意見(jiàn)，再持本人《準(zhǔn)考證》和有關(guān)表格前往體檢點(diǎn)參加體檢。體檢前，應(yīng)對(duì)照體檢點(diǎn)入口宣傳欄，弄清所要檢查的全部項(xiàng)目，考生體檢項(xiàng)目不全視為不合格?？忌瓿审w檢項(xiàng)目離開(kāi)體檢點(diǎn)時(shí)，應(yīng)主動(dòng)將《政治考核表》、《面試表》、《體檢表》交由工作人員收回，嚴(yán)禁考生私自將“三表”帶走，違者按不合格認(rèn)定。

體檢合格考生名單于7月6日公布在福建招考在線（fjzs.com.cn）網(wǎng)站上，考生對(duì)體檢結(jié)論有異議的，可在體檢結(jié)果公布當(dāng)日向省軍區(qū)招生辦提出復(fù)查申請(qǐng)，并于7月7日上午8點(diǎn)前到省軍區(qū)招生辦指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。

篇3

xx縣法院制定完善《審判流程管理制度》、《執(zhí)行流程管理制度》、《立案規(guī)則》、《信息輸錄管理辦法》、《審判公開(kāi)、執(zhí)行公開(kāi)實(shí)施意見(jiàn)》等制度，完善審判流程管理體系。

一是發(fā)揮立案庭、審監(jiān)庭的職能作用，做到“卡兩頭、抓中間、重協(xié)調(diào)”，確保案件質(zhì)量和效率。立案庭就案件的審限、程序等進(jìn)行審核，強(qiáng)化審判人員的審限意識(shí)、程序意識(shí)。審監(jiān)庭建立健全法官審判質(zhì)量檔案和書(shū)記員技能考核檔案，做好案件評(píng)查工作和法律文書(shū)評(píng)比工作，強(qiáng)化審判人員質(zhì)量意識(shí)；實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任考核，把“八率”作為考核重點(diǎn)“抓中間”。即將依法公開(kāi)開(kāi)庭率、人民陪審員參與庭審率、調(diào)撤率、結(jié)案率、執(zhí)結(jié)率、服判率、上訴率、案件改判和發(fā)回重審率，做為各庭半年、年終考核依據(jù)，實(shí)行了月統(tǒng)計(jì)、月分析、月通報(bào)，以促進(jìn)審判質(zhì)量和效率的提高；“重協(xié)調(diào)”，堅(jiān)持全院工作一盤棋的原則，建立了各庭之間協(xié)調(diào)配合機(jī)制，充分發(fā)揮整體合力。

二是通過(guò)將審判流程管理的實(shí)施與法院信息化建設(shè)有機(jī)結(jié)合，通過(guò)電腦網(wǎng)絡(luò)對(duì)立案、送達(dá)、開(kāi)庭、結(jié)案等審判、執(zhí)行流程環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的跟蹤管理，規(guī)范了審判、執(zhí)行程序；庭審記錄實(shí)行了計(jì)算機(jī)錄入，庭審中審判人員和當(dāng)事人可以同步閱讀書(shū)記員的記錄，保證了書(shū)記員記錄的準(zhǔn)確性。

三是制定了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)審判公開(kāi)、執(zhí)行公開(kāi)的若干規(guī)定》，從立案到執(zhí)行全面實(shí)行陽(yáng)光審判、陽(yáng)光執(zhí)行，給當(dāng)事人免費(fèi)發(fā)放訴訟指南、風(fēng)險(xiǎn)告知書(shū)，公開(kāi)法院辦事程序及本院相關(guān)制度，切實(shí)做到依法公開(kāi)、及時(shí)公開(kāi)、全面公開(kāi)，建立了新聞發(fā)言人制度，充分保障當(dāng)事人的知情權(quán)，增加審判、執(zhí)行工作的透明度，以公開(kāi)促公正。

四是強(qiáng)化了審判監(jiān)督庭的職能作用，完善申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彵O(jiān)督機(jī)制，實(shí)行申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彴讣怯浿?，及時(shí)調(diào)卷復(fù)查，對(duì)確有錯(cuò)誤的裁判堅(jiān)持實(shí)事求是、有錯(cuò)必究的原則依法糾正，對(duì)申訴無(wú)理的依法駁回。對(duì)重大疑難案件實(shí)行聽(tīng)證制度，促使當(dāng)事人息訴服判。**年以來(lái)共受理各類申訴、申請(qǐng)?jiān)賹彴讣?件，進(jìn)入再審程序的有6件，占85.7％，現(xiàn)已審結(jié)6件，結(jié)案率為100％。

五是建立健全執(zhí)行工作監(jiān)督機(jī)制。成立執(zhí)行局，實(shí)行監(jiān)督權(quán)、裁決權(quán)、執(zhí)行權(quán)相分離的工作機(jī)制，針對(duì)執(zhí)行人員執(zhí)行不力、執(zhí)行行為不規(guī)范等問(wèn)題，制定《執(zhí)行合議制度》、《委托評(píng)估拍賣制度》、《構(gòu)建執(zhí)行大格局制度》等制度，采取內(nèi)部交叉執(zhí)行、提級(jí)執(zhí)行、指定執(zhí)行、更換承辦人、嚴(yán)格執(zhí)行款物管理等措施，加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行人員的監(jiān)督，規(guī)范了執(zhí)行行為。

二、案件質(zhì)量監(jiān)督體系。

1、案件質(zhì)量評(píng)查監(jiān)督。xx法院制定《案件質(zhì)量評(píng)比辦法》，對(duì)案件實(shí)行“三評(píng)查”原則（即審監(jiān)庭評(píng)查、專職審委會(huì)委員復(fù)查、審判委員會(huì)抽查）。設(shè)置包括調(diào)閱卷宗、填寫評(píng)查表、責(zé)任認(rèn)定、案件通報(bào)以及異議、反饋在內(nèi)的一系列程序，使案件評(píng)查工作由抽象變具體，由概念變數(shù)字，保證評(píng)查工作的客觀公正和可操作性。

一是立案庭、審監(jiān)庭常規(guī)評(píng)查。各業(yè)務(wù)庭當(dāng)月審執(zhí)結(jié)的案件必須于當(dāng)月的25日前交立案庭報(bào)評(píng)，由立案庭對(duì)案件程序性事項(xiàng)進(jìn)行審核，無(wú)超期報(bào)評(píng)及超審執(zhí)限等情況的，轉(zhuǎn)交審監(jiān)庭參評(píng)，審判監(jiān)督庭每月對(duì)全院審結(jié)、執(zhí)結(jié)的案件逐案進(jìn)行評(píng)查。經(jīng)審監(jiān)庭評(píng)查后，對(duì)照本院《案件質(zhì)量評(píng)比辦法》的評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)打分確定等級(jí)，常規(guī)評(píng)查材料包括評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)、案件質(zhì)量百分考核登記表、補(bǔ)正通知書(shū)、案件評(píng)查歸檔表四種。

常規(guī)評(píng)查的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)存在的問(wèn)題按百分制采用累積扣分制，不計(jì)上限，根據(jù)問(wèn)題的程度，分別扣2分至10分，得分為85分以上的為一類案件，70分至84分的為二類案件，70分以下的為三類案件。另外規(guī)定了直接確定為三類案件的18種情形。在評(píng)查中，如案件被上級(jí)法院發(fā)回重審、改判或存在質(zhì)量問(wèn)題，由院審判委員會(huì)討論決定類別。

案件質(zhì)量百分考核登記表記錄的是評(píng)查中發(fā)現(xiàn)的審判質(zhì)量及不規(guī)范的問(wèn)題，比照本院制定的評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)列舉并扣分。補(bǔ)正通知書(shū)是對(duì)列舉出的問(wèn)題以通知的形式下發(fā)各業(yè)務(wù)庭，限期對(duì)存在的不規(guī)范的問(wèn)題予以補(bǔ)正，但對(duì)于案件存在的質(zhì)量問(wèn)題則嚴(yán)格按照評(píng)查標(biāo)準(zhǔn)予以扣分確定類別。案件評(píng)查歸檔表是將評(píng)查完畢的案件登記并歸檔，未經(jīng)審監(jiān)庭參評(píng)的案件不得歸檔。

二是專職審委會(huì)委員復(fù)查。xx縣法院為進(jìn)一步加強(qiáng)審判質(zhì)量監(jiān)督管理力度，每月由專職審判委員會(huì)委員對(duì)審監(jiān)庭參評(píng)的案件進(jìn)行復(fù)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題報(bào)審判委員會(huì)集體討論，并對(duì)承辦人處罰，對(duì)審監(jiān)庭雙倍處罰的評(píng)查方式。2007年以來(lái)，專職審判委員會(huì)委員對(duì)1672件案件進(jìn)行復(fù)查，切實(shí)增強(qiáng)了案件承辦人的辦案規(guī)范，強(qiáng)化了審監(jiān)庭工作人員的工作責(zé)任心。

三是審判委員會(huì)抽查。審判委員會(huì)針對(duì)審監(jiān)庭每月評(píng)查卷宗，對(duì)已參評(píng)歸檔的案件按照10%的比例進(jìn)行抽查，確保案件質(zhì)量。對(duì)抽查出現(xiàn)問(wèn)題的卷宗，不僅對(duì)案件承辦人進(jìn)行處罰，還要按照規(guī)定雙倍處罰審監(jiān)庭，通過(guò)嚴(yán)格案件評(píng)查制度，杜絕了案件“帶病”歸檔。同時(shí)為確保案件質(zhì)量，對(duì)發(fā)回、改判、再審案件實(shí)行審委會(huì)復(fù)查制。主要針對(duì)發(fā)回重審、改判、再審等案件是否存在質(zhì)量問(wèn)題進(jìn)行的評(píng)查。為確保遺漏，各業(yè)務(wù)庭發(fā)回重審、改判、再審案件由立案庭登記。所有發(fā)回、改判、再審案件先由庭室、承辦人自查，再由審判監(jiān)督庭核查，最后由案件承辦人提交審判委員會(huì)復(fù)查討論決定，追究責(zé)任。2007年以來(lái)共有發(fā)回、改判案件件，經(jīng)過(guò)復(fù)查共有件發(fā)回、改判案件被審委會(huì)確定為三類案件，并對(duì)名審判人員進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)處罰，有效地避免了定類的隨意性。

2、審判質(zhì)量跟蹤監(jiān)督。xx縣法院以《審判流程管理辦法》、《裁判文書(shū)評(píng)比辦法》及《庭審考核實(shí)施辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，在案件流程中設(shè)多個(gè)監(jiān)督點(diǎn)進(jìn)行跟蹤，形成相互關(guān)聯(lián)、相互制約的動(dòng)態(tài)監(jiān)控機(jī)制。

一是定期開(kāi)展法律文書(shū)評(píng)比。每月由審委會(huì)委員對(duì)當(dāng)月參評(píng)案件的法律文書(shū)進(jìn)行評(píng)查，評(píng)查出合格法律文書(shū)、優(yōu)秀法律文書(shū)或最差法律文書(shū)，對(duì)評(píng)選結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，對(duì)優(yōu)秀法律文書(shū)予以展示并獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)最差法律文書(shū)進(jìn)行處罰，杜絕裁判文書(shū)帶“病”出門。

二是開(kāi)展庭審評(píng)議活動(dòng)。成立由全體審判委員會(huì)委員組成的庭審考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)庭審考核工作，開(kāi)展形式分為現(xiàn)場(chǎng)觀摩、網(wǎng)上查看和對(duì)庭審過(guò)程全程錄像，由審委會(huì)委員及中層領(lǐng)導(dǎo)干部定期觀看。評(píng)議的內(nèi)容主要是對(duì)庭審禮儀、庭審內(nèi)容、庭審效果等進(jìn)行考核，看審判人員和書(shū)記員是否按照到庭，著裝是否規(guī)范，語(yǔ)言是否簡(jiǎn)煉，庭審是否清晰等，對(duì)庭審不規(guī)范行為提出指正，規(guī)范庭審活動(dòng)，增強(qiáng)司法透明度。

三是開(kāi)展查案件講評(píng)活動(dòng)。由審委會(huì)委員定期結(jié)合本院發(fā)回、改判、再審案件存在的質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)行講評(píng)，提出整改意見(jiàn)。由審判監(jiān)督庭總結(jié)案件評(píng)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，帶著問(wèn)題組織法官、人民陪審員、書(shū)記員分別學(xué)習(xí)，從而使暴露的問(wèn)題及時(shí)得到處理，發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤隨時(shí)得以糾正，防止類似問(wèn)題再次出現(xiàn)。

四是制定《案件質(zhì)量責(zé)任倒查辦法》，認(rèn)真落實(shí)違法審判責(zé)任追究制度。對(duì)被上級(jí)法院發(fā)回重審、改判、經(jīng)本院評(píng)查發(fā)現(xiàn)有瑕疵等十類案件列入倒查范圍，實(shí)行案件責(zé)任終身制，堅(jiān)持圍繞案件查問(wèn)題，圍繞問(wèn)題找原因，圍繞原因追責(zé)任。對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的案件追究承辦人、庭長(zhǎng)、審委會(huì)委員、執(zhí)行人員、主管院長(zhǎng)的相應(yīng)責(zé)任，并成立案件質(zhì)量考評(píng)委員會(huì)，負(fù)責(zé)案件責(zé)任倒查工作。今年結(jié)合隊(duì)伍警示教育活動(dòng)的開(kāi)展，對(duì)歷年舊存積案逐庭進(jìn)行了清理，對(duì)查出的14件積案，嚴(yán)格督辦，已全部清結(jié)，對(duì)存在拖案、壓案的審判人員嚴(yán)格按照規(guī)定交相關(guān)部門進(jìn)行責(zé)任倒查。

五是注重總結(jié)、利用案件監(jiān)督管理成果，每月編發(fā)通報(bào)，包括案件審限情況通報(bào)、案件質(zhì)量評(píng)查情況通報(bào)、裁判文書(shū)評(píng)查情況通報(bào)、庭審考核情況通報(bào)、案件質(zhì)量倒查情況通報(bào)等六種。案件審限情況通報(bào)是案件報(bào)送立案庭后，由立案庭對(duì)案件送達(dá)、開(kāi)庭審理、宣判等是否超期或超審限進(jìn)行審核，對(duì)超期限或超審限的予以通報(bào)并處罰。案件質(zhì)量評(píng)查情況通報(bào)是審監(jiān)庭每次常規(guī)評(píng)查后，根據(jù)評(píng)查情況，將各種審判質(zhì)量問(wèn)題向全院予以通報(bào)，供全院干警查閱補(bǔ)正，并引起重視。裁判文書(shū)評(píng)查情況通報(bào)和庭審考核情況通報(bào)是審判委員會(huì)根據(jù)對(duì)裁判文書(shū)的抽查情況和對(duì)庭審考核的情況，對(duì)法官裁判文書(shū)和庭審存在的問(wèn)題予以通報(bào)，提出需規(guī)范和整改的意見(jiàn)。案件質(zhì)量倒查情況通報(bào)，

對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的裁判文書(shū)，追究撰稿人、簽發(fā)人的責(zé)任，并連帶處罰；對(duì)被上級(jí)法院發(fā)回改判的案件實(shí)行復(fù)查，查找問(wèn)題、分析原因、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，促進(jìn)案件質(zhì)量的提高。實(shí)行審判管理通報(bào)制度，每月對(duì)全院收結(jié)案情況，審判人員個(gè)人辦案數(shù)、調(diào)撤率、服判率、實(shí)際執(zhí)行率等指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，審判委員會(huì)委員將裁判文書(shū)考評(píng)情況和不定期抽查庭審情況向全院干警通報(bào)，便于領(lǐng)導(dǎo)、庭室和法官了解審判工作動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)監(jiān)督管理。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、《加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)》、《優(yōu)化司法環(huán)境實(shí)施意見(jiàn)》、《禁酒令及執(zhí)行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個(gè)檔案”。建立干警業(yè)績(jī)考核體系，不斷完善干警業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法，建立審判人員案件質(zhì)量和書(shū)記員技能、機(jī)關(guān)效能建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)“三個(gè)檔案”，做到一人一檔，做為對(duì)干警考核、晉升的依據(jù)。

二是層層簽定責(zé)任書(shū)。將工作要求、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)要求和制度要求等內(nèi)容分解量化到《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》中，層層簽定責(zé)任書(shū)。庭室考核主要內(nèi)容包括隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理和審判業(yè)務(wù)四項(xiàng)，其中隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理占30%，審判業(yè)務(wù)占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實(shí)行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)責(zé)任書(shū)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，形成了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)、人人有任務(wù)的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系。

三是實(shí)行末位整改和評(píng)先評(píng)優(yōu)“一票否決”制。法院依據(jù)三個(gè)檔案記載數(shù)據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)干警工作業(yè)績(jī)，真正把考核結(jié)果作為對(duì)法官立功受獎(jiǎng)、評(píng)先選優(yōu)、提職晉級(jí)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，激勵(lì)大家勇于爭(zhēng)先。無(wú)論是案件審理、執(zhí)行，還是宣傳、調(diào)研工作，干警在完成基本任務(wù)后，超額完成部分都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)結(jié)合相關(guān)制度，定期考核、定期通報(bào)。

四、廉政建設(shè)管理體系。

xx縣法院把廉政監(jiān)督機(jī)制擺在突出位置，重點(diǎn)查處利用審判權(quán)、執(zhí)行權(quán)貪贓枉法的人和事，維護(hù)司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制、“不能為”的防范機(jī)制、“不必為”的保障機(jī)制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書(shū)》、《家庭助廉責(zé)任書(shū)》，召開(kāi)家庭助廉會(huì)議，加大落實(shí)力度，將黨風(fēng)廉政工作的各項(xiàng)要求量化細(xì)化分解，層層落實(shí)到具體部門和責(zé)任人。規(guī)范對(duì)干警八小時(shí)以外的監(jiān)督，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲查處接受當(dāng)事人邀請(qǐng)出入娛樂(lè)場(chǎng)所、接受吃請(qǐng)等不廉潔行為。

二是落實(shí)“一崗雙責(zé)”制。召開(kāi)庭室負(fù)責(zé)人會(huì)議討論制定了院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、專職審委會(huì)委員、庭長(zhǎng)工作職責(zé)，明確了院長(zhǎng)、庭長(zhǎng)抓工作、管隊(duì)伍的雙重職責(zé)，強(qiáng)化了審判管理、行政管理和隊(duì)伍管理。制定《審委會(huì)議事規(guī)則》強(qiáng)化了審委會(huì)對(duì)案件監(jiān)督，明確了審委會(huì)、主管院長(zhǎng)、合議庭、獨(dú)任審判員職責(zé)，理順案件審判監(jiān)督關(guān)系。

三是通過(guò)聘請(qǐng)執(zhí)法監(jiān)督員、設(shè)置監(jiān)督舉報(bào)箱、公布舉報(bào)電話等方式，實(shí)現(xiàn)社會(huì)監(jiān)督，形成了紀(jì)檢部門、監(jiān)督員、當(dāng)事人三位一體的黨風(fēng)廉政監(jiān)督聯(lián)動(dòng)機(jī)制。完善對(duì)當(dāng)事人投訴審判人員的處理工作機(jī)制。對(duì)當(dāng)事人的投訴要求紀(jì)檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復(fù)，對(duì)投訴屬實(shí)的，堅(jiān)決追究責(zé)任；不屬實(shí)的，及時(shí)向當(dāng)事人告知結(jié)果，并盡快還被投訴人一個(gè)清白。

四是率先在全區(qū)法院系統(tǒng)建立《勤廉自律保證金制度》，從勤政、廉潔、自律方面進(jìn)行對(duì)干警考核，每月通過(guò)干警自己交一部分，院內(nèi)配一部分，為每位干警建立保證金帳戶，加強(qiáng)了對(duì)干警的監(jiān)督。制度實(shí)行以來(lái)，共對(duì)5名干警進(jìn)行了處罰，扣發(fā)保證金2150元。

xx縣法院“四位一體”的審判監(jiān)督機(jī)制形成了較為完整的監(jiān)管工作體系，審判質(zhì)量管理實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)轉(zhuǎn)變”：即從監(jiān)督向制度管理的轉(zhuǎn)變，從單一主體管理向復(fù)合主體管理的轉(zhuǎn)變，從事后監(jiān)督向全程監(jiān)督的轉(zhuǎn)變，從分散管理向系統(tǒng)管理的轉(zhuǎn)變?！八奈灰惑w”的審判監(jiān)督機(jī)制的有效運(yùn)行，進(jìn)一步強(qiáng)化了各審判部門和辦案法官的質(zhì)量意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，呈現(xiàn)出審判質(zhì)量不斷提升的良好態(tài)勢(shì)。**年1至10月案件服判息訴率為93.65%，調(diào)解率為73.1%，同比分別上升了3.5個(gè)百分點(diǎn)和4.2個(gè)百分點(diǎn)，上訴率為6.35%，發(fā)回、改判率為12.87％，同比分別下降了1.8個(gè)百分點(diǎn)和2.1個(gè)百分點(diǎn)，無(wú)超審限和超執(zhí)行期限案件。

三、效能考核體系。

制定了《崗位管理目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、《加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)施意見(jiàn)》、《優(yōu)化司法環(huán)境實(shí)施意見(jiàn)》、《禁酒令及執(zhí)行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。

一是建立“三個(gè)檔案”。建立干警業(yè)績(jī)考核體系，不斷完善干警業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)辦法，建立審判人員案件質(zhì)量和書(shū)記員技能、機(jī)關(guān)效能建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)“三個(gè)檔案”，做到一人一檔，做為對(duì)干警考核、晉升的依據(jù)。

二是層層簽定責(zé)任書(shū)。將工作要求、目標(biāo)任務(wù)、職責(zé)要求和制度要求等內(nèi)容分解量化到《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》中，層層簽定責(zé)任書(shū)。庭室考核主要內(nèi)容包括隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理和審判業(yè)務(wù)四項(xiàng)，其中隊(duì)伍建設(shè)、司法為民、內(nèi)務(wù)管理占30%，審判業(yè)務(wù)占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實(shí)行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)責(zé)任書(shū)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，形成了一級(jí)抓一級(jí)、層層抓落實(shí)、人人有任務(wù)的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)體系。

三是實(shí)行末位整改和評(píng)先評(píng)優(yōu)“一票否決”制。法院依據(jù)三個(gè)檔案記載數(shù)據(jù)，客觀公正地評(píng)價(jià)干警工作業(yè)績(jī)，真正把考核結(jié)果作為對(duì)法官立功受獎(jiǎng)、評(píng)先選優(yōu)、提職晉級(jí)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，激勵(lì)大家勇于爭(zhēng)先。無(wú)論是案件審理、執(zhí)行，還是宣傳、調(diào)研工作，干警在完成基本任務(wù)后，超額完成部分都可以得到獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)結(jié)合相關(guān)制度，定期考核、定期通報(bào)。

四、廉政建設(shè)管理體系。

xx縣法院把廉政監(jiān)督機(jī)制擺在突出位置，重點(diǎn)查處利用審判權(quán)、執(zhí)行權(quán)貪贓枉法的人和事，維護(hù)司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機(jī)制、“不敢為”的懲戒機(jī)制、“不能為”的防范機(jī)制、“不必為”的保障機(jī)制。

一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書(shū)》、《家庭助廉責(zé)任書(shū)》，召開(kāi)家庭助廉會(huì)議，加大落實(shí)力度，將黨風(fēng)廉政工作的各項(xiàng)要求量化細(xì)化分解，層層落實(shí)到具體部門和責(zé)任人。規(guī)范對(duì)干警八小時(shí)以外的監(jiān)督，公布舉報(bào)電話，嚴(yán)厲查處接受當(dāng)事人邀請(qǐng)出入娛樂(lè)場(chǎng)所、接受吃請(qǐng)等不廉潔行為。

二是落實(shí)“一崗雙責(zé)”制。召開(kāi)庭室負(fù)責(zé)人會(huì)議討論制定了院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、專職審委會(huì)委員、庭長(zhǎng)工作職責(zé)，明確了院長(zhǎng)、庭長(zhǎng)抓工作、管隊(duì)伍的雙重職責(zé)，強(qiáng)化了審判管理、行政管理和隊(duì)伍管理。制定《審委會(huì)議事規(guī)則》強(qiáng)化了審委會(huì)對(duì)案件監(jiān)督，明確了審委會(huì)、主管院長(zhǎng)、合議庭、獨(dú)任審判員職責(zé)，理順案件審判監(jiān)督關(guān)系。

三是通過(guò)聘請(qǐng)執(zhí)法監(jiān)督員、設(shè)置監(jiān)督舉報(bào)箱、公布舉報(bào)電話等方式，實(shí)現(xiàn)社會(huì)監(jiān)督，形成了紀(jì)檢部門、監(jiān)督員、當(dāng)事人三位一體的黨風(fēng)廉政監(jiān)督聯(lián)動(dòng)機(jī)制。完善對(duì)當(dāng)事人投訴審判人員的處理工作機(jī)制。對(duì)當(dāng)事人的投訴要求紀(jì)檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復(fù)，對(duì)投訴屬實(shí)的，堅(jiān)決追究責(zé)任；不屬實(shí)的，及時(shí)向當(dāng)事人告知結(jié)果，并盡快還被投訴人一個(gè)清白。

篇4

2018年全年，我鄉(xiāng)民政工作在鄉(xiāng)黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)主管部門的大力支持和通力合作下，緊緊圍繞“保民生、保穩(wěn)定”為工作的大局，充分發(fā)揮了民政工作在全鄉(xiāng)保穩(wěn)定，謀發(fā)展，促和諧等各項(xiàng)工作中的積極作用，通過(guò)努力，已全面完成了上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。根據(jù)《 目標(biāo)管理委員會(huì)關(guān)于做好2018年度工作績(jī)效目標(biāo)考評(píng)工作的通知》安目標(biāo)委〔2018〕3號(hào)通知和《 民政局關(guān)于報(bào)送2018年民政工作績(jī)效目標(biāo)考評(píng)資料的函》安民函〔2019〕15號(hào)精神，結(jié)合我鄉(xiāng)全年民政工作的實(shí)際，現(xiàn)將我鄉(xiāng)民政辦2018年度目標(biāo)績(jī)效考核工作自查情況報(bào)告如下：

一、   鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)部門重視

黨委政府重視民政工作，18年全年始終把民政各項(xiàng)工作當(dāng)作保穩(wěn)定、促民生的基礎(chǔ)性工作來(lái)抓，是推動(dòng)其它工作的基礎(chǔ)。在大大小小的會(huì)議中持續(xù)的長(zhǎng)期的宣傳，人力資金優(yōu)先保障，在全鄉(xiāng)工作中發(fā)揮了主體性作用。

二、   社會(huì)救助工作方面

我鄉(xiāng)城鄉(xiāng)低保工作積極履行低保工作中的主體作用，持續(xù)加大政策宣傳，嚴(yán)格按照上級(jí)下發(fā)的低保工作規(guī)程，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，應(yīng)退盡退，應(yīng)進(jìn)則進(jìn)，在全年的動(dòng)態(tài)管理工作、第二季度的一卡通清理、第四季度的低保作風(fēng)和腐敗問(wèn)題專項(xiàng)整治中，各工作環(huán)節(jié)，管理嚴(yán)格規(guī)范，對(duì)象認(rèn)定準(zhǔn)確，資金足額規(guī)范發(fā)放，無(wú)挪用，擠占截留的情況。日常工作注意主動(dòng)發(fā)現(xiàn)貧困家庭，主動(dòng)作為。有效緩解了城鄉(xiāng)困難群眾，因?yàn)?zāi)因病，突發(fā)性事件造成的生活壓力。充分發(fā)揮了社會(huì)救助的保障作用，維護(hù)了社會(huì)的公平和諧。

醫(yī)療救助方面，積極主動(dòng)宣傳政策。嚴(yán)格依照程序做好城鄉(xiāng)困難群眾救助申報(bào)、審核、公示、報(bào)批工作，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)困難群眾醫(yī)療救助“應(yīng)救盡救”。一年來(lái)，全鄉(xiāng)按時(shí)報(bào)批困難群眾醫(yī)療救助，切實(shí)解決醫(yī)療費(fèi)用。全部按規(guī)定程序辦理，檔案資料齊全規(guī)范。

三、   基層政權(quán)和區(qū)劃地名工作

在全國(guó)地名普查工作中，zzz民政辦牢牢把握上級(jí)文件精神，及時(shí)、準(zhǔn)確的完成地名普查工作是。在基層政權(quán)工作中，落實(shí)各項(xiàng)法律法規(guī)、縣文件精神，村務(wù)公開(kāi)成為長(zhǎng)態(tài)工作。經(jīng)常性開(kāi)展督促指導(dǎo)各村村務(wù)公開(kāi)。

四、   社會(huì)組織工作

zzz積極開(kāi)展志愿服務(wù)專業(yè)化發(fā)展，積極組織參加各種專業(yè)考試培訓(xùn)。動(dòng)員廣大干部職工注冊(cè)成志愿者。我單位50歲以下的干部職工已經(jīng)100%完成注冊(cè)。并開(kāi)展了一系列的志愿活動(dòng)。

五、   防災(zāi)減災(zāi)方面

我鄉(xiāng)地處山地多雨地區(qū)，全鄉(xiāng)全年極端天氣較多。民政辦全年制訂詳細(xì)的工作方案措施，及時(shí)上報(bào)災(zāi)情，極時(shí)落實(shí)受災(zāi)群眾的生活救助工作。資金物資發(fā)放及時(shí)。為群眾解決生活問(wèn)題。

六、   雙擁及優(yōu)撫安置涉軍維穩(wěn)工作

全面落實(shí)各項(xiàng)優(yōu)撫政策，做好動(dòng)態(tài)管理及時(shí)上報(bào)優(yōu)撫對(duì)象增減變化情況，及時(shí)發(fā)放各類優(yōu)撫資金，及時(shí)為全鄉(xiāng)優(yōu)撫人員辦理醫(yī)療救助和因病住院按規(guī)定報(bào)賬，開(kāi)展形式多樣的雙擁創(chuàng)建活動(dòng)，全面完成全年的慰問(wèn)和維穩(wěn)工作。

七、   農(nóng)村留守兒童關(guān)愛(ài)保護(hù)

持續(xù)完善留守和困境兒童的臺(tái)賬管理，嚴(yán)格按照有關(guān)文件和要求，進(jìn)一步完善兒童保護(hù)管理制度，形成長(zhǎng)態(tài)機(jī)制，確保留守和困境兒童權(quán)益得到保障。

八、   日間照料及敬老管理服務(wù)

進(jìn)一步加大摸排力度,提高居家養(yǎng)老托養(yǎng)服務(wù)的監(jiān)督管理,積極響應(yīng)和配合上級(jí)部門，督促服務(wù)公司提高對(duì)老人的居家托養(yǎng)服務(wù)水平。對(duì)敬老院的管理工作進(jìn)一步規(guī)范,嚴(yán)格按照有關(guān)文件要求，保障五保老人的合法權(quán)益，主動(dòng)摸排，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)貧困五保老人,加大其保障力度，改善敬老院老人的生活水平，豐富的文化生活。在zzz敬老院的撤并工作中，積極動(dòng)員,做好思想工作,，順利完成了上級(jí)交給的敬老院撤并任務(wù)。

九、   村務(wù)公開(kāi)和社區(qū)減負(fù)工作

全鄉(xiāng)嚴(yán)格按照鄉(xiāng)政務(wù)、村務(wù)公開(kāi)程序，按時(shí)全面實(shí)行政務(wù)村務(wù)公開(kāi)工作，建立完善村務(wù)公開(kāi)制度。鄉(xiāng)、村兩級(jí)均有公開(kāi)欄，按時(shí)據(jù)實(shí)進(jìn)行政務(wù)村務(wù)公開(kāi)，接受群眾監(jiān)督，做好村自治工作。

總體來(lái)說(shuō)，zzz民政辦全年落實(shí)工作迅速，保障工作有效。為黨委政府分憂，為群眾解困。取得了上級(jí)的肯定。為群眾解決了困難。

 

 

zzz人民政府

篇5

一、主要成效及特點(diǎn)

從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國(guó)家公務(wù)員年度考核，其中評(píng)出優(yōu)秀等次國(guó)家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來(lái)，由于市直機(jī)關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認(rèn)真貫徹落實(shí)《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國(guó)家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認(rèn)真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。

（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機(jī)關(guān)各部門不斷改進(jìn)考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核人員進(jìn)行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個(gè)性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級(jí)各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進(jìn)行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對(duì)象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對(duì)公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價(jià)值觀、組織技能等評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，對(duì)各種渠道獲得的信息進(jìn)行分析處理，以評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)考察對(duì)象工作潛能和對(duì)擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對(duì)全年任務(wù)完成情況逐項(xiàng)打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進(jìn)行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。

（二）公務(wù)員考核效益辦法開(kāi)始實(shí)施。從*年市直公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)意見(jiàn)出臺(tái)以來(lái)，在市直機(jī)關(guān)國(guó)家公務(wù)員年度考核中全部實(shí)行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，各部門按照量化考核實(shí)施辦法，考核要素能量化的全面進(jìn)行細(xì)化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個(gè)層次。實(shí)行間接量化，進(jìn)行分級(jí)比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合，改進(jìn)了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時(shí)考核力度，采取了日記實(shí)，月總結(jié)，季評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行平時(shí)考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實(shí)手冊(cè)，并認(rèn)真填寫季度評(píng)價(jià)，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計(jì)局為了使量化考核更具有針對(duì)性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開(kāi)進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進(jìn)行打分，對(duì)綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實(shí)性。

（三）公務(wù)員考核效益的機(jī)制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機(jī)制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)公示制度，通過(guò)量化考核評(píng)為優(yōu)秀等次的國(guó)家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時(shí)間，不經(jīng)過(guò)公示的不得評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對(duì)年終考核評(píng)為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時(shí)間不少于7天，對(duì)不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評(píng)為稱職等次；三是政務(wù)公開(kāi)考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對(duì)政務(wù)公開(kāi)評(píng)為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個(gè)百分點(diǎn)，凡是政務(wù)公開(kāi)年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個(gè)百分點(diǎn)；四是考核的通報(bào)制度，每年都要對(duì)考核情況進(jìn)行一次通報(bào)，好的給予表?yè)P(yáng)，差的進(jìn)行批評(píng)，使考核工作始終健康發(fā)展。

（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運(yùn)用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)約束作用，又能起到內(nèi)在的長(zhǎng)期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵(lì)與懲罰并用，對(duì)年度考核獲得優(yōu)秀等次的國(guó)家公務(wù)員給予了嘉獎(jiǎng)鼓勵(lì)，并發(fā)300元獎(jiǎng)金，對(duì)連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國(guó)家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級(jí)別工資，對(duì)考核結(jié)果未達(dá)到稱職以上等次的國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時(shí)間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進(jìn)入合格行列。

二、存在問(wèn)題及原因

盡管市直機(jī)關(guān)國(guó)家公務(wù)員在考核效益方面進(jìn)行了一些探索，取得了一些成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題，概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)考核效益的重視程度還不夠高。市直機(jī)關(guān)個(gè)別部門對(duì)公務(wù)員的考核工作認(rèn)識(shí)不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動(dòng)認(rèn)真負(fù)責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級(jí)如何部署就如何干的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動(dòng)，周密安排，而是靠發(fā)個(gè)文件，收個(gè)表格，裝進(jìn)檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評(píng)完就完成任務(wù)，問(wèn)題不見(jiàn)少”的局面，造成了公務(wù)員隊(duì)伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績(jī)不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開(kāi)會(huì)議安排部署考核工作，不及時(shí)向考核對(duì)象反饋意見(jiàn)，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評(píng)比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺(tái)”過(guò)大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評(píng)價(jià)公務(wù)員等問(wèn)題，在一定程度上助長(zhǎng)了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個(gè)樣的不良風(fēng)氣，嚴(yán)重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。

（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴(yán)格。有的部門不能嚴(yán)格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評(píng)選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績(jī)論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算；有的組織群眾測(cè)評(píng)不認(rèn)真，敷衍塞責(zé)，走過(guò)場(chǎng)，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，還有的對(duì)測(cè)評(píng)中評(píng)為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進(jìn)行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。

（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問(wèn)卷調(diào)查的208人中，認(rèn)為考核工作一般的有130人，憑測(cè)評(píng)票決定一個(gè)人一年來(lái)的工作不符合實(shí)際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測(cè)評(píng)者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進(jìn)行述職，互相之間不了解，測(cè)評(píng)時(shí)往往是原則性強(qiáng)，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說(shuō)不講，老實(shí)巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無(wú)職無(wú)權(quán)的綜合處室測(cè)評(píng)得票可能少一些，平時(shí)不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無(wú)名，失去考核效益的真實(shí)性。

（四）考核效益結(jié)果運(yùn)用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對(duì)于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來(lái)一次優(yōu)秀公務(wù)員獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)過(guò)，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級(jí)級(jí)別工資獎(jiǎng)勵(lì)，只是提前，受獎(jiǎng)?wù)邲](méi)有感到獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)。對(duì)于評(píng)為基本稱職以下等次的國(guó)家公務(wù)員，沒(méi)有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過(guò)不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個(gè)單位中，除公安局56名同志被評(píng)為基本稱職以下等次按規(guī)定進(jìn)行了崗位培訓(xùn)外，其它5個(gè)部門幾年來(lái)的考核均沒(méi)有基本稱職以下等次國(guó)家公務(wù)員。

三、主要對(duì)策和建議

針對(duì)上述問(wèn)題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點(diǎn)毛病及不足，提高國(guó)家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對(duì)策。

（一）不斷提高市直機(jī)關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核效益工作的認(rèn)識(shí)，確實(shí)把考核效益工作當(dāng)作大事來(lái)抓?？己诵б娓愕暮貌缓梅?，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上的長(zhǎng)遠(yuǎn)大計(jì)一項(xiàng)事業(yè)抓實(shí)抓好，不能當(dāng)臨時(shí)任務(wù)，當(dāng)負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實(shí)把此項(xiàng)工作列入部門工作的議事日程，要實(shí)行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負(fù)責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對(duì)于沒(méi)按規(guī)定進(jìn)行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報(bào)批評(píng)外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評(píng)比。

（二）進(jìn)一步完善考核效益體系，進(jìn)一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確?？己诵б娴奶岣摺Ｒ浴豆珓?wù)員法》出臺(tái)為契機(jī)，進(jìn)一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時(shí)考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴(kuò)大為履職考核、績(jī)效考核和誠(chéng)信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。

篇6

Abstract: As we all know, the financial sector plays an important role in business management, especially in the new economy era. The cost control and capital operation ability of corporate are the key links to determine the success or failure of business. The performance of financial sector in corporate is directly related to business performance of the enterprise and development potential, so its strategic position is undoubtedly evident. From the characteristics and strategic position of finance departments in corporate, this paper absorbs previous experience, integrates all theory and explores new ideas, new methods, to put forward some new ideas and operational procedures for the design of performance appraisal enterprise financial sector, and provide help for performance appraisal practices. It hopes to provide some reference for the performance appraisal of enterprise and other departments and performance appraisal of employee.

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)部門；績(jī)效考核；設(shè)計(jì)

Key words: financial sector；performance evaluation；design

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）13-0132-03

1 企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核概述

財(cái)務(wù)部門是每個(gè)企業(yè)都必不可少的一個(gè)重要職能部門，其工作關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的興衰成敗。那么對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核，是建立高效的財(cái)務(wù)部門的重要保障。

1.1 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的重點(diǎn)

1.1.1 資金運(yùn)作能力 資金運(yùn)作能力是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的基本能力，能夠進(jìn)行科學(xué)合理的融資、投資規(guī)劃與決策，有效降低資金的使用成本，提高企業(yè)的資金使用效率，較好保持資金的保值增值。

1.1.2 財(cái)務(wù)管理能力 在企業(yè)的財(cái)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行預(yù)算管理、成本控制、票據(jù)管理、報(bào)表管理等基本活動(dòng)，這些作為日常的財(cái)務(wù)部門的工作，是履行其財(cái)務(wù)部門基本職能的重要手段。

1.1.3 風(fēng)險(xiǎn)管理能力 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)遇到這樣或那樣的風(fēng)險(xiǎn)，特別是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)尤為常見(jiàn)。其中很大一部分風(fēng)險(xiǎn)都可以通過(guò)財(cái)務(wù)部門的合理規(guī)劃和科學(xué)統(tǒng)籌能夠有效規(guī)避的，所以企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的風(fēng)險(xiǎn)管理能力會(huì)極大影響企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

1.1.4 戰(zhàn)略執(zhí)行能力 財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)行既定戰(zhàn)略將會(huì)影響企業(yè)整體戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。

1.1.5 塑造良好財(cái)務(wù)形象的能力 公司的財(cái)務(wù)形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良好的財(cái)務(wù)形象有利于建立企業(yè)良好的整體形象。

1.2 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的特征

1.2.1 差異性 在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的目標(biāo)、具體做法、相關(guān)反饋與激勵(lì)不同，對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核必須與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)。

1.2.2 可控性 對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應(yīng)該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的任何問(wèn)題能夠得到及時(shí)有效的解決，不能是績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行、結(jié)果和產(chǎn)生的影響脫離企業(yè)可以控制的范圍。

1.2.3 層次性 財(cái)務(wù)工作所追求的目標(biāo)也是有差異的。財(cái)務(wù)部門的工作目標(biāo)分為總目標(biāo)和具體目標(biāo)，兩個(gè)層次?？偰繕?biāo)就是企業(yè)各個(gè)部門和各項(xiàng)工作都必須要執(zhí)行的共同目標(biāo)，即企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)，適用于各個(gè)方面；而具體目標(biāo)則只適用于財(cái)務(wù)部門的集體工作中，只在財(cái)務(wù)部門的工作中得以實(shí)現(xiàn)。

2 對(duì)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的設(shè)計(jì)

2.1 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核流程

2.1.1 準(zhǔn)備工作 在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核之前，要做好以下幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

①明確績(jī)效考核目的，強(qiáng)調(diào)其重要作用。首先是衡量企業(yè)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，找出工作中的改進(jìn)點(diǎn)，進(jìn)行系統(tǒng)的工作改進(jìn)，從而提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)能力，促進(jìn)公司的發(fā)展；同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果也將作為財(cái)務(wù)部門績(jī)效激勵(lì)的重要依據(jù)，對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行定期的績(jī)效激勵(lì)。

②分析財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作，優(yōu)化績(jī)效考核流程。在對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效工作的分析、優(yōu)化績(jī)效考核流程中，我們采用平衡積分卡理論的有關(guān)思想。

③構(gòu)建財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核指標(biāo)體系。建立財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核體系如表1。

④選擇考核方法。在對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的方法選擇上有很大余地，常用的方法有：等級(jí)評(píng)定法、強(qiáng)迫分步法、排序法、要素比較法等。我們?cè)趯?duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核中采用等級(jí)評(píng)定法，這種方法是操作比較簡(jiǎn)單、應(yīng)用比較普遍的方法。這種方法的操作形式是先制定關(guān)于財(cái)務(wù)部門的具體測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，“按已制定的有關(guān)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效，得出績(jī)效考核結(jié)論后進(jìn)行有效反饋，并對(duì)于工作改進(jìn)進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤和評(píng)價(jià)[1]”。對(duì)于財(cái)務(wù)部門的各項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，最后匯總各項(xiàng)總分，總評(píng)分越高，財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>

⑤確定考核時(shí)間及參加人員。在對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的時(shí)間確定上，我們采用以月為基礎(chǔ)，以季度為中期階段，以經(jīng)營(yíng)年度為階段性時(shí)點(diǎn)，于每月初5日，每季度10日，每經(jīng)營(yíng)年度第一月對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核。

對(duì)于參與考核人員我們基于360度考核法，該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

2.1.2 實(shí)施工作

①績(jī)效溝通與輔導(dǎo)?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)是績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)，是由上級(jí)與下級(jí)共同參與的提高績(jī)效考核效果的重要方式。

②績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效評(píng)估中，我們以經(jīng)濟(jì)附加值（Economic Value Added，簡(jiǎn)稱EVA）為理論指導(dǎo)。如前所述，EVA是基于稅后營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)和產(chǎn)生這些利潤(rùn)所需資本投入總成本的一種企業(yè)績(jī)效財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法。“公司每年創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)與全部資本成本之間的差額[2]”。

2.1.3 收尾工作

①績(jī)效考核報(bào)告公布與反饋。在經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)全體通過(guò)后的一定時(shí)間內(nèi)（一般為一周），績(jī)效考核的組織部門在全體部門工作會(huì)議上進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果，并在一定時(shí)間內(nèi)接受財(cái)務(wù)部門人員對(duì)于報(bào)告中的有關(guān)事項(xiàng)的合理反饋與申訴，并做好相應(yīng)文檔整理工作。

②申訴與相關(guān)解釋。在績(jī)效考核報(bào)告公布后的反饋中，財(cái)務(wù)人員勢(shì)必會(huì)對(duì)于報(bào)告中的不明確的事項(xiàng)以及部分績(jī)效考核結(jié)論產(chǎn)生疑問(wèn)。在反饋期間內(nèi)，考核部門應(yīng)該接受財(cái)務(wù)部門的申訴，對(duì)于某些非人為因素引起的疑問(wèn)或者對(duì)于結(jié)果的影響應(yīng)該做出合理的解釋，對(duì)于確系考核中的人為因素引起的或者可以通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ū苊獾姆制?，?yīng)該在重新進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，與財(cái)務(wù)部門保持良好的溝通，以共同解決分歧。

③工作改進(jìn)與績(jī)效激勵(lì)?？?jī)效激勵(lì)是進(jìn)行績(jī)效考核的又一重要目的，財(cái)務(wù)部門的貢獻(xiàn)程度的大小將與其薪酬密切聯(lián)系。薪酬制度往往與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，因此，科學(xué)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)對(duì)于績(jī)效激勵(lì)，尤其是薪酬激勵(lì)有重要作用。[3]

2.2 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

2.2.1 績(jī)效考核的通用指標(biāo) 財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，具有很多與其他部門相同的特點(diǎn)。因此，在對(duì)于財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效考核中，首先要應(yīng)用公司的績(jī)效考核通用指標(biāo)，如日常的費(fèi)用管理、勞動(dòng)紀(jì)律管理、環(huán)境衛(wèi)生管理、文件、會(huì)議精神及處領(lǐng)導(dǎo)指示的傳達(dá)與落實(shí)情況、執(zhí)行力提升、考核數(shù)據(jù)質(zhì)量和管理提升等方面。具體如表2。

2.2.2 績(jī)效考核的特定指標(biāo) 針對(duì)財(cái)務(wù)部門的工作特點(diǎn)，結(jié)合以往工作經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)運(yùn)用特爾斐法，通過(guò)征詢專家意見(jiàn)以預(yù)測(cè)和確定企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核現(xiàn)行的合理方法和未來(lái)發(fā)展方向。主要針對(duì)以下方面進(jìn)行考核：資金運(yùn)作管理、財(cái)務(wù)管理（經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)表、預(yù)算管理、費(fèi)用管理、會(huì)計(jì)核算與財(cái)經(jīng)紀(jì)律執(zhí)行、會(huì)計(jì)憑證與報(bào)表編制與披露）、風(fēng)險(xiǎn)控制能力（稅務(wù)籌劃、風(fēng)險(xiǎn)控制）、臨時(shí)任務(wù)執(zhí)行情況等，從而保證財(cái)務(wù)信息時(shí)間及時(shí)、信息準(zhǔn)確、程序合法。如表3。

2.2.3 績(jī)效考核的階段性指標(biāo) 企業(yè)的發(fā)展在不同時(shí)期的工作重點(diǎn)不同，財(cái)務(wù)部門的工作也應(yīng)隨著企業(yè)工作的重點(diǎn)的不同而突出自身的工作重點(diǎn)，集中有限的精力做好重點(diǎn)的一件或不多的幾件事情。如在對(duì)于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財(cái)務(wù)部門當(dāng)年的工作重點(diǎn)就是做好某子公司的上市工作，以及集團(tuán)公司財(cái)務(wù)核算的一體化建立等，這樣在這一年度對(duì)于財(cái)務(wù)部門的績(jī)效考核中將重點(diǎn)考核這兩件階段性任務(wù)的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

3 財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

3.1 考核指標(biāo)定性與定量緊密結(jié)合 在績(jī)效考核的發(fā)展中，考核主體越來(lái)越重視考核指標(biāo)定性與定量的結(jié)合，考核指標(biāo)既要在定性的角度給予財(cái)務(wù)部門整體績(jī)效的評(píng)判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來(lái)作為科學(xué)考核的基礎(chǔ)，使定性的績(jī)效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績(jī)效考核會(huì)呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學(xué)性等特點(diǎn)，從而使整體績(jī)效考核更有說(shuō)服力。

3.2 多種績(jī)效考核方法相結(jié)合 由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門的職能不斷擴(kuò)展，尤其對(duì)于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績(jī)效考核體系比較龐大且相對(duì)復(fù)雜，一種績(jī)效考核方法是難以完成對(duì)于財(cái)務(wù)部門科學(xué)、完整的績(jī)效考核的。因此，對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核將不再單單使用一種方法，亦不會(huì)單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

3.3 多主體參與、多部門協(xié)作 財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門和外界相關(guān)主體聯(lián)系密切，這要求對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核要吸引更多主體參與，從不同角度對(duì)財(cái)務(wù)部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，吸收不同的意見(jiàn)，聽(tīng)不同的聲音，以保證考核的科學(xué)性和完整性。

3.4 多方面改進(jìn)、整體性進(jìn)步 隨著財(cái)務(wù)部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對(duì)財(cái)務(wù)部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核的最終落腳點(diǎn)即是財(cái)務(wù)部門的工作改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效考核以后財(cái)務(wù)部門的多方面工作改進(jìn)，進(jìn)一步改進(jìn)財(cái)務(wù)部門的工作績(jī)效，提高財(cái)務(wù)部門整體的資本運(yùn)作能力，從而滿足企業(yè)對(duì)于資金的需求，更提高企業(yè)資本運(yùn)作這一戰(zhàn)略能力，從而促進(jìn)企業(yè)的整體性進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳全明.績(jī)效管理[M].海天出版社，2002.

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一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度的概述

（一）現(xiàn)代企業(yè)就是著力進(jìn)行企業(yè)的制度創(chuàng)新，解決深層次矛盾，逐步建立產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開(kāi)、科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，落實(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體地位，其中包含了領(lǐng)導(dǎo)制度、勞動(dòng)用工制度、工資制度、分配制度、計(jì)劃管理、財(cái)務(wù)管理等內(nèi)容，其中業(yè)績(jī)考核不僅利于評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和價(jià)值，同時(shí)也為工資制度的合理性提供了依據(jù)。

（二）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用特定的要求和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)、合理、客觀的評(píng)價(jià)方式，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及其經(jīng)營(yíng)成果做出的一種評(píng)價(jià)判斷的制度，是現(xiàn)代企?I經(jīng)濟(jì)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。該制度是以考核主體、考核對(duì)象、考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及做出的考核報(bào)告為只要構(gòu)成要件。首先，企業(yè)利益的代表者和所有者構(gòu)成了企業(yè)業(yè)績(jī)考核的主體，企業(yè)性質(zhì)的不同，考核主體有所不同，總體而言通常將主體定位于提供價(jià)值增值資源委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)和管理的委托人，非企業(yè)直接的經(jīng)營(yíng)者。其次，企業(yè)考核的對(duì)象不單包括了企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，以此說(shuō)明企業(yè)是否發(fā)展進(jìn)步了，同時(shí)也包括了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，以便確定其是否具備管理企業(yè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的資格和能力，能否勝任該職務(wù)；第三，以經(jīng)營(yíng)考核制度完成的目標(biāo)和任務(wù)作為該制度的一個(gè)要件，回答了為什么要進(jìn)行考核，是整個(gè)考核制度正常運(yùn)行的指南，同時(shí)也與考核的對(duì)象有相互的聯(lián)系；最后，企業(yè)通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行對(duì)考核對(duì)象的考核而做出的依據(jù)，因此考核標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)評(píng)價(jià)的判斷尺度，具有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)也可隨著時(shí)代和形勢(shì)的變化進(jìn)行補(bǔ)充和完善，然后根據(jù)這些要件的統(tǒng)計(jì)，對(duì)企業(yè)整體的考核以書(shū)面形式作出評(píng)價(jià)，通過(guò)不同時(shí)期的分析和對(duì)比，找出內(nèi)在的差距和原因，因材施教，確保企業(yè)發(fā)展的有序穩(wěn)定。

二、企業(yè)績(jī)效考核的方法

績(jī)效考核是一種現(xiàn)代的人力資源管理手段之一，是一種激勵(lì)機(jī)制，是對(duì)于企業(yè)和員工價(jià)值存在的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了多少貢獻(xiàn)，因此為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工以及社會(huì)共同進(jìn)步的目標(biāo)，企業(yè)制定了考核制度并采取一系列的方法進(jìn)行考核。

（一）相加排序法。將考核對(duì)象通過(guò)對(duì)不同的考核項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，并由高到低進(jìn)行排列，從而將該考核對(duì)象就不同項(xiàng)目的不同考核結(jié)果進(jìn)行整合，得出數(shù)據(jù)，從而對(duì)所有考核對(duì)象的業(yè)績(jī)和成果一目了然，便于人力資源部門就績(jī)效進(jìn)行工資的合理分配。

（二）將各項(xiàng)考核要件相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)定性和定量考核同步。即先確定考核的項(xiàng)目，按照考核指標(biāo)的不同進(jìn)行劃分，然后依次進(jìn)行教育和培訓(xùn)，最后通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果進(jìn)行分析和匯總，即分類考核。

（三）定期考核。因企業(yè)的薪資管理都是以月、年為計(jì)數(shù)單位，因此企業(yè)的考核也應(yīng)當(dāng)定期召開(kāi)考核會(huì)議，將考核對(duì)象在考核中的行為和結(jié)果進(jìn)行分析匯總，是否獎(jiǎng)罰等進(jìn)行匯報(bào)、研究，最終進(jìn)行公布并執(zhí)行。

（四）因績(jī)效考核是直接與工資薪酬掛鉤，因此績(jī)效考核也應(yīng)當(dāng)具體化，比如制定應(yīng)提工資匯總表、月度績(jī)效工資考核匯總表等，從而明了各環(huán)節(jié)、各部門、各生產(chǎn)車間以及員工的考核以及工資狀況，使繁瑣的企業(yè)工資管理工作簡(jiǎn)。

三、企業(yè)績(jī)效考核與工資管理的關(guān)系

績(jī)效考核與工資管理具有相互作用的關(guān)系。兩者是平衡和激勵(lì)企業(yè)及員工的手段，也是促使企業(yè)獲得最大利益的最佳組成部分，同時(shí)又是企業(yè)人力資源管理制度中的組成部分，是相互制約又相互聯(lián)系的?？?jī)效直接推動(dòng)了員工工資的收入，從而使企業(yè)的工資管理得到合理的分配，同時(shí)工資管理也刺激了員工的工作積極性，從而在工作過(guò)程中努力的提升自身的業(yè)務(wù)水平，以期達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，因此兩者的共存和結(jié)合是每個(gè)企業(yè)以及其員工最為重視和敏感的話題。

篇8

一、平臺(tái)搭建的背景

2011年3月31日，北京市旅游局更名為北京市旅游發(fā)展委員會(huì)，標(biāo)志著其由單一的行業(yè)部門轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合聯(lián)動(dòng)的政府職能部門。北京市政府副市長(zhǎng)丁向陽(yáng)指出，旅游委的成立為北京市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、下一步經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了體制基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)旅游“資源多樣化、服務(wù)便利化、管理精細(xì)化、市場(chǎng)國(guó)際化”，將北京旅游向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。北京市旅游發(fā)展委員會(huì)主任魯勇表示，市旅游委成立后，將逐步推動(dòng)并實(shí)現(xiàn)工作機(jī)制的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化產(chǎn)業(yè)促進(jìn)、資源統(tǒng)籌、發(fā)展協(xié)調(diào)和服務(wù)監(jiān)管四項(xiàng)重點(diǎn)工作，通過(guò)體制創(chuàng)新的制度安排，使政府和市場(chǎng)各歸其位，更充分地發(fā)揮市場(chǎng)配置旅游資源的作用，挖掘旅游業(yè)附加值。從2011年開(kāi)始，本市每年都將投入10億元以上專項(xiàng)資金，引導(dǎo)和促進(jìn)旅游業(yè)發(fā)展，推動(dòng)旅游市場(chǎng)開(kāi)發(fā)。

旅游產(chǎn)業(yè)專項(xiàng)資金的使用要求堅(jiān)持“突出重點(diǎn)、?？顚Ｓ?、追蹤問(wèn)效、厲行節(jié)約、統(tǒng)籌兼顧”的原則，扶持項(xiàng)目要求符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、城市總體規(guī)劃、區(qū)域布局、土地利用規(guī)劃以及旅游發(fā)展規(guī)劃，有利于旅游產(chǎn)業(yè)功能提升。市旅游委通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)選擇投資北京國(guó)際有限公司作為旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目管理平臺(tái)。北京市旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目管理平臺(tái)的出現(xiàn)，體現(xiàn)了專項(xiàng)資金評(píng)審的“公平、公開(kāi)、公正”的原則；由獨(dú)立的第三方組織旅游項(xiàng)目的申報(bào)和評(píng)審等工作，為旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金的安全有序使用提供了制度基礎(chǔ)。

二、平臺(tái)的工作保障

平臺(tái)的工作內(nèi)容包括旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的征集、篩選、評(píng)審和投資后管理；建立和管理旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目庫(kù)、投資機(jī)構(gòu)庫(kù)、中介機(jī)構(gòu)庫(kù)和專家?guī)?；組織區(qū)縣旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的管理培訓(xùn)工作等。為做好這些工作，投資北京已搭建了一個(gè)平臺(tái)、建立了一個(gè)流程、形成了一套制度。

（一）“一個(gè)平臺(tái)”

由投資北京作為項(xiàng)目全過(guò)程管理服務(wù)平臺(tái)的操作者，負(fù)責(zé)平臺(tái)的運(yùn)行和管理，實(shí)現(xiàn)旅游項(xiàng)目的評(píng)審、考核、監(jiān)督等職能，保障旅游產(chǎn)業(yè)專項(xiàng)資金安全使用。下設(shè)三庫(kù)：

1、中介機(jī)構(gòu)庫(kù)：在北京市發(fā)改委“政府投資咨詢機(jī)構(gòu)庫(kù)”內(nèi)，按照“專業(yè)匹配和評(píng)價(jià)度高者優(yōu)先”的原則，選擇10—15家中介機(jī)構(gòu)組建市旅游委中介機(jī)構(gòu)庫(kù)，執(zhí)行項(xiàng)目評(píng)估工作。

2、專家?guī)欤耗依糜?、造價(jià)、經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)、工程管理等旅游產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的專家，為旅游項(xiàng)目評(píng)審提供有力的技術(shù)支撐。

3、項(xiàng)目?jī)?chǔ)備庫(kù)：完善“北京市旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目庫(kù)”，匯聚和儲(chǔ)備北京市旅游項(xiàng)目。

（二）“一個(gè)流程”

“北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金項(xiàng)目全過(guò)程管理工作流程”，包括項(xiàng)目評(píng)估流程、項(xiàng)目檢查流程和項(xiàng)目績(jī)效考核流程三個(gè)部分。

（三）“一套制度”

在市旅游委的指導(dǎo)下，投資北京依據(jù)我市部門預(yù)算管理的有關(guān)規(guī)定，以及北京市財(cái)政局和北京市旅游發(fā)展委員會(huì)共同制定的《北京市旅游發(fā)展專項(xiàng)資金管理辦法(試行)》，形成一套全過(guò)程管理過(guò)程中所遵循的相關(guān)規(guī)定和工作制度，包括：《北京市旅游產(chǎn)業(yè)扶持資金管理辦法（試行）》、《北京市市級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》、投資北京《政府委托咨詢業(yè)務(wù)操作規(guī)程》、投資北京《中介機(jī)構(gòu)考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審工作守則》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審工作紀(jì)律》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目預(yù)算評(píng)審原則》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)估深度要求》、旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目《項(xiàng)目評(píng)審會(huì)議流程》。

三、平臺(tái)的工作流程

具體包括三個(gè)流程。

（一）項(xiàng)目評(píng)估流程

1、市旅游委完成旅游產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的征集、收集和項(xiàng)目預(yù)審工作，向投資北京下達(dá)項(xiàng)目評(píng)估任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：在中介機(jī)構(gòu)庫(kù)按順序選擇中介機(jī)構(gòu)，組織進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估工作，會(huì)同中介機(jī)構(gòu)組織項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)踏勘并形成《項(xiàng)目踏勘意見(jiàn)》，組織專家團(tuán)隊(duì)和中介機(jī)構(gòu)召開(kāi)項(xiàng)目評(píng)估會(huì)議，專家組形成初步評(píng)估意見(jiàn)，中介機(jī)構(gòu)向投資北京提交單項(xiàng)評(píng)估報(bào)告；投資北京向市旅游委提交咨詢成果并報(bào)送北京市財(cái)政局。

（二）項(xiàng)目檢查流程

1、市旅游委確定檢查范圍并下達(dá)任務(wù)委托；2、投資北京接受任務(wù)委托并組織具體工作：了解項(xiàng)目、制訂方案，組織現(xiàn)場(chǎng)考察、召開(kāi)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議，檢查組形成初步意見(jiàn)；投資北京向市旅游委提交項(xiàng)目檢查報(bào)告。

（三）項(xiàng)目績(jī)效考核流程

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【關(guān)鍵詞】教研室 績(jī)效 問(wèn)題 對(duì)策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施

各高校根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐探索和論證，大都建立了教研室績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊(duì)伍建設(shè)、日常管理、教學(xué)工作管理、教研科研、特色與亮點(diǎn)等幾個(gè)方面，各指標(biāo)還會(huì)進(jìn)一步細(xì)化為若干考核要素。

教研室績(jī)效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過(guò)程相對(duì)比較復(fù)雜，這就需要學(xué)校部門與部門之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動(dòng)全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績(jī)效考核實(shí)施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。

2教研室績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1院校對(duì)教研室績(jī)效考核不夠重視

在目前的高校當(dāng)中，為激勵(lì)教職工工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，往往比較注重的是對(duì)教師個(gè)人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的考核實(shí)施方案，學(xué)校各部門積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)樹(shù)模、職稱晉升的依據(jù)，教師對(duì)考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細(xì)的量化指標(biāo)，在考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時(shí)候也不是特別準(zhǔn)確。此類問(wèn)題的一旦出現(xiàn)，往往會(huì)影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學(xué)管理、組織單位，始終活躍在教學(xué)、科研第一線，直接面對(duì)教師和學(xué)生，開(kāi)展教學(xué)科研活動(dòng)，進(jìn)行課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學(xué)校教學(xué)工作的整體水平和教學(xué)質(zhì)量的好壞”[1]。但目前在部分高校當(dāng)中，對(duì)教研室建設(shè)和考核并沒(méi)有一個(gè)完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對(duì)教研室的考核工作不能上升到一個(gè)比較重要的位置，教研室的各項(xiàng)工作也就只能停留于表面，很難向前推進(jìn)了。

2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動(dòng)教職工參與的積極性

由于目前的教研室績(jī)效考核并沒(méi)有一套完整的績(jī)效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門的考核當(dāng)中占有一定的比重，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教研室的績(jī)效考核最終的落腳點(diǎn)是對(duì)教研室所有成員教學(xué)業(yè)績(jī)的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項(xiàng)工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績(jī)效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對(duì)教研室績(jī)效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績(jī)效考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)照，對(duì)于考核中出現(xiàn)的一些自身問(wèn)題，也不能進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助教研室績(jī)效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績(jī)效，最終使績(jī)效考核的目的流于形式”[2]。

2.3績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進(jìn)來(lái)。但目前在高校當(dāng)中所建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細(xì)致?？瓷先ミ@是一個(gè)保證績(jī)效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實(shí)際的考核當(dāng)中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時(shí)間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標(biāo)只能憑個(gè)人主觀影響去評(píng)價(jià)；另一方面，對(duì)于被考核的教研室來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成，或者根本沒(méi)有涉及到的指標(biāo)，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果不能及時(shí)反饋

教研室績(jī)效考核管理包括一系列循序漸進(jìn)的過(guò)程?？己饲皯?yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)體系。從目前來(lái)看，高校對(duì)教研室的績(jī)效考核在平時(shí)的教育教學(xué)過(guò)程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時(shí)間，才開(kāi)始注意這個(gè)問(wèn)題，平時(shí)的教研室工作基本上背離了績(jī)效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來(lái)以后，往往也是對(duì)考核結(jié)果予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，不能認(rèn)真分析，也無(wú)法給予各教研室有效的反饋意見(jiàn)，對(duì)教研室下一步的工作重點(diǎn)不能提出指導(dǎo)性的建議。

3完善教研室績(jī)效考核的對(duì)策

3.1建立教研室績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制

教研室績(jī)效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學(xué)管理作用，要使績(jī)效考核能真正起到促進(jìn)教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績(jī)效考核管理制度入手，將其作為一項(xiàng)常規(guī)教學(xué)管理工作來(lái)抓。學(xué)校教學(xué)主管部門應(yīng)對(duì)整個(gè)教研室績(jī)效考核的實(shí)施進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，積極協(xié)調(diào)各部門密切配合，明確各部門的責(zé)權(quán)利，將績(jī)效考核經(jīng)?；⒅贫然?。

3.2建立教研室績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工積極參與考核過(guò)程

教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達(dá)到以考核來(lái)促進(jìn)工作績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進(jìn)教師參與考核積極性的激勵(lì)機(jī)制?！霸趯?shí)施績(jī)效考核之前應(yīng)當(dāng)充分做好績(jī)效宣傳與輔導(dǎo)工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的全程參與[3]；對(duì)考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績(jī)能公開(kāi)進(jìn)行展示，以此增強(qiáng)教職工的成就感，主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來(lái)。

3.3教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)

建立完整的教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系是達(dá)到考核目的的關(guān)鍵，指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實(shí)際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實(shí)際，將教研室所承擔(dān)的一些主要工作作為考核的重點(diǎn)，切忌不分主次的進(jìn)行全方位的考核；另一方面在確定考核指標(biāo)各要素權(quán)重的時(shí)候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以根據(jù)考核的時(shí)間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標(biāo)體系的內(nèi)容，是考核過(guò)程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績(jī)效考核反饋機(jī)制，合理有效的利用考核結(jié)果

教研室作為績(jī)效考核的主體，有權(quán)了解績(jī)效考核的最終結(jié)果和各考核指標(biāo)得分的具體情況。作為高校實(shí)施教研室績(jī)效考核的部門，應(yīng)該就考核過(guò)程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)考核組認(rèn)真的討論分析后，以書(shū)面的形式對(duì)各教研室進(jìn)行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個(gè)考核報(bào)告，以充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公開(kāi)、公正的原則。

對(duì)于考核結(jié)果不能簡(jiǎn)單的公布了事，“在考核過(guò)程中通過(guò)對(duì)各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去” [4]。各教研室在詳細(xì)的了解、分析考核結(jié)果后，認(rèn)真分析各項(xiàng)考核指標(biāo)具體的得分原因，對(duì)于不足的地方積極積極加以改正，適時(shí)調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學(xué)合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。

4結(jié)語(yǔ)

教研室績(jī)效考核作為高校加強(qiáng)教研室建設(shè)與管理、提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績(jī)效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵(lì)，按照不同階段的工作重心適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，暢通考核反饋機(jī)制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項(xiàng)常規(guī)工作予以實(shí)施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的—個(gè)重要因素，是21世紀(jì)構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。能夠最終勝出的企業(yè)無(wú)不具有很強(qiáng)的執(zhí)行力。下面我們將通過(guò)對(duì)二個(gè)典型案例的分析，找出通過(guò)績(jī)效管理提高營(yíng)銷執(zhí)行力的途徑。

案例一：東方紅藥業(yè)集團(tuán)通過(guò)鍛造執(zhí)行力，把制度保證系統(tǒng)化，把解決問(wèn)題機(jī)制化，把考核激勵(lì)常態(tài)化，在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方面可謂獨(dú)樹(shù)一幟。

東方紅藥業(yè)集團(tuán)用考核監(jiān)督，使執(zhí)行生威?？茖W(xué)的監(jiān)督、考核和激勵(lì)機(jī)制是提升執(zhí)行力的保證。在東方紅藥業(yè)集團(tuán)，管理體系執(zhí)行的真正活力的來(lái)源是績(jī)效考核。東方紅藥業(yè)建有一套嚴(yán)密而科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，這套考核機(jī)制的運(yùn)轉(zhuǎn)保證了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實(shí)處，并使執(zhí)行力的執(zhí)行效果大大提升。

東方紅藥業(yè)的績(jī)效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃，績(jī)效考核則根據(jù)全年工作方針目標(biāo)，設(shè)計(jì)出一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這種方法融合了目標(biāo)管理和關(guān)鍵目標(biāo)界定兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，既有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關(guān)鍵目標(biāo)，可以最大限度保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標(biāo)，審核通過(guò)后，交集團(tuán)考核部門。執(zhí)行中，集團(tuán)考核部對(duì)各部門的月度工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化考核、監(jiān)督，并出具考核報(bào)告，考核結(jié)果與部門工資獎(jiǎng)金掛鉤，年底，對(duì)照全年工作目標(biāo)，部門中層干部進(jìn)行述職，考核部進(jìn)行全面打分、測(cè)評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高了企業(yè)的執(zhí)行力。

東方紅在營(yíng)銷上的績(jī)效考核更是一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話。集團(tuán)董事長(zhǎng)歐陽(yáng)強(qiáng)先生每年都要和銷售的3個(gè)局、9個(gè)大公司簽訂銷售軍令狀，并與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，每月雷打不動(dòng)召開(kāi)一次營(yíng)銷大會(huì)，集中通報(bào)各公司銷售業(yè)績(jī)。制度的剛性，使銷售額不斷上升。這種激勵(lì)與約束并存，機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)同在的機(jī)制，讓每一個(gè)東方紅人有了壓力，也有了動(dòng)力；有了危機(jī)感，也有成就感。

案例二：南江省移動(dòng)通過(guò)績(jī)效管理有效提升執(zhí)行力

近年以來(lái)，南江省推行整合戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效的績(jī)效管理，有效地提升了執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、精細(xì)管理和持續(xù)改善。

戰(zhàn)略績(jī)效包含但不限于經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司整體層面，平衡公司可持續(xù)發(fā)展和完成年度計(jì)劃目標(biāo)之間的關(guān)系，通過(guò)創(chuàng)新發(fā)展課題管理，做大“三大轉(zhuǎn)變、五個(gè)一”，實(shí)現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、量化和閉環(huán)化；經(jīng)營(yíng)績(jī)效，銜接集團(tuán)公司和香港母公司，依據(jù)發(fā)展課題，以項(xiàng)目化預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資源最優(yōu)化配置和年度計(jì)劃目標(biāo)；員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)＋靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效和經(jīng)營(yíng)績(jī)效在各級(jí)員工層面的細(xì)化。通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效同經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有效結(jié)合，以及戰(zhàn)略績(jī)效同經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有機(jī)融合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，群體的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，過(guò)程管理，平衡資源，協(xié)調(diào)發(fā)展，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。

南江省的績(jī)效管理是提升公司執(zhí)行能力的關(guān)鍵手段。它強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，通過(guò)公司層面的戰(zhàn)略績(jī)效、部門和分公司層面的經(jīng)營(yíng)績(jī)效以及員工層面的員工績(jī)效三大體系的有機(jī)銜接，通過(guò)建立共識(shí)、規(guī)劃目標(biāo)、強(qiáng)化執(zhí)行、實(shí)施評(píng)估和平臺(tái)支撐，五大環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、閉環(huán)運(yùn)作，通過(guò)透明的KPI績(jī)效管理代替了“人管人”現(xiàn)象，提升了精細(xì)管理的水平。

首先，共識(shí)和承諾是公司管理的基本精神，通過(guò)溝通、培訓(xùn)和參與，形成共識(shí)，確保步調(diào)一致；其次，建立了目標(biāo)體系，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）和指標(biāo)（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時(shí)間分解），在每個(gè)層面都配置相應(yīng)的KPI，同時(shí)通過(guò)預(yù)算項(xiàng)目管理，清楚地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標(biāo)、職責(zé)、需要做的行動(dòng)；第三，通過(guò)立體的執(zhí)行體系，通過(guò)公司五大委員會(huì)、指令型項(xiàng)目小組、指導(dǎo)型項(xiàng)目小組和自發(fā)型項(xiàng)目小組等發(fā)展課題項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形式，實(shí)現(xiàn)從部門條塊型向團(tuán)隊(duì)合作型的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化執(zhí)行；第四，通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效審計(jì)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)和員工績(jī)效管理，創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制，明確現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距，通過(guò)有效的溝通、反饋和調(diào)整，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并加強(qiáng)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)管理；第五，建立績(jī)效的組織平臺(tái)、績(jī)效信息化平臺(tái)和績(jī)效導(dǎo)向的溝通文化平臺(tái)，降低精細(xì)管理的成本，提升管理效率。

通過(guò)以上案例的分析，大家可以看出績(jī)效管理對(duì)于營(yíng)銷執(zhí)行力的提高至關(guān)重要。不同類型的企業(yè)可以使用不同的績(jī)效管理手段來(lái)提升營(yíng)銷執(zhí)行力。

我們需要在績(jī)效管理中注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷人員的工作積極性。

在任何一個(gè)企業(yè)，薪酬制度、績(jī)效考評(píng)制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶，它們與每位員工的收益息息相關(guān)，一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃也是企業(yè)提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個(gè)企業(yè)工作，能獲得終身就業(yè)能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到與付出相對(duì)應(yīng)的合理收益，那么，一點(diǎn)眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個(gè)道理，在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪”=現(xiàn)金收入+各種福利+培訓(xùn)計(jì)劃+晉升機(jī)會(huì)+社會(huì)地位等。企業(yè)正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續(xù)的活力與動(dòng)力。這里尤其要提到營(yíng)銷人員的底薪與提成的分配。底薪與提成的設(shè)置不能一成不變，而是應(yīng)該隨著市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的進(jìn)程而有所調(diào)整，比如，在入市初期，建議“高底薪+低提成”，緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng)濟(jì)壓力，一心投入市場(chǎng)拓展工作；產(chǎn)品進(jìn)入成長(zhǎng)—成熟期，可考慮“低底薪+高提成”，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。

其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷人員的違規(guī)事件。

建立《獎(jiǎng)懲制度》是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎(jiǎng)勵(lì)積極努力、業(yè)績(jī)突出的A類，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的B類，堅(jiān)決處理屢教不改的C類”。當(dāng)一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷售人員的謀私違規(guī)事件，這時(shí)，企業(yè)管理人員就該以事實(shí)為依據(jù)，以《獎(jiǎng)懲制度》為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件。

第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B.即對(duì)A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒(méi)被真正考核到的B，這就是沒(méi)能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的

方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。

聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)：中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，這其實(shí)就是愛(ài)的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說(shuō)出來(lái)。

視覺(jué)激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來(lái)，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無(wú)形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無(wú)形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？

引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不會(huì)傷了和氣。用愛(ài)惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這也是一種激勵(lì)，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。

合理的授權(quán)是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書(shū)面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。

第五，建立起績(jī)效管理體系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核并在績(jī)效考核過(guò)程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核指標(biāo)，并掌握績(jī)效考核的全過(guò)程。按照以下幾條績(jī)效考核原則組織開(kāi)展考核工作：

1．營(yíng)銷績(jī)效考核體系應(yīng)該圍繞企業(yè)的整體營(yíng)銷計(jì)劃建立，績(jī)效考核一定不能脫離營(yíng)銷關(guān)鍵業(yè)務(wù)?？?jī)效考核圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，就是要設(shè)計(jì)一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。

2．營(yíng)銷績(jī)效考核體系營(yíng)造一種機(jī)會(huì)公平的環(huán)境，使大家能在同樣的平臺(tái)上展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，并且獲得公平的回報(bào)。實(shí)踐中這種機(jī)會(huì)上的平等，就是必須充分考慮各類營(yíng)銷人員工作性質(zhì)的差異，確保大家都能從企業(yè)的成長(zhǎng)中獲得價(jià)值。