導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度規(guī)章，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人事管理權(quán)限

第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級(jí)，決定全體員工的待遇，負(fù)責(zé)全體職員薪資方案的制定、實(shí)施和修訂

第二條 門店經(jīng)理的管理權(quán)限和工作職責(zé)：

一、 協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等事宜。

二、 做好各門店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

三、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

四、 負(fù)責(zé)公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

六、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

七、根據(jù)公司下達(dá)的銷售任務(wù)進(jìn)行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務(wù)

第二章 員工的招聘與管理

第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報(bào)名、全面考核、擇優(yōu)錄取。

第二條 聘用流程： 招聘計(jì)劃應(yīng)聘人員填寫《個(gè)人簡歷表》面試安排店鋪進(jìn)行實(shí)習(xí) 入職前培訓(xùn)（介紹公司情況企業(yè)文化等）（合格者）分配店鋪或區(qū)域辦理相關(guān)手續(xù)（正式上班）

第三條 試用：導(dǎo)購員試用分二個(gè)階段：1、實(shí)習(xí)導(dǎo)購試用期為10天，合格者晉升初級(jí)導(dǎo)購。2、初級(jí)導(dǎo)購試用期為20天，合格者晉升為中級(jí)導(dǎo)購（試用期結(jié)束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過考核可以提前結(jié)束試用期。

一、 實(shí)習(xí)導(dǎo)購員試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。

二、 新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)利隨時(shí)解聘不計(jì)算工資。

三、 實(shí)習(xí)導(dǎo)購不參與銷售提成，工資按每天20元計(jì)算。初級(jí)導(dǎo)購日工資20元另加個(gè)人銷售提成。

四、 店長、領(lǐng)班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫出初核評(píng)語上交店面經(jīng)理。

五、 店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長領(lǐng)班的初核評(píng)語作出決定并通報(bào)總經(jīng)理。

第四條 提前結(jié)束試用期：

一、 在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、銷售技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)對(duì)此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關(guān)待遇。

二、 在試用期10-15天內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)?zhí)崆稗o退試用職員。

第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負(fù)責(zé)人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計(jì)算。

第六條 勞動(dòng)協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）

第三章 培訓(xùn)機(jī)制

第一條 為提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，開展定期和不定期的各種形式的培訓(xùn)。

第二條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、 職前培訓(xùn)由店面經(jīng)理（督導(dǎo)）、店長負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：

1. 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2. 企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)；工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說明；

3. 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；服務(wù)意識(shí)；禮貌用語的培訓(xùn)。

二、 在職培訓(xùn)：員工不斷的研究學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，店長領(lǐng)班應(yīng)隨時(shí)施教，提高員工的能力；特別是淡場的培訓(xùn)。

三、 視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事。

第四章 工作守則和行為準(zhǔn)則

第一條 工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、 樹立服務(wù)意識(shí)，牢記“顧客至上”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、 員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級(jí)安排的任務(wù)必須在最短的時(shí)間內(nèi)作出滿意的答復(fù)。

五、 要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對(duì)所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、 具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、 要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、 要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個(gè)人品質(zhì)。

九、 明確公司的奮斗目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)。

第二條 行為準(zhǔn)則包括：

一、 職員應(yīng)遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取

二、 職員應(yīng)服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對(duì)未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)請(qǐng)示上級(jí)，遵照指示辦理；對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。

三、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事等機(jī)密；不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè)或與工作無關(guān)的活動(dòng)

四、 職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)物；

五、 服從上級(jí)命令，有令即行。如有正當(dāng)意見應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。

六、 儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)；

七、 公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一條 薪酬

一、底薪：由基本工資與職務(wù)工資組成。

二、加班工資，按實(shí)際情況給予補(bǔ)休或者補(bǔ)薪。加班時(shí)間在2-6小時(shí)以內(nèi)的加班工資按4元/小時(shí)計(jì)算(注：長白班人員加班工資按5元/小時(shí))，加班時(shí)間達(dá)6小時(shí)以上（含6小時(shí)）按5元/小時(shí)計(jì)算加班工資。

 以下情況視為加班：

1. 國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號(hào)發(fā)放）

2. 公司規(guī)定的加班時(shí)間超過二小時(shí)以上的（當(dāng)月發(fā)放）

三、銷售提成：根據(jù)各門店的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。（具體見每月銷售任務(wù)）

四、導(dǎo)購之星獎(jiǎng)勵(lì)：完成當(dāng)月個(gè)人銷售指標(biāo)且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導(dǎo)購之星獎(jiǎng)20元。

五、全勤獎(jiǎng)勵(lì)：分月全勤獎(jiǎng)勵(lì)、年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

1. 月全勤獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)月出滿勤（未請(qǐng)事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎(jiǎng)勵(lì)30元。

2. 年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)：連續(xù)四個(gè)季度出滿勤（未請(qǐng)事病假、無遲到早退、無曠工）給予年度全勤獎(jiǎng)金100元。

第二條 節(jié)假日工資計(jì)算

元旦 1天 日均工資*2/天

春節(jié) 3天 日均工資*2/天

清明 1天 日均工資*2/天

端午 1天 日均工資*2/天

中秋 1天 日均工資*2/天

國慶節(jié)3天 日均工資*2/天

勞動(dòng)節(jié)1天 日均工資*2/天

注：次年的3月15號(hào)發(fā)放以上節(jié)日工資

第三條：福利

一、 困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請(qǐng)?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

二、 過節(jié)費(fèi)：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費(fèi)或物品。

三、 員工生日：由公司相關(guān)人員安排，并出50元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。   2  

四、 婚假、?始?、臅屹?＠

第四條：月工資制，工資發(fā)放時(shí)間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。

第六章 人員調(diào)動(dòng)與晉升

第一條 公司會(huì)根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請(qǐng)?jiān)诠靖鞑块T（店面）之間流動(dòng)。職員的調(diào)動(dòng)分為部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)和部門之間調(diào)動(dòng)兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排

第二條 晉升制度:

一、 晉升職業(yè)規(guī)劃：實(shí)習(xí)導(dǎo)購員初級(jí)導(dǎo)購員中級(jí)導(dǎo)購員資深導(dǎo)購店長助理店長經(jīng)理

二、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲(chǔ)備。職位空缺或需要設(shè)立時(shí)，考慮后備干部儲(chǔ)備庫。

1. 具備較高的職位技能

2. 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷

3. 在職工作表現(xiàn)及品德

4. 完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程

5. 具有較好的適應(yīng)性和潛力。

三、 晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時(shí)人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者可以破格晉升。各店店長呈報(bào)晉升者名單同時(shí)應(yīng)該準(zhǔn)備下列資料：

1. 《職員調(diào)動(dòng)、晉升申報(bào)表》

2. 員工的人事考核表

3. 店長或經(jīng)理鑒定

4. 具有說服力的事例

5. 其他相關(guān)材料

第七章 假期管理

第一條 為嚴(yán)格勞動(dòng)制度,加強(qiáng)公司對(duì)員工假期的管理,對(duì)各種假期的申請(qǐng)和審批程序做如下規(guī)定：

一、 春節(jié)假：春節(jié)三天（初一、初二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進(jìn)行輪休。

二、 婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算?；榧侔垂g享受不同的假期

1. 1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假

2. 2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：

1. 直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助

五、 事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請(qǐng)假。事假除扣除當(dāng)日基本工資外還要扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)勵(lì)。未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當(dāng)日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計(jì)當(dāng)月5天者,公司無條件解聘。

六、 病假：員工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫“病假申請(qǐng)單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn)。病假期間發(fā)放一天底薪，當(dāng)月病假超一天以上無全勤獎(jiǎng)勵(lì)。因急病,不能及時(shí)提前請(qǐng)假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補(bǔ)填請(qǐng)假單。

第八章 獎(jiǎng)懲

第一條 公司對(duì)以下情形之一者，予以記功受獎(jiǎng)：

一、 保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者；

二、 銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、 對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

四、 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、 其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。

六、 記功授獎(jiǎng)方式有：大功、小功、嘉獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)金、通報(bào)表揚(yáng)等。

第二條 公司對(duì)以下情況之一者，予以記過處罰：

一、 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財(cái)不清、拖欠錢財(cái)不償、違反公司財(cái)務(wù)制度者；

二、 公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí)，責(zé)任人或在場職員未能及時(shí)全力加以挽救者；

三、 在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；

四、 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；

六、 玩忽職守、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者；

七、 嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度者；

八、 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事等商業(yè)機(jī)密者；

九、 不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過警告不改的；（接待順序見店面管理之接待順序規(guī)定）

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴(yán)重警告、警告、一次性罰款等；

第九章 　離職與解聘

第一條 離職：導(dǎo)購員要求離開本公司，應(yīng)提前15天向該部門主管提出書面離職申請(qǐng)，店長以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請(qǐng)。在未得到批準(zhǔn)前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應(yīng)由店長以上人員填寫《解聘職員申請(qǐng)表》，報(bào)請(qǐng)店面經(jīng)理批準(zhǔn)，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第三條 辭職流程：

員工填寫離職申請(qǐng)表店長簽字確認(rèn)店面經(jīng)理審核總經(jīng)理審批

第四條 離職工作交接

確認(rèn)：無失貨賠償、無店鋪扣款

服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司

工作服和銘牌遺失照價(jià)賠償

工作服根據(jù)每季制服價(jià)格，銘牌價(jià)格為8元/個(gè)

第五條 辭職申請(qǐng)必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。

第十章 附言

篇2

第一條為了發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，規(guī)范人才市場管理，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，維護(hù)人才、用人單位和人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本省實(shí)際，制定本條例。

第二條本條例所稱的人才市場管理，是指對(duì)人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)從事人才中介服務(wù)、用人單位招聘人才和人才應(yīng)聘以及與之相關(guān)活動(dòng)的管理。人才市場服務(wù)的對(duì)象是具有管理、專業(yè)技術(shù)等知識(shí)或者技能的人員以及各類用人單位。

本條例所稱人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是指為用人單位和人才提供中介服務(wù)及其他相關(guān)服務(wù)的專營或者兼營的組織。

第三條人才市場活動(dòng)應(yīng)當(dāng)遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)、誠信的原則，實(shí)行單位自主用人，個(gè)人自主擇業(yè)。

第四條縣級(jí)以上各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)將人才市場建設(shè)納入國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃，統(tǒng)籌規(guī)劃各類人才和勞動(dòng)力市場，實(shí)現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享，開放有序，為用人單位和各類人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、項(xiàng)目引進(jìn)、科技咨詢等方式進(jìn)行流動(dòng)和發(fā)揮作用，加強(qiáng)人才宏觀調(diào)控，采取措施引導(dǎo)人才向基層和貧困地區(qū)流動(dòng)。

第五條縣級(jí)以上人事行政部門是本行政區(qū)域內(nèi)的人才市場的行政主管部門，負(fù)責(zé)對(duì)人才市場的監(jiān)督管理。工商、財(cái)政、物價(jià)等行政管理部門應(yīng)當(dāng)在各自職責(zé)范圍內(nèi)依法做好人才市場管理工作。

第二章人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)

第六條設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備國家規(guī)定的資質(zhì)條件。

設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)向所在地縣級(jí)以上人事行政部門提出書面申請(qǐng)，并提交有關(guān)證明資料。人事行政部門應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)作出行政許可決定。決定許可的，發(fā)給《人才中介服務(wù)許可證》（以下簡稱許可證）；延長許可或者不予許可的,應(yīng)當(dāng)書面告之申請(qǐng)人并說明理由。

第七條省屬單位、中央在鄂單位、省外單位在本省內(nèi)設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)以及設(shè)立冠以湖北省名稱的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)省人事行政部門批準(zhǔn)。其他人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，由所在地縣級(jí)以上人事行政部門批準(zhǔn)，其中設(shè)區(qū)的市由市人事行政部門批準(zhǔn)。

境外公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)、臺(tái)灣地區(qū)投資者在本省境內(nèi)設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的，按國家有關(guān)法律、法規(guī)辦理。

第八條經(jīng)批準(zhǔn)獲得許可證的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)向同級(jí)登記管理機(jī)關(guān)辦理登記注冊(cè)手續(xù)。人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)改變名稱、住所、經(jīng)營范圍、注冊(cè)資金、法定代表人或者終止業(yè)務(wù)活動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續(xù)。

第九條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以開展下列業(yè)務(wù)：

（一）人才供求信息的收集、整理、儲(chǔ)存、和咨詢服務(wù)；

（二）人才信息網(wǎng)絡(luò)服務(wù)；

（三）人才推薦；

（四）人才招聘；

（五）人才培訓(xùn)；

（六）人才測(cè)評(píng)；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他業(yè)務(wù)。

人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以在規(guī)定業(yè)務(wù)范圍內(nèi)接受用人單位和個(gè)人委托，提供人事服務(wù)。從事人事檔案管理服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)符合國家人事管理的有關(guān)規(guī)定。

第十條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)不得有以下行為：

（一）偽造、涂改、借用、租用許可證及相關(guān)證件；

（二）超越許可證核準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營；

（三）采取不正當(dāng)競爭手段從事業(yè)務(wù)活動(dòng)；

（四）提供虛假信息或者作出虛假承諾；

（五）法律、法規(guī)禁止的其他行為。

第十一條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公示服務(wù)內(nèi)容、工作程序、收費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。收取服務(wù)費(fèi)的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)符合國家和省有關(guān)規(guī)定。

第十二條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以依法建立行業(yè)組織，加強(qiáng)行業(yè)自律，開展信用評(píng)價(jià)，促進(jìn)公平競爭，維護(hù)行業(yè)成員的合法權(quán)益。

第十三條人事行政部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)所屬人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，建立完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展公益性人才服務(wù)業(yè)務(wù)。

第十四條人事行政部門應(yīng)當(dāng)依法對(duì)人才中介服務(wù)活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督檢查，建立健全受理人才中介服務(wù)違法行為舉報(bào)、申訴的制度，及時(shí)查處人才中介服務(wù)活動(dòng)中的違法行為。

第三章人才招聘與應(yīng)聘

第十五條人才應(yīng)聘和用人單位招聘人才可以通過以下方式進(jìn)行：

（一）委托人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦；

（二）人才交流會(huì)洽談；

（三）利用各類媒體人才招聘、求職信息；

（四）人才與用人單位直接聯(lián)系；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他方式。

第十六條人才交流會(huì)應(yīng)當(dāng)由人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦，并按照管理權(quán)限報(bào)經(jīng)縣級(jí)以上人事行政部門批準(zhǔn)。舉辦全省范圍的人才交流會(huì)或者舉辦冠以“湖北”、“全省”等稱謂的人才交流會(huì)，須經(jīng)省人事行政部門批準(zhǔn)。高等院校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校舉辦應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會(huì)，向用人單位推薦畢業(yè)生，依照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十七條人才交流會(huì)的舉辦者應(yīng)當(dāng)對(duì)參加人才交流會(huì)的招聘單位進(jìn)行資格審查，提供良好的人才交流環(huán)境和服務(wù)，對(duì)招聘中的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行有序管理，接受有關(guān)行政管理部門的監(jiān)督，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第十八條用人單位公開招聘人才，應(yīng)當(dāng)如實(shí)公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件，并出具有關(guān)部門批準(zhǔn)其設(shè)立的文件或者營業(yè)執(zhí)照（副本）。

用人單位在招聘人才時(shí)，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標(biāo)準(zhǔn)；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或者提高對(duì)婦女的招聘條件。

用人單位招聘人才，不得以任何名義向應(yīng)聘者收取費(fèi)用；不得扣押應(yīng)聘人員的身份證、學(xué)歷證明等證件；不得有欺詐行為或者采取其他方式謀取非法利益。

第十九條用人單位、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)通過新聞媒體或者其他傳播媒介人才招聘廣告，必須符合《中華人民共和國廣告法》的規(guī)定。

第二十條用人單位不得招聘下列人員：

（一）正在承擔(dān)國家、省重點(diǎn)工程、科研項(xiàng)目的技術(shù)和管理主要人員，未經(jīng)單位或者主管部門同意的；

（二）正在從事涉及國家安全或者機(jī)密工作的人員；

（三）法律、法規(guī)規(guī)定暫不能流動(dòng)的其他人員。

人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)向用人單位推薦人才應(yīng)當(dāng)遵守前款規(guī)定。

第二十一條應(yīng)聘人員向人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)或者用人單位提供的本人履歷及相關(guān)證明材料必須真實(shí)、有效。

第二十二條對(duì)于符合國家人才流動(dòng)政策規(guī)定的應(yīng)聘人員，所在單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理有關(guān)手續(xù)，不得在國家規(guī)定之外另行設(shè)置限制條件。

應(yīng)聘人員的人事檔案應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定移交和管理。用人單位或者經(jīng)授權(quán)管理人事檔案的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)保證人事檔案的真實(shí)和完整，不得出具虛假的證明材料。

第二十三條用人單位和應(yīng)聘人員確定聘用關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上依法簽訂合同。

第二十四條應(yīng)聘人員離開原單位，應(yīng)當(dāng)按照國家的有關(guān)政策規(guī)定，遵守與原單位簽定的合同或者協(xié)議，不得擅自離職。

通過辭職或者調(diào)動(dòng)方式離開原單位的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)辭職、調(diào)動(dòng)的規(guī)定辦理手續(xù)。

應(yīng)聘人員經(jīng)原單位出資培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)按合同規(guī)定或者協(xié)議辦理；沒有合同或者協(xié)議的，單位不得收取培訓(xùn)費(fèi)。

第二十五條應(yīng)聘人員從事兼職或者離開原單位的，不得帶走原單位的技術(shù)資料和設(shè)備器材等，不得侵犯原單位的知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密及其他合法權(quán)益。

第四章法律責(zé)任

第二十六條違反本條例，國家法律、法規(guī)已有處罰規(guī)定的，從其規(guī)定。

第二十七條人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)違反本條例，有下列行為之一的，由縣級(jí)以上人事行政部門給予處罰：

（一）無許可證或者超越許可證核準(zhǔn)的經(jīng)營范圍從事人才中介服務(wù)的，責(zé)令停止活動(dòng)，沒收違法所得，并可處二千元以上一萬元以下的罰款；

（二）偽造、涂改、借用、租用許可證及相關(guān)證件，或者提供虛假信息、作出虛假承諾而謀取非法利益的，予以警告，沒收違法所得，并可處五千元以上三萬元以下的罰款，情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停業(yè)整頓；

（三）未經(jīng)批準(zhǔn)舉辦人才交流會(huì)的，責(zé)令停辦，沒收違法所得，并可處五千元以上三萬元以下的罰款，情節(jié)嚴(yán)重的，責(zé)令停業(yè)整頓。

第二十八條用人單位違反本條例第十八條、第二十條、第二十二條、第二十四條規(guī)定，由人事行政部門予以警告，責(zé)令改正；向應(yīng)聘人員收取費(fèi)用的，責(zé)令退還。

第二十九條應(yīng)聘人員違反本條例第二十一條、第二十五條規(guī)定，在應(yīng)聘中出具虛假材料或者侵犯原單位合法權(quán)益的，用人單位可以解除合同或者由有關(guān)部門依法處理。

第三十條人事行政部門工作人員在人才市場管理工作中、、，侵犯應(yīng)聘人員、用人單位和人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)合法權(quán)益的，由所在單位或者主管部門給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

篇3

關(guān)鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當(dāng)前國家全面推進(jìn)依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應(yīng)更加注重運(yùn)用法治思維引領(lǐng)人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們?cè)谒伎己吞幚眍愃茊栴}時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立法治的觀念和意識(shí)，運(yùn)用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導(dǎo)向，推進(jìn)高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進(jìn)而形成有利于人才成長與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當(dāng)前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導(dǎo)致上述規(guī)章只能長期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細(xì)化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布以來，雖然首次對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項(xiàng)做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個(gè)別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實(shí)到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對(duì)“人”管理，即包括對(duì)人事檔案管理和業(yè)務(wù)檔案管理，其本質(zhì)上則是對(duì)人的“身份”進(jìn)行限制。但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學(xué)校的人才流動(dòng)與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。對(duì)大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評(píng)定、薪酬績效審核等事項(xiàng)上，都需依規(guī)向上級(jí)行政主管部門報(bào)批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴(yán)密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學(xué)校在無法取得相應(yīng)的自的情況下，也會(huì)使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學(xué)、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應(yīng)從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個(gè)層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對(duì)高職院校的人才考錄招聘、引進(jìn)流通、職稱評(píng)審、崗位設(shè)置等事項(xiàng)做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學(xué)校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設(shè)，深化制度改革，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點(diǎn)的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應(yīng)積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機(jī)制，逐步推動(dòng)高職院校人事管理制度在科學(xué)統(tǒng)籌下的精細(xì)調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運(yùn)用法治思維推動(dòng)人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關(guān)系管理上，高職院校要實(shí)現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關(guān)系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運(yùn)用市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適當(dāng)引入激勵(lì)、競爭機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學(xué)校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績考核辦法和評(píng)價(jià)體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學(xué)校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運(yùn)用法治思維推動(dòng)高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導(dǎo)人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強(qiáng)化憲法法律至上的法治意識(shí)，充分尊重和保障學(xué)校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進(jìn)人事制度的完善工作，使之在形式與實(shí)質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻(xiàn)］

［1］陳金釗．全面推進(jìn)依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學(xué)論壇，2015(1)．

篇4

關(guān)鍵詞：單位；人事管理；問題；對(duì)策

我國的事業(yè)單位屬于非營利性質(zhì)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，它和其他私營企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的事業(yè)單位對(duì)人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問題

（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們?cè)谠O(shè)定崗位的時(shí)候不考慮這個(gè)崗位在事業(yè)單位中的實(shí)際作用和價(jià)值，崗位的設(shè)置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費(fèi)，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價(jià)值。

（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對(duì)人力管理制度進(jìn)行了一定的完善，但是在實(shí)際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對(duì)事業(yè)單位人員的安排進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對(duì)于自身工作的主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏健全。因?yàn)槭聵I(yè)單位自身優(yōu)越性，導(dǎo)致單位缺少競爭的壓力和職位的獎(jiǎng)懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會(huì)被解聘，同時(shí)，他們的薪資待遇與崗位級(jí)別有直接關(guān)系，與具體的工作能力沒有太大的關(guān)系，所以這就直接降低了他們對(duì)待工作的熱情，影響他們對(duì)待工作的態(tài)度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對(duì)人事工作進(jìn)行管理過程中，沒有意識(shí)到管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時(shí)，對(duì)于自身工作的定位不準(zhǔn)確等，這都與管理體制的不完善有直接關(guān)系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，這些基礎(chǔ)工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人事管理的部門分工。對(duì)于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責(zé)任，然后針對(duì)每一個(gè)部門的責(zé)任分類管理人事工作，這樣能夠促進(jìn)各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對(duì)人事管理制度進(jìn)行一定的改革，國家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應(yīng)該考]到自身的具體情況，對(duì)制度進(jìn)行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對(duì)人事管理質(zhì)量進(jìn)行加強(qiáng)，就需要對(duì)其人事管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人事管理工作在觀念上進(jìn)行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視程度，加強(qiáng)對(duì)單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進(jìn)的管理理念落實(shí)到人事管理過程中。事業(yè)單位應(yīng)該增強(qiáng)全體人員的人事管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人事管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人事部門進(jìn)行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對(duì)更多的質(zhì)量高的人才進(jìn)行吸納，進(jìn)而對(duì)自身的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（三）健全人事管理的激勵(lì)制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事的管理工作，健全完善認(rèn)識(shí)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)的員工要給予表彰鼓勵(lì)，頒發(fā)證書，同時(shí)樹立典型，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)這種工作精神，對(duì)于年底考評(píng)的時(shí)候要給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，所有的單位人員都擁有平等提升的機(jī)會(huì)，公平、公正、透明的晉升機(jī)制，不僅能夠增強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識(shí)，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個(gè)完整的人事監(jiān)督制度，落實(shí)監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應(yīng)、科學(xué)先進(jìn)的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開展工作。同時(shí)，積極引進(jìn)單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。

三、結(jié)語

本文通過對(duì)單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對(duì)策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應(yīng)該從加強(qiáng)人事管理的部門分工、加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵(lì)制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個(gè)方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對(duì)策思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017，04：153.

篇5

我國自開放經(jīng)濟(jì)體系以來，各大經(jīng)濟(jì)體無時(shí)無刻不面對(duì)著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國的教育集團(tuán)通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭?？梢哉f，新形勢(shì)下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對(duì)的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。

最后，上級(jí)管理部門管理此類人員的方式相對(duì)簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門或本部門的規(guī)章制度，對(duì)其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對(duì)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對(duì)工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對(duì)科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對(duì)高校人事制度存在問題的改革

（一）針對(duì)現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。

第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對(duì)于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，制定上級(jí)管理部門對(duì)基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

（二）針對(duì)現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

篇6

以人為本是我國社會(huì)主義科學(xué)發(fā)展觀的核心，是推進(jìn)我國一切工作的重要原則與保障，在高校人事管理工作中貫徹落實(shí)以人為本的管理理念，符合教師隊(duì)伍的特殊性，有利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性與創(chuàng)新性。高校人事管理的工作對(duì)象是高校教師和職工，是具有較高知識(shí)文化素質(zhì)的較為特殊的群體，其思想自由，對(duì)于新鮮事物和新思想的接受能力較強(qiáng)，且普遍具有較高的民主意識(shí)和自尊心，因此在以其為對(duì)象的人事管理工作開展中要充分尊重這一客觀情況，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，能夠不斷提升人事管理工作水平。

二、以人為本在高校人事管理工作中的必要性

（一）構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的需要

高校人事管理工作是我國高等教育工作乃至構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)事業(yè)的不可忽視的環(huán)節(jié)，高校人事管理工作的成敗直接關(guān)系到廣大教職員工的切身利益，影響我國高等教育工作的全面健康可持續(xù)發(fā)展，從而給我國的社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)帶來阻力，因此必須要在高校人事管理工作中貫徹落實(shí)以人為本的管理理念。高校作為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)人才培養(yǎng)的重要基地，其人才培養(yǎng)的任務(wù)有待于人事管理工作提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（二）高校自身發(fā)展的需要

對(duì)于高校自身而言，人事管理工作是其學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，人事管理工作的水平直接反映并影響一所高校的整體管理水平。在我國長期以來的高校人事管理工作中，制度發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，導(dǎo)致了人事管理工作的刻板呆滯，不能夠適應(yīng)現(xiàn)代高校管理工作的需求，因此必須要打破這種現(xiàn)有的管理方式和管理制度，以新的管理理念為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新管理制度，完善管理體系，健全管理方法，只有這樣才能真正以人事管理工作的發(fā)展來推動(dòng)高校自身的發(fā)展。在這一過程中要特別重視人的作用，堅(jiān)持以人為本的管理理念，尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)掘人、完善人，在促進(jìn)人的全面發(fā)展的進(jìn)程中提高高校人事管理工作的水平。

（三）構(gòu)建和諧校園文化的需求

和諧校園文化建設(shè)是我國高校教學(xué)管理工作改革發(fā)展的題中之意，以和諧校園文化建設(shè)為依托，推進(jìn)高校各項(xiàng)工作改革創(chuàng)新，不斷提升學(xué)生的培養(yǎng)水平是我國高校教學(xué)改革發(fā)展的重要方向。堅(jiān)持以人為本的管理理念是促進(jìn)高校師生在構(gòu)建和諧校園中發(fā)揮更大作用的重要保障，以人為本的管理理念納入到高校人事管理工作的規(guī)章制度建設(shè)及日常工作中。通過構(gòu)建高效和諧校園文化，促進(jìn)和諧教學(xué)風(fēng)氣、和諧師生關(guān)系、和諧教職工管理等的實(shí)現(xiàn)，從而為廣大師生的長遠(yuǎn)和諧發(fā)展提供和諧的發(fā)展環(huán)境。

三、落實(shí)高校人事管理工作中以人為本管理理念的途徑

（一）以人為本開展崗位聘選

高校教職員工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在實(shí)際工作中人事安排特別是崗位聘選會(huì)受到各種各樣因素的影響，對(duì)于崗位聘選制度和人事管理制度帶來偏差，使得崗位聘選工作在一定程度上脫離了以人為本的管理理念，因此，必須要在新時(shí)期的高校人事管理工作中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)以人為本的關(guān)鍵性作用，在崗位聘選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)貫徹以人為本理念，尊重人、依靠人、發(fā)展人。

（二）以人為本完善制度建設(shè)

人事管理制度在高校人事管理工作中居于基礎(chǔ)性和全局性的地位，對(duì)于人事管理工作有著重大影響，因此必須要本著以人為本的管理理念深入完善人事管理制度建設(shè)，特別要加強(qiáng)對(duì)于考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)與完善。在人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)完善過程中充分體現(xiàn)對(duì)于人的重視，同時(shí)要提升考核評(píng)價(jià)機(jī)制的客觀性、準(zhǔn)確性和合理性，以制度為依托推進(jìn)人事管理工作的深入開展。

（三）以人為本促進(jìn)人才流動(dòng)

人才的合理流動(dòng)是新時(shí)期高校人事管理工作改革發(fā)展的重要方向，在過去的高校人事管理工作中，人才流動(dòng)工作基本處于停滯狀態(tài)，成功聘任高校崗位的人才往往會(huì)將自己的職業(yè)生涯全部風(fēng)險(xiǎn)，而一旦聘任失敗則徹底與該校無緣，這種狀態(tài)對(duì)于人才的合理流動(dòng)是一種很大的上海。因此在人才聘選環(huán)節(jié)中，高校人事管理部門要充分重視那些未能成功聘選的人才，為其建立人才檔案，改變以往對(duì)這些人置之不理、放任自流的做法，通過人才管理機(jī)制的合理運(yùn)轉(zhuǎn)將這些人才進(jìn)行有效地管理與儲(chǔ)備，以保障人才的人盡其能。

四、結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會(huì)重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當(dāng)下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動(dòng)的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個(gè)成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費(fèi)費(fèi)用來達(dá)到控制組織人工成本的目的，沒有充分認(rèn)識(shí)人才對(duì)于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，這與現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對(duì)員工主觀能動(dòng)性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對(duì)單位辦事效率以及經(jīng)濟(jì)效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動(dòng)的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動(dòng)保守的管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中缺乏各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機(jī)制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動(dòng)性，存在人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負(fù)擔(dān)進(jìn)行管理，企業(yè)會(huì)盡量控制人的成本降低人力資源投資，進(jìn)而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學(xué)性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對(duì)人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動(dòng)和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性。現(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無論人員的招聘、錄用還是培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機(jī)制，合理配置人力資源，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制和機(jī)制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵(lì)考核機(jī)制，通過一系列的科學(xué)管理制度，合理的配置人才，調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化。

（三）建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（四）重視員工的個(gè)人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度日趨加快，知識(shí)更新速度也一直在加速，組織對(duì)員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關(guān)注員工的個(gè)人成長問題，積極的組織各種教育和培訓(xùn)，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個(gè)性化時(shí)代的到來，也要求組織具有獨(dú)特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個(gè)重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

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篇8

關(guān)鍵詞： 高校 人事管理 人性化

高校人事管理改革是高校改革的關(guān)鍵，人事管理應(yīng)注重人性化管理，在管理機(jī)制創(chuàng)新中立足人性化，引入人性化管理理念，運(yùn)用以人為本的管理模式，以適應(yīng)高校的發(fā)展，確保高校隊(duì)伍的穩(wěn)定與人力資源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教師是主體，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才關(guān)鍵在教師，教師是高校的靈魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教師主體作用發(fā)揮如何，很大程度上取決于管理理念與管理方法能否讓被管理者接受，以人為本是高校人事管理的本質(zhì)所在、大勢(shì)所趨，高等教育伴隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展進(jìn)程，肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重要?dú)v史使命，必須激發(fā)教師的能動(dòng)作用。與此同時(shí)，做好行政機(jī)構(gòu)和附屬部門的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部門是這種責(zé)任和任務(wù)的主要承擔(dān)者，必須為高校發(fā)展創(chuàng)造一種人性化的管理氛圍，以滿足高校育人的要求，使高校發(fā)展充滿生機(jī)和活力，發(fā)揮人力資源的潛能。因此，注重在人力資源使用上運(yùn)用人性化管理機(jī)制，提高管理的有效性，是適應(yīng)現(xiàn)代組織管理對(duì)象變化的必然選擇。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激勵(lì)是關(guān)鍵，信任是動(dòng)力。高校人事管理部門是人力資源庫，是人力資源綜合調(diào)配部門，也是高校最重要的行政管理部門，合理的資源調(diào)配，才能為教職工創(chuàng)設(shè)良好和諧的工作環(huán)境，從而提高教職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使教職工不斷地發(fā)展自我和完善自我，有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的發(fā)展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理應(yīng)注重管理的科學(xué)性、藝術(shù)性，強(qiáng)調(diào)理性和情感的統(tǒng)一。高校不同于工廠、企業(yè)、機(jī)關(guān)，高校是知識(shí)分子聚集的地方，對(duì)他們的管理首先是對(duì)他們心理的管理，不能不考慮心理因素和工作性質(zhì)的特點(diǎn)，如不尊重其辛苦、復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，就勢(shì)必引起教職工對(duì)學(xué)校工作的反感、厭惡、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，工作責(zé)任心不強(qiáng)，沒有激情，敷衍應(yīng)付勞動(dòng)。任何人在感情上都需要得到尊重，知識(shí)分子在這方面就更突出，要用人之長，容人之短，建立良好的溝通渠道。嚴(yán)格的管理并不是最科學(xué)、最合理的管理，而是軟弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基礎(chǔ)上，給教職工成長的自由空間、展示的舞臺(tái)，才能喚醒他們的思維，發(fā)掘他們的潛能，才能使他們心理上愉悅、精神上愉快，精力專注無所束縛地放開手腳工作，才能提高教育教學(xué)能力和教育管理能力，使教職工工作積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（二）激勵(lì)是高校人事管理人性化的關(guān)鍵

激勵(lì)是人事管理的核心，是發(fā)揮人的潛能的重要催化劑，也是用好人才和人盡其才的關(guān)鍵。以教職工的第一需要為目的，只有在滿足其最迫切的需要時(shí)，激勵(lì)強(qiáng)度才最大。人事管理部門在人員調(diào)配上要滿足教職工的心理需求，要集所思所想所行于一體，了解教職工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有激勵(lì)地采取措施，才能收到實(shí)效，如職位升遷、崗位變化、帶職進(jìn)修等。把握工作激勵(lì)的原則，要針對(duì)人性特點(diǎn)分別對(duì)待，實(shí)施有效激勵(lì)要以精神安慰和行為鼓勵(lì)為突破口，使他們?cè)谙硎軜s譽(yù)上有自豪感，在人力資源安排上有滿足感，在能力發(fā)揮上有成就感。人事管理工作政策性強(qiáng)，涉及教職工利益多，工作做得到位，才能使教職工心情愉悅地工作。有的放矢地設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)和條件，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，使教職工在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面都能得到滿足，改變過去人力資源重使用輕保護(hù)輕培養(yǎng)的狀態(tài)，使全面的有效的激勵(lì)達(dá)到超乎現(xiàn)實(shí)的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的動(dòng)力

信任關(guān)鍵在于如何調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)，信任也是生產(chǎn)力，信任在企業(yè)可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，在高校則可以創(chuàng)造無形價(jià)值。消除不信任帶來的影響往往要付出巨大的代價(jià)，高校應(yīng)努力為教職工創(chuàng)設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的環(huán)境和條件，只有了解教職工的能力水平，才能委以重任。一個(gè)人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果，創(chuàng)造最大價(jià)值。因此，對(duì)于人事管理者來說，要充分了解每一位教職工的思想狀態(tài)、能力水平，不能隨意評(píng)價(jià)，更不能對(duì)其造成傷害，用信任換取教職工的責(zé)任感，使其發(fā)揮最大潛能。人事管理部門對(duì)教職工提出的個(gè)人利益方面的需求在政策允許的情況下應(yīng)予以滿足，不以工作崗位論高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情緒，得到信任既是對(duì)被信任者能力的肯定，又是對(duì)被信任者情感上的激勵(lì)，是人性化管理的真正體現(xiàn)。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激勵(lì)、信任的基礎(chǔ)上，高校人事管理人性化要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才要在保護(hù)中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用，要知人善用，揚(yáng)長避短，給每個(gè)人創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)及展示自己才華的舞臺(tái)，以期達(dá)到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部門必須嚴(yán)格依據(jù)上級(jí)的政策及有關(guān)文件精神，實(shí)施科學(xué)化的、規(guī)范化的管理，在政策把握上嚴(yán)格而不機(jī)械，靈活而不違規(guī)，在對(duì)待涉及教職工切身利益的問題，如吸收錄用、獎(jiǎng)勵(lì)任免、升降考核、工資福利、病休退休等方面的管理時(shí)，人性化管理更顯重要性。人事部門要在制度制定及實(shí)施上避免出現(xiàn)制度決定一切的管理誤區(qū)，當(dāng)前高校人事制度改革向縱深發(fā)展，隨之而來的各種人事規(guī)章制度紛紛出臺(tái)，各高校也相應(yīng)制定一系列的管理制度、方案等，如單純依靠這些制度管理過死，罰得過分，必定會(huì)使教職工產(chǎn)生消極情緒，不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更不能創(chuàng)造性地開展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽視和否定制度管理，必須有規(guī)章制度作保證，只有制度指導(dǎo)下的人性化管理才更顯科學(xué)性、藝術(shù)性和合理性，人事管理要兼顧民主與集中相結(jié)合，這是高校人力資源優(yōu)化配置機(jī)制和體制的具體體現(xiàn)。

（一）高校人事管理制度要精

規(guī)范管理制度是對(duì)被管理者約束的手段，高校人事部門在制定制度的同時(shí)，要充分考慮學(xué)校特點(diǎn)及職業(yè)的特殊性，每一項(xiàng)政策的出臺(tái)必須廣泛征求教職工意見，嚴(yán)格討論，周密考慮政策的可行性及實(shí)施效果，要“精”而“實(shí)”，既要容易落實(shí)，又要便于執(zhí)行，還要考慮制度執(zhí)行的連續(xù)性、長期性、有效性，不能流于形式。比如，全員聘任制方案、職稱聘任方案、院內(nèi)崗位津貼分配方案、考勤考核制度、教師進(jìn)修培訓(xùn)制度等出臺(tái)必須經(jīng)教職工討論，經(jīng)過廣泛的征求意見基礎(chǔ)上正式出臺(tái)，在執(zhí)行過程中才能收到預(yù)期的效果。同時(shí)高校人事管理還要形成約束機(jī)制，依靠科學(xué)的制度來營造既有制度約束又體現(xiàn)以人為本的氛圍，從而體現(xiàn)在制度規(guī)范下讓教職工有相對(duì)寬松的發(fā)展空間，在學(xué)校內(nèi)部形成嚴(yán)而不死、松而不亂、良好和諧的教學(xué)及管理氛圍。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，對(duì)知識(shí)分子要講道理，不僅要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，更要寓情理于制度中，服務(wù)于群眾，以教職工的切身利益為中心，要從思維上把教職工的利益放在第一位，并能換位思考幫助教職工解決實(shí)際問題，使教職工充分體會(huì)人事管理部門對(duì)他們的關(guān)心、體貼，并充分體現(xiàn)出一種責(zé)任，無論哪項(xiàng)政策的制定都是從對(duì)教職工利益的保護(hù)及隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來考慮的，真正通過制度來調(diào)動(dòng)教職工努力工作的積極性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得進(jìn)，用得好，留得住”，堅(jiān)決摒棄“臉難看，事難辦”的工作作風(fēng)，要維護(hù)教職工的自尊心，尊重他們的辛勤付出，實(shí)施人文關(guān)懷、人性化管理，使管理者與被管理者互動(dòng)協(xié)調(diào)，形成管理的人本化環(huán)境。

（三）高校人事制度管理要多元化、規(guī)范化

首先要明確服務(wù)對(duì)象，掌握服務(wù)方法，規(guī)范服務(wù)程序，確保服務(wù)手段的合理性；其次要注意研究人員配置的合理性，克服過去統(tǒng)得過死的管制型；再次，要建立優(yōu)化的民主管理模式，維護(hù)教職工的正當(dāng)權(quán)益，使教職工對(duì)學(xué)校管理有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，進(jìn)一步落實(shí)教職工的主人翁地位，做到管理公開透明。高校人事管理部門是人力資源的協(xié)調(diào)分配部門，合理調(diào)配人才，把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上，使人力資源作用發(fā)揮最大化，是高校人事管理部門所要深入研究的問題。合理的調(diào)配，規(guī)范的管理，扮演好人力資源總調(diào)度的角色，只有這樣才能在強(qiáng)化制度管理中體現(xiàn)人性化。

人性化管理是一種新形勢(shì)下的人際關(guān)系管理，高校人力資源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是構(gòu)建和諧高校的重要舉措，只有管理體制完善，人本兼顧，才能發(fā)揮高校人力資源管理的職能。

參考文獻(xiàn)：

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［2］吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢(shì).南通大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（1）.

篇9

論文摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢(shì)，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，對(duì)人力資源的爭奪以及對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個(gè)企業(yè)甚至國家的極為關(guān)注。我國在改革開放以來，從國外引進(jìn)了大量的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，但是對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個(gè)很大的管理問題，即如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時(shí)的用人觀念，而且在對(duì)人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰措施等可以物化的東西，對(duì)人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵(lì)機(jī)制和工作流程的設(shè)計(jì)等方面，而對(duì)于薪金的發(fā)放，計(jì)薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機(jī)構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對(duì)管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點(diǎn)和著力點(diǎn)也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補(bǔ)空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識(shí)，同時(shí)還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對(duì)自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進(jìn)人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識(shí)的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進(jìn)步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個(gè)人才能與經(jīng)驗(yàn)在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛

學(xué)習(xí)能力以及其對(duì)技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，可以營造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過分集中、資源浪費(fèi)以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會(huì)大環(huán)境的變化，這些職能進(jìn)行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強(qiáng)化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項(xiàng)資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)應(yīng)將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項(xiàng)目，以此增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個(gè)既是人事行政管理機(jī)構(gòu)，又是實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實(shí)際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進(jìn)。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動(dòng)態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵(lì)機(jī)制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)，1999，3.

篇10

行政部是公司的關(guān)鍵部門之一，對(duì)內(nèi)管理水平要求不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)工商、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。20__年上半年，行政工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針、目標(biāo)展開工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署?，F(xiàn)將20__年上半年的工作做如下簡要總結(jié)。20__年上半年行政部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：一、人事管理方面1、根據(jù)各市場部人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點(diǎn)市場廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計(jì)90余人，已轉(zhuǎn)正員工50多人。2、較好完成各市場部人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事審批工作，并即時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部；3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。4、強(qiáng)化內(nèi)部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個(gè)員工建立了員工績效考核管理檔案；5、崗位職責(zé)：對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責(zé)；6、與集團(tuán)總部溝通，確定員工勞動(dòng)合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面1、成功組織營銷中心開業(yè)慶典：根據(jù)工作情況的需要，營銷中心擬訂將于12月底開業(yè)。行本文政部打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通新辦公區(qū)的電腦、電話、網(wǎng)線，采購辦公用品等，使?fàn)I銷中心順利開業(yè)。2、證照辦理工作：集團(tuán)公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展；并與各市場部溝通協(xié)調(diào)，各市場的證照辦理工作正在進(jìn)行。3、和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作通暢。4、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領(lǐng)用登記，合理地采購辦公用品。5、嚴(yán)格控制各項(xiàng)辦公費(fèi)用開支，以節(jié)約降低成本為第一原則。6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機(jī)車票預(yù)定、食宿安排等，及時(shí)、主動(dòng)的完成日常管理工作中的各項(xiàng)工作。三、公司管理運(yùn)作方面1、根據(jù)市場發(fā)展情況及結(jié)合集團(tuán)公司相關(guān)制度，制定相應(yīng)的管理制度，使各項(xiàng)工作有章可尋，為強(qiáng)化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺(tái)了《行政部管理手冊(cè)》，內(nèi)含《固定資產(chǎn)管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發(fā)管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復(fù)印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛(wèi)生輪值制》等多項(xiàng)規(guī)章制度,通過落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度,規(guī)范了工作程序。

2、逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。3、充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。逐步理清各部門工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。4、加強(qiáng)對(duì)全國各市場部的管理：統(tǒng)一實(shí)施各項(xiàng)制度管理制度，統(tǒng)一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報(bào)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。20__年上半年工作尚存不足之處：1、作為公司的綜合管理部門，在對(duì)各市場部的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對(duì)各市場部工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠；2、對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理（如環(huán)境、衛(wèi)生的檢查等）不力；3、缺乏對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè)；4、員工培訓(xùn)機(jī)制有待完善和加強(qiáng)；5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。下半年，行政部的工作重點(diǎn)將從以下幾個(gè)方面著手工作：1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各市場部負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn) 計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果。3、協(xié)助各市場工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境4、加強(qiáng)公司檔案的管理，強(qiáng)化保密管理工作。行政部將著重加強(qiáng)檔案現(xiàn)代化管理，對(duì)檔案進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，爭取早日實(shí)現(xiàn)檔案管理電子化；強(qiáng)化保密文件管理工作，加強(qiáng)機(jī)要文件的取送、傳閱和保管工作。5、加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作：勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。6、推行網(wǎng)絡(luò)，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標(biāo)邁進(jìn)。7、組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，讓員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。行政部在20__年上半年的工作中雖取得了一定成績，但還要努力工作、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、積極配合各市場部工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階。《行政部20__年終工作總結(jié)及20__年工作計(jì)劃》行政部20__年終工作

總結(jié)及20__年工作計(jì)劃。