導語：如何才能寫好一篇人力資源專業(yè)調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

獲風投企業(yè)薪酬競爭優(yōu)勢明顯

據(jù)人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區(qū)運營總監(jiān)宋一杰先生介紹，當企業(yè)拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業(yè)群作為參考，不能盲目的去使用各種報告?；ヂ?lián)網行業(yè)薪酬水平處于全行業(yè)中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發(fā)、硬件制造等關聯(lián)行業(yè)。在互聯(lián)網行業(yè)中，核心部門的員工對企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯(lián)網傳統(tǒng)部門已不是互聯(lián)網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯(lián)網企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和薪酬策略的影響很大，不僅體現(xiàn)在長期激勵層面，也體現(xiàn)在年度總現(xiàn)金收入層面?；ヂ?lián)網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據(jù)Kelly Services IT行業(yè)中國區(qū)負責人劉威女士介紹，由于互聯(lián)網公司與國內外風險投資者有著密切的聯(lián)系，能制定公司財務戰(zhàn)略和洽談融資事務的財務總監(jiān)在人才市場一直是稀缺人才，所以企業(yè)紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監(jiān)之外，業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務拓展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個職位被稱為IT互聯(lián)網企業(yè)最有潛力的職位。人力資源總監(jiān)在企業(yè)戰(zhàn)略中處于重要地位，隨著互聯(lián)網公司多元化的發(fā)展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發(fā)展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰(zhàn)略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統(tǒng)籌管理這方面工作的人力資源總監(jiān)具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監(jiān)提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業(yè)調整薪酬政策

在高速增長的互聯(lián)網行業(yè)，其薪酬體系則表現(xiàn)出了混亂的狀態(tài)。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業(yè)在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩(wěn)定性還是作為第二年公司薪酬結構系統(tǒng)改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業(yè)定位在這個行業(yè)的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業(yè)而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發(fā)部門的領導職位，有的是表現(xiàn)在管理方面，有的是表現(xiàn)在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發(fā)部門的研發(fā)工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現(xiàn)。企業(yè)應該參考行業(yè)薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業(yè)員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯(lián)網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務發(fā)展總監(jiān)和人力資源總監(jiān)這幾個關鍵職位外，在IT互聯(lián)網企業(yè)中，很多關系到具體業(yè)務的崗位越來越多的受到企業(yè)的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業(yè)的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯(lián)網行業(yè)薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業(yè)咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯(lián)網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯(lián)網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯(lián)網技術實現(xiàn)邏輯；5.心理學、工業(yè)設計、軟件工程相關專業(yè)優(yōu)先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發(fā)現(xiàn)方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數(shù)據(jù)挖掘等手段，發(fā)掘網站現(xiàn)存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協(xié)助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現(xiàn)在互聯(lián)網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯(lián)網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯(lián)網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業(yè)咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業(yè)能力強，有數(shù)學、統(tǒng)計等專業(yè)背景，有數(shù)據(jù)分析、建模和數(shù)據(jù)庫工作經驗，偏于前端；有數(shù)年互聯(lián)網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統(tǒng)的建模，進行商業(yè)分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業(yè)，以及企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監(jiān)的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰(zhàn)略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫(yī)療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據(jù)級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統(tǒng)計學、數(shù)學等相關專業(yè)碩士及以上學歷（博士學歷優(yōu)先），3年以上數(shù)據(jù)分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統(tǒng)計學、數(shù)學、人工智能和數(shù)據(jù)挖掘的理論基礎，精通數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘與分析的相關知識，具有良好的數(shù)據(jù)模型設計能力；3.具有海量數(shù)據(jù)挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數(shù)據(jù)采集、整理、分析和建模工作；4.對商業(yè)和業(yè)務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統(tǒng)性思維能力，優(yōu)秀的數(shù)據(jù)思維和強烈的數(shù)據(jù)決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰(zhàn)；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數(shù)據(jù)分析軟件之一；熟悉數(shù)據(jù)庫內分析或者Hadoop Mahout大規(guī)模并行分析者優(yōu)先；7.熟悉傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)據(jù)挖掘背景，有互聯(lián)網相關行業(yè)背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數(shù)據(jù)挖掘經驗者優(yōu)先。

職責內容

1.對業(yè)務數(shù)據(jù)分析體系的研究、搭建和優(yōu)化；2.對業(yè)務運營的各環(huán)節(jié)進行有價值的專題研究，如對數(shù)據(jù)挖掘和預測模型的研究、完善重要數(shù)據(jù)監(jiān)控流程、探索對運營工作的數(shù)據(jù)評價模型等等；3.對數(shù)據(jù)進行深度分析和挖掘，為優(yōu)化產品的設計提供數(shù)據(jù)支持；4.與業(yè)務部門緊密溝通和聯(lián)系，解決各部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析需求；5.探索并歸納各項行業(yè)數(shù)據(jù)及指標，了解國際同行業(yè)發(fā)展潮流指向及數(shù)據(jù)情況，負責跟蹤數(shù)據(jù)挖掘和數(shù)據(jù)分析領域的技術發(fā)展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發(fā)人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。

篇2

(標準版樣本)

報告內容聲明

應 XX 公司的委托，以為公司降低招聘風險為目標，按照應聘候選人提供的信息，通過專業(yè)調查流程，為 XX 公司提供以下員工背景調查報告。

以下是對于 XX 公司擬招聘員工 XXX 背景信息調查的結果。

以下信息均通過符合法律法規(guī)的途徑獲得，其信息均為被調查者的教育背景、工作背景相關機構提供，由顧問記錄整理而成，且不代表顧問公司及顧問公司任何員工的主觀意見。

基 本 信 息

調查報告編號********

委托方XX 公司報告提交時間2018-03-31

被調查者姓名：王 XX

身份證號220102197802169XXX性別男

出生日期1978-02-16調查員張 XX

背 景 調 查 報 告

概述

身份調查

身份證號碼已驗證

專業(yè)資格驗證

思科認證已驗證

學歷驗證

學歷證書 1已驗證

學歷證書 2已驗證–----

與提供證書不符;

工作履歷驗證

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

雇主公司名稱和雇傭時間不符;

北京 XXXXXX 有限公司已驗證

身份驗證

被調查者身份內容真實性說明

身份證號碼XXXXXXX是

驗證來源：公安部全國公民身份信息系統(tǒng)

〈一〉 專業(yè)資格驗證

被調查者提供信息真實性說明

認證機構思科認證是

國家中國是

獲得認證日期2005-07-03是

認證內容Java 工程師是

證明人/機構：XXXX

〈二〉 學歷驗證

被調查者提供信息真實性說明

學校名稱西安大學是

所在國中國是

學習時間1999.09—2003.06是

專業(yè)計算機信息工程是

證明人/機構：王楠 女士 職位：校學籍處工作人員

〈三〉 工作履歷驗證

注：此部分與被調查者歷任雇主人力資源部門進行核實

被調查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱

北京 XX 有限公司

否北京天際網絡有限公司

公司的行政人員 XX 女士透漏被調查人是 XX 公司的雇員而非XX 公司，盡管兩家公司的創(chuàng)始人是一樣的。

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術顧問是與銷售人員配合進行項目的競

標，產品的銷售，和后續(xù)技術服務

直接上級職位未提供—-項目經理

離職原因未提供否被調查者由于工作表現(xiàn)差被公

司解雇

被調查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調查者是否有違紀違規(guī)行為否

證明人：李丹 女士 職位：人事經理

是否適合再次雇傭否調查時間2018 年 2 月 27 日

〈四〉 工作履歷復核

注：此部分與被調查者工作履歷中供職部門員工進行復核

被調查者提供信息真實性說明

雇主公司名稱北京 XX 有限公司否

雇主公司注冊地中國是

雇傭時間2003.10～ 2017.09否2004.03—2016.09

職位名稱技術顧問是與銷售人員配合進行項目的競

標，產品的銷售，和后續(xù)技術服務

直接上級職位未提供—-項目經理

離職原因未提供否被調查者由于工作表現(xiàn)差被公

司解雇

被調查者是否與貴公司有勞動爭議否

被調查者是否有違紀違規(guī)行為否

證明人：陳強 先生 職位：技術部經理

篇3

【關鍵詞】工學結合模式；思政課社會調查報告；教學案例

工學結合模式下探索把校企合作思政課的社會調查報告進行整合，做為思政課教學案例的運用，促使思政課教學生動靈活，形成思政課新視角來解讀思政課的理論，較容易被高職學生所接受，明確自我職業(yè)規(guī)劃，又可以使得思政課理論導引內化大學生的職業(yè)修養(yǎng)。

一、工學結合模式下思政課社會調查報告的歸類

工學結合模式下的思政課社會調查涉及到工學結合模式下的指導思想、就業(yè)實習、合作形式等相關內容，需要師生、企業(yè)員工三者密切合作才能把社會調查報告實施，保證調查報告的質量。

1、校內調查報告：（1）訪談相關領導與教師，與學校專業(yè)教師和校企合作領導進行訪談，了解工學結合內容與形式、實施計劃、試點班與非試點班的區(qū)別、注意事項、合作規(guī)模；同時設計調查問卷了解學生對于工學結合模式的看法；（2）訪談校內實訓企業(yè)，高職院校實訓場地有助于學生專業(yè)技能培養(yǎng)，了解校內實訓狀況、企業(yè)投資的設備、資金、合作情況，特別是校企合作冠名班級學生的校內實訓與其他班級學生的差異，及其高職院校自身開辦的企業(yè)公司對于學生實訓的具體要求；

2、校外調查報告：校外調查報告主要是針對校企合作企業(yè)或其他非合作企業(yè)進行，利用業(yè)余時間或寒暑假時間進行實地訪談，重點了解校企合作的實質內容、企業(yè)文化、對學生的專業(yè)技能與人文素養(yǎng)的基本要求、頂崗實習的方式、畢業(yè)學生的表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與前景、不同企業(yè)的發(fā)展比較、國家政策對企業(yè)的影響和企業(yè)對國家時政的關注、企業(yè)的責任、企業(yè)的人才現(xiàn)狀與需求、企業(yè)的生態(tài)環(huán)保理念、非合作企業(yè)與合作企業(yè)對學生實習、畢業(yè)的基本差異。

二、工學結合模式下思政課社會調查報告的整合分析

校企合作調查報告內容涉及面較廣，有經濟、政治、文化、社會、生態(tài)文明等五方面內容，通過調查報告內容的整合作為教學案例與思政課的教學內容融合匯通，形成思政課理論支撐的實踐教學內容，深刻理解“怎樣去利用現(xiàn)代技術和怎樣同時能建立一個和現(xiàn)代技術相配的社會結構是兩個不能分的問題”[1]。

1、經濟方面。校企合作后與合作前效益狀況各自對比，學生實習與就業(yè)優(yōu)秀的人力資源儲備的可持續(xù)發(fā)展，訂單式或冠名班培養(yǎng)的學習技能帶來的效益，校企合作與非合作企業(yè)的經濟效益對比，學校師資在企業(yè)的培訓花費與企業(yè)對學校的投資費用，實習學生與畢業(yè)生的保險，合作企業(yè)的科研產出情況方面等。

2、政治方面。校企合作對國家方針政策的關注，政府對校企合作和未合作的政策支持，國有企業(yè)與民營企業(yè)對學生的思想政治教育區(qū)分，企業(yè)支持地方建設的貢獻，特別是涉及民族人數(shù)眾多地方的服務理念，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的空間環(huán)境等。

3、文化方面。校企合作的文化經營理念，學校的育人文化與企業(yè)文化的對接，職業(yè)素養(yǎng)在校企合作中的養(yǎng)成差異、技能文化與人文素養(yǎng)的融合程度，校企合作的產學研理念的養(yǎng)成，校企合作雙方的人員派駐，學生與師傅技能文化對實踐行為的理論支撐，校企合作對于實習生、畢業(yè)生的綜合素養(yǎng)測評，規(guī)章制度的落實與完善等。

4、社會方面。校企合作展現(xiàn)的社會形象、學生就業(yè)質量、品牌示范效應、企業(yè)對學校的資助，如企業(yè)對高職生獎學金的設置、設備的更新、實訓場地的擴容、學生技能的操練、合作雙方負責人的敬業(yè)理念與責任意識、學校與企業(yè)的發(fā)展歷程、人才的培養(yǎng)與創(chuàng)新動力的制度保障等。

5、生態(tài)文明方面。校企合作的綠色發(fā)展理念、企業(yè)的環(huán)保責任狀況，如施工現(xiàn)場的植被保護與周圍環(huán)境的生態(tài)融合，最大限度地減少污染，校企合作課題的攻關，資源節(jié)約的制度落實，工作環(huán)境的生活舒適程度等。

三、工學結合模式下思政課社會調查報告的運用與思考

調查報告內容需進行理性思考，運用思政課理論提升工學結合模式下的社會調研報告案例蘊含的思想與思政課教學內容有機結合，“必將有助于推動師生之間教與學‘雙主體’的雙向互動”[2]。

1、加強思政課內容整合創(chuàng)新。調查報告案例依據(jù)思政課理論有所側重，補充思政課的創(chuàng)新內容，顯現(xiàn)思政課理論的深度與思政課內容基礎的廣度。

2、提升理論評判能力。把調查報告案例運用于課堂教學之中，通過討論案例反映的社會現(xiàn)象，減少理論與實踐結合的誤差，強化人文素養(yǎng)與職業(yè)道德素養(yǎng)。

3、增強聚合力。學生在討論調查報告案例過程中，使用科學合理的調研方法了解工學結合的實質，增強師生、學徒與師傅的溝通交流，激發(fā)學生調研情感。

4、教學方法靈活。通過結合調查報告案例的講解，學生可在真實情境生活中了解社會與自我，呈現(xiàn)互動式民主教學，教學理論通俗易懂，學生易于接受。

【參考文獻】

[1].鄉(xiāng)土中國[M].上海:上海人民出版社,2006:125.

篇4

據(jù)悉，易積分是億瑪旗下移動效果廣告平臺，現(xiàn)已正式升級為其移動事業(yè)部。億瑪看好目前移動廣告業(yè)的發(fā)展，并表示2013年將會有多家應用廣告平臺能達到超過5千萬營收。

目前，國內移動廣告行業(yè)境況并不良好。一方面，移動廣告陷入數(shù)據(jù)造假、轉化率低、市場規(guī)模小等質疑；另一方面金山毒霸屏蔽廣告SDK引起了巨大的風波。據(jù)業(yè)內人士表示，移動廣告業(yè)已經從燒錢轉向盈利，到明年或將僅存在五家左右。

分析人士認為，億瑪?shù)耐诮鞘菫榱藦娀湟苿訌V告業(yè)務，未來或將會激化移動廣告行業(yè)的人才大戰(zhàn)。

資料顯示，億瑪在線成立于2004年，主要為電商企業(yè)提供網絡營銷服務，2011年為國內電商企業(yè)帶去的銷售額達到120億元，曾于2006年至2011年成功獲得華登國際、鼎暉投資、Cyber Agent等多家機構組成的A輪、B輪和C輪投資。 (來源：鳳凰科技 作者：周超能)

《2012中國電子商務人才狀況調查報告》

篇5

內容提要

上海中聚家具有限公司，創(chuàng)建人二零零零年就已涉足辦公家具行業(yè)。多年來公司一直不懈努力致力于辦公家具的開發(fā)、設計，目前已成為國內辦公家具行業(yè)的實力企業(yè)。本文通過調查研究了中聚家具公司在人力資源培訓方面的情況，分析了中聚家具的內部培訓機制方面存在的問題，例如管理者重視不夠、忽視思想教育方面的培訓、缺乏系統(tǒng)性和針對性以及方法單一等，這使公司在人才培養(yǎng)和專業(yè)人員培訓上雖然花了大力氣但還是收效甚微。本文針對這些問題進一步提出了提出加強思想教育工作、明確培訓定位、強化培訓導、改進培訓手段、培訓形式多樣化等方法，以解決公司在人員培訓方面存在的這些問題。

關于上海中聚家具有限公司人員培訓情況的調查報告

一、中聚家具公司概況

上海中聚家具有限公司辦公家具有限公司，創(chuàng)建人二零零零年就已涉足辦公家具行業(yè)。公司擁有先進的專業(yè)生產線和一支優(yōu)良的工程設計與生產隊伍。公司開發(fā)的產品包括有屏風系列、轉椅系列、沙發(fā)系列、大班系列等，這些產品質量均已達到國家標準。客戶第一、信譽第一、質量第一、服務第一是中聚對客戶的承諾。公司一貫推行：專業(yè)免費的咨詢、免費的電腦輔助繪畫設計服務、免費的現(xiàn)場產品模擬示范服務、快速準時的送貨服務、專業(yè)安裝與售后服務、對大部分產品實行五年保用服務等。這些措施確保了客戶在選擇中聚品牌后，能夠得到優(yōu)質完善的銷售服務，公司還長期備有批量存貨，以專門滿足急需之客戶。多年來公司一直不懈努力致力于辦公家具的開發(fā)、設計，目前已成為國內辦公家具行業(yè)的實力企業(yè)。

二、中聚家具公司人員培訓的現(xiàn)狀和問題

1、過于偏向技能培訓而不注意員工思想教育輔導

目前，中聚公司的培訓偏向于技能方面，而在思想教育等方面的培訓則基本沒有?，F(xiàn)在公司員工中存在個人主義、拜金主義、法制觀念較弱等問題。有些員工職業(yè)道德存在偏差，只知道做好自己工作就好，沒有對本職工作的鉆研精神和刻苦學習的耐心，存在混日子的心里狀態(tài)。這對中聚公司今后發(fā)展是個很大的障礙。

2、企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

中聚家具公司的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在

三、中聚家具公司開展職工培訓的策略建議

1、加強思想教育工作

四、調查結果和體會

關于上海中聚家具有限公司人員培訓情況的調查報告

一、中聚家具公司概況

二、中聚家具公司人員培訓的現(xiàn)狀和問題

1、過于偏向技能培訓而不注意員工思想教育輔導

2、企業(yè)管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠

3、培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性

4、缺乏完善的培訓評估體系

三、中聚家具公司開展職工培訓教育的策略建議

1、加強思想教育工作

2、明確培訓的重要性

3、形成全面系統(tǒng)的培訓體系

篇6

性 別： 男

民 族： 漢族

政治面貌： 團員

出生日期： 1985年11月

戶 口： 蘭州

婚姻狀況： 未婚

學 歷： 本科

畢業(yè)院校： 蘭州大學

畢業(yè)時間： 20xx年07月

所學專業(yè)： 社會學

外語水平： 英語 (CET-4)

電腦水平： 熟練

聯(lián)系方式：

求職意向

工作類型： 全職

單位性質： 不限

期望行業(yè)： 批發(fā)、零售（商場、專賣店、百貨、超市）、紡織品業(yè)（服飾鞋帽、家紡用品、皮具）、市場、廣告、公關

期望職位： 業(yè)務拓展專員/助理、客戶服務專員/助理、市場專員/助理、市場調研與分析、業(yè)務跟單

工作地點： 杭州市

期望月薪： 20xx-4000

教育經歷

[20xx年9月至20xx年6月] 蘭州大學 社會政治類 社會學專業(yè)：培養(yǎng)社會學理論體系、科學方法和實證研究三大領域有機結合的應用型專門人才。主要課程有：社會學概論、西方社會學原理、社會調查方法、經濟社會學、發(fā)展社會學、環(huán)境社會學、網絡社會學等。就業(yè)方向：適合在企業(yè)從事人事管理、市場營銷、策劃等工作。

培訓經歷

20xx/7--20xx/8：在浙江錦陽人力資源發(fā)展有限公司接受人力資源相關業(yè)務的專業(yè)培訓。

工作經驗

20xx/7---20xx/11:在浙江錦陽人力資源發(fā)展有限公司上班，先后擔任項目部專員職務,熟悉相關業(yè)務流程，能獨立操作相關業(yè)務。

20xx/10--20xx/3： 愛心活動 | 長期輔助孤寡老人；組織“心靈有約”獻愛心活動；策劃并參與了“師生共建哲社林”大型植樹活動

20xx/6--20xx/9： 畢業(yè)實習 | 組織實施了蘭州大學20xx級畢業(yè)生社會學專業(yè)畢業(yè)實習項目——《社會學視角下的西北地區(qū)高中生家庭陪讀現(xiàn)象研究》

20xx/5--20xx/6： 市場調研 | 策劃并組織了《蘭州大學學生收入與消費狀況調查》項目

20xx/6--20xx/8： 暑期實踐 | 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目計劃——《西北鄉(xiāng)村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》

專業(yè)技能

熟悉spss社會統(tǒng)計分析軟件的操作

能熟練操作word.wps.ppt等專業(yè)辦公文件

熟練掌握了office.excel等專業(yè)辦公軟件

工作業(yè)績

20xx/6--20xx/10 申請策劃并具體負責實施了蘭州大學大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目計劃——《西北鄉(xiāng)村家庭中子代夫妻關系對老年人生活質量影響的研究》，獨立完成了該項目的調查報告，獲得了學校20xx元的資助獎勵金，而后撰寫的調查論文被收入學院的優(yōu)秀學術論文集

20xx/6--20xx/9： 組織實施了蘭州大學20xx級畢業(yè)生實習計劃社會學專業(yè)畢業(yè)實習項目——《社會學視角下的西北地區(qū)高中生家庭陪讀現(xiàn)象研究》，獨立撰寫了實習報告，被評為本學院優(yōu)秀實習報告

20xx/11--20xx/5 自己獨立設計并獨立完成的蘭州大學畢業(yè)生論文被評為全校優(yōu)秀畢業(yè)論文

自我評價

1、品行端正，吃苦耐勞，適應能力強，具備良好的團隊溝通協(xié)作能力，能及時完成組織規(guī)定的目標任務；

篇7

關鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實踐性教學

所謂實踐性教學環(huán)節(jié)就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強化對學生專業(yè)訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實踐性教學，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業(yè)本身的特點就決定了我們的專業(yè)建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學生的就業(yè)競爭力?，F(xiàn)在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業(yè)建設的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業(yè)的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導思想進行研究的基礎上，根據(jù)東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業(yè)的實際情況，我們確定了本專業(yè)的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機構培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經濟、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓練，具有較強實踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據(jù)，使實踐性教學以相當于教學的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標。在專業(yè)基礎課和專業(yè)骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統(tǒng)的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學模式

在多年的專業(yè)建設的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學校合作的優(yōu)勢，在實踐性教學環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環(huán)節(jié)應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發(fā)式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業(yè)的實踐性強的特點，激發(fā)學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業(yè)人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經理或專家能夠把他們在企業(yè)人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業(yè)進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進行實地調查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學生深入到企業(yè)進行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經理給他們現(xiàn)身說法，使學生能夠在學習本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠對企業(yè)人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發(fā)學生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現(xiàn)在已經成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業(yè)實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設計、企業(yè)員工培訓體系設計、企業(yè)員工績效考核制度設計、企業(yè)員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業(yè)實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實習和畢業(yè)實習兩個實踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業(yè)實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業(yè)實習過程中，根據(jù)企業(yè)的實際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進行短期的實習活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業(yè)進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實踐性教學的關鍵性一環(huán)，我們認為畢業(yè)論文是對學生綜合運用所學專業(yè)知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯(lián)系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調查。

三、精心建設校外實習基地

我們認為具有穩(wěn)定的校外實習基地是本專業(yè)實踐性教學環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學生實習；(2)實習基地企業(yè)人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業(yè)的學生開設講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實習基地企業(yè)人力資源管理經理或專家能夠與本專業(yè)教師一起指導學生的畢業(yè)論文；(4)實習基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

篇8

一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統(tǒng)計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。

一、標題

調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。

例：《向左走還是向右走？——大學生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調查報告》

社會實踐調查報告的寫法

一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統(tǒng)計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。

一、標題

調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。

例：《向左走還是向右走？ ——大學生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調查報告》

二、導語

導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。

例：

在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業(yè)生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業(yè)減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業(yè)生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進了大學我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺”。本人對大學生就業(yè)方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業(yè)狀況。其情況如下：

三、正文

正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明

1.師范類大學生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔憂

調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業(yè)形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔憂。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

不同專業(yè)大學生對06年就業(yè)形勢的看法：

理科文科工科師范類

自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%

通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%

對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%

就業(yè)形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%

2.師范類的大學生對薪酬期望最低

文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

二、導語

導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。

例：

在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業(yè)生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業(yè)減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業(yè)生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯觯M了大學我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺”。

本人對大學生就業(yè)方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業(yè)狀況。其情況如下：

三、正文

正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明

1.師范類大學生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔憂

調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業(yè)形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業(yè)形勢表現(xiàn)出了最大的擔憂。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

不同專業(yè)大學生對06年就業(yè)形勢的看法：

理科文科工科師范類

自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%

通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%

對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%

就業(yè)形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%

2.師范類的大學生對薪酬期望最低

文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

不同專業(yè)大學生對自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：

理科文科工科師范類

500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%

1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%

2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%

3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%

4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%

5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%

3.大學生區(qū)域樣本就業(yè)分析（北京 廣州）

本次調查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學生數(shù)據(jù)作樣本統(tǒng)計分析，經過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)兩地大學生在就業(yè)看法，就業(yè)態(tài)度、就業(yè)單位等方面有所不同。

（1）北京大學生比廣州大學生就業(yè)時更自信

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，北京大學生在對待06年就業(yè)形勢看法上比廣州的大學生更自信。北京大學生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學生的選擇比例。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下： 北京、廣州兩地大學生對06年就業(yè)形勢看法選擇：

北京廣州

自信可找到合適的工作23.44%16.67%

通過努力可以找到工作40.11%46.97%

對找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%

就業(yè)形勢堪憂擔心找不到工作8.42%6.44%

（2）廣州大學生比北京大學生更青睞選擇外資企業(yè)

從數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看，廣州大學生比北京大學生畢業(yè)時更青睞選擇外資企業(yè)，北京大學生比廣州大學生畢業(yè)時更青睞選擇國企。這可能和被北京廣州本地的企業(yè)性質比例有關系。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下： 北京、廣州兩地大學生期望選擇就業(yè)單位的性質比較：

北京廣州

民營企業(yè)2.93%7.58%

國營企業(yè)27.29%14.39%

外資企業(yè)36.26%43.94%

私營企業(yè)6.23%1.52%

合資企業(yè)6.59%9.09%

政府機關16.30%18.56%

自主創(chuàng)業(yè)4.40%4.92%

4.企業(yè)招聘大學生現(xiàn)狀及需求分析

（1）大多數(shù)企業(yè)每年都招聘大學畢業(yè)生

調查顯示，絕大多數(shù)的企業(yè)都把招聘大學生作為充實自己企業(yè)人力資源的一個重要途徑。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%

偶爾一兩年招聘：15.71%從來不招聘：0.60%

（2）對招聘的大學生評級整體趨于保守，滿意度一般

調查顯示，企業(yè)對已經招聘的大學生的評級整體趨于保守，滿意度一般。詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%

不太滿意：9.54%不滿意：0.99%

（3） 多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學畢業(yè)生在50人以下

多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學畢業(yè)生在50人以下，詳細數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：

301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%

51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%

四、結尾

結尾的內容大多是調查者對問題的看法和建議，這是分析問題和解決問題的必然結果。調查報告的結尾方式主要有補充式、深化式、建議式、激發(fā)式等。

最后得出的結論：

a． 06屆畢業(yè)生對就業(yè)信心不足，對就業(yè)形勢表示不樂觀，在校大學生就業(yè)信心相對更不足，表示就業(yè)形勢堪憂的比例相對增加很多。大學生就業(yè)在就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業(yè)對其預期。

b． “先就業(yè)后擇業(yè)” 已經成為大學生的主流觀念，由此可能引發(fā)用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學生時可能更趨于保守。

c． 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業(yè)本身有巨大差異。來自不同區(qū)域、不同籍貫性質、不同專業(yè)的大學生對就業(yè)選擇方面也不盡相同。

d． 大學生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼?zhèn)洹笔冀K是其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。經過調查發(fā)現(xiàn)，大學生就業(yè)難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業(yè)難問題都造成了不同程度的一個影響。a．大學擴招：合理利用這柄雙刃劍高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴大，而原來容納大學生就業(yè)的主體單位并不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協(xié)調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看，這似乎是一個表面現(xiàn)象，深層的原因在于社會對大學生就業(yè)的引導還沒有到位。b．解決結構性就業(yè)難問題是關鍵企業(yè)人士更多的認為解決大學生就業(yè)難的問題首先在于調整大學生的就業(yè)心態(tài)，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業(yè)區(qū)域選擇、就業(yè)單位性質選擇上都有趨同現(xiàn)象，“經濟發(fā)達地區(qū)、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數(shù)畢業(yè)生的首先，但是現(xiàn)實的情況是能夠實現(xiàn)這種愿望的大學生的比例其實是很小的，那么多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學生就業(yè)難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現(xiàn)象的背后的真正原因之一。正如同企業(yè)對大學生建議一樣，既然不能改變既定現(xiàn)實，只能首先調整自己就業(yè)心態(tài)，在選擇就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中于一點，最好適當?shù)臄U大自己的就業(yè)選擇。c． 就業(yè)觀念的轉變應該慎重 品德不應該受冷落對比大學生和企業(yè)對大學生就業(yè)觀念的認識，可以看出，大學生如果一味的為“先就業(yè)后擇業(yè)”而“先就業(yè)后擇業(yè)”的話，并不一定是非常合適的就業(yè)觀念，這方面在用人單位那里已經有所反應。而該確立怎樣的就業(yè)觀念，仍然是一個值得探討的問題。而大學生就業(yè)時對品德的冷落，更是章顯出在當今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這種轉變值得人們深思，應該引起相當關注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅定的信念，就不要徘徊在事業(yè)的端口，勇往直前吧！

篇9

一、開展實踐性教學的必要性

工商管理專業(yè)是一門實踐性相當強的專業(yè)課，加上開放專業(yè)的學生都來自實際的工作實踐中，如何搞好教學是一個很重要的課題。工商管理專業(yè)課程融理論、技能于一體，應用性較強。工商管理專業(yè)具有實踐性、綜合性、復雜性和權變性的特點。實踐性表現(xiàn)在兩個方面：第一，該專業(yè)的許多課程(例如：《小企業(yè)管理》《人力資源管理》《戰(zhàn)略管理》)本身來源于客觀的管理實踐；第二，強調工商管理理論在實踐中的運用，將管理的理論方法與管理的實際問題的個別性、典型性適當結合才能取得成果。綜合性表現(xiàn)在工商管理專業(yè)的許多課程，改善了人類生活的方方面面，內容涉及經濟學、哲學、社會學、心理學及各科專門的工程技術等。復雜性表現(xiàn)在工商管理對象的范圍之廣、內容之多的事實，決定了管理的復雜性。權變性表現(xiàn)在組織活動一直在不斷變化發(fā)展的進程中進行，實際管理問題的解決應具體問題具體分析，因時、因地、因事制定。因此，為鍛煉、培養(yǎng)學生的實際應用能力，增強學生學業(yè)完成后的工作適應性，在教學中必須重視實踐性教學環(huán)節(jié)。

二、開展實踐性教學的主要作用

從總體上來看，工商管理專業(yè)開展實踐性教學能夠起到如下幾個方面的作用：

1.工商管理專業(yè)開展實踐性教學活動可以為學生提供更多的機會，使學生將自己在課堂上所學的知識原理應用于實際的工作當中，并能對自己在工作實踐中的活動進行思考與總結。

2.在工商管理教學中，開展實踐性學習能有效地提高學習效率。有學者經過研究發(fā)現(xiàn)：如果在工商管理培訓的過程中包含了看和聽兩方面的過程，那么一個人記住的記住知識就會增加到20%，然而，如果受訓人員的知識是從實際的操作中學習而來的，他們就會記住60%-70%從實踐中學到的知識。

3.工商管理專業(yè)的實踐性學習提倡的是學習中的合作精神，目的是使持有不同想法、不同觀點的人們能夠全身心地投入到所應解決、所應面對的問題中去，同時能將別人當作是自己團隊中的伙伴，來共同解決問題。

4.工商管理專業(yè)的學習活動是需要連續(xù)性和互動性的，并且在很多時候這種連續(xù)性和互動性是非系統(tǒng)化的，就像技術性活動一樣，它也是基于一定的組織和行業(yè)背景的。換言之，工商管理專業(yè)的學習就需要以實踐性的學習方式進行學習。

三、開展實踐性教學的方式方法

實踐性教學是傳統(tǒng)教學中的薄弱環(huán)節(jié)，在如何加強實踐教學方面，工商管理專業(yè)進行了一些探索，從堅持課程知識與學員工作崗位相結合原則；突出課程知識重點原則；重視合作精神培養(yǎng)原則；有利于學習型組織實現(xiàn)原則四項原則入手，從以下幾個方面開展實踐性教學：

1.課程教學實踐環(huán)節(jié)的實施

課程教學實踐環(huán)節(jié)，我采取了三種方式：

(1)案例分析。《小企業(yè)管理》《人力資源管理》教材及其形成性考核冊中都安排了較多的案例。筆者非常重視這些案例的教學，也收集了相關的案例，進行補充教學。一般采用如下過程進行教學：①課前布置內容，由學員自主分析或互相討論；②課堂指定學生重點發(fā)言，并進行全班討論；③由輔導教師進行歸納總結，課后要求學生書面歸納。

（2）針對知識點，結合學員工作，布置相關的實踐作業(yè)。例如，《人力資源管理》課程，筆者布置如下兩個題目：①通過寫工作日志（一周），寫出自己的崗位說明書；②請同學們寫出自己所在崗位的評價要素、評價標志、評價標度。

（3）從提高學生綜合能力考慮，布置相關的實踐作業(yè)。例如：《小企業(yè)管理》課程，筆者要求學生設想一個創(chuàng)意項目，來編制出創(chuàng)業(yè)計劃書，并從中選出一些較好的作業(yè)，在輔導課上交流、討論并進行評價，通過編制計劃書，使學員掌握計劃書的內容、格式要求，并且基本了解了企業(yè)管理方面的知識，課堂交流有利于養(yǎng)成討論的習慣，對學習型組織形成一定的幫助。

2.社會調查

社會調查是指導學生實地從事一項調查內容，目的是增強學生對管理實踐活動的了解，鍛煉學生的協(xié)調能力、溝通能力和對理論知識的綜合運用能力，培養(yǎng)學生的專業(yè)素養(yǎng)。在學完《小企業(yè)管理》課程后，布置社會調查的任務，在第三學期末假期完成，以3－5人為一組開展社會實踐活動，布置了如下兩個調查內容（選其中之一完成）：

（1）選擇一個企業(yè)（或學員所在企業(yè)），對該企業(yè)一經營的范圍、雇用人數(shù)、銷售狀況、企業(yè)發(fā)展前景進行調查。

（2）訪問某一企業(yè)家，了解該企業(yè)家開辦企業(yè)的年齡以及背景，分析該企業(yè)家創(chuàng)業(yè)動機。

要求學員寫出調查報告，調查報告包括一般情況介紹、調查時間、調查結果、調查體會，字數(shù)不低于2000字。

篇10

一、核心勝任力定義及影響因素

“勝任力”是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征，它是在1973年由哈佛大學的戴維·麥克萊蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表的文章（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence）中首先提出的。“核心勝任力”顧名思義是指以上所述的區(qū)分優(yōu)秀與一般績效個體的主要特征。

影響人力資源經理核心勝任力的因素很多，結合2005年美國密歇根大學管理學院、香港人力資源管理學會與國內知名人力資源服務商“前程無憂”聯(lián)合在北京《中國人力資源核心勝任力調查報告》。筆者認為應該從組織戰(zhàn)略、組織環(huán)境、崗位要求和市場定位四個方面來談企業(yè)人力資源經理的核心勝任力。

（一）組織戰(zhàn)略。核心勝任力首先要建立在組織戰(zhàn)略的基礎之上，企業(yè)的戰(zhàn)略目標與計劃會投射到各個崗位的勝任力要求上，尤其是對企業(yè)生存發(fā)展起關鍵作用的人力資源經理這個崗位的核心勝任力上。企業(yè)發(fā)展過程中不同的戰(zhàn)略對人力資源經理的勝任力要求是不同的。例如，如果企業(yè)戰(zhàn)略是追求銷售額的快速增加，搶占市場份額，反映在人力資源經理的核心勝任力上，要求該企業(yè)人力資源經理具有很強的識人、選人與人才培養(yǎng)能力，適應公司短時間內對很多人才的需求。

（二）組織環(huán)境。不同的企業(yè)有不同的組織環(huán)境，每個企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境構建其勝任力特征。而其中組織文化是組織內部環(huán)境中的典型影響要素。組織擁有什么樣的文化將直接影響到對人力資源經理核心勝任力的要求。比如，新東方的企業(yè)文化是“挑戰(zhàn)生命極限”，就是聽出心靈的召喚，瀟灑地面對成功與失敗，即使處于絕望的境地，也要義無反顧地尋找希望，以更加奮發(fā)的努力，取得最終的輝煌。那就要求新東方的人力資源經理的核心勝任力要有遠見和開拓創(chuàng)新的思維方式。

（三）崗位要求。每一個崗位都有不同的勝任力要求。人力資源經理有自己獨立的核心勝任力要求。就好比能當好業(yè)務經理的人才，不一定就能勝任人力資源經理的職位。

（四）市場定位。市場是所有企業(yè)的風向標，跟著市場走是企業(yè)的生產發(fā)展之道。市場的定位對人力資源經理的勝任力的要求是必然的。把握市場動向對于人才的選拔、任用、考核和培訓是企業(yè)本身目標實現(xiàn)的前提。

二、人力資源經理核心勝任力的衡量

（一）衡量標準。核心勝任力是可以衡量的。我們可以根據(jù)勝任力的組成先將其分解成一系列的能力的集合。美國心理學家McClelland通過研究發(fā)現(xiàn)并總結了21項通用勝任力要項，構成了勝任力詞典的基本內容。這21項素質能夠解釋每個領域工作中80%以上的行為和結果。我們通過總結文獻中關于企業(yè)人力資源經理各項核心勝任力的要項，將其分級，從行為描述的角度對其進行闡述。

我們總結了前人的基本研究，得出人力資源經理核心勝任力可以由戰(zhàn)略性貢獻、個人誠信、企業(yè)知識、人力資源服務的實施和人力資源電子化科技五項核心能力組成。由中國人力資源核心勝任力調查報告得出的五項核心能力中，我國內地企業(yè)的“個人誠信”方面表現(xiàn)最好，“企業(yè)知識”則表現(xiàn)最弱?！捌髽I(yè)戰(zhàn)略性貢獻”、“人力資源服務”的實施和“人力資源電子化科技”三項能力則大致相同。人力資源管理中“戰(zhàn)略性貢獻”能力最重要，但是中國企業(yè)的HR管理者表現(xiàn)只屬一般。中國企業(yè)的人力資源管理工作和活動對于其經營業(yè)績的影響低于10%，而歐美企業(yè)的影響超過20%。

（二）測評技術

1、心理測評。心理測評是指一定的心理學理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行動確定出一種數(shù)量化的價值，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學評價。

2、情景模擬。情景模擬最常用的是結構化面試、公文筐測試和無領導小組討論。結構化面試是相對于傳統(tǒng)的經驗型面試而言，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。它是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

公文筐測試是將被試者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經常處理的一批隨即排列雜亂的文件，要求被試者在一定時間和規(guī)定條件下處理完畢，并以口頭或書面的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

無領導小組討論是由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。一般一組5～7人，時間1個小時左右為宜。整個過程不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的情況。該方法在測評組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論的說服力等以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位要求和團隊氣氛方面取得相當好的測試信度和效度。

3、360度測評。360度測評適用于已經到任的人力資源經理核心勝任力的測評，它是由上司測評、下屬測評、自我測評、同事測評、外聘專家測評、內部測評委員會測評等相結合（給予各測評結果不同的權重系數(shù)），評定是保持足夠的測評人數(shù)，評定人要分層抽樣，保持一個合理的結構，減少外界干擾角度獲得信息，防止評價結果的片面性。

綜上所述，企業(yè)人力資源經理核心勝任力可以通過一定的指標體系和測評的方法進行衡量，產生的結果可以通過信度和效度的標準來判斷它的可信度和有效性。每一種方法都有它本身的優(yōu)缺點，在選擇方法和指標體系的時候，更多的要考慮它本身的適用性和與企業(yè)的貼合度。

三、人力資源經理核心勝任力的培養(yǎng)

（一）從核心勝任力資源的合理利用角度分析。核心勝任力是一項能創(chuàng)造價值的資源，企業(yè)人力資源經理的核心勝任力由于其崗位的特殊性，又是一個創(chuàng)造人力資源的資源。人力資源經理的核心勝任力要得到合理利用，要給予以下幾個方面考慮：首先，人力資源經理本身的能力，人力資源經理本身的個人能力很大程度上決定崗位與能力的對接性；其次，人力資源經理核心勝任力的合理利用要依托于企業(yè)的制度，企業(yè)是人力資源經理能否充分發(fā)揮其能力和作用的大舞臺，企業(yè)的制度對人力資源經理的能力要求和權責規(guī)定是該崗位人員主觀能動性發(fā)揮的前提；最后，人力資源經理的核心勝任力的合理利用在于主觀和客觀的統(tǒng)一、內外一體、人崗匹配。有什么樣精神的企業(yè)就有什么樣精神的人力資源經理，從人力資源經理核心勝任力的合理利用角度看，人力資源經理核心勝任力的培養(yǎng)要以企業(yè)本身的戰(zhàn)略考慮和組織文化的特點為背景。

（二）從核心勝任力資源的有效開發(fā)角度分析。首先，要對人力資源經理的個人發(fā)展進行前期定位，這種定位以崗位所需要的標準、技能和經驗為出發(fā)點，也就是崗位所需要的個人能力為出發(fā)點。進行前期定位是企業(yè)幫助員工制定成功標準的一個過程，也是梳理崗位勝任力的過程。做好這種定位之后需要對崗位所在員工就是人力資源經理進行反饋，收集反饋意見，并根據(jù)人力資源經理的現(xiàn)有能力及短板進行有效的溝通，指明人力資源經理的發(fā)展方向。

在前期定位的基礎上，通過差距分析法逐步將定位從目標實現(xiàn)落地。所謂差距分析法對人力資源經理的現(xiàn)實和理想進行一個比較分析，兩者之間的差距事實上是企業(yè)的理想也是人力資源經理個人所追求的，并且這種差距也是企業(yè)要求人力資源經理達到的高績效的目標。