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篇1

對原有的企業(yè)文化體系進一步補充和完善，構(gòu)建具有湘電自身特色的企業(yè)文化體系和管理模式。集團公司企業(yè)文化建設(shè)體系由六個子體系組成，即企業(yè)文化視覺識別體系、理念識別體系、傳播體系、實施體系、制度體系、考評體系。前四個體系需要進一步完善，重點是結(jié)合公司“提速期、效益年”的現(xiàn)實需要，在生產(chǎn)經(jīng)營管理中貫徹落實集團公司核心價值觀。制度體系、考評體系力爭在年底完成，以構(gòu)成完整的集團公司企業(yè)文化建設(shè)體系，促進湘電集團“動力”文化與各項工作的深度融合。

豐富載體鞏固企業(yè)文化建設(shè)成果

在企業(yè)文化體系架構(gòu)下，對企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容進一步豐富和延伸，讓企業(yè)文化“看得見、摸得著、聽得到”，切實讓企業(yè)文化建設(shè)貼近職工、融入管理、進入產(chǎn)品。

對全體職工進行企業(yè)文化日常知識培訓，對各級管理人員進行企業(yè)文化管理理論、管理手段等方面的培訓，對從事企業(yè)文化建設(shè)的專兼職工作人員進行重點培訓，有目的地送培一批企業(yè)文化管理師。培訓的主要方式包括，舉辦講座、培訓班，或者外送骨干參加有關(guān)企業(yè)文化理論培訓或職業(yè)認證培訓等。分發(fā)企業(yè)文化書籍、光盤等學習資料，發(fā)動職工自學；在各種培訓班中增加企業(yè)文化方面的有關(guān)內(nèi)容：聯(lián)合相關(guān)部門和單位編制《文化強企》系列手冊，不斷擴大湘電集團“動力”文化影響力。

創(chuàng)新機制推進企業(yè)文化建設(shè)落地

篇2

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;測量體系;出口加工型企業(yè)

中圖分類號:F270

文獻標識碼:A

文章編號:1003-5192(2009)04-0076-05

1 引言

企業(yè)文化的重要性已經(jīng)受到了理論界和實踐者的認可。企業(yè)文化通過一種無形的力量,以觀念的形式潛移默化地規(guī)范著每一個組織成員[1]。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中培育形成, 并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念以及行為規(guī)范以[2]。企業(yè)文化是每個企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略、設(shè)計管理流程等工作的時候都要考慮一個重要的因素[3]。文化測量是企業(yè)文化建設(shè)的重要環(huán)節(jié),沒有準確的測量,便無從真正了解企業(yè)現(xiàn)狀,也無法準確把握企業(yè)文化的脈絡和內(nèi)在的真實[4]。準確地測量本企業(yè)的文化是每個企業(yè)都面臨的問題。

近15年來,西方學者在企業(yè)文化測量上做了大量的工作,他們基于不同工作的目的和研究對象,開發(fā)了很多量表[5]。但文化是具有國別性和地區(qū)性的[6]。近10年來,我國大陸學者在企業(yè)文化測量方面也做了很多工作,但目前為止國內(nèi)尚未形成一個被廣泛認同的,具有可操作性的測評模型。本研究的工作目標是在對廣東、浙江出口加工型企業(yè)調(diào)查的基礎(chǔ)上,力圖構(gòu)建一個適應于我國出口加工型企業(yè)的文化測量指標體系和操作模型。

2 文獻回顧

企業(yè)文化測量的研究興起于20世紀90年代,主要分為兩個派別,一個是以美國麻省理工學院的Schein為代表的定性研究學派,其代表性的成果是Schein的企業(yè)文化的三內(nèi)涵:在外部環(huán)境中求得生存;整合人的組織;關(guān)于現(xiàn)實、時間、空間、真理、人性、和人際關(guān)系的基本假設(shè)[7]。另一個是以密西根大學工商管理學院的Quinn為代表的定量研究學派。其代表性成果主要有:Quinn教授和西保留地大學商學院的Cameron教授從組織行為學的角度出發(fā),在競爭價值觀框架(Competing Values Framework,簡稱CVF)的基礎(chǔ)上構(gòu)建的OCAI量表[8]。美國學者Denison著重考察的是組織有效性,他在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達15年研究的基礎(chǔ)上建立起來了組織文化問卷(Organizational Culture Questionnaire簡稱OCQ)[9]。荷蘭學者Hofstede從文化人類學角度出發(fā)對企業(yè)文化進行了一系列的研究,構(gòu)建了多維度文化測量模型[10];Chatman構(gòu)建的組織文化剖面圖(Organizational Culture Profile簡稱OCP量表)考察了成員――組織的契合度[11];我國臺灣學者鄭伯教授從社會心理學的角度在對臺灣本土企業(yè)實證基礎(chǔ)上開發(fā)了IOCS量表[12]。

國內(nèi)的學者研究主要集中在兩個方面:一是對于國外量表的介紹性研究,如清華大學的張勉,張德教授對組織文化測量研究進行了全面的總結(jié)[13]。二是對國外的模型稍做改動,并到中國企業(yè)里進行驗證[14];國內(nèi)還有一些咨詢機構(gòu)也開發(fā)了一些測量模型,但是沒有公開發(fā)表。

3 研究設(shè)計

3.1 測量變量的確立

本次研究的測評設(shè)計以Schein文化的三內(nèi)涵為基礎(chǔ)[7](在外部環(huán)境中求得生存、整合人的組織和對現(xiàn)實、時間、空間、真理、人性、和人際關(guān)系的基本假設(shè)),根據(jù)Quinn和Cameron 的OCAI量表和Denison模型提出了基本的測量變量體系[8,9]。

考慮到企業(yè)文化具有國別性和產(chǎn)業(yè)性差異[10],我們在對10家出口加工型企業(yè)深入訪談的基礎(chǔ)上提出了“企業(yè)的規(guī)章制度很嚴格”、“企業(yè)的制度能夠得到有效的實施”、“企業(yè)對于違紀行為有嚴格的懲罰規(guī)定”這些涉及到我國出口加工型企業(yè)尖銳矛盾的測量變量。雖然在國外的有些測量量表中也提到了“控制松散―控制嚴密”這樣的變量[10],但是本研究提出的這些變量更符合中國人的理解習慣,更能反映企業(yè)里面的具體情況。

由于企業(yè)文化有很強的實際操作性[15],本研究還搜集和分析了聯(lián)想、海爾,中石油等兩百個多個企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)秀案例,提出了“我能夠感受到我們的企業(yè)中有傳統(tǒng)文化的氛圍”、“我常常用傳統(tǒng)的價值觀來判斷是非”、“企業(yè)領(lǐng)導常常用傳統(tǒng)文化的價值觀來判斷是非”三個具有中國特色的測量變量。

本研究在設(shè)計過程中還借鑒了郭宇光、孫玉杰、卞敏等國內(nèi)學者關(guān)于我國目前社會主義和諧文化觀的論述[16~18],提出了“企業(yè)的發(fā)展注重與自然的和諧”、“大多數(shù)員工決策時會考慮節(jié)約能源”這些體現(xiàn)和諧觀念的測量變量,具有很強的時代性。

在上述工作的基礎(chǔ)上,我們組織了三次焦點小組訪談,四次深入訪談,最終確定了四個方面(企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工和自身的有關(guān)系),52個測量變量,如表1所示。本研究采用李克特5級量表,根據(jù)符合度打分。

3.2 樣本構(gòu)成

本研究樣本來源于廣東和浙江的總共10個出口加工型企業(yè),共發(fā)放問卷1000份,回收821份,有效問卷772份。具體的樣本構(gòu)成如表2所示。

4 因子分析

4.1 因子分析條件檢驗

本研究的772份有效問卷、52個問題構(gòu)成了772(n)×52(m)階原始觀測數(shù)據(jù)矩陣。對52個變量進行KMO檢驗和Barelett球度檢驗,結(jié)果顯示:KMO值為0.953,Barlett球度檢驗給出的相伴概率為0.000,結(jié)果顯示該數(shù)據(jù)適合進行因子分析。

4.2 因子提取及構(gòu)成

本文因子抽取的方法采用主成分(Principal components)分析法,方差計算結(jié)果表明11個因子特征值的累計方差貢獻率為61.606%。根據(jù)Lawley & Maxwell和Stevens等人的研究,對于探索性因子分析,累計方差貢獻率超過50%即可以接受[19,20]。此次分析,保留因子負荷量絕對值大于0.4的變量。最后取出了10個獨立的共同因子。

4.3 信度和效度檢驗

信度的檢驗主要采取的是Cronbachα系數(shù)法,10個公因子的α系數(shù)在0.75～0.94之間。表明各量表內(nèi)部的一致可靠性高。

4.4 維度的命名

在分析各個因子所包含的測量變量含義的基礎(chǔ)上,結(jié)合文獻研究、焦點小組討論的結(jié)果,我們對這10個因子進行命名與深入闡釋。

因子1 “使命價值”。因子1解釋了最大的方差(25.946%),反映了企業(yè)對于使命和價值觀的了解和認可情況,其中I9、I10、I11、I12、I13、I14、I15、I16、I17因子1上有較高載荷。

因子2 “企業(yè)公民”。因子2上有較高載荷的有I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8,這些變量主要反映的是企業(yè)對環(huán)境的保護,自身社會形象的維護,將其命名為“企業(yè)公民”。

因子3 “團隊精神”。I25、I26、I27、I28、I29、I34、I35、I36、I38這些變量主要描述的是員工的主人翁精神及員工之間的團隊合作,將之命名為“團隊精神”。

因子4 “競爭意識”。因子4上的I37、I39、I40、I41、I47反映的是企業(yè)員工之間對于競爭的態(tài)度和感受,將之命名為“競爭意識”。

因子5 “創(chuàng)新精神”。因子5上有較高載荷的I42、I43、I44、I45共同反映了員工對于革新和變化的態(tài)度,以及企業(yè)對創(chuàng)新的重視程度。

因子6 “以人為本”。 I21、I22、I23、I24,這些變量反映了企業(yè)對員工的培養(yǎng)和關(guān)懷,對人才的重視度。

因子7 “傳統(tǒng)文化”。因子7上載荷較高的I50、I51、I52變量描述了企業(yè)和員工對于傳統(tǒng)文化的態(tài)度,將之命名為“傳統(tǒng)文化”。

因子8 “嚴格紀律”。I30、I31、I32反映了企業(yè)里面紀律制度的建設(shè)和實施,將之命名為“嚴格紀律”。

因子9 “市場導向”。因子9上的I18、I19反映了企業(yè)對于顧客的態(tài)度和對市場的關(guān)注將之命名為“市場導向”。

因子10 “自我學習”。因子10上的I48、I49反映了員工對待培訓的態(tài)度和學習的愿意度,將之命名為“自我學習”。

總結(jié)這10個維度,在企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系上有“使命價值”、“企業(yè)公民”、“市場導向”;在企業(yè)和員工之間的關(guān)系上有:“嚴格紀律”、“以人為本”;在員工和員工的關(guān)系上有“團隊精神”、“競爭意識”;在員工與自身的關(guān)系上有“創(chuàng)新精神”、“自我學習”、“傳統(tǒng)文化”。

5 權(quán)重的確定

本研究計算二級指標對于主因子的權(quán)重采用了信息權(quán)數(shù)法[21]。具體做法是:首先計算各指標的均數(shù)(X)和標準差(s),再以CVJ=SJXJ×100%計算第 j個指標的變異系數(shù),最后將所有的變異系數(shù)歸一化處理,可得各指標的信息權(quán)數(shù)

由此,可以計算出二級指標對其主因子的權(quán)重,并得到測評模型,見表3。

6 討論與展望

本研究最終得出了在中國國情下企業(yè)文化的10個測量維度,與國外的經(jīng)典模型相比,本研究從中國企業(yè)的實際出發(fā),并結(jié)合了現(xiàn)階段中國建設(shè)和諧文化的時代特征得出來的。與Quinn和Cameron 的OCAI量表相比,我們得到了企業(yè)文化測量的10個維度,比OCAI量表的四種文化類型更加具體,而我們在研究中也發(fā)現(xiàn),企業(yè)中的文化也不能簡單地歸于一種“市場型”或者是“活力型”的文化,而通常是表現(xiàn)為多個文化特征并存,利用本研究得到的維度可以測量出企業(yè)的文化特征是什么。

本研究涵蓋了Denison模型和Hofstede模型得出的所有維度,同時增加了具有中國特色的維度:“以人為本”、“傳統(tǒng)文化”,這樣更加合適于中國企業(yè)的應用。與Chatman的OCP量表相比,他們是從個人與組織之間的契合度出發(fā)來設(shè)計測量體系,而我們是從企業(yè)和環(huán)境,企業(yè)和員工,員工和員工,員工與自我這四組關(guān)系出發(fā)來設(shè)計測量體系的。“使命價值”、“企業(yè)公民”、“市場導向”體現(xiàn)了企業(yè)和環(huán)境是否和諧的關(guān)系;“團隊精神”、“競爭意識”主要體現(xiàn)的是員工和員工之間的關(guān)系;“以人為本”、“嚴格紀律”體現(xiàn)了企業(yè)對員工的態(tài)度;“傳統(tǒng)文化”、“自我學習”、“創(chuàng)新精神”則是員工在自我關(guān)系的處理時體現(xiàn)的維度。這四組關(guān)系涵蓋了企業(yè)實際運作中要處理的各種關(guān)系,具有很強的實際操作性。

本測量模型提出了測量我國出口加工型企業(yè)文化的基本緯度、測量變量和權(quán)重。通過這個模型可以計算出企業(yè)文化的主導特征。通過與同行業(yè)的數(shù)據(jù)比較、競爭對手的數(shù)據(jù)比較還可以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的特殊問題。這個結(jié)論可以為企業(yè)的文化建設(shè)、制度建設(shè)和戰(zhàn)略制定等工作提供重要的參考依據(jù)。

構(gòu)建本模型的數(shù)據(jù)來自于浙江和廣東的企業(yè),沒有中西部的數(shù)據(jù),這是本研究的一個不足。本研究也沒有針對測量緯度做進一步的提煉,構(gòu)建出計算企業(yè)文化類型的模型。這些都是今后進一步研究的方向。

參 考 文 獻:

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[20]Stevens J. Applied multivariate statistics for the social sciences[M]. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, 1986. 45 99.

篇3

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化企業(yè)文化理念管理性企業(yè)文化經(jīng)營性企業(yè)文化體制性企業(yè)文化

一、經(jīng)營性企業(yè)文化理念

經(jīng)營性企業(yè)文化理念，是指在企業(yè)經(jīng)營活動中員工所應具有的價值理念。包括：

1.內(nèi)在性誠信理念。指企業(yè)內(nèi)在地自覺遵守誠信的原則，完全以誠信的理念來指導經(jīng)營活動。全方位的誠信理念包括：以契約為基礎(chǔ)的誠信、信息非對稱條件下的誠信、完全考慮當事者利益的誠信。誠信是企業(yè)經(jīng)營的基本準則，是企業(yè)最大的無形資產(chǎn)。企業(yè)要有效地貫徹誠信理念，就必須做到：真誠，真實，遵守諾言，守信、守法，保持公正、公平。

2.主動性市場理念。指企業(yè)主動地去愛護和開拓市場，而不是被動地接受市場。注重市場經(jīng)濟的內(nèi)在原則包括：資源培植的市場中心化原則、互利性的等價交換原則、資源主體的自主性原則、反壟斷的自由競爭原則、崇尚優(yōu)勢的優(yōu)勝劣汰原則、機會均等的公平公正原則、以契約為基礎(chǔ)的信用原則、維系有序性的法治原則、以利益為形式的市場經(jīng)濟道德原則。主動性市場理念要求注重愛護市場．注重市場的潛在需求，注重創(chuàng)造市場。

3.能動性創(chuàng)新理念。指企業(yè)具有強烈的創(chuàng)新沖動，主動創(chuàng)新，通過各種創(chuàng)新方式而推動經(jīng)營活動。企業(yè)創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、體制創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等方面，其基礎(chǔ)是思想觀念創(chuàng)新。必須主動地、能動地進行創(chuàng)新，尊重和激勵創(chuàng)新，注重創(chuàng)新的投入，依靠不斷創(chuàng)新而走在前列。

4.自覺性法律理念。指企業(yè)自覺遵守法律，并且自覺利用法律來維護自己的利益。企業(yè)經(jīng)營活動必須在憲法和法律許可的范圍內(nèi)進行，因此要全面地了解和掌握法律，充分、有效地利用法律，清楚法律成本，以最低成本利用法律維護自身的利益，同時不要因為違法而損害自己以及社會的利益。

5.全方位性經(jīng)營理念。指企業(yè)既重視生產(chǎn)經(jīng)營，又重視資本經(jīng)營，全方位地推進自己的經(jīng)營活動。生產(chǎn)經(jīng)營是資本經(jīng)營的基礎(chǔ)，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也要注重資本經(jīng)營，充分利用資本經(jīng)營的各種方式和各種手段，建立良好的資本經(jīng)營策略，創(chuàng)造資本經(jīng)營順利進行的有利條件。

6.理性化雙贏理念。指企業(yè)不僅要考慮自己的贏利，也要考慮客戶的利益。樹立雙贏理念，是為了保證企業(yè)的長遠利益，推動企業(yè)自身提升，也有利于客戶得到發(fā)展。雙贏理念是推動企業(yè)利益與消費者主體地位有效結(jié)合的重要保證。

7.有效性競爭理念。指企業(yè)依靠自我而提升自己的競爭力，要在考慮外部狀況及社會和競爭對手狀況的條件下而獲得自己的利益。有效性競爭是比較優(yōu)勢的競爭，是反壟斷的競爭，也是理性競爭和規(guī)范性競爭。

8.可持續(xù)發(fā)展理念。指企業(yè)必須考慮企業(yè)的未來發(fā)展問題，要能夠保證企業(yè)長期存在和可持續(xù)發(fā)展。因而，要把企業(yè)的生存目標、贏利目標和發(fā)展目標結(jié)合起來；要抓住機會，根據(jù)能力擴張，進行正確的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略選擇，把當前利益和長遠利益結(jié)合起來。

9.快速應變理念。指企業(yè)能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化而迅速調(diào)整自己的經(jīng)營活動，隨著技術(shù)發(fā)展、市場變化、觀念變化、競爭對手的變化、產(chǎn)業(yè)的變化、經(jīng)濟形勢的變化而快速應變。

10.多層次性品牌理念。指企業(yè)注重各種層次的品牌來實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標。品牌是企業(yè)無形資產(chǎn)的主要表現(xiàn)形式，是企業(yè)信用的代表，也是企業(yè)經(jīng)營活動依靠的經(jīng)營手段。必須注重創(chuàng)造品牌，充分利用品牌、維護品牌和提升品牌。

11.預警性反危機理念。指企業(yè)主動地預見未來可能遇到的危機，主動地反危機，而不是被動地反危機或接受危機。要關(guān)注危機的各種形式，從組織建設(shè)、體制防范上做好反危機準備，儲備必要的資金，尋求外部力量的支持，使企業(yè)快速發(fā)展與穩(wěn)健經(jīng)營有效地結(jié)合。

12.比較優(yōu)勢理念。指企業(yè)通過強調(diào)自己的比較優(yōu)勢而獲得突出競爭力。所謂比較優(yōu)勢，就是在專業(yè)化協(xié)作和分工中，企業(yè)做自己做得最好的事情。比較優(yōu)勢是企業(yè)具有競爭力的基礎(chǔ)，是企業(yè)進行資本經(jīng)營的前提。要注重全方位地創(chuàng)造比較優(yōu)勢，增強企業(yè)優(yōu)勢和企業(yè)個性特色的有效結(jié)合。

13.開放性拓展理念。指企業(yè)既要開拓國內(nèi)市場，也要開拓國際市場。我國已加入世界貿(mào)易組織。必須與國際接軌，繼續(xù)對外開放并拓展市場。要注重全球化進程中的國際分工。注重產(chǎn)品與資本的開放，進行全方位的開放．遵守國際慣例和規(guī)則，在企業(yè)體制構(gòu)造、運行規(guī)則、員工素質(zhì)等方面，全面地適應國際化、全球化的要求。

二、管理性企業(yè)文化理念

管理性企業(yè)文化理念，指在企業(yè)管理活動中員工所應具有的價值理念。主要包括：

1.責權(quán)利對稱性管理理念。指在企業(yè)管理活動中，尤其是在處理各種矛盾和關(guān)系時，要堅持追求責任、權(quán)力、利益三者的有效結(jié)合，使三者之間具有對稱性。責權(quán)利對稱是員工最基本的權(quán)利，責權(quán)利對稱性管理體現(xiàn)了機會公平，必須以責任為中心來設(shè)計權(quán)力和利益-采用獎懲等手段來實行責權(quán)利對稱性管理。

2.高效率性管理理念。只有將管理收益和管理成本有效地結(jié)合起來．才能形成一種高效率性管理。管理也是一種生產(chǎn)要素?管理中也存在成本和收益的對比關(guān)系。要根據(jù)企業(yè)的具體情況，選擇最適合、最佳的管理方式．不同的管理方式的管理成本不同，管理理念必須與企業(yè)體制統(tǒng)一起來。

3.共享共擔性管理理念。指企業(yè)與員工在利益上共享，風險上共擔。企業(yè)要通過各種機制將企業(yè)的風險和收益量化到員工身上。企業(yè)的風險和收益與員工自然人的風險和收益密切相關(guān)。企業(yè)的風險和收益量化到員工，有利于提高員工的積極性．增強責任感，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來動力。

4.互動性管理理念。在管理過程中，既要強調(diào)管理者素質(zhì)的提高，又要考慮被管理者的能力增長，兩方面互動，共同發(fā)展。管理是管理者和被管理者的統(tǒng)一，管理者素質(zhì)的提高和被管理者能力的增長有利于提高企業(yè)管理的效率，一個好的組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)固然重要，但是把適當?shù)娜税才诺竭m當?shù)膷徫簧细匾?/p>

5.員工主體自覺性管理理念。員工主體自覺性包括員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性等，體現(xiàn)了員工對企業(yè)的自愿性付出程度，員工的努力程度對企業(yè)經(jīng)營狀況有直接的、重要的影響。要把員工外在約束與主體自覺性有機結(jié)合起來。員工主體自覺性來源于對企業(yè)的認同和對自身待遇的認同。提高員工主體自覺性，可以通過物質(zhì)激勵、精神激勵、民主管理、利益整合等方式。

6.人本主義管理理念。將員工視為企業(yè)的主人，尊重其自身的價值觀念和個性，以人為本，爭取實現(xiàn)員工個體目標與企業(yè)整體目標的一致。因此，必須尊重人格，加強溝通。管理制度與人本主義的結(jié)合點是契約規(guī)則，實行柔性管理．改善工作環(huán)境，注重員工職業(yè)技能的提高，關(guān)心員工生活，使其得到全面發(fā)展。

7.理性化管理理念。指管理現(xiàn)代化與企業(yè)實際情況相結(jié)合的管理理念。要堅持管理現(xiàn)代化的方向，包括管理思想現(xiàn)代化、管理組織現(xiàn)代化、管理方法現(xiàn)代化、管理手段現(xiàn)代化、管理人才現(xiàn)代化等；必須考慮企業(yè)的適應性，注意社會環(huán)境、思想觀念、企業(yè)發(fā)展水平、經(jīng)驗積累、財力支持等方面的問題。理性化管理的基本原則有：穩(wěn)妥性原則、分步驟原則、與企業(yè)體制相適應原則、消化吸收與創(chuàng)新提高相結(jié)合原則。

8.有序化管理理念。企業(yè)的管理目標與管理手段要有效結(jié)合，有序運行。有序化管理涉及技術(shù)、質(zhì)量、成本、服務方式、地域拓展、經(jīng)營方式等方面。企業(yè)的管理目標與管理手段的互動提高，也是經(jīng)營性企業(yè)文化與管理性企業(yè)文化的契合點。

三、體制性企業(yè)文化理念

體制性企業(yè)文化，是指為了維系企業(yè)體制的存在，人們所應擁有的價值理念。企業(yè)制度的建立和運行，需要有價值理念的支持，員工對企業(yè)制度有充分的認同。主要包括以下理念：

1.契約理念。在企業(yè)制度的設(shè)計中要以契約原則為指導，企業(yè)制度體現(xiàn)了契約精神。它得到當事者的共同認可或共同承諾；企業(yè)員工應該以契約精神來對待企業(yè)制度，認真執(zhí)行自己的承諾和認同．主動而自覺地適應企業(yè)制度。契約理念是企業(yè)制度的最主要表現(xiàn)形式和存在基礎(chǔ)，是處理企業(yè)各種關(guān)系的準則，體現(xiàn)在企業(yè)制度的各個方面，包括企業(yè)與個人之間、各種產(chǎn)權(quán)要素之間、各個組織機構(gòu)之間、各個崗位之間、企業(yè)與外部關(guān)系之間。在契約制度的制定及其實現(xiàn)過程中都必須具有契約理念。

2.共贏平臺理念。在企業(yè)制度的設(shè)計中，要充分考慮到企業(yè)實際上是各種生產(chǎn)要素的自我利益的平臺，把企業(yè)設(shè)計為一種共贏平臺；任何生產(chǎn)要素都要保護和維護企業(yè)這個平臺，只有在這個平臺上，當事者才能共同實現(xiàn)一種共贏。共贏平臺理念是構(gòu)造企業(yè)制度的基礎(chǔ)。共贏才能使平臺得以存在，平臺的存在基礎(chǔ)是實現(xiàn)共贏，只有在共贏中才能增強自身。在現(xiàn)實中，要堅持兩條原則：第一是任何利益主體的個體利益都能得以提升；第二，企業(yè)作為平臺應該越做越大。

3.內(nèi)在融合理念。在企業(yè)制度的設(shè)計中，要貫徹內(nèi)在融合的原則，界定企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系；在執(zhí)行企業(yè)制度時，要以內(nèi)在融合的原則來對待企業(yè)及所有當事者。內(nèi)在融合理念應以尊重個性平等為前提，承認個性文化之間的差異，其關(guān)鍵在于比較優(yōu)勢的有效組合，體現(xiàn)人們之間的相互關(guān)愛．壘方位地實現(xiàn)內(nèi)在融合，主要表現(xiàn)在人際關(guān)系的制度化、目標化、契約化、人本化、組合化及其文化融合。

4.忠誠理念。指企業(yè)制度建立在相互忠誠的基礎(chǔ)上，任何當事者都應該以忠誠原則對待企業(yè)制度，對待所有當事人，把整個行為建立在忠誠的基礎(chǔ)上。忠誠是企業(yè)制度存在和發(fā)揮作用的基礎(chǔ)．其關(guān)鍵在于處理自身利益與企業(yè)利益的關(guān)系，承認個體主體性，以真誠和善良為中心，員工和企業(yè)都必須忠誠，堅持公平、公開、公正，強化自我約束。

5.團隊精神理念。在企業(yè)制度的設(shè)計及貫徹中，要充分發(fā)揮團隊的作用，體現(xiàn)團隊精神的理念，要求所有員工把團隊精神作為行為準則。團隊精神最充分地反映了現(xiàn)代生產(chǎn)力的內(nèi)在要求，以充分發(fā)揮人們的比較優(yōu)勢為核心，是協(xié)調(diào)人們之間關(guān)系的基本準則，是企業(yè)綜合效益的基本保證。團隊精神理念并不是忽視人們的自我創(chuàng)新能力，而是強調(diào)人們的自我創(chuàng)新能力必須與協(xié)作原則有效結(jié)合。

6.敬業(yè)進取理念。在企業(yè)制度的安排上，要能夠促進當事者最大限度地發(fā)揮自己的作用，促使當事者有敬業(yè)進取精神。全體員工敬業(yè)進取是企業(yè)具有生機活力的內(nèi)在源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，它要求德行與能力內(nèi)在統(tǒng)一。企業(yè)制度安排以敬業(yè)進取為中心，員工只有通過敬業(yè)進取使企業(yè)得到發(fā)展才能實現(xiàn)自己的利益。

7.等級差別理念。企業(yè)的制度設(shè)計要認可員工的等級差別；員工也要承認企業(yè)中存在等級差別，要以平衡的心態(tài)對待這種差別。等級差別理念是人本主義與效率原則的有機統(tǒng)一，能力差別導致丁分工的差別，分工差別導致收人方式和收入水平的差別。等級差別理念是公平原則的重要體現(xiàn)，打破大鍋飯的體制，激勵先進，同時也要保護弱勢階層。

8.效率惟一性理念。指企業(yè)制度的安排必須以效率為中心，把效率的提高作為出發(fā)點和基礎(chǔ)；同時，企業(yè)員工也用效率理念來看待企業(yè)制度，最大限度地提高自己的效率。無論是企業(yè)的制度安排，還是員工的行為，都要強調(diào)效率。效率是界定企業(yè)內(nèi)部差別的惟一準則．堅持效率是評價人的基準、是決定收入分配的基準、是獎懲的基準、用人的基準和制度安排的基準。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理體系；價值觀念

進入新世紀，面對新形式和新挑戰(zhàn)，建立與現(xiàn)代社會相適應的企業(yè)文化是促進現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)要求。企業(yè)文化和人力資源管理體系都為企業(yè)發(fā)展服務，建立相互符合的企業(yè)文化體系和人力資源管理體系對于促進企業(yè)發(fā)展具有重大意義。企業(yè)文化和人力資源管理體系既有相同點，又有所區(qū)別。兩者之間以“人”作為交匯點。作用于人，影響于人，共同影響企業(yè)的發(fā)展。

一、什么是企業(yè)文化

1.企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指被企業(yè)人所認同并共同遵循的文化認知體系。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張與方式方法。

2.企業(yè)文化的意義

企業(yè)文化作為一種以企業(yè)人為中心的特殊文化，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有一定的導向功能。對企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀念等具有一定的影響效果。影響著企業(yè)中的人，形成一種獨特的文化磁場。它以感情的、文化為手段，滿足企業(yè)人的心理需求，以提高企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益、社會影響力和市場競爭力。

二、如何打造企業(yè)文化

1.企業(yè)要保持一種“以人為本”的核心價值觀念，確保企業(yè)人的核心利益，并以此為中心立場.真正做到為企業(yè)人著想。營造一種和諧有序的企業(yè)文化氛圍。使企業(yè)內(nèi)部能夠上下有序又和諧相處。廣泛宣傳正能量。

2.企業(yè)要發(fā)展自身，在提升自身濟效益的同時注重自身社會影響力的傳播和自身企業(yè)形象的建設(shè)，以吸引更多優(yōu)秀的企業(yè)人。創(chuàng)建更加優(yōu)秀的企業(yè)文化。

3.企業(yè)人本身要不斷提升自身素質(zhì)，不斷完善自身修養(yǎng)，為提升企業(yè)的企業(yè)文化水平做出自己應做的貢獻。

三、什么是人力資源管理體系

人力資源管理是指通過一系列企業(yè)管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要的一種企業(yè)行為。人力資源管理體系具體來說就是實行招聘選擇人員并進行組織聘用、考核績效、支付報酬、對優(yōu)秀企業(yè)人進行有效激勵等過程的企業(yè)組織形式。是企業(yè)必不可少，甚至可以說是不可或缺的組織形式。在企業(yè)內(nèi)部具有舉足輕重的地位和作用。

四、如何提升企業(yè)人力資源管理體系

1.企業(yè)要主動面向市場，主動吸取他人的先進經(jīng)驗，大力招納管理型人才，提升人力資源管理體系的水平。

2.企業(yè)要不斷提升自身，擴大社會影響力。全面貫徹落實創(chuàng)新意識，加速人力資源管理體系的創(chuàng)新發(fā)展。摒棄舊思想，樹立新模式。

五、企業(yè)文化和人力資源管理體系兩者之間的關(guān)系

1.兩者之間具有相同點。企業(yè)文化和人力管理資源體系有相同的落腳點――為企業(yè)發(fā)展服務；企業(yè)文化和人力資源管理體系的核心都是企業(yè)人，企業(yè)人是兩者之間的連接點和共同點。

2.兩者之間具有不同點。企業(yè)文化在精神層面、價值觀層面上影響人、促進人、提升企業(yè)的發(fā)展效率，從而促進企業(yè)獲得良好發(fā)展。而人力資源管理則是通過具體的措施來規(guī)定人，用具體的措施作用于人。兩者之間有不同的著力點?？梢哉f，企業(yè)文化是企業(yè)軟實力，人力資源管理體系則是企業(yè)的硬件設(shè)施。一內(nèi)一外，貢獻不同。

3.兩者之間相互促進。企業(yè)文化旨在營造一種和諧共通的企業(yè)氣氛，在文化層面上影響人。一個優(yōu)秀企業(yè)文化能夠提升企業(yè)人的工作效率和工作熱情，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會影響力，促進企業(yè)人力資源管理體系的更新和提高。相反的，一個企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理體系如果能夠招納更多的優(yōu)秀企業(yè)人，許多的優(yōu)秀企業(yè)人的聚集就能夠形成一種積極向上的優(yōu)秀企業(yè)文化，宣傳正能量，帶動企業(yè)的積極健康發(fā)展。可以看出這兩者相互促進，共同發(fā)展。

六、現(xiàn)階段企業(yè)文化和人力資源管理上出現(xiàn)的問題

1.企業(yè)文化落后

部分企業(yè)在新形式下不懂變通，因循守舊，抱著舊的思想和舊的企業(yè)文化在新形勢下生存。從而導致企業(yè)發(fā)展困難，甚至停滯不前。造成經(jīng)濟損失。

2.人力資源管理體系出現(xiàn)偏差，創(chuàng)新意識缺乏

人是企業(yè)發(fā)展的血液，那么人力資源管理體系就是企業(yè)發(fā)展的心臟。其重要性不言而喻。因此，要想保持企業(yè)的鮮活發(fā)展，就必須在人力在資源管理體系上進行創(chuàng)新。然而，部分企業(yè)在發(fā)展過程中對與人力資源體系的態(tài)度卻不甚重視，沒有投入足夠的時間精力去經(jīng)營創(chuàng)新。

3.人力資源管理體系與企業(yè)文化之間沒有連接

絕大部分人力資源負責人不知道創(chuàng)新，甚至不知道將自身和企業(yè)文化相結(jié)合，不知道從企業(yè)文化中吸取營養(yǎng)，導致人力資源管理體系和企業(yè)文化“一揭兩層皮”。導致企業(yè)發(fā)展滯后。

七、如何將企業(yè)文化和人力資源管理體系相結(jié)合

1.充分發(fā)揮企業(yè)文化對企業(yè)人的影響力，促進形成和睦的企業(yè)氛圍，從而提升企業(yè)的社會影響力和市場競爭力，促進企業(yè)人力資源管理體系的提高。

2.找準企業(yè)文化和人力資源管理體制的結(jié)合點，牢固樹立一種“以人為本”的核心理念。從企業(yè)人入手，結(jié)合實際，打造與人力資源管理體系和現(xiàn)實情況相匹配的企業(yè)文化體系。

3.進行人力資源管理體制改革，加強對于企業(yè)人的關(guān)于企業(yè)文化的教育。從而促進兩者的融合和共同發(fā)展。

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【關(guān)鍵詞】科技型公司 企業(yè)文化建設(shè) 體系

一、引言

企業(yè)文化自20世紀80年代從美國引入中國，30年來受到我國學術(shù)界和企業(yè)界的長期關(guān)注和重視，企業(yè)文化建設(shè)工作也在各企業(yè)不同程度引起重視，一批優(yōu)秀企業(yè)和知名企業(yè)相繼建立起了有自己特色的、較完善的企業(yè)文化體系，并對企業(yè)的發(fā)展起到了較大的積極作用。

企業(yè)文化是指企業(yè)和企業(yè)員工在生產(chǎn)管理過程中逐漸形成的具有自身特點的群體意識，是一種新型的管理理論，近年來，國內(nèi)外眾多研究和大量實踐表明，企業(yè)文化與企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有著極其密切的關(guān)系，加強企業(yè)文化建設(shè)顯得十分迫切和重要。

對于科技型企業(yè)來說，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技型公司企業(yè)文化在一個企業(yè)發(fā)展中的地位越來越顯著，科技型公司企業(yè)文化是公司的軟實力，是科技型公司的精神支柱，在科技型公司中樹立優(yōu)良的企業(yè)文化，受到越來越多的關(guān)注，怎樣建設(shè)優(yōu)良的科技型公司企業(yè)文化體系是每一個公司必須面對的問題。

二、科技型公司企業(yè)文化的內(nèi)涵

科技型公司企業(yè)文化是整個企業(yè)文化按照行業(yè)劃分的一個重要組成部分?？萍夹凸酒髽I(yè)文化建設(shè)是我國打造科技強國，建設(shè)一流高科技企業(yè)的主要內(nèi)容之一?？萍夹凸酒髽I(yè)文化雖沒有統(tǒng)一的定義，但具有豐富的內(nèi)涵，滲透予科技型公司的一切經(jīng)營活動中，對科技型公司發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。

科技型公司企業(yè)文化是科技型公司成員所共同持有的理念和期盼，科技型公司里個人以及小組的行為舉止通過這些理念和期盼有效的塑造，形成一種日積月累的科技型公司員工個性，這些日積月累的個性體現(xiàn)在科技型公司的信仰、觀念和價值觀、態(tài)度等公司成員的共識當中和工作方式、工作氣氛、工作行為等科技型公司成員的辦事方法當中。

從狹義的角度講，一個科技型公司所形成的自己所獨有的經(jīng)營習慣和模式是通過經(jīng)營過程而得來的，這種習慣和模式影響著科技型公司中的成員，從而形成一種崇尚的風氣，體現(xiàn)在市場中就形成自身的個性風格，這種表現(xiàn)即是科技型公司企業(yè)文化，而究其內(nèi)涵，科技型公司企業(yè)文化是科技型公司企業(yè)使命所表現(xiàn)出的理念的客觀反映。從廣義文化講，科技型公司本身就是一種文化，因為每個科技型公司的文化具有自身的個性特點，同時，科技型公司企業(yè)文化也是行業(yè)文化重要的一方面，又是生成精神文明和物質(zhì)文明的基礎(chǔ)，科技型公司的根基是科技型公司企業(yè)文化的建設(shè)，脫離了根基，科技型公司的經(jīng)營活動就會陷入盲目性。

三、科技型公司企業(yè)文化的來源

科技型公司企業(yè)文化是可以是學習而來的，是員工共同知曉并遵從其原則的共同理念?？梢员憩F(xiàn)為可見的行為，而不僅僅是文字的表述，其文化標志及其意義是相互關(guān)聯(lián)的，表現(xiàn)為科技型公司企業(yè)標識、行為規(guī)范等諸多方面。

而科技型公司企業(yè)文化建設(shè)往往從企業(yè)的產(chǎn)品和服務以及技術(shù)出發(fā)，結(jié)合科技型公司的規(guī)章制度和價值觀念、行為標準以及經(jīng)營宗旨，獲得一定的具有典型代表特征的行為標志、通過在日常的經(jīng)營過程中總結(jié)與提煉及修訂最后形成具有一定個性的企業(yè)經(jīng)營理念和行為方針，為科技型公司的發(fā)展提供指導。

一個優(yōu)秀的科技型公司企業(yè)文化是基于個性、基于科技型公司企業(yè)戰(zhàn)略、基于商業(yè)準則、基于人性的。上述四個共性是一個層層遞進的關(guān)系，也是相互之間的關(guān)系。也就是說，在構(gòu)建科技型公司企業(yè)文化的過程中，首先找出企業(yè)的組織個性和企業(yè)家的精神個性，然后對接戰(zhàn)略，最后從人性和行為準則層面上進行提升和完善。

四、科技型公司企業(yè)文化建設(shè)的功能

科技型公司企業(yè)文化一般來說也具有五大功能，即凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、塑造形象作用功能等。凝聚功能表明科技型公司企業(yè)文化是企業(yè)的凝聚力、向心力之所在，凝聚功能往往通過科技型公司精神文化建設(shè)來實現(xiàn)。導向功能是科技型公司企業(yè)文化中的企業(yè)規(guī)章制度和管理要素對于科技型公司企業(yè)管理的引導作用。激勵功能表明的是科技型公司企業(yè)文化通過釀造良好的內(nèi)外部環(huán)境對員工起到激勵作用，激勵功能往往通過科技型公司制度文化建設(shè)來達到。約束功能表明科技型公司企業(yè)文化作為一種影響力對于員工的日常行為規(guī)范起到一個規(guī)范性作用。塑造形象功能對于科技型公司企業(yè)的外在表現(xiàn)和客戶認同有很大的意義，塑造形象往往通過科技型公司的物質(zhì)文化建設(shè)來達成。

五、科技型公司企業(yè)文化建設(shè)體系

關(guān)于科技型公司企業(yè)文化體系也是由精神文化、制度文化和物質(zhì)文化等三個層面構(gòu)成：首先，企業(yè)精神文化?？萍夹凸酒髽I(yè)文化精神層是科技型公司文化組成的核心層，科技型公司精神層的理念的統(tǒng)稱為企業(yè)理念體系(企業(yè)理念系統(tǒng)或企業(yè)經(jīng)營理念)。一般由企業(yè)核心價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神等組成；其次，企業(yè)制度文化?？萍夹凸局贫任幕萍夹凸镜母鞣N規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，一般包括人力資源制度、管理模式、組織建設(shè)以及控制與長效機制等，還包括企業(yè)員工的行為規(guī)范等；再次，企業(yè)物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化的構(gòu)成包括：廠容，企業(yè)標識，廠歌，文化傳播網(wǎng)絡還包括企業(yè)的品牌形象等方面?？萍夹凸酒髽I(yè)的精神文化層為企業(yè)的物質(zhì)文化層和制度文化層提供思想基礎(chǔ)，是企業(yè)文化理念的核心；科技型公司制度文化層約束和規(guī)范精神文化層和物質(zhì)文化層的建設(shè)；而科技型公司物質(zhì)文化層為制度文化層和精神文化層提供物質(zhì)基礎(chǔ)，是科技型公司企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成企業(yè)文化的全部內(nèi)容。

六、科技型公司企業(yè)文化建設(shè)應注意的幾個方面

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 建筑類 人才培養(yǎng) 高職院校

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）09-0210-02

一、前言

隨著我國高等職業(yè)教育的改革深入，“校企合作、工學結(jié)合”已經(jīng)成為高職院校人才培養(yǎng)的主要途徑和模式。隨著建筑行業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，社會對于建筑類人才的要求并不止停留在職業(yè)技能上，更多的是需要能夠接受和認可企業(yè)文化的高素質(zhì)技術(shù)技能型人才。將職業(yè)教育與職業(yè)素養(yǎng)教育內(nèi)容融入教育教學中，加強學生的職業(yè)能力與職業(yè)養(yǎng)成教育，使學生畢業(yè)后能迅速適應企業(yè)環(huán)境，成為用人單位的合格員工成為職業(yè)院校教學改革的關(guān)鍵點和突破點。所以，高職院校必須在人才培養(yǎng)過程中要加強企業(yè)文化的融合，構(gòu)建與企業(yè)文化相對接的專業(yè)人才培養(yǎng)課程體系，這樣不僅能夠提高我國從事建筑行業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，同時還可以更好地服務我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，真正達到我國高職院校的人才培養(yǎng)目標。本文將深入分析我國高職院校建筑類人才培養(yǎng)課程體系構(gòu)建過程中存在的問題，圍繞“企業(yè)文化融入”這一教學改革核心內(nèi)容，通過育人實踐提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

二、我國建筑類高職教育人才培養(yǎng)課程體系的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）我國建筑類高職教育人才培養(yǎng)課程體系的現(xiàn)狀

隨著我國建筑行業(yè)的改革和發(fā)展，對行業(yè)專業(yè)人才的要求越來越高，傳統(tǒng)的建筑類專業(yè)的課程體系培養(yǎng)的人才已經(jīng)無法適應建筑行業(yè)的發(fā)展需求。職業(yè)院校的畢業(yè)生進入企業(yè)，有部分學生很快會被企業(yè)淘汰，不是因為他們的知識和能力不能勝任職業(yè)崗位的要求，而是由于不能適應企業(yè)文化和管理環(huán)境，無法在這個新的環(huán)境里找準自己的位置，發(fā)揮出潛在的才能。建筑企業(yè)對從業(yè)人員的要求除了有專業(yè)知識和專業(yè)技能（施工、管理、成本核算、維護、檢修）等方面的要求外，更需要對企業(yè)文化和核心理念的認同和傳承。如何使畢業(yè)生順利地轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工，適應企業(yè)文化管理環(huán)境，這就有必要把企業(yè)文化融入到教育教學中，使企業(yè)文化在職業(yè)教育的各個環(huán)節(jié)中得以滲透，讓學生慢慢接受企業(yè)文化熏陶的同時，認識企業(yè)、適應企業(yè)環(huán)境。但是目前我國建筑類人才培養(yǎng)遠遠未能夠達到這一要求，企業(yè)還需定期為從業(yè)人員組織繼續(xù)培訓和教育，增加了人才培養(yǎng)的成本和企業(yè)成本，效果也是未知。

（二）企業(yè)文化融入建筑類高職教育人才培養(yǎng)課程體系存在的問題

1.建筑類專業(yè)教師“雙師素質(zhì)”及“雙師結(jié)構(gòu)比例”有待提升

由于建筑行業(yè)的特殊性，建筑類專業(yè)的兼職教師聘任有較大難度（優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員參與教學的精力和時間乃至待遇都很難保證），在專業(yè)教學中兼職教師承擔的課時和教學安排也很難按部就班實現(xiàn)。院校內(nèi)部的建筑類專業(yè)教師具有工程實踐經(jīng)驗的比例不高，在完成教學任務的同時參與工程實踐所具備的時間和條件也很有限，還有受到行業(yè)特質(zhì)的一些影響，所以建筑類職業(yè)院校教師具有“雙師素質(zhì)”及教學團隊中的“雙師結(jié)構(gòu)比例”不高。在教學過程中從教學內(nèi)容到教學設(shè)計、教學實施途徑等都無法向?qū)W生傳遞更多的工程實際工作中運用得到的知識、技能和素質(zhì)要素，更多的是根據(jù)教材的內(nèi)容安排進行教學。教師本身對于企業(yè)要求和企業(yè)文化的疏離，導致了在基本教學中缺乏企業(yè)文化元素的滲入。

2.“校企合作、工學結(jié)合”的辦學模式過于形式化

當高職院校進行“校企合作”的辦學模式時，必須要對校企合作的內(nèi)涵、工作要求和相關(guān)保障措施進行宏觀思考和安排，才能更好的落實到實處。部分職業(yè)院校只是為了吸引生源和吸引企業(yè)的投入和關(guān)注，僅僅將“校企合作”作為宣傳的主要內(nèi)容或噱頭，但招生后人才培養(yǎng)的全過程無法切實加以落實，例如沒有企業(yè)的技術(shù)人員真正參與到具體的教育教學之中等等，這樣企業(yè)文化真正融入到教學就只能是句空話。另一方面，把企業(yè)文化融入到人才培養(yǎng)課程體系之中，不是單純在教室里掛幾幅企業(yè)文化的文字材料或是舉辦幾次企業(yè)文化講座，而是動態(tài)的科學的融入，只有把教學內(nèi)容和行業(yè)企業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃及最新的技術(shù)要求、人力資源要求等相結(jié)合，才能夠幫助學生培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)，提高學生的職業(yè)能力，實現(xiàn)與企業(yè)文化的零距離對接，被社會和企業(yè)所認可。

3.對建筑企業(yè)文化的內(nèi)涵認識不夠深入

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，建筑類職業(yè)院校在文化建設(shè)過程中雖已逐漸重視文化要素的擷取和互融，但是對于建筑行業(yè)各企業(yè)文化未進行深入的研究和分析，對建筑企業(yè)文化的內(nèi)涵認識和挖掘得不夠。新的課程體系的構(gòu)成可以通過對學生基本素質(zhì)和文化認知的培養(yǎng)來影響他們的職業(yè)文化素養(yǎng)，通過對文化意識的強化加快其從業(yè)后適應企業(yè)環(huán)境和要求的速度。

4.企業(yè)文化與校園文化的相融度有待加強

校園文化的主體是學生，企業(yè)文化的主體是員工，在主體的培養(yǎng)和發(fā)展過程中二者存在天然的聯(lián)系。但職業(yè)院校往往過于重視校園文化建設(shè)，忽略了企業(yè)文化與校園文化的相融。其實，在學校接受校園文化熏陶的是學生，而這些學生終究要走進社會，大部分融入到各個企業(yè)中，成為企業(yè)的中堅力量，將進一步接受企業(yè)文化的影響。校園文化要培養(yǎng)學生的集體榮譽感和團隊責任感，強化學生的主人翁意識及參與意識，在共同的成長過程中形成一致的價值觀和世界觀，這些同時也是要求企業(yè)員工必須做到的。只有將二者有機融合，才能使校園文化成為企業(yè)文化形成的基礎(chǔ)，企業(yè)文化成為校園文化的延續(xù)和發(fā)展。

三、將企業(yè)文化融入建筑類人才培養(yǎng)課程體系的有效措施

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信息管理“是組織有意識的戰(zhàn)略,它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享信息,并進而將其通過不同的方式付諸實踐,最終達到提高組織業(yè)績的目的?！倍髽I(yè)文化是一個企業(yè)所共同認同和遵循的價值觀、信念和行為方式,一般來說,企業(yè)文化可分為四個層次:理念、制度、行為與物質(zhì)。

企業(yè)文化與信息管理之間有著天然的聯(lián)系,如人性、知識、創(chuàng)新等。信息管理與企業(yè)文化不可分割,信息管理是企業(yè)文化的時代坐標和準則,信息管理建設(shè)還要文化的支撐,也正是為了高效益地進行信息管理。

一、企業(yè)信息和企業(yè)文化同屬于企業(yè)的軟資源

企業(yè)的資源可以分為硬資源和軟資源。企業(yè)信息和企業(yè)文化都屬于企業(yè)的軟資源。企業(yè)信息和企業(yè)文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬資源是有限的,是不可再生的。而企業(yè)信息和企業(yè)文化相對來講是無限的,是可再生的。知識、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中會不斷得到增長。知識、技術(shù)、文化、理念等都是可以不斷創(chuàng)新、不斷發(fā)展、不斷增加的。信息資源是有壽命的,隨著時間的延長,信息的使用價值逐漸減少甚至完全消失。但是信息在不同的時間、地點和目的又會具有不同的意義。從而顯示出新的使用價值。

(二)共享性

硬資源一般具有獨占性和排它性,是有明顯邊界的。但是企業(yè)信息和企業(yè)文化卻不同,具有共享性。知識、技術(shù)、文化、理念等都是可以進行學習和掌握的,是無邊界的,靠的是一種學習的能力,而能力又是軟資源,也是可以通過培養(yǎng)、訓練而造就的。企業(yè)信息也可以為多方所利用。

(三)邊際成本遞減,而邊際效益卻是遞增的

硬資源的邊際成本是遞增的。而企業(yè)信息和企業(yè)文化則不同,并不會隨著使用量的增加而使成本遞增,相反隨著使用者的增多、使用量的增加而使其成本遞減。知識、技術(shù)、文化等是越學越多的,積累得越多,再學習的成本就越低,掌握新技術(shù)、新知識就會越來越快、越來越多。知識、技術(shù)、文化等是可以不斷得到提升,其邊際效益是遞增的。

(四)具有高附加值、強競爭力

以硬資源為主的產(chǎn)品,容易被學習和模仿,隨著產(chǎn)出的增加,賣得越多則利潤越低,形成“薄利多銷”。而信息產(chǎn)品卻不同,由于技術(shù)含量多、文化品味高、社會效應大,難以被學習和模仿,具有一定的壟斷性等。在企業(yè)服務與管理中,良好的企業(yè)文化體現(xiàn)在良好的營銷關(guān)系、市場效應中。

二、企業(yè)文化作用于企業(yè)的信息管理

(一)企業(yè)環(huán)境因素

企業(yè)環(huán)境是塑造企業(yè)文化最重要的因素,是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所處的社會和業(yè)務環(huán)境,包括市場、政府、技術(shù)環(huán)境等的狀況。這些因素都是影響信息管理實施的直接原因。信息技術(shù)的高速發(fā)展喚出了知識經(jīng)濟的出現(xiàn),而世界范圍內(nèi)對于知識經(jīng)濟的不斷唱響促進了企業(yè)對于信息資源的高度整合和提煉,并達到充分共享,這實際上就是信息管理。轉(zhuǎn)貼于中國(二)價值觀念因素

價值觀在企業(yè)文化中處于核心地位,是企業(yè)文化能否對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮正面作用的關(guān)鍵。企業(yè)的價值觀實際就是企業(yè)思想文化、意識形態(tài)體系中最核心的內(nèi)容,也是企業(yè)的精神、信念、動力和追求。比如很多國內(nèi)外企業(yè)都有著自我的核心價值觀,而且,這些價值觀都在引導著本企業(yè)的文化和發(fā)展,都收到了良好的效果。實施信息管理的企業(yè),堅持知識為核心的價值觀實際也是堅持以人為本的價值觀,因為知識主要存在人的大腦中。這種跟傳統(tǒng)工業(yè)時代不同的價值觀會促使企業(yè)形成一種崇尚知識,尊重人才的企業(yè)文化氛圍。且把這種指導精神和具體的信息管理思想及方法轉(zhuǎn)化為企業(yè)的日常管理和員工行為,使員工在工作中表現(xiàn)出異乎尋常的積極性并愿意為企業(yè)發(fā)展盡心盡力,最終從主觀上促進信息管理的順利實施。

(三)激勵文化因素

在信息管理中,知識型員工在重視物質(zhì)激勵的同時更加注重聲譽等精神方面的東西。企業(yè)應針對這些新特點新需求,嘗試增加更具效力的新的激勵內(nèi)容。

(四)企業(yè)文化網(wǎng)絡因素

文化網(wǎng)絡是指企業(yè)文化信息傳遞的主要渠道和路徑,是企業(yè)價值觀和英雄軼事的“載體”,是傳播企業(yè)文化的通道。企業(yè)管理者往往通過正式性和非正式性的文化網(wǎng)絡渠道,傳播有利于信息管理開展的相關(guān)信息,對企業(yè)的發(fā)展使命、戰(zhàn)略、價值觀、企業(yè)精神等文化進行宣傳和教育,達到潛移默化的作用。

三、企業(yè)順利實施信息管理必須進行相應的企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)要順利實施信息管理,必須認真研究信息管理下企業(yè)文化的特點,通過不斷創(chuàng)新,積極構(gòu)建促進信息管理的企業(yè)文化體系,最終促進企業(yè)經(jīng)營的管理水平,提高企業(yè)創(chuàng)造價值能力。

(一)強調(diào)以人為本的企業(yè)文化

“以人為本”企業(yè)文化的重要特點是重視人的價值,正確認識員工在企業(yè)中的地位和作用,激發(fā)員工的整體意識,從根本上調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。知識型員工自我發(fā)揮、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要,只有在“以人為本”的企業(yè)文化環(huán)境中才能獲得滿足。

(二)激勵創(chuàng)新的企業(yè)文化

鼓勵創(chuàng)新,支持變革,是促進信息管理的企業(yè)文化的鮮明特點,信息管理背景下企業(yè)除了通過創(chuàng)新活動把知識資源轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品、新工藝、新的組織管理當中去之外,還要設(shè)法將創(chuàng)新之成果迅速生產(chǎn)并推向市場,這就必須借由企業(yè)文化創(chuàng)新之協(xié)助,以促使企業(yè)內(nèi)部達成求新求變的共識。企業(yè)在創(chuàng)新途中還會遇到種種挫折,要想做到百折不撓,必須建立鼓勵不斷學習與容忍失敗的企業(yè)文化。

(三)創(chuàng)建學習型的企業(yè)文化

企業(yè)必須提高獲取知識和有效應用知識的能力,而學習、研究與開發(fā)正是獲取這種能力的基本途徑。企業(yè)應為所有員工營造學習的環(huán)境,提供共同學習的機會,鼓勵員工善于學習,掌握最新知識,提升學習能力和執(zhí)行能力,把學習貫穿整個職業(yè)生涯并有所創(chuàng)造。

(四)構(gòu)建和諧與信任的共享型企業(yè)文化

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；提升；核心競爭力

引言：任何企業(yè)在任何時候，都不可離開企業(yè)文化的非凡作用。經(jīng)驗表明，企業(yè)要想在激烈的競爭中始終處于不敗之地，關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)的競爭中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)在其各管理中，都充滿著文化的因素。優(yōu)秀而且獨特的企業(yè)文化總是包括引人注目的制度、技術(shù)以及管理三方面的創(chuàng)新。

1、企業(yè)文化與核心競爭力的理念

1.1 企業(yè)文化的基本理念

企業(yè)的文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中倡導和積累，以及篩選提煉而成，其核心為企業(yè)的精神與共同價值觀，主要內(nèi)容為企業(yè)的最高目標、優(yōu)良作風、管理哲學、標識、行為規(guī)范、環(huán)境等，是企業(yè)的精神支柱和靈魂。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的動力源泉，它所具有的凝聚功能、導向功能、激勵功能、輻射功能以及約束功能等是構(gòu)成企業(yè)功能體系。

1.2 企業(yè)核心競爭力的基本理念

哈默爾與普拉哈拉德創(chuàng)造了核心競爭力這一概念，并將其定義為：是組織中的積累性學識，尤其為如何去整合多種技術(shù)流與協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能的學識。核心競爭力為企業(yè)最基本的競爭力，是能夠使整個企業(yè)長期保持穩(wěn)定競爭優(yōu)勢的競爭力，是使企業(yè)獲得穩(wěn)定的超額利潤的競爭力?？梢酝ㄟ^以下幾個標準來判斷是否為核心競爭力：一是核心競爭力應該是難以替代的；二是核心競爭力應該是異質(zhì)的；三是競爭力應該是競爭對手難以去模仿的；四是核心競爭力應該能夠給客戶帶來特殊的利益，進而給企業(yè)帶來最高效率；五是核心競爭力必須得到市場認可，也即為必須可提供進入相關(guān)市場的機會。

2、企業(yè)文化建設(shè)在提升企業(yè)核心競爭力所發(fā)揮的作用

企業(yè)文化在企業(yè)核心競爭力提升中起到至關(guān)重要作用，若提升企業(yè)核心競爭力，應該從文化入手。

2.1 對優(yōu)秀的核心價值觀進行提煉

核心價值觀作為基本價值判斷，被全體員工共同認同，它對員工獲取知識有著深刻的影響，對員工的行為方式起到直接決定作用，若要提升企業(yè)的文化，則必須將提升企業(yè)的核心夾著管作為基本。那么如何提煉企業(yè)的核心價值觀：（1）不可以用生硬的概念與術(shù)語去表達企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀應該使所有員工都認識，應該通過領(lǐng)導，將其表達為一幅企業(yè)未來發(fā)展的具體藍圖，將員工團結(jié)在實現(xiàn)企業(yè)目標不斷奮斗的歷程中；（2）核心價值觀應該可正確反應企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標；（3）為使所建立的價值觀得到員工的接受和認同，企業(yè)的領(lǐng)導之應通過各種方式鼓勵和發(fā)動各管理人員與員工參與企業(yè)價值觀的討論與提煉，唯有如此，才可使全體員工深刻體會并認同和內(nèi)化該企業(yè)的價值觀。

2.2 注重對人才的培養(yǎng)與積累

“以人為本”是企業(yè)文化的主要內(nèi)容，企業(yè)文化重視和尊重人的因素在企業(yè)發(fā)展過程中所起到的作用。所以在建設(shè)企業(yè)文化時應將“以人為本”的意識進行強化，將企業(yè)打造為其全體員工都具有責任感與使命感的共同體。（1）形成“以人為本”的氛圍。將員工對個人價值實現(xiàn)與對事業(yè)追求的正能量進行充分的釋放，使企業(yè)對人才的吸引力增強，人才對企業(yè)的歸屬感增強；（2）將唯才是舉的導向強化。在對人才進行選拔與使用時，應做到知人善任，唯才是舉；（3）為人才成長構(gòu)建平臺。企業(yè)將為有能力的人才創(chuàng)造條件，為其成長構(gòu)建平臺。

2.3 增強創(chuàng)新意識，與時俱進

只有不斷加強創(chuàng)新，才能持續(xù)的發(fā)展企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新是企業(yè)提升核競爭力的關(guān)鍵，在企業(yè)進行創(chuàng)新的過程中，企業(yè)文化的作用是：（1）防止隨企業(yè)成長企業(yè)文化惰性的形成，若形成這種文化惰性，則會造成企業(yè)無法適應急劇變化的環(huán)境，導致創(chuàng)新的動力不足；（2）通過積極的方式塑造企業(yè)文化，推動持續(xù)創(chuàng)新。

3、如何通過搞好企業(yè)文化建設(shè)以提升企業(yè)的核心競爭力

3.1樹立企業(yè)的文化建設(shè)目標

在立足于企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上去建立企業(yè)文化建設(shè)目標，著眼于未來，企業(yè)文化建設(shè)的目標應符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，需具備主業(yè)的特點、行業(yè)的特點、企業(yè) 的特點，并通俗易懂，能夠被員工和群眾接受。

3.2 確立企業(yè)的核心價值觀，增加員工認同感

行業(yè)的特點，企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展方向，都應在企業(yè)的核心價值觀上有正確、鮮明的體現(xiàn)。追求利潤最大化不是優(yōu)秀企業(yè)文化的首要目標，掙錢是其中之一，但不是全部。

3.3 企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)都應將企業(yè)文化融入進去

公司的用人標準應該和企業(yè)文化結(jié)合起來，與本公司文化契合度較高的員工應優(yōu)先被錄入；在員工的培訓中，應貫徹企業(yè)的文化要求，營造濃厚的文化氛圍，使員工的行為在潛移默化中得到影響與改變；員工的業(yè)績與激勵同樣應要求融入企業(yè)文化中，用各種職業(yè)化行為標準來具體化公司的核心價值觀，用反對或者鼓勵某些行為的方式，詮釋公司核心價值觀的目標。

為使企業(yè)核心價值觀上下理解一致，企業(yè)文化應與溝通機制結(jié)合，使員工心中真正形成認同感，與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的企業(yè)制度應該被合理的修訂，企業(yè)各項管理制度要根據(jù)企業(yè)文化的指導下得以修訂與完善。

3.4 適當?shù)貏?chuàng)新企業(yè)文化

企業(yè)文化與社會發(fā)展階段緊密相連，當企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)文化的變革是必須的。因為企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展與企業(yè)的興衰成敗戚戚相關(guān)，只有通過不斷創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化成為增加企業(yè)核心競爭力的巨大動力。

小結(jié)：綜上所述，企業(yè)文化是企業(yè)前進的原動力，是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化建設(shè)在提升企業(yè)核心競爭力發(fā)揮著重要的作用，本文通過樹立企業(yè)的文化建設(shè)目標、確立企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)文化融入企業(yè)管理的各環(huán)節(jié)以及創(chuàng)新企業(yè)文化等四個方面對如何通過企業(yè)文化建設(shè)提升核心競爭力進行闡釋。

參考文獻：

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[2]唐書麟.以企業(yè)文化建設(shè)提升企業(yè)核心競爭力[J].企業(yè)經(jīng)濟，2003（10）：80-81.

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；綠色文化；綠色形象；可持續(xù)發(fā)展

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1673―291X(2006)06―0027―03

20世紀90年代以來，以可持續(xù)發(fā)展為目標的綠色經(jīng)濟席卷全球，并影響和改變著傳統(tǒng)的經(jīng)營管理思想與生產(chǎn)方式。企業(yè)綠色文化管理的思想與方法在這一特定歷史條件下應運而生，成為現(xiàn)代企業(yè)管理研究的新理念和新領(lǐng)域。企業(yè)綠色文化管理是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理活動過程中，從保護生態(tài)環(huán)境、充分利用資源的角度出發(fā)，以綠色理念為文化價值觀和經(jīng)營哲學，以綠色消費為中心，通過制定和實施相應的綠色制度和策略，滿足消費者和社會公眾的綠色需求，來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟目標與社會整體目標的統(tǒng)一。

企業(yè)綠色文化的管理體系包括三個層面：精神層、行為層、形象層。精神層包括企業(yè)使命、核心價值觀等一系列價值理念，在整個企業(yè)綠色文化管理體系中處于核心部位；行為層包括企業(yè)制度及員工行為等一系列內(nèi)容，在整個企業(yè)綠色文化管理體系中處于中介部位，它在精神層的指導下進行活動；形象層包括企業(yè)家、員工、環(huán)境、標志、產(chǎn)品廣告及包裝等一系列形象設(shè)計，在整個企業(yè)綠色文化管理體系中處于表層部位。

一、確立企業(yè)綠色精神文化

企業(yè)綠色精神文化在企業(yè)綠色文化管理系統(tǒng)中處于靈魂和核心的位置。從企業(yè)文化管理實踐看來，在企業(yè)綠色精神文化建設(shè)這一子系統(tǒng)中，確立企業(yè)綠色價值觀、企業(yè)綠色精神、企業(yè)綠色目標、企業(yè)綠色經(jīng)營哲學等都是其重要內(nèi)容。

1．企業(yè)綠色價值觀

企業(yè)價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，是企業(yè)人格化的產(chǎn)物。企業(yè)綠色價值觀包括三個方面的內(nèi)容：(1)確立企業(yè)與自然和諧共處、協(xié)同進化的生態(tài)價值觀和可持續(xù)發(fā)展觀。無論是從生態(tài)哲學和生態(tài)倫理學的角度來看，還是從整個人類社會發(fā)展規(guī)律和綠色企業(yè)發(fā)展規(guī)律來看，生態(tài)自然觀都是企業(yè)在綠色文明時代到來時必然選擇的一種優(yōu)秀的價值觀。同時，可持續(xù)發(fā)展觀是企業(yè)與人類社會發(fā)展必須堅持的科學的價值觀。(2)確立價值理性與工具理性相契合的生態(tài)科技觀。生態(tài)科技觀主張科技的運用不僅要從人的物質(zhì)及精神生活的完善和健康出發(fā)，注重人的生活的價值和意義，而且要求科技運用與生態(tài)環(huán)境相容。對在可持續(xù)發(fā)展中遇到的問題，既要進行科學和技術(shù)上的分析與理解，又要進行價值和意義上的判斷和評價，尤其要重視科學技術(shù)自身包含的人文意蘊和科學技術(shù)合理運用的道德價值。(3)確立生存境界的自我完善與對環(huán)境的現(xiàn)實關(guān)切緊密結(jié)合的生態(tài)實踐觀。生態(tài)實踐觀主張積極參與變革人類生產(chǎn)技術(shù)方式和生產(chǎn)工藝的實踐，努力改變不利于生態(tài)環(huán)境恢復的消費方式和生活方式，主動投身于保護物種、保護環(huán)境的各種綠色運動，切實促進回歸自然目標的逐步實現(xiàn)。

2．企業(yè)綠色精神

企業(yè)精神是現(xiàn)代意識與企業(yè)個性相結(jié)合的一種群體意識，它以簡潔而富有哲理的語言形式加以表達，是企業(yè)文化的精髓。企業(yè)精神的形成，依賴于企業(yè)全體員工的文化認同、認識認同和動作協(xié)同。在一個企業(yè)里，建立一種共同的奮斗目標和價值觀，并將其深植于每個員工的頭腦中，使之成為每個員工的共識，成為每個員工的奮斗目標和價值觀，這是企業(yè)精神得以發(fā)揚光大的前提條件和實踐基礎(chǔ)。企業(yè)綠色精神應該突出企業(yè)綠色環(huán)保精神、綠色健康精神、綠色發(fā)展精神。

3．企業(yè)綠色目標

在企業(yè)文化建設(shè)中確立企業(yè)目標，這個目標不是一般性生產(chǎn)目標、經(jīng)營目標、利潤目標等單項多層次目標，而是企業(yè)的最高目標。企業(yè)最高目標是企業(yè)全體員工的共同追求，是全體員工共同愿望的集中體現(xiàn)。只有確立了最高目標，才能夠確立整個的目標體系。企業(yè)綠色目標應該有：生產(chǎn)安全、健康的綠色消費品，滿足消費者不斷增長的綠色消費需求；攻克技術(shù)障礙，使企業(yè)綠色產(chǎn)品達到國際綠色行業(yè)標準；不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造屬于自己的綠色品牌，使我國企業(yè)在國際綠色浪潮的競爭中立于不敗之地等。

4．企業(yè)綠色經(jīng)營宗旨

企業(yè)綠色經(jīng)營管理是以滿足消費者和經(jīng)營者的共同利益為目的的社會需求管理，以保護生態(tài)環(huán)境為宗旨的企業(yè)管理方式。因而，企業(yè)綠色經(jīng)營宗旨應該集中體現(xiàn)企業(yè)效益、社會效益和生態(tài)效益這三者的有機結(jié)合，同時，將社會效益和生態(tài)效益放到重要位置，從而產(chǎn)生綠色效益。

5．企業(yè)綠色管理理念

所謂管理理念，就是指企業(yè)經(jīng)營者和全體員工在企業(yè)的管理活動中所應具有的價值理念。在企業(yè)綠色管理中，必須突出和體現(xiàn)綠色營銷理念、可持續(xù)發(fā)展理念、品牌理念以及全球化理念等綠色管理理念的鮮明特征。

二、完善企業(yè)綠色行為文化

企業(yè)綠色行為文化大體可以分為兩大部分，即對內(nèi)行為規(guī)范和對外行為規(guī)范。對內(nèi)的行為規(guī)范，使企業(yè)所遵從的“綠色”、“健康”、“環(huán)?！钡葍r值理念得到員工的認同，以創(chuàng)造一個和諧的有凝聚力的內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境；對外的行為規(guī)范，通過一系列對外的綠色策劃宣傳、綠色營銷行為，使企業(yè)的形象得到社會公眾的認同，以創(chuàng)造一個理想的對外經(jīng)營環(huán)境。根據(jù)近年來企業(yè)文化建設(shè)的實踐來看，企業(yè)綠色行為文化建設(shè)可以從以下幾個方面著手：

1．綠色企業(yè)道德規(guī)范

企業(yè)的道德規(guī)范，除了包括企業(yè)全體(或多數(shù))員工認同并在實際處理各種關(guān)系中體現(xiàn)出來的善惡標準的道德原則外，主要指企業(yè)應該遵從的社會道德準則。綠色企業(yè)道德規(guī)范主要強調(diào)綠色發(fā)展道德觀，就是無公害無污染地進行生產(chǎn)、發(fā)展經(jīng)濟，使經(jīng)濟、社會、自然協(xié)調(diào)發(fā)展的觀點。這是以“世界整體”為單元的發(fā)展理念，是以整體性為根本原則的人類一體思想。企業(yè)要走綠色發(fā)展路線，就必須堅持綠色發(fā)展道德觀，用這種道德觀去規(guī)范企業(yè)行為，做到從生態(tài)文明的角度去關(guān)注整個社會，創(chuàng)造綠色效益。

2．行業(yè)綠色制度規(guī)范

當前，綠色生產(chǎn)將愈來愈體現(xiàn)全球化的特征和趨勢，因此，遵從行業(yè)制度，規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營行為成為綠色企業(yè)保持其長久生命力的有力武器，1993年，國際標準化組織(ISO)成立了環(huán)境管理標準技術(shù)委員(S10／TC207)，將環(huán)境管理工作納入國際標準化軌道，頒布了IS014000系列環(huán)保認證標準。這一由國際公認的權(quán)威組織建立起來的統(tǒng)一評價標準，成為全球綠色生產(chǎn)企業(yè)努力爭取想要達到的重要行業(yè)制度規(guī)范。另外，綠色會計制度和綠色審計制度成為綠色行業(yè)又一制度規(guī)范。

3．綠色企業(yè)員工行為規(guī)范

員工行為規(guī)范也稱員工行為準則，指在同一個企業(yè)之中，所有員工具有的一些共同的行為特

點和工作生活習慣。它包括儀容儀表、崗位紀律、工作程序、待人接物、環(huán)境衛(wèi)生、安全維護、素質(zhì)修養(yǎng)等。綠色企業(yè)員工行為規(guī)范應該突出綠色行業(yè)特征，無論是員工著裝，還是工作流程都要做到環(huán)保、衛(wèi)生、整潔。

4．企業(yè)綠色服務行為規(guī)范

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，服務在企業(yè)營銷中作用的日漸增強，建立企業(yè)綠色服務行為規(guī)范成為綠色企業(yè)實現(xiàn)其綠色營銷終極價值必不可少的途徑。企業(yè)綠色服務行為規(guī)范包括建立綠色服務渠道，售前、售后綠色營銷服務，廢舊產(chǎn)品回收再處理，等等。

5．企業(yè)綠色教育培訓規(guī)范

企業(yè)綠色教育培訓突出教育培訓的內(nèi)容在于綠色理念、綠色生產(chǎn)知識、綠色營銷和綠色服務方面的知識，教育培訓的目的在于增強企業(yè)員工的綠色意識和能力。通過教育培訓提高員工整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益。

三、塑造企業(yè)綠色形象文化

綠色是21世紀企業(yè)經(jīng)營管理的主色調(diào)，以綠色為特色塑造企業(yè)形象成為現(xiàn)代企業(yè)管理新的選擇，綠色企業(yè)形象是新經(jīng)濟時代的最佳企業(yè)形象。塑造企業(yè)綠色形象文化，主要包括以下幾個方面的內(nèi)容：

1．企業(yè)綠色產(chǎn)品形象

一個企業(yè)形象如何，歸根結(jié)底要看這個企業(yè)的產(chǎn)品。企業(yè)產(chǎn)品的知名度和美譽度是建立良好企業(yè)形象的核心內(nèi)容。綠色產(chǎn)品形象的塑造分為三個層面。首先是綠色產(chǎn)品內(nèi)層形象塑造，即產(chǎn)品的使用價值如何。它要從產(chǎn)品設(shè)計開始，包括材料的選擇，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、功能、制造過程的確定，包裝與運輸方式，產(chǎn)品的使用及產(chǎn)品廢棄物的處理等各個環(huán)節(jié)，要綜合考慮環(huán)保、無污染、安全等因素。同時，綠色產(chǎn)品的生產(chǎn)過程應該是“一種清潔生產(chǎn)”，以確保產(chǎn)品真正的綠色化，讓消費者放心地使用。其次是綠色產(chǎn)品中層形象塑造，即產(chǎn)品的外觀標識形象，包括產(chǎn)品的外觀設(shè)計、包裝、商品標識等各方面。產(chǎn)品標識、名稱設(shè)計要符合綠色標志的要求，包裝選擇易分解、無毒害的綠色包裝。最后是綠色產(chǎn)品營銷服務形象，主要指售后服務狀況。

2．企業(yè)綠色營銷形象

綠色營銷要求企業(yè)在營銷過程中，不僅要考慮消費者和企業(yè)自身的利益，而且要考慮社會利益和環(huán)境利益，將四者利益結(jié)合起來，遵循社會的道德規(guī)范，實現(xiàn)企業(yè)的社會責任。企業(yè)綠色形象的塑造要強調(diào)營銷組合中的綠色因素：一要注重綠色消費需求的調(diào)查與引導；二要注重在生產(chǎn)與消費過程中符合綠色標志的綠色產(chǎn)品的開發(fā)和經(jīng)營；三要制定綠色價格，選擇綠色銷售渠道，提高綠色產(chǎn)品市場占有率；四要開展綠色產(chǎn)品的分銷與促銷活動，有效地實施綠色營銷策略；五要通過試用樣品、知識競賽、贈送禮品、產(chǎn)品保證等形式來鼓勵消費者進行綠色消費，以提升企業(yè)綠色形象。

3．企業(yè)綠色環(huán)境形象

企業(yè)環(huán)境形象是指公眾對企業(yè)從事經(jīng)營活動的空間和條件的情感體驗，即總體印象和評價。企業(yè)綠色環(huán)境形象是企業(yè)綠色形象的重要組成部分，它從一定側(cè)面反映了企業(yè)綠色文明程度。企業(yè)綠色環(huán)境形象的目標是：注重全方位美化，塑造一種優(yōu)美高雅、整齊有序、個性鮮明的企業(yè)環(huán)境。其中包括：一是院落或廠區(qū)的美化和綠化；二是辦公室或生產(chǎn)車間內(nèi)部的整潔有序；三是企業(yè)建筑群落的藝術(shù)風格和特征設(shè)計精美；四是庭院里各種裝飾或雕塑具有創(chuàng)意和特色；五是企業(yè)區(qū)域內(nèi)廢水、廢氣、廢渣治理有成效，等等。

4．企業(yè)綠色媒介形象

篇10

論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認同和關(guān)注，體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計

目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個方面：

誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導者所倡導的文化。

提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導者或老板所倡導的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導者所倡導的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。

一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。

在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導者個人的領(lǐng)導風格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應。在認同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導者所倡導，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業(yè)文化是領(lǐng)導者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認同度。與此同時，部門領(lǐng)導要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團隊識。

第三階段：信念。