導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的效能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

王勝嶺，男，1976.10，內(nèi)蒙古呼倫貝爾市鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦

張振濤，男，1974.12，內(nèi)蒙古牙克石市大興安嶺林業(yè)管理局庫都爾林業(yè)局社保辦

摘 要：人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；效能；人本

隨著時代的進(jìn)步和社會的快速發(fā)展，在新時代的大背景下，不同層次、不同類別的人才涌現(xiàn)出來，人力資源充斥著整個就業(yè)市場。人力資源管理工作的開展面臨著前所未有的困難，有效區(qū)分和遴選適應(yīng)崗位設(shè)置的人才，不僅是充分發(fā)揮人才效能的關(guān)鍵，同時也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵要素。市場化的人才對接，推動著社會的全面進(jìn)步。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源管理，實為經(jīng)濟(jì)學(xué)維度的價值追求研究，旨在通過對系統(tǒng)中的各個人力資源鏈條進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置和充分利用，促進(jìn)人事與組織目標(biāo)效能最大效益化的搭配，做到“人盡其才、物盡其用”的價值化體現(xiàn)。具體而言，人力資源管理主要包含有六大模塊的內(nèi)容，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。通過六個方面的劃分，有針對性的分解整個人力資源管理系統(tǒng)，細(xì)化和最大化發(fā)揮管理系統(tǒng)的功能，滿足組織系統(tǒng)的發(fā)展需要。從宏觀而言，人力資源管理包含有六大模塊的內(nèi)容，囊括了組織發(fā)展的方方面面；從微觀而言，人力資源管理主要針對人才的招聘和使用。較為成熟的組織系統(tǒng)對人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識往往較為深刻和全面，通常采用宏觀的管理內(nèi)容進(jìn)行人力資源的開發(fā)和維護(hù)，不僅避免了有效激發(fā)了人才的發(fā)展?jié)撃?，而且能夠有效避免人才流失的問題。因此，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理工作的內(nèi)容也將不斷獲得深化和拓展。

二、當(dāng)前我國人力資源管理存在的主要問題

1911年的結(jié)束了封建社會的統(tǒng)治，我國逐步走向了民主化進(jìn)程。但是由封建社會遺留下來的傳統(tǒng)陋習(xí)在社會發(fā)展過程中，不斷阻礙和制約著市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。社會主義市場化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展遇到了“文化式制約”和“機(jī)制式制約”的瓶頸，而這種傳統(tǒng)思想根深蒂固的存在于社會發(fā)展的各個角落。

（1）文化式的制約瓶頸。盡管結(jié)束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。無論是在政府管理體制內(nèi)還是企業(yè)系統(tǒng)，任人唯親的傳統(tǒng)觀念依舊難以破除?！皩W(xué)得好，不如生得好”，“我爸是李剛”“我爸媽是公務(wù)員”之類的說法，挑戰(zhàn)著公平民主的社會格局。凸顯出人脈關(guān)系在社會市場中的價值，而這部分觀念受到極大的社會認(rèn)同，也在相當(dāng)長一段時間內(nèi)干擾著我國人力資源工作的公平進(jìn)行?！叭烁∮谑隆钡默F(xiàn)象屢見不鮮，既有職業(yè)道德素質(zhì)的主觀原因，又有工作能力無法勝任的客觀原因。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是人力資源管理扭曲的直觀表現(xiàn)。具體制約表現(xiàn)如下：首先，任人唯親而非任人唯賢。幾千年的封建傳統(tǒng)思想嚴(yán)重制約了中國人才任用的市場化守則，連親帶故的群體性融入占據(jù)著中國巨大的人才聘用市場，造成了人才任用的不公平現(xiàn)象。這種方式不僅制約了真正適用人群的進(jìn)入，造成人才資源的大量浪費，而且限制了用人單位的發(fā)展。顯而易見，在無可避免的任人唯賢之路任重而道遠(yuǎn)，去除傳統(tǒng)思維，構(gòu)建人才市場化的機(jī)制建設(shè)刻不容緩。其次，歧視性的錄用偏見。用人單位在選拔任用人才時，往往出現(xiàn)各種歧視現(xiàn)象，其中包括重男輕女、年齡、長相、身高等缺乏科學(xué)性的任用思想。人才潛力開發(fā)講究人才內(nèi)涵，關(guān)鍵要素在于充分發(fā)揮人才的內(nèi)涵性作用，著重提升崗位的使用價值。但是在當(dāng)前我國個別單位的選拔任用過程中，過多注重對于非價值性的使用，造成了真正人才價值的流失。再次，忽視人力資源管理的作用。傳統(tǒng)的管理理念過于陳舊，忽視對選拔進(jìn)來員工的潛力開發(fā)，機(jī)械式的認(rèn)為工作人員一旦單位便成為了企業(yè)運作、發(fā)展的工具，忽視了對人力資源的作用，缺乏積極性的潛力開發(fā)理念。久而久之，新鮮的人力資源活力就將被機(jī)械式的操作化方式所替代，保守、傳統(tǒng)的工作思維限制了單位的創(chuàng)新能力建設(shè)。

（2）機(jī)制式的制約瓶頸。用人單位在充分認(rèn)識單位文化，提升人才價值使用過程中，出現(xiàn)了機(jī)制性問問題。主要有體現(xiàn)在一下幾個方面：首先，部分單位仍然缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前，我國許多單位，尤其是民企，傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營文化，缺乏嚴(yán)格的人才選拔任用機(jī)制，聘用人才過于隨性化，沒有設(shè)置專業(yè)統(tǒng)一的招聘機(jī)構(gòu)。在人員選拔和配備的過程中，沒有配備專業(yè)的人力資源管理人員或是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，單位領(lǐng)導(dǎo)或其他部門領(lǐng)導(dǎo)往往兼任人力資源的選拔職能，人力資源管理的正規(guī)化和專業(yè)化有待進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。其次，管理培訓(xùn)機(jī)制不完善。許多單位對錄用進(jìn)來的工作人員都存在較為狹隘的管理思想，只用人而不培育人。簡單認(rèn)為普通員工的現(xiàn)實實踐價值，而缺乏對其創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種對員工價值的簡單認(rèn)定，不僅束縛了員工對企業(yè)的創(chuàng)新建設(shè)，而且也不利于企業(yè)留住人才。再次，缺乏長效的激勵機(jī)制。用人單位要能夠不斷適應(yīng)市場的快速變化，提高單位實力，就必須不斷合理的滿足員工的發(fā)展需要。當(dāng)前許多單位對員工建設(shè)缺乏足夠的認(rèn)識，不僅使得員工在惡劣的環(huán)境下工作，而且又缺乏相應(yīng)的績效考核激勵機(jī)制。如果單位的激勵機(jī)制缺失或者不完善，就會一直員工的工作積極性和主動性。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)正是因為在員工看來，工作的努力程度與所獲得薪酬福利并沒有太大區(qū)別，因此，員工就會產(chǎn)生消極、懈怠的心理。

三、提升我國人力資源管理效能的路徑選擇

（1）積極營造健康的組織文化。健康的企業(yè)文化從普通員工的選拔錄用開始，重視人本管理，從源頭的選拔，再到培訓(xùn)，最后再到員工的使用，整個人力資源管理過程都應(yīng)該采取積極、健康的管理理念。堅決摒棄任人唯親、人員歧視的不公思想，代之以任人唯賢的公平、公正選拔機(jī)制，在整個單位的人才使用過程中，科學(xué)、合理引入正確的管理思想。提高工作人員對單位的認(rèn)可度和滿意度，增加單位的人才儲備，為不斷滿足單位的發(fā)展需要注入新鮮、實用的人才活力。創(chuàng)建單位員工合理的準(zhǔn)入機(jī)制，形成公平競爭的單位文化，是單位健康發(fā)展的重要著力點。

（2）構(gòu)建合理的激勵機(jī)制。建立科學(xué)、完善的激勵機(jī)制是防止工作人員出現(xiàn)職業(yè)懈怠的有力要素。只有采取對工作人員不斷激勵的方式，才能夠不斷提高對工作的情緒，提升工作人員的工作積極性和主動性，力求實現(xiàn)人才價值的最大化實現(xiàn)，確保單位工作正常開展，科學(xué)化的提高。具體包括如下步驟：首先，采取薪資激勵。員工薪資是員工工作的基礎(chǔ)性保障，也是員工工作的基本動力。單位薪資要盡可能滿足員工的生存發(fā)展需要，否則將削弱員工的工作動力，最終造成人才流失；其次，晉升激勵。晉升激勵屬于單位員工的發(fā)展需要，是提高員工工作積極性的策略。根據(jù)馬斯洛需要理論，當(dāng)人們生存和安全需要得到滿足的時候，發(fā)展需要就成為人們追求的目標(biāo)。因此，單位要科學(xué)合理的為員工設(shè)置晉升空間，滿足員工的提升需要，為員工努力工作創(chuàng)造更多的活力；再次，情感激勵。單位員工并不是單純的使用工具，而是具有情感的社會人，在一定的情感氛圍下工作，能夠有效刺激員工的工作熱情。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會重視員工，珍惜人才，關(guān)心、尊重員工并積極肯定員工的創(chuàng)造價值，促進(jìn)員工更好的投入工作。（作者單位：1.大興安嶺林管局社保局；2.鄂倫春旗克一河林業(yè)局人事科社保辦；3.大興安嶺林業(yè)管理局庫都爾林業(yè)局社保辦）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：校本 人力資源管理 職能 流程 再造

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）10-0088-01

前言

學(xué)校人力資源管理從相關(guān)的理論和實踐經(jīng)驗所得，主要是從兩方面進(jìn)行加強(qiáng)的。首先是教師隊伍量的管理，即對教師進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕M織，開展相關(guān)的培訓(xùn)，協(xié)調(diào)其工作，將教師隊伍中的人力和物力能保持在平衡位置，使其發(fā)揮出最佳效能。其次是對教師隊伍質(zhì)的管理，其中包括對教師心理和行為的管理，它能有效的促進(jìn)教師保持在良好的工作和生活狀態(tài)。作為高等院校，進(jìn)行人力資源管理主要是為了實現(xiàn)四項管理目標(biāo)[1]。這四項管理目標(biāo)分別是吸引、保留、激勵和開發(fā)學(xué)校人力資源。由這四項基本管理目標(biāo)所所演化而來的人力資源管理功能涵蓋了獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等五項。為實現(xiàn)學(xué)校校本人力資源管理職能再造，將資源開發(fā)和管理與目標(biāo)相結(jié)合，保障學(xué)生實現(xiàn)人力資源管理。

一、成立人力資源管理專職部門

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，經(jīng)常由于認(rèn)識的職責(zé)不清，權(quán)責(zé)分散等造成人力資源管理難以實現(xiàn)，因此成立人力資源管理專職部門，賦予人力資源管理在工作中的地位和職權(quán)[2]。其最可靠的方法就是進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)再造，即人力資源管理部門由其他部門抽調(diào)人員組成，由校長負(fù)責(zé)，制定學(xué)校人力資源規(guī)劃，執(zhí)行學(xué)校用人政策，做好學(xué)校教師和其他工作人員的人力資源信息服務(wù)工作，為學(xué)校未來發(fā)展提供決策支持。

二、實現(xiàn)學(xué)校人力資源計劃

學(xué)校人力資源計劃是人力資源管理職能中最具有指導(dǎo)性的職能，它是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)等制定的人力資源分配計劃，體現(xiàn)了教師的供給和需求等關(guān)系。所謂的人力資源計劃是指學(xué)校依照現(xiàn)階段教職工隊伍情況，以學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)最為根本依據(jù)，對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、保持等方面做出的預(yù)測。學(xué)校開展人力資源計劃主要使用的是戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃。戰(zhàn)略計劃是為了實現(xiàn)學(xué)校長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性目標(biāo)而制定的人力資源計劃，戰(zhàn)術(shù)計劃則是為了完成學(xué)校當(dāng)前發(fā)展目標(biāo)而制定的人力計劃。學(xué)校的人力資源計劃需要學(xué)校各層領(lǐng)導(dǎo)和各部門的管理人員積極參與，教師的聘用、測評和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)、職業(yè)發(fā)展計劃、報酬薪資等都是人力資源計劃的主要內(nèi)容。因此學(xué)校應(yīng)該優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，實現(xiàn)人力資源最大化利用目標(biāo)。

三、教職工招聘與人事測評

教職工的招聘和人事測評是學(xué)校人力資源管理中的重點，目前采用的聘用制度選拔教師，并采取仍用機(jī)制，改編了傳統(tǒng)的人事管理制度，在聘任制度實行的過程中，保證了人才供需雙方的公平位置，聘任制度可以有效避免因選拔教師而產(chǎn)生的不必要資源浪費，并能以公平競爭的方式提高人才的素質(zhì)，教師聘任制度能選拔出優(yōu)秀的教師群體，實現(xiàn)教師隊伍整體素質(zhì)的提高。但是在使用聘任制度的過程中需要注意三項原則，分別是因事?lián)袢嗽瓌t、寧缺毋濫原則、平等競爭原則[3]。對選的人來進(jìn)行科學(xué)的測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人員，為選拔創(chuàng)造出公平的競爭環(huán)境，實現(xiàn)優(yōu)秀教師的錄用，提高教師的工作績效，實現(xiàn)教育目標(biāo)。

四、教師培訓(xùn)

教師培訓(xùn)是學(xué)校人力資源開發(fā)的主要手段。通過教師培訓(xùn)，教師能獲得改進(jìn)與教學(xué)工作相關(guān)的知識和技能，轉(zhuǎn)變其工作動機(jī)和態(tài)度，促進(jìn)教師實現(xiàn)教育膜表，提高教師工作績效。人力資源培訓(xùn)工作主要分為職業(yè)發(fā)展計劃培訓(xùn)、設(shè)計實施撇訊、教師培訓(xùn)評估三個階段[4]。對教師的培訓(xùn)主要分為了對新教師的培訓(xùn)和對在職教師的培訓(xùn)。新教師的培訓(xùn)能幫助新教師進(jìn)一步了解學(xué)校，從思想深入了解到學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)理念等，它主要涵蓋了對學(xué)校文化、規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。

五、教師績效考核

教師績效考核是教師隊伍管理的重要內(nèi)容，教師的績效考核實際上是運用了科學(xué)的理論和方法，對教師在教學(xué)崗位上行為和表現(xiàn)進(jìn)行信息收集、評價，它是對教師進(jìn)行科學(xué)測定和價值評判的過程，也同樣是體現(xiàn)學(xué)校人力資源管理的一種方式。對教師的績效考核主要包含了職業(yè)道德水平、業(yè)務(wù)水平、教育教學(xué)成果等方面的考核。采用績效考核機(jī)制能營造公平公正的工作環(huán)境。

六、薪酬管理

薪酬管理是學(xué)校吸引人才、留住人才、激勵人才的主要手段，也是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容。

學(xué)校校本人力資源管理的再造主要包含了選人、育人、用人和留人等四方面的內(nèi)容，但是人力資源是一個整合性的工作，其職能也是一個有聯(lián)系的有機(jī)體，因此學(xué)校開展人力資源管理各項工作時都應(yīng)以學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校人力資源的優(yōu)化配置和資源整合。

參考文獻(xiàn)

[1]董穎.民辦高校校本人力資源管理職能與流程的再造[J].智富時代，2015，01：94-95.

[2]寧冬華，唐禮勇.現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理職能與流程的再造[J].教育探索，2004，01：38-40.

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 分析研究

在經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化自身競爭力，在市場大潮中立于不敗之地。人力資源管理工作是提升企業(yè)核心競爭力的重要措施與途徑，與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關(guān)，極其重要。

一、當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)人力資源管理效能之后表現(xiàn)

1.人力資源管理理念較為滯后。長期以來的企業(yè)管理中，許多管理者對人力資源管理工作認(rèn)識不夠全面，單純地理解為人事管理，對人力資源管理的內(nèi)涵、外延沒有正確的認(rèn)識，在企業(yè)規(guī)劃與運行管理中沒有進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置與落實，制約了企業(yè)的發(fā)展空間。

2.人力資源管理體制不夠完善。許多企業(yè)在人員招錄、辭退、報酬、管理等方面沒有建立科學(xué)的制度，人力資源管理工作處于混亂狀態(tài)，無章可循，甚至出現(xiàn)主觀隨意操作的現(xiàn)象，檔案管理也較為混亂，人員崗位職責(zé)不清，制約了管理工作成效的提升。

3.人力資源管理培訓(xùn)未能到位。部分企業(yè)管理者將目光放在了生產(chǎn)與銷售環(huán)節(jié)，對人力資源管理雖然提高了認(rèn)識，但是在日常經(jīng)營中不愿意投入，培訓(xùn)工作有名無實，同時也擔(dān)心員工培訓(xùn)之后跳槽，尤其是被競爭企業(yè)挖走，導(dǎo)致培訓(xùn)工作存在較大短板。

4.人力資源管理激勵機(jī)制缺失。一些企業(yè)在人才管理上缺乏有效的激勵機(jī)制，對于業(yè)績突出的人員沒有及時采取經(jīng)濟(jì)、榮譽(yù)以及職務(wù)等方面的激勵，導(dǎo)致企業(yè)員工工作激情不足。也有的企業(yè)只注重了經(jīng)濟(jì)手段激勵，在精神因素激勵方面沒有注重，沒有能夠營造良好的工作環(huán)境，員工歸屬感不足。

5.人力資源管理職責(zé)未能明確。部分企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但是卻存在著職能不清的狀況，有些與其他部門混崗，也有的與部門之間沒有形成協(xié)作的聯(lián)動體系，導(dǎo)致人力資源管理部門沒有能夠完全履行起職能。

二、針對薄弱環(huán)節(jié)提升企業(yè)人力資源管理效能的建議

1.轉(zhuǎn)變陳舊觀念，充分重視人力資源管理工作。作為企業(yè)經(jīng)營與管理層，一定要站在時展與經(jīng)濟(jì)全球化競爭的背景下，重新認(rèn)識人力資源管理工作，將人力資源管理作為提升企業(yè)核心競爭力的主要抓手，在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展規(guī)劃中統(tǒng)籌兼顧人力資源管理工作，在部門設(shè)置、人員配備以及資金投入等方面予以傾斜，同時結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向與實際狀況，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，建立完善、高效的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)一步提高管理成效，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

2.健全管理機(jī)制，確保人力資源管理規(guī)范發(fā)展。企業(yè)要將規(guī)范化管理作為做大做強(qiáng)的重要基礎(chǔ)，其中人力資源管理工作機(jī)制的監(jiān)理與完善也是重要的組成部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立員工招聘管理、薪金分配、培訓(xùn)獎勵、成本控制等方面的規(guī)范化制度，在制度的建立和完善過程中，要充分研究法律法規(guī)，不能與現(xiàn)行法律制度相違背。為了提高企業(yè)人力資源管理的制度性與規(guī)范性水平，還要在人力資源崗位人員配備等方面下功夫，除了要設(shè)置專門的工作崗位之外，還應(yīng)當(dāng)內(nèi)外結(jié)合選聘合格的人力資源工作者，對內(nèi)可以選拔具有相應(yīng)學(xué)歷、資質(zhì)的人員擔(dān)任人力資源管理工作，如果無法滿足要求，還應(yīng)當(dāng)向社會公開招錄這樣的專門人才，保證企業(yè)人力資源管理工作團(tuán)隊的高素質(zhì)與專業(yè)化。

3.強(qiáng)化培訓(xùn)工作，提高員工隊伍整體素質(zhì)水平。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心因素的人力資源，因此要在人力資源管理中突出員工的培訓(xùn)工作，將提高員工素質(zhì)作為經(jīng)常性、制度性的工作內(nèi)容。首先要制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，結(jié)合各個部門、崗位的職責(zé)要求，明確培訓(xùn)的內(nèi)容、參加對象、培訓(xùn)時間地點以及資金安排等，提高培訓(xùn)的針對性與實效性。其次要注重培訓(xùn)的空間拓展，既要安排員工到專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，同時還要注重在企業(yè)內(nèi)部開展穿帶培訓(xùn)活動，發(fā)揮骨干技術(shù)能手的輻射效應(yīng)。另外，還要在強(qiáng)化企業(yè)敬業(yè)意識、歸屬意識等方面的教育培訓(xùn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的凝聚力。

4.健全激勵機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工崗位工作動力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從三個方面著手，共同建立起完善的激勵機(jī)制，以此進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。首先在人才晉升方面開辟綠色通道，著力營造能者上的良好競爭氛圍，以此促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)。其次，要在經(jīng)濟(jì)手段激勵方面加大力度，讓貢獻(xiàn)創(chuàng)造價值與回報相一致，符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，讓有業(yè)績、有能力的員工享受更多的企業(yè)效益。另外，企業(yè)還要在軟環(huán)境激勵方面動腦筋，在各種表彰獎勵、典型樹立等方面予以考慮，在企業(yè)內(nèi)部營造良性的競爭與激勵氛圍。

5.明晰部門權(quán)責(zé)，體現(xiàn)牽頭部門協(xié)調(diào)組織作用。企業(yè)要將人力資源管理工作部門單獨設(shè)置，明確專人專崗，做到有部門牽頭，有人員辦事。同時，要建立“大人力資源”工作模式，完善各部門相互協(xié)作、共同促進(jìn)的工作體系，進(jìn)一步提高人力資源管理工作的整體成效。

綜上所述，在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中還存在一些不足，應(yīng)當(dāng)采取針對性措施進(jìn)行改進(jìn)，提升人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔令峰，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展九大趨勢[J]，人才開發(fā)，2010（11）

篇4

關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)

現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位。加強(qiáng)政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點。

一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義

（一）效能政府建設(shè)的必要性

1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強(qiáng)化社會管理和公共服務(wù)；加快推進(jìn)政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強(qiáng)行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟(jì)運行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機(jī)構(gòu)整合力度，探索實行職能有機(jī)統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制；精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機(jī)構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質(zhì)都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓(xùn)對于建設(shè)效能政府的意義

培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運用高效、實用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強(qiáng)大推動力。確定切合實際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。

二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務(wù)員在實際的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際直接結(jié)合，具有很強(qiáng)的實用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。

實踐法的主要優(yōu)點：一是經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進(jìn)行指導(dǎo)。這種方法針對性強(qiáng)、指導(dǎo)具體，效果也較好。

2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達(dá)到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強(qiáng)其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務(wù)法。通過為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現(xiàn)實問題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機(jī)會對相應(yīng)的情況進(jìn)行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓(xùn)者分析問題、解決問題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個目的：作為講課的補(bǔ)充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進(jìn)行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對其表演的情況進(jìn)行評價。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭達(dá)到一定目標(biāo)的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議

（一）靈活、合理運用培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運用培訓(xùn)方法。一項培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，全方位、多角度地運用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達(dá)到更好的實際效果。

1、在崗培訓(xùn)。讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運用這些方法中要注意實施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對被選做培訓(xùn)教師的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。

2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動。對剛被聘入政府、對內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機(jī)構(gòu)中來投身到工作中去，進(jìn)入職位角色。從長遠(yuǎn)來看，導(dǎo)向活動有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕?；培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補(bǔ)充新的管理知識和先進(jìn)的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達(dá)到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養(yǎng)。

（二）培訓(xùn)變被動為主動

堅持以人為本的價值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動式培訓(xùn)相對應(yīng)，主動式培訓(xùn)最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過程，也是培訓(xùn)的目標(biāo)，最終都是為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展。換言之，人是主動式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務(wù)而進(jìn)行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標(biāo)下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進(jìn)行。與以往的培訓(xùn)機(jī)制最大的區(qū)別在于，主動式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標(biāo)下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進(jìn)人和組織的協(xié)同發(fā)展。

（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式

1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進(jìn)行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團(tuán)隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的程度，以便于改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的要求，政府要不失時機(jī)的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，全面提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營造公務(wù)員成長的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強(qiáng)化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認(rèn)識性學(xué)習(xí)的能力，提倡無意識性學(xué)習(xí)。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機(jī)和活力，一個學(xué)習(xí)型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎(chǔ)。

效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國社會主義國家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進(jìn)行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會需要的公務(wù)員人才，充實公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問題就迎刃而解了。

參考文獻(xiàn)：

1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓(xùn)實務(wù)手冊[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2002.

2、周承.主動式培訓(xùn)與政府人才開發(fā)創(chuàng)新[J].中國培訓(xùn),2007(7).

篇5

近年來，社會愈加向著信息化的方向發(fā)展，企業(yè)發(fā)展過程中知識資源的重要性逐漸超過了物質(zhì)資源，科技與人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)凸顯出來，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠(yuǎn)化的發(fā)展一方面要做好內(nèi)部控制，另一方面要積極適應(yīng)外部變化的環(huán)境，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)做到這一點，因而具有包容性特征的人力資源管理模式得以提出并廣泛應(yīng)用，為了了解這一模式應(yīng)用的效果，提高其對環(huán)境的適應(yīng)性，需以物元模型為基礎(chǔ)對其效能進(jìn)行分析與評估。文中將對這一人力資源管理模式及其效能評價方法進(jìn)行探究。

【關(guān)鍵詞】

物元模型；包容性；人力資源管理

企業(yè)在管理中應(yīng)當(dāng)以發(fā)展的眼光看待內(nèi)外部的形勢變化，為了提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，將人力進(jìn)行優(yōu)化配置，為了對人力資源管理現(xiàn)狀做出準(zhǔn)確評價，應(yīng)當(dāng)利用物元模型對其效能進(jìn)行分析。

一、包容性人力資源管理分析

企業(yè)的經(jīng)營管理理念隨著社會發(fā)展而不斷的變化，近年來，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的作用與地位日益凸顯，企業(yè)愈加意識到人力資源對企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的重要意義。企業(yè)若想在殘酷的市場競爭中占據(jù)一席之地，就必須以長遠(yuǎn)的視角為指導(dǎo)，從全局觀念出發(fā)，合理規(guī)劃人力資源，將具有包容性的發(fā)展觀念作為企業(yè)的核心經(jīng)營管理理念。人力資源管理的傳統(tǒng)觀念將內(nèi)部控制作為重點，將工作安排、人事、人員與績效作為管理的重要內(nèi)容，從短期來看，這種管理是有一定的效果的，但是從長期來看，這種管理方式是有一定的局限的，這種局限主要表現(xiàn)為不能適應(yīng)外部環(huán)境的改變，內(nèi)部控制是靜態(tài)的，而外部環(huán)境卻是動態(tài)的，時間一長，內(nèi)部的管理模式就將落后于環(huán)境發(fā)展，繼而阻滯企業(yè)的整體發(fā)展。而具有包容性特征的人力資源管理模式就可以很好的規(guī)避這一問題，它屬于戰(zhàn)略性的管理策略，可以動態(tài)的適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展，從人力資源的調(diào)配上促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)化發(fā)展，具體來說，新時期人力資源管理工作的基本特征包括如下幾點：第一是持續(xù)性、長遠(yuǎn)性以及全局性。

具有包容性特征的人力資源管理模式是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)的各項決策與發(fā)展規(guī)劃，這樣的管理具有柔性的特征，它以提升企業(yè)內(nèi)部的核心能力為主要目標(biāo)，人力資源管理不僅要對企業(yè)內(nèi)部成員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，還需要對企業(yè)成員進(jìn)行教育與熏染，使其思想與行為都能夠與企業(yè)內(nèi)部的核心價值觀相契合?？偟膩碚f，人力資源的構(gòu)建以企業(yè)為核心，與企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配。第二是將顧客需求作為基本導(dǎo)向。企業(yè)的服務(wù)對象即為顧客，為實現(xiàn)自身的發(fā)展，企業(yè)需將滿足顧客需求作為發(fā)展的根本目標(biāo)，顧客間存在的需求差異影響著人力資源的分配與管理，影響著其效能的真正發(fā)揮。第三是尊重外部環(huán)境。包容性模式關(guān)注外部環(huán)境對企業(yè)的影響，利用外部機(jī)遇實現(xiàn)自身的發(fā)展，同時將外部風(fēng)險降到最低。就外部因素來說，影響人力資源管理的因素主要包括兩點，第一點是競爭，第二是勞動力市場，而為了能夠更好的參與競爭，企業(yè)需要在勞動力市場中爭奪優(yōu)勢人力資源。第四是包容性模式堅持平等共享的原則。包容性管理予以員工人性化的關(guān)懷，將員工作為管理的核心，注重提高員工的幸福感，使企業(yè)內(nèi)部能夠形成良好的文化氛圍，以文化建企，以文化育人。

二、物元模型基礎(chǔ)上的人力資源管理效能評析

（一）物元模型簡析。物元分析法是常用的一種分析理論，物元可用于表達(dá)某事物自身存在的質(zhì)與量之間的辯證關(guān)系，以物元為基礎(chǔ)的模型包含了多個學(xué)科的交叉知識，如數(shù)學(xué)、思維、系統(tǒng)科學(xué)等，這一模型的應(yīng)用范圍較為廣泛，可用于評析具有主觀性的事件，人力資源就是其中之一。對于某一個特定的事物來說，由該事物本身、該事物具備的主要特征以及特征值所組成的集合就可以被稱為該事物的物元，從中可以看出物元所表示的就是該事物主要組成要素，即基本元。就具有包容性特征的人力資源管理來說，利用物元法對其效能進(jìn)行分析時首先應(yīng)當(dāng)明確該人力資源管理模式的效能具有哪些獨特的特征，即找到其基本元。通過實踐與研究分析可以發(fā)現(xiàn)，包容性人力資源管理模式的特征基本元包括企業(yè)的績效、勞動生產(chǎn)總率、員工發(fā)展水平、戰(zhàn)略性人力資源配置、人力資源配置現(xiàn)狀、員工福利待遇分配等共六項內(nèi)容。各基本元的對應(yīng)特征值又可分為若干項，如員工發(fā)展水平包括進(jìn)修、晉升、工作內(nèi)容等；人力資源配置現(xiàn)狀包括現(xiàn)有員工的文化水平、專業(yè)化技能水平、崗位結(jié)構(gòu)劃分的科學(xué)性等。這些特征基本元與特征值基本元共同構(gòu)成效能評價中所需要的“域”。

（二）包容性人力資源管理效能評析。對包容性人力資源管理開展效能評價時，需要根據(jù)各基本元對效能影響力的大小將其分為不同級別的物元域，效能影響大為1級，效能影響小為3級，這些物元構(gòu)成的域可稱為經(jīng)典域，上述特征元即可視為經(jīng)典域的一種，要評判效能則需要利用到關(guān)聯(lián)函數(shù)，在關(guān)聯(lián)計算中像人力資源管理這類需要運用大量主觀性指標(biāo)的分析項目時，可以使用層次分析法即AHP進(jìn)行評價與計算，通過針對某一物元計算得出的權(quán)重系數(shù)，就可判斷這一物元在人力資源管理中產(chǎn)生的效能大小。對一個企業(yè)而言，在進(jìn)行相關(guān)的效能評價時，首先需對企業(yè)的績效、勞動生產(chǎn)總率、員工發(fā)展水平等基本元的效能等級做出客觀的評判，然后對近年來的各項相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查與分析，將一個年度的數(shù)據(jù)作為一個物元，然后對各年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)度分析，判斷各年度人力資源管理指標(biāo)的水平強(qiáng)度，找到其中的弱勢項，最后根據(jù)弱勢項合理規(guī)劃下一階段的人力資源管理工作?？偟膩碚f，利用物元分析法進(jìn)行效能評價，充分體現(xiàn)出了人力資源管理的包容性與戰(zhàn)略性，這對企業(yè)發(fā)展來說有著重要意義。

三、結(jié)語

為了適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，人力資源管理工作顯現(xiàn)出了包容性與戰(zhàn)略性的發(fā)展趨勢，為了根據(jù)社會發(fā)展情況做出及時的動態(tài)性調(diào)整，應(yīng)當(dāng)使用物元模型對其效能予以準(zhǔn)確性的評價，其評價結(jié)果將為企業(yè)人力資源管理在未來的發(fā)展提出科學(xué)化的建議。

參考文獻(xiàn)：

[1]高宏.基于物元模型的包容性人力資源管理效能評價[J].系統(tǒng)管理學(xué)報,2013(01).

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 六大模塊 學(xué)科廣延價值 有效性

一、人力資源管理六大模塊的相關(guān)理論研究

從管理學(xué)的角度分析，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中極為重要，人力資源管理的好壞直接影響到員工價值的發(fā)揮，影響到企業(yè)從業(yè)人員的工作態(tài)度和工作有效性。僅從人力資源管理的理論知識出發(fā)，主要包括了6大板塊，這6個模塊有機(jī)的構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)容，每一個模塊不是獨立存在的，而是存在一定的關(guān)聯(lián)性。每一個模塊運行的質(zhì)量都直接影響到管理目標(biāo)的實現(xiàn)，影響到人力資源管理的效能。

（一）人力資源管理六大模塊分析

對于人力資源管理來說，主要分為6個管理模塊，各部門之間具有一定的關(guān)聯(lián)性，不是孤立存在的，有機(jī)的構(gòu)成了一個整體系統(tǒng)。只是在具體的人力資源管理中，個部分之間有所側(cè)重，側(cè)重點不同罷了。針對人力資源的6大管理模塊，主要是人力資源規(guī)劃，這是對人力資源管理的長遠(yuǎn)計劃和目標(biāo)要求；招聘與配置，依據(jù)企事業(yè)單位的發(fā)展實際和人力資源的需求，制定招錄安排和員工的其他維護(hù)；培訓(xùn)和開發(fā)，主要是涉及企事業(yè)單位的員工再教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升人力資源管理的質(zhì)量；績效管理，主要的工作就是績效管理的準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)、反思和工作改進(jìn)等。薪資福利管理，主要內(nèi)容是企事業(yè)單位和員工的福利待遇和薪酬體系的建設(shè)。勞動關(guān)系，任務(wù)是確定勞資事件中牽扯人員的權(quán)利和義務(wù)。

（二）人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系

上述筆者已經(jīng)描述過在人力資源管理系統(tǒng)中，6大模塊作為有機(jī)的構(gòu)成部分，各模塊之間不是孤零零存在的，而是相互影響，互為條件，彼此關(guān)聯(lián)的，這6大模塊之間的關(guān)聯(lián)性有效的構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)的整體。在筆者的實際工作中，結(jié)合相關(guān)的人力資源管理理論，認(rèn)為6大管理模塊中，其中人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始階段，是有效的構(gòu)成基礎(chǔ)；招聘與配置則是依據(jù)人力資源規(guī)劃的設(shè)計要求和目標(biāo)要求，具體的落實與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動，主要是確保人力資源的配置；培訓(xùn)與開發(fā)是針對以上環(huán)節(jié)進(jìn)行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)； 績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，它的作用和地位極高，呈現(xiàn)出核心地位和關(guān)鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應(yīng)的激勵作用，有助于提升企業(yè)員工的歸屬感；勞動關(guān)系管理主要是人員聘用和組織對人員的日常管理、委派、裁員，幫助企業(yè)構(gòu)建健康有序的人員配置系統(tǒng)。

（三）人力資源管理中六大模塊運作的基本流程

在人力資源管理中，人力資源規(guī)劃和招聘與配置作為6大模塊的基礎(chǔ)和保障，理應(yīng)獲得應(yīng)有的重視，最為人力資源管理的基本流程，如果能得到有效的管理勢必會提升人力資源管理的效能。人力資源規(guī)劃可以說是人力資源管理的開始階段，也是人力資源管理的目標(biāo)要求，具有一定的預(yù)見性、目的性和宏觀性。在人力資源管理過程中，面對動態(tài)化的環(huán)境和人員，尼瑪在人力資源規(guī)劃的過程中除了具有預(yù)見性之外，還要有可調(diào)控性，做到與時俱進(jìn)。員工招聘與配置，是企事業(yè)單位獲取人力資源，提升自身發(fā)展的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，所以在工作的過程中一定要依據(jù)各部門發(fā)展的實際情況，把合適的人才招錄到單位內(nèi)，并且讓人才是各自適合的位置發(fā)揮應(yīng)有的作用，做到人盡其才，這樣的話才能確保人力資源管理效能的提升。

二、績效管理問題探究

對于企業(yè)發(fā)展來說，要想獲得長足的發(fā)展必須激發(fā)員工工作的積極性和主動性，為此，績效管理就顯得極為重要。企業(yè)人力資源管理中，績效管理的作用不可小視，它對員工工作狀態(tài)和工作積極性的調(diào)控是非常直接的，所以優(yōu)化績效管理勢在必行。在績效管理的實施過程中，必須考慮到企業(yè)的實際情況，使得績效管理具有一定的針對性和可行性。同時獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的支持，這也是開展績效管理的前提。在實施績效管理中，必須制定員工考核的方法，建立科學(xué)和規(guī)范的考核制度。績效管理與激勵理論問題研究。在績效管理的過程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫傷員工工作的積極性，一定要想方設(shè)法的激發(fā)他們的工作主動性，說到對員工的激勵，一般來激勵理論主要分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵和綜合型激勵?？梢赃\用馬斯洛的需要層次理論，強(qiáng)化績效管理。在需求層次論當(dāng)中，認(rèn)為人類有五種需求，從低到高依次為生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，從高到低，只有滿足了低層次需求才會延伸到較高一層的需求?？冃Ч芾韯t靈活地將這5種需要進(jìn)行了拆分與結(jié)合：通過績效制度的實施，在滿足員工生理需要的同時；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。管理者可以依靠員工的業(yè)績提升來實現(xiàn)生理、尊重和自我實現(xiàn)需要等。

其實，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著巨大的作用，它是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，具有廣博的外延。所以作為管理者一定要重視人力資源管理，并想方設(shè)法的提升管理的效能，提高人力資源管理六大模塊的學(xué)科廣延價值。

參考文獻(xiàn)：

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[2]高曉方.人力資源管理倫理與工作滿意度的關(guān)系研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2013

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；評價指標(biāo)

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中所存在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并且也是企業(yè)競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。尤其是在如今人才競爭越發(fā)理解的狀況下，人力資源管理工作對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。下文主要針對人力資源管理效能評價指標(biāo)體系研究進(jìn)行了全面詳細(xì)的探討。

一、企業(yè)人力資源管理效能評價的重要性

1.有利于實現(xiàn)資源的有效配置

在我國目前企業(yè)管理體系發(fā)展的過程中，其人力資源管理工作，已經(jīng)成為了企業(yè)管理體系中的核心，同時也是對于企業(yè)效率加以提升的重要措施。利用對于人力資源管理效能進(jìn)行評價的措施，人力資源的相關(guān)工作人員，便能夠切實有效的對于人力資源管理等方面的訪問進(jìn)行識別，進(jìn)而促使這方面的活動實施管理更加有保障，使得企業(yè)的投入回報大幅度提高。此外，在企業(yè)的管理工作之中，還需要對于客觀評價工作進(jìn)行重視，防止由于監(jiān)控力度不足，而導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)管理失誤。除此之外，利用客觀評價的措施，還可以有效的避免人力資源管理出現(xiàn)誤差，防止資源浪費，最大限度的降低各方面風(fēng)險因素，促使人力資源的配置工作得以優(yōu)化，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)人力資源管理水平的目的。

2.能有效引導(dǎo)企業(yè)管理者的行為

利用企業(yè)人力資源管理效能的評價措施，不僅僅能夠?qū)τ谄髽I(yè)管理工作中表現(xiàn)出的人力資源重要性、人力資源管理企業(yè)的費用消耗等進(jìn)行更加清晰和明確的認(rèn)識，還能夠讓人力資源管理工作在面對企業(yè)本身的發(fā)展、影響促進(jìn)作用之下，所呈現(xiàn)出的相關(guān)狀況。也只有客觀、正確的評價方式，才能夠使得人力資源管理工作做出的貢獻(xiàn)能夠直接現(xiàn)實出來。依據(jù)人力資源管理效能所表現(xiàn)出的相關(guān)貢獻(xiàn)，企業(yè)可以直接在未來發(fā)展的過程中，直接制定出針對性發(fā)展那目標(biāo)、發(fā)展等等，為企業(yè)的發(fā)展做到引導(dǎo)工作。那么在這一基礎(chǔ)之上，企業(yè)的管理人員也就更加的重視人力資源管理工作，使得有效投入大幅度提高，進(jìn)而使得員工的技能、能力、態(tài)度等逐漸的改變。企業(yè)本身在逐漸發(fā)展的過程中，尤其要加大對于企業(yè)成長階段的發(fā)展重視力度，制定出針對性的發(fā)展規(guī)劃，如此才能夠促使企業(yè)更好的發(fā)展，并且提升企業(yè)本身的效率，加快企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。

二、企業(yè)人力資源管理效能評價的基本框架

在目前企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)必須要制定出具有可行性的發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的目標(biāo)，這是企業(yè)在市場上是否能夠保持可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在目標(biāo)實際執(zhí)行的過程中，也無法離開相應(yīng)的人力資源管理，如果需要對人力資源管理管理進(jìn)行效能評價，那么首先就必須要充分的明確人力資源管理工作中實際涉及到的相關(guān)內(nèi)容、細(xì)節(jié)，這是人力資源管理效能評價過程中的關(guān)鍵基礎(chǔ)。人力資源管理，在實際執(zhí)行人力資源管理工作的過程中，實際上能夠有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使得企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程提速。

人力資源管理效能系統(tǒng)內(nèi)各因素之間是相互影響、相互作用并相互依賴的。人力資源是企業(yè)發(fā)展中的主要經(jīng)濟(jì)效益，是影響企業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。保證人力資源管理活動實施的效率和實施的質(zhì)量。只有好的效率并不能保證可以為企業(yè)帶來好的效益，因為效率并不能反映人的行動目的及其方法的正確性，而只注重活動實施的質(zhì)量，也保證不了各種計劃的按時完成，從而影響企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。此外，員工技能效能同時影響人力資源管理質(zhì)量效能和人力資源管理效率效能，高水平的員工技能是人力資源管理活動按時、按質(zhì)、按量完成的基礎(chǔ)，同時，員工技能也可以在不斷的管理實踐中得到提升。

三、企業(yè)人力資源管理效能評價指標(biāo)體系的構(gòu)建

1.人力資源管理效能評價指標(biāo)體系的基本框架

構(gòu)建起科學(xué)性的系統(tǒng)評價指標(biāo)，實際上是對人力資源管理效能進(jìn)行評價所涉及到的重要基礎(chǔ)、前提，務(wù)必要針對我國已有的管理效能評價指標(biāo)加以匯總之后。再對于體系之下的人力資源管理指標(biāo)研究來看，不難發(fā)現(xiàn)：我國當(dāng)前相關(guān)的已有評價，實際上并沒有將人力資源管理工作，當(dāng)做是一個系統(tǒng)性的評價研究措施，那么各個不同的研究者，也就需要從不同的研究角度，來針對人力資源管理加以研究、探討。

2.人力資源管理效能指標(biāo)體系的構(gòu)建

在綜合考慮現(xiàn)代人力資源管理角色和效能概念多維性等問題的基礎(chǔ)上，筆者將人力資源管理效能分為人力資源管理效益效能、人力資源管理質(zhì)量效能、人力資源管理效率效能和員工技能效能四個方面。

3.企業(yè)人力資源管理效能評價指標(biāo)體系的解釋

技能效能主要體現(xiàn)的是人力資源管理對員工技能的提升，用管理技能和專業(yè)技能兩類指標(biāo)進(jìn)行衡量。管理技能主要反映的是員工的管理能力，根據(jù)管理的五大職能設(shè)置了組織協(xié)調(diào)能力、計劃能力、控制能力和領(lǐng)導(dǎo)能力四個指標(biāo)。專業(yè)技能反映的是員工的專業(yè)技術(shù)水平以及專業(yè)知識的掌握程度，分別用專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和知識更新能力進(jìn)行衡量。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源的管理工作，實際上是我國企業(yè)在進(jìn)行現(xiàn)代創(chuàng)新、改革過程中核心基礎(chǔ)，是對于企業(yè)市場競爭力進(jìn)行提升的主要措施和手段，是企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的引導(dǎo)人。尤其是在如今市場競爭越發(fā)激烈的狀況下，更是要重視對于企業(yè)各個不同環(huán)節(jié)的管理工作，確保每一個模型的管理過程完善。從本質(zhì)上來說，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身是一個極為復(fù)雜的系統(tǒng)，這極有可能會導(dǎo)致某些因素受到制約和限制，這些都是必須要引起足夠重視的。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡悅，常玥.河北省企業(yè)人力資源管理效能研究[J].商業(yè)研究. 2008（01）.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政管理；重要性

1人力資源管理在行政管理工作中的現(xiàn)狀

人力資源管理在行政管理工作中占據(jù)著重要的地位和發(fā)揮了重要的作用。開展相關(guān)行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調(diào)配，有效的安排各部門人員管理工作的進(jìn)行，提升企業(yè)管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發(fā)展，但實施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關(guān)管理人員的管理意識息息相關(guān)。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業(yè)行政管理工作的順利進(jìn)行，對該企業(yè)日后管理工作的發(fā)展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發(fā)掘或開發(fā)員工的潛能，員工崗位的調(diào)配能力差；其三，人力資源管理的相關(guān)制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責(zé)分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責(zé)任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產(chǎn)生了消極的影響，要充分的發(fā)揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認(rèn)清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。

2人力資源管理在行政管理工作中的重要性

人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業(yè)管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關(guān)的事物，但是兩者在工作中的側(cè)重點又有所不同，人力資源管理比較關(guān)注于管理過程的創(chuàng)新，行政管理比較重視管理方法的創(chuàng)新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現(xiàn)于以下幾點：

2.1激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)效能

人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的活力。應(yīng)用于行政管理的具體工作中，企業(yè)人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其生產(chǎn)現(xiàn)狀，發(fā)揮上情下達(dá)的作用，保障企業(yè)人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復(fù)雜關(guān)系，使得員工之間友好互助，相互團(tuán)結(jié)，和睦相處，員工能充分的領(lǐng)會企業(yè)的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓(xùn)”有利于提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)提高生產(chǎn)效能。

2.2縮減勞動力的投入，提高公司經(jīng)濟(jì)收益

人力資源管理于行政管理的最終目標(biāo)即是合理的分配企業(yè)勞動力資源，使勞動力在相應(yīng)的工作崗位發(fā)揮其最大作用，減少企業(yè)勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負(fù)責(zé)，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經(jīng)驗、工作技能以及其業(yè)余愛好和興趣專長等，對于應(yīng)聘入職的新員工進(jìn)行詳細(xì)的檔案資料登記，根據(jù)新員工自身特點幫助其做好相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，使員工融入企業(yè)文化，使其建立以壯大公司、發(fā)展自我為職業(yè)目標(biāo)。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進(jìn)行職位調(diào)整，其一為了發(fā)掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發(fā)揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風(fēng)氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進(jìn)一步提升公司的經(jīng)濟(jì)收益。

2.3完善企業(yè)管理體制，提高企業(yè)的市場競爭力

在現(xiàn)代企業(yè)高速的發(fā)展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業(yè)發(fā)展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)擁有完善、科學(xué)、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養(yǎng)與企業(yè)崗位相匹配的職員精英，才能為企業(yè)的發(fā)展打造出一批強(qiáng)有力的鐵血“戰(zhàn)士”。人是天生的創(chuàng)造者，企業(yè)行政管理中的人力資源管理有助于企業(yè)人才的有效利用，有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。

3總結(jié)

總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進(jìn)行產(chǎn)生了積極的影響。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和社會的不斷進(jìn)步，行政管理在越來越多的企業(yè)中發(fā)揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實施為行政管理工作減輕負(fù)擔(dān)，間接的對社會多領(lǐng)域的發(fā)展發(fā)揮了積極的影響。如今，我們應(yīng)客觀的分析并認(rèn)知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略意義和思考價值。

參考文獻(xiàn)

[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2011,20:179.

篇9

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能企業(yè)組織績效

一、概念認(rèn)知

1.房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理效能的高低直接和整個企業(yè)的組織績效緊密相連。房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營運轉(zhuǎn)的過程中，需要由一定的人力資源參與到生產(chǎn)經(jīng)營、工作規(guī)劃等活動當(dāng)中。在企業(yè)的系統(tǒng)投入運轉(zhuǎn)之后，最終獲得的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到預(yù)計目標(biāo)的程度。

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)緊跟時展潮流，使他們在房地產(chǎn)企業(yè)的策劃、管理等部門發(fā)揮各自的技能優(yōu)勢。作為房地產(chǎn)公司通過一些政策保護(hù)或者福利刺激有效的調(diào)動員工積極性，以此來提高人力資源的工作效能，必然會促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，增強(qiáng)競爭實力[1]。

2.房地產(chǎn)企業(yè)組織績效

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理的過程當(dāng)中，無論是企業(yè)員工的個人績效還是整個房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效他們都與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)，是整個企業(yè)競爭實力強(qiáng)弱的一個重要標(biāo)志。在這樣一個競爭激烈的時代，人們對于住房的需求水平不斷的提升，房地產(chǎn)企業(yè)在提升自身的效益的同時，就必須兼顧購房者的需求內(nèi)容。

房地產(chǎn)公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，企業(yè)掌握著效益命脈，通過相應(yīng)的組織和人員分工，整合全體員工創(chuàng)造的物質(zhì)和非物質(zhì)兩大類型的財富成果，這樣的結(jié)果就是房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效能的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，人民物質(zhì)生活水平的提高的過程中，房地產(chǎn)企業(yè)的管理模式也在這樣的碰撞之下發(fā)生了具有時代氣息的轉(zhuǎn)型。在房地產(chǎn)企業(yè)的競爭當(dāng)中，企業(yè)已將視角由傳統(tǒng)的追求速度和規(guī)模轉(zhuǎn)為了向質(zhì)量要效益的角度，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開消費者和整個市場環(huán)境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的管理效能。

當(dāng)前，整個房地產(chǎn)領(lǐng)域的管理者已經(jīng)意識到企業(yè)的人力資源是實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)具有發(fā)展戰(zhàn)略意義的重要的助推器。房地產(chǎn)企業(yè)在進(jìn)行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優(yōu)秀的人力資源最大限度的整合，以提高真?zhèn)€房地產(chǎn)企業(yè)的實力。[2]

以A房地產(chǎn)公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現(xiàn)在某市，在企業(yè)經(jīng)營管理中通過整改，不斷的調(diào)整人力資源配置，積極的引進(jìn)技術(shù)型人才，通過定期的培訓(xùn)，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發(fā)人力資源為A房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)造更多的個人財富，從而帶動企業(yè)組織績效的發(fā)展（圖1）。企業(yè)發(fā)展到2011年，主干技術(shù)人員從最初的10人發(fā)展壯大到150多人，企業(yè)資金積累到1億多元。

全球一體化的浪潮在企業(yè)的人力資源管理的結(jié)構(gòu)、服務(wù)職能、規(guī)劃管理等方面都受到了嚴(yán)峻的考驗，這就呼喚著房地產(chǎn)企業(yè)在對人力資源的管理效能上需要進(jìn)一步的提升人員職能效率，使得整個企業(yè)的組織績效水平得到更大的提升。

三、房地產(chǎn)企業(yè)組織績效與人力資源管理效能的關(guān)系

房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營管理當(dāng)中，最終追求的是企業(yè)的經(jīng)營效益，這種經(jīng)營效益的高低集中就體現(xiàn)在組織績效的功能環(huán)節(jié)當(dāng)中。作為一個企業(yè)，其主體結(jié)構(gòu)的構(gòu)成中“人本”思想得到了大多數(shù)企業(yè)管理者的認(rèn)可。

“人本”思想的核心就是強(qiáng)調(diào)房地產(chǎn)業(yè)在企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)重視員工的生產(chǎn)效能，企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)等方式選拔出了適合本行業(yè)發(fā)展的精英，這些精英是房地產(chǎn)企業(yè)效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關(guān)系。這種注重“人本”思想，是管理學(xué)當(dāng)中的所強(qiáng)調(diào)的重要思想之一，他強(qiáng)調(diào)企事業(yè)單位的經(jīng)營管理者應(yīng)當(dāng)將本組織內(nèi)部成員的積極性充分的調(diào)動起來。作為戰(zhàn)略型的人力資源，自身為了使得自己在企業(yè)內(nèi)部的位置得以鞏固，就會通過相應(yīng)的學(xué)習(xí)，不斷的提升自身的專業(yè)水平。這種水平又會轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的動力，促進(jìn)企業(yè)整體效能的提升。這種正向關(guān)系，就成為房地產(chǎn)企業(yè)和參與主體相互提升自身能力的動力。

房地產(chǎn)企業(yè)的組織績效水平的高低是整個房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)效益高低的一個集中體現(xiàn)。俗話說“水漲船高”企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就是整個企業(yè)組織的績效水平得以提高，整個房地產(chǎn)企業(yè)的主體構(gòu)成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業(yè)組織績效的最大的受益者。

可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理與整個企業(yè)的組織績效之間存在著正向的緊密關(guān)系。健全完善企業(yè)的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協(xié)助房地產(chǎn)企業(yè)提高組織績效的水平。

四、提高房地產(chǎn)企業(yè)組織績效的途徑

1.讓個人績效走進(jìn)員工內(nèi)心，以個人促組織績效發(fā)展

近年來，我國的房地產(chǎn)企業(yè)快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業(yè)發(fā)展的重要著眼點。在1000家的企業(yè)員工對于績效考核的態(tài)度調(diào)查中，比較認(rèn)可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理環(huán)節(jié)，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進(jìn)企業(yè)發(fā)展參與者的內(nèi)心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數(shù)據(jù)管理機(jī)制，維護(hù)人力資源管理的合理模式

房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效能，提高組織績效水平。作為房地產(chǎn)企業(yè)的管理階層在對人力資源管理的過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)崗位特點，合理的選拔任用人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調(diào)動員工的積極性，從而提高企業(yè)的組織績效。

對于一個房地產(chǎn)企業(yè)而言，在核算企業(yè)的組織績效的同時，一定要重視數(shù)據(jù)資料的整理。以T房地產(chǎn)公司為例，T房地產(chǎn)企業(yè)在十多年的發(fā)展過程中，積極的拓寬發(fā)展的領(lǐng)域，企業(yè)在2012年，就實現(xiàn)了銷售額高達(dá)90億元。這樣的發(fā)展態(tài)勢離不開企業(yè)員工的積極參與，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人力資源部門負(fù)責(zé)落實，通過數(shù)據(jù)管理機(jī)制的有效、準(zhǔn)確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數(shù)據(jù)。（附T房地產(chǎn)企業(yè)核算方式）進(jìn)而，指導(dǎo)2013年的企業(yè)的發(fā)展方向，更好的維護(hù)人力資源管理的合理模式。

T房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)月職工績效的核算方式：當(dāng)月個人績效=T房地產(chǎn)當(dāng)年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰(zhàn)略組織績效規(guī)劃

房地產(chǎn)企業(yè)在制定企業(yè)的績效規(guī)劃的時候，一定要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，立足本企業(yè)實際，制定可行性的企業(yè)祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應(yīng)該立足實際，但是也應(yīng)該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰(zhàn)的彈性空間，成為企業(yè)前行的一種動力。

T房地產(chǎn)公司通過人力資源管理部門制定出年度總結(jié)與長遠(yuǎn)規(guī)劃的表格，使得企業(yè)發(fā)展方向一目了然：

在制定企業(yè)的組織績效規(guī)劃的時候，一定不能和企業(yè)的人力資源管理相脫節(jié)，要充分考慮企業(yè)主體構(gòu)成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質(zhì)保障，規(guī)定其應(yīng)當(dāng)完成的硬性指標(biāo)，對其超出工作規(guī)定的業(yè)績給予獎勵。企業(yè)績效規(guī)劃只有建立在對企業(yè)的人力資源的規(guī)劃及其利益共享的基礎(chǔ)上，才能使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

五、房地產(chǎn)企業(yè)未來展望

房地產(chǎn)隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速發(fā)展，未來有著更為廣闊的發(fā)展前景。綠色環(huán)保型的房地產(chǎn)的開發(fā)理念已經(jīng)日益走入人心，而綠色環(huán)保的理念的踐行，就需要大量的創(chuàng)新、科技型人才積極的參與到房地產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中。房地產(chǎn)企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營過程中，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有充分的認(rèn)識到企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的組織績效之間的正向關(guān)系，才能夠在房地產(chǎn)企業(yè)競爭的洪流中立于不敗之地。未來的房地產(chǎn)行業(yè)仍然會隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)很多難以預(yù)知的變量，面對這種無法預(yù)知的情況，房地產(chǎn)企業(yè)只有穩(wěn)住以人力資源為重心的管理模式，應(yīng)時而動，企業(yè)的組織績效才會穩(wěn)步提升，才會為房地產(chǎn)企業(yè)的未來發(fā)展開拓更為廣闊的空間。

六、結(jié)語

隨著信息時代的來臨，知識型人才在企業(yè)的生存和發(fā)展中起著越來越重要的作用。而今，高樓鱗次櫛比，作為房地產(chǎn)企業(yè)為求得企業(yè)競爭中的生存與發(fā)展，一定要不斷的提升人力資源的價值，讓各種知識型人才在整個企業(yè)的發(fā)展中各盡所能找準(zhǔn)自身的定位，在選用、培養(yǎng)、實踐的環(huán)節(jié)中，最大限度的挖掘人力資源的潛力，增加企業(yè)的組織績效，使得房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)績效之間架起堅實的融通的橋梁，從而增強(qiáng)企業(yè)的生存實力。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：信息技術(shù)人力資源管理管理模式

隨著全球科技信息化的快速發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域和各項工作，這也直接推動了經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，特別是對于人力資源管理工作來說，隨著“人力資源”向“人力資本”的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，要求在開展人力資源管理的過程中必須不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，只有這樣，才能使人力資源管理更具有科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而對實施“人才強(qiáng)企”乃至“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略具有重要的支撐性。盡管從總體上來看，很多企業(yè)已經(jīng)對人力資源管理模式進(jìn)行了優(yōu)化和完善，而且也在探索應(yīng)用信息技術(shù)的有效策略，但在具體的實施過程中，仍然有很多不到位的地方，特別是由于缺乏信息技術(shù)對人力資源管理模式重要影響的認(rèn)識，信息技術(shù)的應(yīng)用還比較薄弱，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行實踐和探索。

1信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

自20世紀(jì)80年代以來，信息技術(shù)越來越受到重視，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，特別是由于信息技術(shù)具有信息收集、整理、分析、分布、傳送、應(yīng)用等諸多功能，因而對人力資源管理模式具有十分重要的影響。一方面，在開展人力資源管理的過程中，將信息技術(shù)應(yīng)用其中，能夠使人力資源管理模式發(fā)生深刻變革，通過運用信息技術(shù)可以使人力資源管理模式步入科技信息化軌道，進(jìn)而使人力資源管理效率更高，比如通過運用“大數(shù)據(jù)”技術(shù)進(jìn)行綜合分析，可以對企業(yè)人力資源的基本情況、未來需求情況等諸多方面進(jìn)行分析，進(jìn)而使人才招聘、管理、培訓(xùn)、任用等諸多方面得到加強(qiáng)，因而企業(yè)一定要更加高度重視信息技術(shù)的應(yīng)用，努力推動人力資源管理模式創(chuàng)新，使人力資源管理質(zhì)量和效率大幅度提升；另一方面，在開展人力資源管理的過程中，將信息技術(shù)應(yīng)用其中，還可以提高人力資源管理的整體價值，這其中至關(guān)重要的就是由于信息技術(shù)具有開放性以及融合性等諸多特點，企業(yè)可以運用信息技術(shù)將人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營緊密結(jié)合起來，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐?？傊?，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，可以使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生深刻變革，特別是能夠形成“價值鏈”管理模式，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理的科學(xué)性、綜合性、系統(tǒng)性以及效能性，不僅有利于促進(jìn)人力資源管理模式變革，而且對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展十分重要，企業(yè)在這方面應(yīng)當(dāng)給予重視，并根據(jù)自身實際情況不斷優(yōu)化和完善信息管理體系。

2人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)的制約因素

從當(dāng)前信息技術(shù)的整體應(yīng)用情況來看，盡管企業(yè)在這方面都給予了重視，但很多企業(yè)還沒有將信息技術(shù)與人力資源管理進(jìn)行有效結(jié)合，導(dǎo)致人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新，不僅不利于人力資源管理工作的開展，而且對企業(yè)科學(xué)和健康發(fā)展也十分不利。深入分析人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)的制約因素，突出表現(xiàn)為以下三個方面。一是應(yīng)用理念缺乏創(chuàng)新。理念是行動的先導(dǎo)。對于應(yīng)用信息技術(shù)來說，最重要的就是要在人力資源管理理念創(chuàng)新方面取得突破，否則信息技術(shù)的應(yīng)用不可以取得實效。從當(dāng)前一些企業(yè)來看，還沒有深刻認(rèn)識到信息技術(shù)的重要影響，因而在開展人力資源管理的過程中缺乏對信息技術(shù)的重視。一些企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是管“人”，只有管好人就可以，還沒有從傳統(tǒng)的“從事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，因而缺乏對信息技術(shù)在人力資源管理方面的有效投入。還有一些企業(yè)盡管認(rèn)識到信息技術(shù)的重要作用，而且在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面加大了信息技術(shù)投入力度，同時也根據(jù)人力資源管理實際應(yīng)用和開發(fā)了人力資源管理系統(tǒng)，但并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至一些企業(yè)認(rèn)為信息技術(shù)并不適合人力資源管理等。二是應(yīng)用領(lǐng)域比較單一。信息技術(shù)具有十分強(qiáng)大的功能，既可以收集信息，也可以整理信息，更可以分析信息，而且也能夠通過信息技術(shù)的多元化應(yīng)用，為人力資源管理提供決策參考。從當(dāng)前一些企業(yè)人力資源管理應(yīng)用信息技術(shù)的整體情況來看，普遍存在應(yīng)用領(lǐng)域比較單一的情況，比較突出的就是很多企業(yè)只是將信息技術(shù)應(yīng)用于數(shù)據(jù)錄入、收集、存儲等簡單領(lǐng)域，還沒有將其進(jìn)行有效的拓展，特別是在分析和決策等諸多方面的功能比較薄弱。比如很多企業(yè)包括一些大型企業(yè)，還沒有將云計算技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理當(dāng)中，缺乏對自身人力資源管理情況、需求以及發(fā)展趨勢的分析，不能為企業(yè)提供有效的決策參考。還有一些企業(yè)在應(yīng)用信息技術(shù)的過程中沒有將人力資源管理模塊與企業(yè)其他管理模塊進(jìn)行對接，導(dǎo)致人力資源管理模式缺乏拓展性。三是應(yīng)用體系不夠完善。健全和完善的應(yīng)用體系，對于促進(jìn)信息技術(shù)的應(yīng)用具有重要的基礎(chǔ)性的作用，因而企業(yè)一定要在這方面下功夫。從當(dāng)前一些企業(yè)的整體運行情況來看，人力資源管理模式在不斷發(fā)生變化，依托信息技術(shù)進(jìn)行了管理創(chuàng)新，但仍然存在應(yīng)用體系不夠完善的問題。一些企業(yè)在應(yīng)用信息技術(shù)的過程中，沒有建立專門的組織機(jī)構(gòu)，也沒有建立比較完善的應(yīng)用制度，人力資源管理軟件比較落后，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”模式還沒有建立，導(dǎo)致人力資源管理缺乏開放性和融合性，在人才引進(jìn)、培育、管理、考核等諸多方面缺乏有效銜接，導(dǎo)致人力資源管理效能不高。還有一些企業(yè)盡管也重視信息技術(shù)管理平臺的構(gòu)建和管理，但由于缺乏系統(tǒng)思維，信息技術(shù)的應(yīng)用體系缺乏整體性，各個部門之間缺乏有效的協(xié)調(diào)和配合，就人力資源管理開展人力資源管理的問題還比較突出，信息技術(shù)的作用沒有得到有效發(fā)揮。