導語：如何才能寫好一篇核心制度考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】醫(yī)院管理；質量保證，衛(wèi)生保?。毁|量控制

doi：10.3969/j.issn.1009-5519.2015.23.068

文獻標識碼：B 文章編號：1009-5519（2015）23-3682-02

提高醫(yī)療質量、保障患者安全是醫(yī)院管理的核心，是醫(yī)院生存的生命線。嚴格執(zhí)行醫(yī)療核心制度在提高醫(yī)療質量、保障患者安全方面起到了重要的作用[1]。特別是當前醫(yī)療核心制度的執(zhí)行與落實仍是醫(yī)療質量管理的主線和重點，可以說醫(yī)療核心制度是醫(yī)師進行診療活動的最基本的制度，是保證醫(yī)療質量和安全的基石[2]，對提高醫(yī)療質量，減少醫(yī)療糾紛具有重要的現(xiàn)實意義。醫(yī)療核心制度執(zhí)行的到位與否直接影響到醫(yī)療質量的好與壞，也會間接影響醫(yī)院的美譽度和品牌效應。加強醫(yī)療質量建設，推進醫(yī)療核心制度落實與環(huán)節(jié)控制的全過程監(jiān)督，是醫(yī)療安全的重要保證。作者認為以核心制度建設為抓手，加強醫(yī)療質量建設應從以下幾方面做好工作。

1樹立核心制度嚴格落實理念

1.1加強核心制度的學習培訓

醫(yī)院在制度管理過程中，常存在醫(yī)務人員醫(yī)療質量安全意識不強，核心制度落實不到位的情況。例如，部分醫(yī)院手術分級管理制度和術前討論制度、三級查房制度、疑難病例討論、病歷書寫規(guī)范等方面均存在著一定問題，導致醫(yī)院經常發(fā)生醫(yī)療糾紛，整體醫(yī)療質量堪憂的情況。為此，在醫(yī)院層面應加強核心制度的學習培訓，將核心制度印制成冊下發(fā)，做到人手一冊。定期組織全體醫(yī)務人員認真學習與醫(yī)療密切相關的核心制度及相關的法律法規(guī)。不定期邀請院外醫(yī)療質量管理專家、法律人士來院就醫(yī)療核心制度落實與醫(yī)療質量安全等方面內容進行專題講座，促進醫(yī)務人員醫(yī)療安全素養(yǎng)的提高，增強醫(yī)務人員牢固樹立醫(yī)療安全責任意識，把各項醫(yī)療核心制度和診療規(guī)范落實到醫(yī)療活動的每一個環(huán)節(jié)，逐步養(yǎng)成嚴格遵守規(guī)章制度，按規(guī)程依法行醫(yī)的良好習慣。

1.2加強“三基三嚴”培訓考核

“三基三嚴”培訓是提高醫(yī)務人員業(yè)務技術水平的重要措施，也是夯實基礎醫(yī)療質量的重要手段，醫(yī)院可采取醫(yī)務人員個人自學與科室集中學習相結合、三基理論考試與技能操作考核相結合、全員集中培訓考核與重點人員分層分批次考核相結合等方法，讓醫(yī)務人員充分利用空閑時間鞏固醫(yī)學基礎知識，學習新理論、新技術?？剖疫€可利用科主任查房、晨會交班及科內業(yè)務學習等方式學習新知識，加強臨床技能操作的現(xiàn)場演練。醫(yī)療核心制度可同步嵌入到“三基三嚴”訓練中一并考核，在此基礎上核心制度考核還可采用“時時提、天天學、周周問、月月講”的方法，促進醫(yī)務人員在掌握臨床基礎的同時熟練掌握核心制度。相關考核結果納入醫(yī)療質量管理，與醫(yī)務人員個人積分考核和科室質量考核掛鉤，實行獎優(yōu)懲劣。

1.3加強糾紛案例分析，強化核心制度執(zhí)行力

醫(yī)療糾紛的根源在于管理不善，制度落實不嚴，人員素質不高。醫(yī)院在對人、財、物進行合理調配的基礎上，應強化制度建設與管理，特別是針對醫(yī)療糾紛，應強化案例分析，通過流程回溯、根本原因分析等方法，查找糾紛問題根源，發(fā)現(xiàn)核心制度落實過程中存在的不足，加強整改落實。以制度建設為抓手，對醫(yī)療糾紛要持公開透明的態(tài)度，不掩、不捂、不蓋，每例醫(yī)療糾紛涉及的科室都要參與根本原因分析，吸取經驗教訓，確保醫(yī)療過程各環(huán)節(jié)嚴格按核心制度規(guī)范來執(zhí)行落實，做到預防在先，防患于未然。

2建立醫(yī)療核心制度執(zhí)行量化考評體系

2.1科學制訂核心制度考核標準

[3]建立科學合理、規(guī)范有序的醫(yī)院全面質量與醫(yī)療安全管理考核機制，將完善制度、優(yōu)化流程、全面監(jiān)控、加強溝通、整改到位等措施貫穿于基礎質量、環(huán)節(jié)質量和終末質量控制的各個環(huán)節(jié)，是實施醫(yī)療質量持續(xù)改進的長效機制[4]。在醫(yī)療質量管理過程中，醫(yī)院應根據醫(yī)療服務規(guī)范、相關法律法規(guī)及院內規(guī)章制度，對醫(yī)療核心制度落實過程中的關鍵節(jié)點進行梳理、提煉，將每個節(jié)點按照實際工作中落實的難易程度及在整個核心制度中所占權重加以量化，并以百分制形式制定出每一項醫(yī)療核心制度不同的量化考核評分標準，在實際考核過程中還可根據醫(yī)療實際情況的不同，適時地進行調整。通過核心制度考核評分，實現(xiàn)對醫(yī)療質量進行全程、實時監(jiān)管。

2.2將核心制度納入醫(yī)院綜合考評體系

醫(yī)療核心制度是維系醫(yī)療質量安全的重要制度，醫(yī)院應把醫(yī)療核心制度落實情況與醫(yī)院綜合獎懲和科室質量考核掛鉤，制定獎懲細則。實行月度核心制度執(zhí)行情況督查結果與月度醫(yī)療質量考核相結合，對醫(yī)療核心制度落實有較大缺陷的進行扣罰；同時醫(yī)療核心制度作為醫(yī)療質量管理的重要組織部分，核心制度督查結果同步納入醫(yī)院績效考核體系，按績效考核指標予以獎懲。核心制度的督查結果還可與個人的評優(yōu)、評先、職稱晉升等掛鉤，進一步提高臨床醫(yī)護人員的自覺性。依托考評體系中的獎懲杠桿，醫(yī)院逐步引導臨床科室加強醫(yī)療核心制度落實管理，真正做到醫(yī)療核心制度落實到位。

2.3健全核心制度落實監(jiān)管體系

在醫(yī)療質量控制理論和實踐中，醫(yī)療核心制度落實的環(huán)節(jié)控制和過程監(jiān)督是醫(yī)療質量管理的重要保證[5]。醫(yī)院可從醫(yī)療質量管理委員會、醫(yī)療安全管理委員會、醫(yī)務部門和臨床科室質控小組3個層面組建醫(yī)療核心制度監(jiān)管小組，形成三級管理構架，同時把全院各臨床科室按網格劃分，形成若干個網格，監(jiān)管團隊的成員可根據網格進行責任分工，按層級對接，分片監(jiān)管，以防止督查有偏差。監(jiān)管小組應有計劃的制定核心制度督查進度表，確定每個網格每月督查1~2項核心制度，網格之間督查內容相互交叉，做到每個網格督查全覆蓋、核心制度內容無遺漏。

2.4注重核心制度抽查的重要性

要了解醫(yī)療核心制度落實的效果，在定期督查的基礎上抽查更能反映出醫(yī)務人員核心制度落實的實際情況。醫(yī)院的醫(yī)務部門、質量監(jiān)管部門應經常深入臨床一線對重點科室（如ICU）、重點人員（如新進人員）等進行抽查，對科室交接班制度、手術安全核查制度等醫(yī)療核心制度落實情況進行隨機檢查。院領導、相關職能科室負責人應不定期參加臨床科室早會，了解醫(yī)務人員對核心制度的掌握情況和執(zhí)行情況。通過抽查發(fā)現(xiàn)問題，加以整改，避免因醫(yī)務人員思想懈怠發(fā)生醫(yī)療差錯或事故。

3持續(xù)推進核心制度落實信息化建設

3.1不斷加強醫(yī)院信息系統(tǒng)建設

醫(yī)院信息系統(tǒng)是醫(yī)院正常運轉的基本條件，也是掌握和調控醫(yī)院運行的網絡中樞，醫(yī)院信息系統(tǒng)主要包括：醫(yī)院管理系統(tǒng)、臨床管理系統(tǒng)、醫(yī)技管理系統(tǒng)及其他輔助管理系統(tǒng)等。信息系統(tǒng)能夠連續(xù)、完整、準確地采集、存儲、傳遞、處理醫(yī)院管理、運行指標、臨床應用等信息，并將收集到的信息準確的生成相關統(tǒng)計報表進行自動分析，為醫(yī)院管理、醫(yī)療服務提供決策依據，確保醫(yī)療質量安全，加強核心制度監(jiān)管，同樣需要信息技術的支持。醫(yī)院信息系統(tǒng)已成為醫(yī)院不可或缺的技術支持環(huán)境[6]。完善的信息系統(tǒng)既能提高醫(yī)院的工作效率，又能給監(jiān)管帶來更多便捷，有利于工作的快速跟進和推動。

3.2加強以電子病歷為核心的質量監(jiān)控

電子病歷系統(tǒng)是醫(yī)院信息系統(tǒng)的核心，醫(yī)療核心制度是否落實，在病歷中能夠得到體現(xiàn)。通過醫(yī)院電子病歷系統(tǒng)可實現(xiàn)病歷質量網絡實時監(jiān)控，根據醫(yī)療核心制度執(zhí)行關鍵環(huán)節(jié)設定控制規(guī)則，如可實時對圍術期各項制度、危急及時處理及規(guī)范記錄、有創(chuàng)操作、高風險診療項目操作知情告知及規(guī)范記錄等進行實時監(jiān)控，并運用醫(yī)院信息系統(tǒng)提供質控反饋渠道[7]。通過電子病歷系統(tǒng)質控，可及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)療核心制度落實存在問題并加以改進，有效降低了病歷質控的人力要求，提高病歷質控的普及率、效率和公平性。

4加強臨床資格準入和醫(yī)療技術準入的監(jiān)督把關

嚴格控制醫(yī)療技術和人員資格準入，沒有執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護士資格的人員，不能獨立從事醫(yī)療護理工作。嚴格執(zhí)行技術準入，按照醫(yī)療機構相應級別開展適宜的項目，避免盲目追求高精尖。加強對新技術、新項目的管理，及時制定相關制度，對科室開展的新技術和新項目，需進行嚴格的效果評價和臨床實踐，確保實際運用中切實體現(xiàn)出技術或項目價值，服務好患者安全。面對醫(yī)院日益增長的業(yè)務量和繁重的醫(yī)療工作，臨床一線醫(yī)務人員往往思想上容易產生懈怠，從而忽略醫(yī)療核心制度的落實[8]。醫(yī)療核心制度是保障醫(yī)療質量，規(guī)范醫(yī)務人員診療行為，防范醫(yī)療風險，避免或杜絕醫(yī)療差錯與事故的重要制度，也是醫(yī)務人員必須遵守的行為準則，應長期堅持，持續(xù)抓好。只有醫(yī)療核心制度落實到醫(yī)療服務的每一個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)在每一個診療行為上，醫(yī)療質量才有根本保障，醫(yī)院才能夠屹立于激烈競爭的醫(yī)療市場服務市場中。對于醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)療質量安全與核心制度落實是相輔相成的共生關系，二者應共同推進，互促發(fā)展。醫(yī)療質量無止境，核心制度建設永遠在路上，切實抓好醫(yī)療質量安全與核心制度落實兩個要點，處理好二者關系，醫(yī)院的質量發(fā)展之路才會走得更加通暢、長遠。

參考文獻

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篇2

關鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內部管理的核心,同時也是企業(yè)績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結果均為優(yōu)秀,而企業(yè)經營業(yè)績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業(yè)的真實貢獻大小,造成企業(yè)高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業(yè)公司根據ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結協(xié)作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發(fā)性工作｡對月初難以預見的或根據市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當月突發(fā)性(包括生產､經營､技術､管理等方面)工作｡主要依據來源于上級部門的通知､文件;公司經理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數)､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創(chuàng)新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標的實現(xiàn)情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業(yè)績考核的主要依據｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業(yè)績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態(tài)分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統(tǒng)一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數量､質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%｡

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經理､相關部門主管､本部門下屬根據其一年的工作表現(xiàn),就其領導協(xié)調､指揮､授權､培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行､工作態(tài)度､工作能力進行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結合｡公司考核以“業(yè)績?yōu)橹?量化考核”的原則,既體現(xiàn)了工作成果的重要性,又體現(xiàn)了過程控制､管理和細節(jié)把握的重要性｡將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡

(2)業(yè)績和素質考核相結合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業(yè)績,年度考核的重點是綜合素質｡業(yè)績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業(yè)績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業(yè)績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業(yè)績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業(yè)績?yōu)橹?同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用､提拔相聯(lián)系｡

(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎｡根據企業(yè)年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業(yè)務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業(yè)目標的順利實現(xiàn)｡之后,再根據部門特色,加入為部門專業(yè)化和長遠發(fā)展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業(yè)實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發(fā)展的空間,實現(xiàn)部門目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一,同時該目標又是具體和富有挑戰(zhàn)性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發(fā)性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作｡突發(fā)性工作是動態(tài)的,它與重點工作(靜態(tài))相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現(xiàn)戰(zhàn)略性突破,具有重要的促進作用｡

二是重點工作質量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核｡某項工作可能要持續(xù)半年,甚至一年才會有結果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創(chuàng)新性､實用性､經濟效益或社會效益等｡通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創(chuàng)新､推陳出新｡

(5)考核標準和依據透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節(jié)點要求､質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變?yōu)槿伺c標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現(xiàn)｡通過計劃―落實―檢查―總結的循環(huán),提高了各部門規(guī)范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經濟效益｡

參考文獻

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篇3

20世紀80年代中期，西方發(fā)達國家為迎接技術變革、全球化和國際競爭的挑戰(zhàn)，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業(yè)管理理念、原則、方法，對政府進行績效考核，試圖運用市場機制重塑一個充滿活力和彈性的“企業(yè)型”政府。到90年代中期，這場運動演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發(fā)展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經濟領域實行體制改革的同時，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個基層工商組織從20世紀90年代以來進行績效考核實踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環(huán)境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進工商和其它政府部門的績效考核工作。

一、開展績效考核的基本案例

90年代初，隨著中國的計劃經濟向市場經濟體制轉型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨立的主管市場監(jiān)督、維護市場秩序的行政執(zhí)法部門轉變，其職能變得越來越清晰，越來越穩(wěn)定。在這個背景下，我局為了調動干部職工的積極性，開展業(yè)務競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費、個體私營企業(yè)管理費、集市貿易額（攤位）、查處投機倒把案件等一些顯性指標作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據往年實績預測下一年的工作指標。再自行申報由局務會議審定，作為下正式的考核指標，完成指標后可獲適當的獎勵。這種“自行申報”考核法實質上是把各科、所的“隱性”績效轉化為“顯性”績效，創(chuàng)設了一個自助式競爭機制。經實踐后，列入考核工作的業(yè)績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發(fā)揮績效考核這個工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經驗，將工商工作的各個方面，就連個人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內容。后來在實施考核過程中，碰到了考核指標難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗法，在季度末或年末對工作結果進行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點不公平，有鼓勵投機的傾向，但就當時的環(huán)境條件，確實找不出比這種更好的績效考核方法?？己丝偙葲]考核好，大家還是認可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現(xiàn)的問題，準備設計與信息化環(huán)境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據國家對工商的職能定位，對傳統(tǒng)的職能體系進行了全面改革，變服務對象劃分為工商行為劃分：（1）調整組織結構?？v向調整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質準入口，市場主體行為常規(guī)監(jiān)管口，市場主體行為非常規(guī)監(jiān)管口，行政執(zhí)法保障綜合口，協(xié)會指導口五個業(yè)務口。（2）對三層五口的每個崗位進行疏理，編寫職務說明書。（3）依據各個崗位職務說明書，制定崗位責任目標和績效考核標準。為網上電子考核創(chuàng)造了組織條件。其次是整合網上電子辦公系統(tǒng)，為電子考核創(chuàng)造物質基礎。第三是依托網上辦公系統(tǒng)建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個具體工作人員的個人績效考核體系。

二、下一步深化績效考核將要面臨的困難

對政府工作人員的績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程，國內外都有這方面的要求，國務院《國家公務員暫行條例》規(guī)定了必須每年對公務員個人的“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核。英國的考核內容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關系的能力；（6）領導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力十個方面。從這些指標體系中，可以看出，考核指標大部分比較抽象，定性指標多于定量指標，主觀指標多于客觀指標，難以進行實際操作。

嚴格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標比較模糊，考核結果對個人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個人績效進行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個人利益的調整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進入了一個全新階段，它將面臨：

一是考核經驗的缺乏。由于在國內外沒有現(xiàn)成的可實際操作的政府部門對個人績效考核經驗，特別是工商部門的考核經驗可供借鑒，那么，我們只能到私營企業(yè)去尋找資源。雖然私營企業(yè)確實有比較成熟的個人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區(qū)別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標與任務是多維的，而私營部門的目標與任務是主要實現(xiàn)利潤的最大化；（3）政府部門的權力來自于人民，必須接受人民的監(jiān)督，而私營部門的權利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個人績效考核方法運用到政府部門，其功能的發(fā)揮仍有一定的局限性，仍需要依據特定的環(huán)境加以改進。

二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現(xiàn)在的個人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現(xiàn)出來。（1）工作目標與任務的量化問題。在現(xiàn)實中，并非所有的工商工作目標與任務都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導向錯位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標體系內的工作，尤其是權重大的大家爭著做，沒有在指標體系內或權重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎金的工具，而不是將績效考核僅是實現(xiàn)組織目標的手段。（3）信息不對稱。為應付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真?zhèn)闻逭鎸嵡闆r，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進一步推向深入，考核邊際成本會不斷增加，即實現(xiàn)同樣需要付出更大的代價或取得較少的收益。更嚴重的是當漸漸推及個人的利益結構時，會影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰(zhàn)。如考核指標體系、權重、程序是否合理、科學，考核執(zhí)行者是否盡責、公正，考核結果是否與個人真正的工作實績相稱，等等。

三是工商職能發(fā)展與現(xiàn)實的人員素質之間的矛盾。由于工商部門在中國的經濟體制轉型擔負著過多的非現(xiàn)代工商模式職能的工作，沒有培養(yǎng)與現(xiàn)代工商核心職能相適應的專業(yè)人才結構，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現(xiàn)實的人才結構與國家對工商的職能要求不適應。

三、工商績效考核制度變遷的路徑

眾所周知，對政府進行績效考核也不是一個新的名詞，在這個領域里，無論從理論上還是實踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因為：一是績效考核本身的難度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動力不足。政府部門的績效考核不象私營企業(yè)，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個重要的原因。事實上，如果對政府的每一項工作進行考核，需要耗費大量的財力和物力，顯然不經濟。但隨著時間的推移，信息技術革命的出現(xiàn)，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環(huán)境，因此，在這種由信息技術革命帶來的信息化環(huán)境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現(xiàn)實意義。

依據制度變遷理論，制度是一個廣義的概念，包括組織結構、組織行為方式、正式或非正式的約定、規(guī)范、規(guī)章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發(fā)性變遷。強制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強制性制度變遷都是一個動態(tài)的概念，是在環(huán)境發(fā)生變化導致原制度的不均衡的條件下，主動尋找與環(huán)境相適應的新的制度安排，從而構建新的制度均衡

由于近年來，我局為實現(xiàn)信息化工商目標，累計投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯(lián)合共同研制，基本完成與工商業(yè)務相匹配的網上辦公系統(tǒng)。也就是說，我局的這個網上辦公系統(tǒng)已具備了電子績效考核的物質基礎，為此，下一步我們的重點是研究工商電子化績效考核的發(fā)展方向、路徑，研究在信息化環(huán)境下工商績效考核制度的變遷。

四、在信息化環(huán)境下績效考核制度的安排

績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統(tǒng)的評價，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實現(xiàn)組織使命或目標的正式制度。

一般說來，一個科學的績效考核體系包括（1）設立績效考核目標。（2）確定考核內容。（3）確定績效考核指標體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個方面。信息化環(huán)境下的績效考核制度安排，就是在這個績效考核體系基礎上，接合電子計算機網絡的特點，對工商工作進行系統(tǒng)分析，設計與電子績效考核相適應的指標體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發(fā)揮計算所網絡高效、方便、信息處理量大的特點，變被動考核為主動考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點的制度安排。具體是：

一是進行目標分解，建立總口和個人目標（指標）數據庫模塊。依據工商職能和上級的要求確定年度工作目標，然后對年度目標進行分解成一級指標11個，二級指標41個，三級指標250個，再將三級指標250個落實到五口形成機關各上口目標（指標）數據庫。各科所依據工作要求向上口認領各科所年度目標（指標），建立各科所目標（指標）庫。個人向所在科所認領個人年度目標（指標），建立個人目標（指標）庫。對于個人目標（指標）按共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作進行目標（指標）劃分。共性類工作指標為五口共享，即各口以統(tǒng)一指標、相同分值進行考核；專業(yè)類工作指標以各口專業(yè)劃分，各口間不交*、重疊；貢獻類指標為創(chuàng)新性工作；附加類指標為一些臨時性、評估性工作。

二是確定考核層次。第一層為總口考核機關五個上口。以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括為各基層部門對機關上口的綜合主觀評價。第二層是機關上口考核（工商所）下口。機關上口依據總口對上口的工作要求，再對考核指標進行細化，制定相應的下口考核指標。仍以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括下口服務對象對下口的綜合評價。第三層是各工商所和機關科室為實現(xiàn)工作目標，各科所按總口、上口的要求，接合實際需要制定對個人的考核指標。也以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括同事、服務對象對個人的綜合評價。

三是設計考核工具。針對不同類型的考核指標，設計不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監(jiān)管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規(guī)費、查處各類案件等，先由各考核口的責任人依據考核標準自行申報，再由各科室、工商所負責人核實，然后報業(yè)務科室核評，最后報局數據庫，局領導可以按采取隨機抽查法隨時抽查。（2）問責法。對于非常規(guī)工作，如突擊性檢查、公益活動等，各口可依據局領導的指示或文件精神，按事先確定的標準和程序將具體任務指標和完成時間落實到責任單位和責任人，即下達任務單，責任人按程序填報任務進度表與任務完成表輸入數據庫，各口或局領導也可以隨時問責。（3）貢獻累積法。為鼓勵創(chuàng)新，發(fā)揮干部職工的主觀能動性，對于開展一些在指標體系中沒有安排或超越考核指標的工作，并在社會或系統(tǒng)內產生良好影響的工作，各責任單位或責任人可以按規(guī)定申報貢獻得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標和主觀評價指標，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優(yōu)、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學習、上下班考勤等，設置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。

四是構建考核模型。在總結近年來的績效考核的基礎上，我們構建了下列績效考核模型：（1）專業(yè)考核模型。該模型按層級和專業(yè)兩個標準分類?？v向按層級分三層，每層橫向按五口分專業(yè)。第一層次總口對上口，按共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標，以不同的權重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據上口的要求，對上口指標進行細分，然后以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同的權重組成考核模型。第三層是機關科室和工商所對個人，仍以共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個人的分值，以不同的權重轉換成分全局、各科所、個人得分。為倡導上下級之間、同事之間相互協(xié)作精神，我們在個人分值計算上借鑒了私營企業(yè)的“532”考核計分模型，也就是個人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標權數主要是依據多年的績效考核經驗和考核各層面的主觀打分，且每一層指標體系的權數分配互不相同。

五是對個人績效考核程序。（1）將個人績效考核目標（指標）庫的共性類、專業(yè)類、貢獻類、附加類工作指標再按常規(guī)性、非常規(guī)性、貢獻性、附加類標準進行細分。根據歷史經驗和領導要求，由計算機按程序自動生成四類考核指標，交由個人認領，成為考核的依據。（2）依據不同的個人考核指標，設計不同的電子表格。常規(guī)性工作設計《工作績效核評表》，非常規(guī)工作設計《工作績效問責表》，貢獻性工作設計《工作績效貢獻表》。附加性工作設計《臨時工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報。對于任何工作，包括機器指紋考核，都是采用自行網上申報。申請人（包括責任科室、工商所）依據考核任務要求，對照考核得分標準，將考核任務完成或進展情況進行自我評分，然后將評分結果直接輸入電腦，不申報不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數據傳送至科室、工商所負責人或責任科室進行核評。（5）績效審定。核評結束后進入審定程序，由先是進行個人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項的人員，最后，按審定結果排序。（6）隨機抽查。將經核評、審定的考核結果輸入數據庫，領導或相關科室可以隨時抽查，以檢查其考核質量。

六是績效考核結果的處理?？冃Э己说谋旧聿皇悄康?，而是一個工具，績效考核的目的是改進工作，提高績效，實現(xiàn)組織目標，因此，對考核結果的處理非常重要。我們的考核結果處理模塊是，首先是將考核結果反饋給考核對象，與考核對象進行溝通，分析結果，指出工作中實際存在的問題和應該總結的經驗。其次是在溝通的基礎上作出考核總結，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報考核結果。第四是表彰獎勵先進。第五是分類處理考核發(fā)現(xiàn)的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進工作的措施；如果是指標體系的問題，則對指標體系進行修改。

五、結束語

我局提出的在信息化環(huán)境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠比提出設想復雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。

發(fā)揮消保職能與時俱進維權——我市消保工作存在的問題及思考

（主研單位：重慶市工商局消保處

主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）

1993年頒布的《消費者權益保護法》規(guī)定了工商行政管理部門保護消費者權益的職能。2001年，經國務院批準，國務院辦公廳頒發(fā)了《關于國家工商行政管理總局職能配置內設機構和人員編制規(guī)定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費者權益保護機構的基本職能：一是研究擬訂消費者權益保護規(guī)章制度及具體措施辦法并組織實施；二是組織查處嚴重侵犯消費者權益案件；三是組織監(jiān)督流通領域商品質量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經濟與世界經濟之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務和外國商家，消費者應當享有更高水準的權利。這就需要改革和完善現(xiàn)行的立法體系，加大對消費者權利的保護力度，強化商家對消費者的社會責任。作為承擔市場監(jiān)管和行政執(zhí)法的工商行政管理部門，肩負著更加繁重的消費者權益保護任務。

一、消保機構的設立及12315網絡的建設

為了切實做好消費者權益保護工作，2000年機構調整中，市工商局設立了消費者權益保護處，隨后成立了“12315”消費者申訴舉報中心，各區(qū)縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設立了消費者權益保護科和“12315”申訴舉報中心，截止2002年底，全市已有36個區(qū)縣“12315”申訴舉報中心與市局連網，全市絕大部分基層工商所都建立了消費者申訴舉報站，三級消保網絡初步形成。

我市各級工商行政管理部門認真履行保護消費者權益的職責，從營造放心滿意消費環(huán)境入手，開展了打假治劣專項執(zhí)法行動；加強對流通領域的商品質量監(jiān)督管理，對涉及人民生活密切相關的商品進行了質量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內裝飾材料等商品進行了抽檢）；開展了“百家企業(yè)打假維權”活動；“青少年維權崗”活動；與重慶維權網絡管理服務中心協(xié)作，設立了紅盾打假維權信息網，建立了打假信息庫；通過以會代訓的方式對各區(qū)縣消?？崎L業(yè)務骨干進行了打假業(yè)務知識培訓，提高對假冒劣質商品的識別水平；加強了“12315”申訴舉報制度建設，規(guī)范了消費者申訴處理文書檔案。

據統(tǒng)計，全市今年共受理消費者申訴9171件，為消費者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費者權益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。

二、制約消保工作的幾大因素

在近兩年的消費者權益保護實踐中，也暴露出了許多監(jiān)管中的問題，制約和影響了消費者權益保護工作的開展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是消費者權益保護工作人員嚴重不足，機構編制不健全。據對全國其他省（市）工商局的了解，許多省（市）工商局都成立了消保處（局），北京市工商局消保處有工作人員11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統(tǒng)從省局到各地（市）、州、縣局都專設了消保機構，省局消保處有人員9人。而從我市各區(qū)縣局的情況看，目前雖然有的已經掛了消費者權益保護機構的牌子，但除萬州區(qū)局外，其余均掛靠在其他科室，部分區(qū)縣一個專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報電話都無專人值守。據統(tǒng)計，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費者權益保護機構、組建“12315”申訴舉報網絡，就是要加強工商行政管理機關消費者權益保護的行政執(zhí)法職能，加大執(zhí)法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時有效地解決消費爭議。而要做到這些，有專設的機構和人員是最基本的條件。

二是經費十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個重要因素。有的區(qū)縣局由于消保機構和人員沒有落實，消保工作經費落實不了，處理消費糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費用都無法解決，還有的區(qū)縣局“12315”執(zhí)法車經費不能落實，處理消費者申訴及執(zhí)法工作用車無法保證。

三是角色錯位現(xiàn)象時有發(fā)生。眾所周知，早在20世紀80年代中期，工商部門就開始從事消費者權益保護工作，那時是以消費者協(xié)會（現(xiàn)改名為消費者權益保護委員會）名義出現(xiàn)的。隨著消費者權益保護事業(yè)的發(fā)展，國家對消費者權益保護工作也非常重視，2000年我市工商部門機構改革時設立了專門的消費者權益保護機構，通過行政手段保護消費者的合法權益。但一些基層工作人員對消委會與工商部門在處理消費爭議上的區(qū)別認識模糊，在適用法律、法規(guī)以及處理程序和方法上出現(xiàn)了偏差，角色錯位的現(xiàn)象時有發(fā)生。如某縣一消費者向該縣消委會投訴，該縣消委工作人員調解后，責令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費者申訴程序出具行政調解書。以社團代替工商行政執(zhí)法，一但發(fā)生訴訟，將嚴重影響工商形象。

四是消保人員業(yè)務素質不適應工作需要。消保工作機構是各級工商行政管理機關的執(zhí)法窗口，消保執(zhí)法人員是國家法律法規(guī)的直接執(zhí)行者，一言一行關系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊伍現(xiàn)狀看，許多工作人員對消保業(yè)務知之甚少，少數科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經過業(yè)務培訓，情況非常令人擔憂。我國入世后進一步促進了消費領域的擴張，國家把流通領域的質量監(jiān)管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規(guī)，還必須具備一定的商品知識，隨著社會經濟的發(fā)展，這方面知識的更新是非常迅速的。

五是消費者權益保護工作職責不清?！断M者權益保護法》第28條規(guī)定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關行政部門應當依照法律、法規(guī)的規(guī)定，在各自的職權范圍內，采取措施，保護消費者的合法權益”。但實際上，消費者除享有《消法》賦予的九項權利之外，還有其他法律規(guī)定的權利以及和商家約定的權利。所以哪些權益受損應該由工商部門受理，在實際工作中很難判斷和準確定位，如在消費過程中的人身和財產安全權問題等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部門解決消費糾紛的力度不夠。有些消費爭議在解決過程中，由于生產、經營者拒不履行其應該承擔的責任，工商部門雖然可以依據有關法律法規(guī)對其行為進行處罰，但消費者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費力費時。一些小額糾紛，消費者在調解不成或經營者拒不履行調解協(xié)議時，就只好忍氣吞聲了。

上述問題的存在已經影響到消費者權益行政監(jiān)管工作的正常運轉，如不及時加以解決，消費者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會上的整體形象。

三、提高認識，強化監(jiān)管

消費者權益保護是工商行政管理部門職能的一個重要方面，隨著社會經濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進一步改進我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應社會經濟發(fā)展的要求。

（一）高度認識消費者權益保護工作的重要性。消費者權益保護是工商行政管理部門一項非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個消費者申訴，查處幾個侵害消費者權益案件，而是和社會經濟發(fā)展、法制化建設密切相關的重要工作。如果沒有一個良好的消費環(huán)境，廣大的消費者就不可能放心和大膽的消費，其結果將是消費需求下降，導致經濟增長速度下滑，影響市場經濟發(fā)展。

黨的十六大提出了全面建設小康社會的社會經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標。工商行政管理部門作為國家經濟綜合執(zhí)法部門，義不容辭地負有維護社會正常經濟秩序，保護消費者合法權益的責任。

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關鍵詞：自學考試制度；定位；湖南省；錯位

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156（2014）01-013-04

自學考試制度（以下簡稱自學考試）是一種由個人自學、社會助學和國家考試相結合的特色考試制度。自學考試豐富了高等教育的發(fā)展內涵，極大地拓展高等教育外延，打破了傳統(tǒng)的教育模式，為社會發(fā)展培養(yǎng)了大批人才，已成為人們提升知識能力水平和增強職業(yè)競爭力的重要途徑。

近年來，現(xiàn)代社會技術和經濟發(fā)展迅速，對從業(yè)者素質要求不斷提高，終身教育的理念逐漸形成且深入人心，大力發(fā)展繼續(xù)教育是現(xiàn)代教育發(fā)展的必然趨勢。自學考試作為繼續(xù)教育的重要形式，恰逢發(fā)展的重大機遇。同時，自學考試也面臨生源的嚴重萎縮、受其他成人教育形式沖擊等新問題。在新形勢下，認真剖析自學考試的錯位和面臨困境，轉變自學考試的教育理念，建立與市場需求相一致的人才培養(yǎng)目標，對自學考試實施重新定位，對引導和促進自學考試適應現(xiàn)代教育發(fā)展有重要的現(xiàn)實意義。

一、自學考試發(fā)展面臨的新形勢

近年來，隨著經濟社會發(fā)展對各類人才的需求的增加，高等教育已步入大眾化階段，終身學習的理念正在形成。自學考試受普通高等學校大規(guī)模擴招和高等職業(yè)院校的蓬勃發(fā)展，以及各類民辦學校、網絡教育、成人教育和各類社會職業(yè)資格培訓教育機構大量涌現(xiàn)的影響，一方面自學考試生源嚴重萎縮，面臨前所未有的沖擊與挑戰(zhàn)，另一方面學習型社會構建對自學考試提出了新的要求，也帶來了發(fā)展的重大機遇。

（一）自學考試生源嚴重萎縮，自學考試辦學形勢日趨嚴峻

以湖南省為例，近年來，普通高考錄取率不斷攀升，2006年至2013年湖南省的高考錄取率直線上升，從2006年的53%上升至2013年的85%。以2012年為例，湖南省36.3萬人參加高考，錄取新生31.35萬人，總錄取率高達86.4%，創(chuàng)歷史新高。高考的連年擴招使得高考“線下生”參加自學考試的人數大大減少，再加上民辦高校快速發(fā)展和一些省內老牌本科高校以及?？茖W校升本后都加入自學考試辦學的行列，成為自學考試的強有力的競爭“對手”。同時，由于成人高校入學及畢業(yè)條件較低，網絡教育、遠程教育也在快速發(fā)展，自學考試不再是一枝獨秀，多元競爭的局面已形成，致使自學考試的生源大大地萎縮。2008年湖南省自學考試總共招生97335人，2009年總共招生83172人，招生總人數同比減少了14.6%。湖南省自考參考人數由高峰期的80萬人次/年下降為40萬人次/年，下降幅度達50%。而且近幾年來，受周邊省市自學考試改革先行的政策優(yōu)勢的吸引，有部分生源有向周邊發(fā)達省份外流的趨勢。

（二）國家政策的大力支持和地方經濟發(fā)展的需求，為自學考試發(fā)展提供了重大機遇

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》強調，“繼續(xù)教育是面向學校教育之后所有社會成員的教育活動，特別是成人教育活動，是終身學習體系的重要組成部分……要大力發(fā)展非學歷繼續(xù)教育，穩(wěn)步發(fā)展學歷繼續(xù)教育”，黨的十七大報告也指出“發(fā)展遠程教育和繼續(xù)教育，建設全民學習、終身學習的學習型社會”。自學考試是繼續(xù)教育不可缺少的重要組成部分，要擔負起終身教育發(fā)展和構建學習型社會的責任，發(fā)揮出應有的作用。同時，湖南省實施“人才強省”的重大戰(zhàn)略決策，正在加快推進“四化兩型”建設，為自學考試的發(fā)展提供了發(fā)展空間并產生強勁需求。湖南省對教育投資比重加大，教育經費投入不斷增長，教學的基礎條件逐步得到改善。2010年全省地方教育經費投入644.51億元，比2005年增加341.01億元，增長112.36%，“十二五”期間將有更大增長。這對于湖南的教育事業(yè)，尤其對湖南自學考試來說，是個難得的發(fā)展好機會。

二、新形勢下自學考試的錯位和面臨的困境

新形勢下自學考試缺陷及弊端日趨明顯，表現(xiàn)為辦學方式僵化、教材內容的陳舊及質量低劣、學業(yè)成績評價的單一、實踐教育環(huán)節(jié)的欠缺等，這些問題已越來越引起社會對自學考試質量的質疑。究其根源，則與自學考試的教育理念滯后、人才培養(yǎng)目標模糊不清和專業(yè)課程設置的保守等不無關系。自學考試與社會對教育發(fā)展需求產生嚴重偏離，出現(xiàn)了明顯的錯位，導致自學考試面臨發(fā)展困境。

（一）自學考試人才培養(yǎng)目標與社會對人才評價標準的錯位

目前，自學考試的專業(yè)培養(yǎng)目標是參照開設同樣專業(yè)的一般普通高?；蚋叩嚷殬I(yè)院校的培養(yǎng)目標來確定，人才培養(yǎng)目標顯得模糊不清。在實際中，由于自學考試教育管理方面和普通高校的不同，對于注冊的自學考試學生，自學考試管理部門采取的是學籍成績管理，普遍存在著“重考試，輕育人”的現(xiàn)象，忽視在對學生管理中的德育培養(yǎng)，而德育素養(yǎng)對于個人的職業(yè)生涯會產生長遠的影響，加強職業(yè)操守和職業(yè)道德等德育建設，并且實施于自學考試的過程中，這對于培養(yǎng)自學考試“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬攀潜夭豢缮俚闹匾h(huán)節(jié)。

在應試教育體制背景下，自學考試課程考試標準也是參照同層次同專業(yè)普通高等學?；蚋叩嚷殬I(yè)院校相同課程的要求，在實際中則過于注重考核，學業(yè)評價方式僵化單一。自學考試是以課程單科結業(yè)的方式進行，注重通過率，評價標準偏低，自學考試平時無任何考核成績，實踐教學環(huán)節(jié)缺乏。在知識經濟時代，社會需要能力型和實用型人才，而自學考試人才培養(yǎng)方式顯然與社會發(fā)展極不相符，應用型人才的培養(yǎng)尚存在難度，更談不上自學考試學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。在如此偏重應試教育和學業(yè)評價方式影響下，學生的綜合素質提高難于實現(xiàn)，難以滿足社會對人才的要求，畢業(yè)生在人才市場上缺乏競爭力也是在預料當中。因此，急需從社會對人才需求的評價標準角度對人才培養(yǎng)目標進行重新定位，特別要關注德育目標的培養(yǎng)，改變以單一的考試成績?yōu)楹饬繕藴?，建立全面、多元的教育評價制度。另外，隨著社會經濟發(fā)展，公眾有多元化需求學習，自學考試人才培養(yǎng)目標定位也應當是多元化的。

（二）自學考試的“補充式”應試教育理念與繼續(xù)教育的為終身教育服務的教育理念的錯位

自學考試經歷了三十余年發(fā)展歷程，先后扮演著補償教育和補充教育的角色，有效彌補了“”時期延誤的教育培養(yǎng)，實現(xiàn)了在有限的教育資源下的補充教育培養(yǎng)目標。由于長期承擔著“學歷補償”教育角色，隨著社會經濟的發(fā)展，這種應試教育的弊端也顯露出來，自學考試教育范圍比較狹窄，考核的內容則注重知識性的考查，缺少對學生的實踐能力考評，考生為了考試過關，死記硬背，應付考試，在高等教育大眾化階段，面臨激烈的社會競爭和就業(yè)壓力，自學考試文憑沒有優(yōu)勢可言?！把a充式”應試教育理念早已不適應當前社會發(fā)展的要求。

在知識經濟背景下，學習型社會是社會發(fā)展必然趨勢，終身教育成為教育發(fā)展的新模式，努力建立終身教育體系，構建學習型社會，已成為我國社會教育改革和發(fā)展的方向。繼續(xù)教育已成為公眾重要的學習途徑，應充分認識這種發(fā)展態(tài)勢，調整“補充式”應試教育理念，改變單一的學歷教育方式，堅持以人的全面發(fā)展為本，滿足人們個性化、多樣化的學習需求。以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力為重點，造就全面發(fā)展的人，為全社會培養(yǎng)多樣性和多層次的人才。

（三）專業(yè)和課程設置落伍、教材內容陳舊與社會對專業(yè)人才需求錯位

目前，自學考試的專業(yè)設置得不合理，開設的自學考試專業(yè)多數是普通高校的熱門專業(yè)，在課程設置上參照了普通高校的全日制的課程，并沒有突出自學考試的特點，而很難符合社會對所需人才的要求。落后的專業(yè)和課程設置，使自考學生既缺乏扎實的理論根底，又不具備熟練的實踐操作技能，自考學生所處的位置頗顯尷尬。而當前社會對專業(yè)人才和高素質的勞動者的急需，使得加強專業(yè)建設，改革專業(yè)課程設置，增補社會所需的專業(yè)和課程已刻不容緩。

雖然有些專業(yè)符合社會發(fā)展的需求，但教材內容陳舊，專業(yè)知識不能及時更新的問題突出。一些自學考試專業(yè)教材存在種類有限、內容陳舊、缺乏配套的高質量的教輔書等問題。同時，教材內容知識結構體系不夠完善，一些教材過分注重理論知識，忽視實踐技能知識，沒有突出自學考試同普通高職院校存在的差異。自學考試是以教材為核心，主要由學生自主學習，部分學生結合社會助學，來完成課程的考核，因此，自學考試教材的質量優(yōu)劣的作用可見一斑。由于缺乏對所學知識的更新和系統(tǒng)把握，直接影響到自考學生的就業(yè)和在職場的競爭力，自學考試教材內容應適應新形勢需求，及時進行更新、擴充。

三、新形勢下自學考試重新定位的思考

針對上述對自學考試出現(xiàn)的多個方面的錯位，必須積極調整思路，對自學考試實行重新定位，這是構建學習型社會背景下自學考試改革必須經歷的重要環(huán)節(jié)，也直接關系到自學考試今后發(fā)展方向和出路，

（一）自學考試教育理念新定位：實施角色轉變，樹立為終身教育服務的理念

保羅?朗格朗于20世紀60年代中期提出的終身教育理論，后來法國前總理埃德加?富爾主持的國際委員會在《學會生存：教育世界的今天和明天》的報告中提出，構建學習型社會的關鍵是實施終身教育，尤其要發(fā)展非正規(guī)教育。自學考試正是這一理念的最確切體現(xiàn)。自學考試要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須確立終身教育理念。

為終身教育服務是自學考試的教育理念的新定位，終身教育貫穿于人的一生，個體的教育不是以學校教育為主，正規(guī)學校教育僅是其中的組成部分，而是以自學為主，因此，自學考試在終身學習體系中處于基礎性的地位，是我國實施終身教育的新形式。自學考試的發(fā)展要以終身教育理念為指導，并將終身教育理念貫穿于自學考試中，將兩者有機融合起來，形成具有中國特色終身教育體系的考試形式。在終身教育理念指導下，自學考試要樹立服務意識，推進改變生源結構單一化、促進辦學方式多樣化等方面的改革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1 樹立服務意識，將自考學生由管理對象轉變?yōu)榉諏ο?。自學考試學生和普通高等學校學生相比，在學習的需求和學習方式等方面有較大的區(qū)別，因此，對于這個群體，因提供更多便利的服務，使學生有更多時間用于學習，從而吸引更多的想學習的個人參與到自學考試中來。從2006年9月起，湖南省自學考試管理信息系統(tǒng)投入使用實現(xiàn)了信息化管理，自學考試生實現(xiàn)報名報考、信息咨詢、考籍管理及畢業(yè)辦證網絡化，并且不限制自學考試畢業(yè)年限，得到自學考試學生的首肯，產生了良好的社會反響。

2 積極挖掘自學考試生源新途徑，雖然目前普通高校持續(xù)擴招，參加自學考試的應屆生下降，但社會的學習風氣越來越濃，各行各業(yè)都增加對提高學歷、增強技能的需求，對第二學歷、?？粕究啤⒏黝愘Y格證書的需求日益增強，自學考試應滿足各類群體的學習需求，自學考試的生源組成也發(fā)生很大變化，其學習群體由原來的以高考落榜生為主，逐步向各類高中職院校學生、普通高校在校學生、各類在崗和待崗人員等發(fā)生轉變。特別是近年來在校專科生參加自學考試的人數有增加的趨勢，?？粕ㄟ^在校套讀自學考試本科的方式，來增加就業(yè)競爭力。目前，湖南省共有中高等職業(yè)教育學校713所，在校學生137.3萬人，其中，普通中職643所，在校學生達90.5萬人，自學考試有較大的潛在生源。

3 促進辦學方式多樣化。發(fā)達國家繼續(xù)教育的一個突出優(yōu)點是企業(yè)與高校、科研院所和社會團體等繼續(xù)教育機構相互合作，采用委托、聯(lián)合、進修、聘請講授等多種途徑，朝著產業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展。通過多種合作方式實現(xiàn)人才、信息、技術等方面的相互交流和一定程度的資源共享，這已成為當前繼續(xù)教育領域發(fā)展的主要趨勢。這種發(fā)展趨勢對自學考試將產生深遠影響，目前自學考試的“補充教育”功能逐漸消失，為本地區(qū)經濟社會服務的功能將日益突出。因此，合作辦學的多元化途徑，包括自學考試與企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、中高職院校、其他各類成人教育等多種聯(lián)合辦學方式將得以廣泛發(fā)展。

（二）自學考試人才培養(yǎng)目標的新定位：遵循繼續(xù)教育發(fā)展特點，確定“職業(yè)型、應用技術型”的人才培養(yǎng)目標

美國教育家舒爾曼提出繼續(xù)教育的專業(yè)化發(fā)展過程中的六個特點：一是受教育者具備服務的理念和職業(yè)道德；二是受教育者對學術與理論知識有充分的把握；三是受教育者能在一定專業(yè)范圍內進行熟練的操作和實踐；四是受教育者運用理論對實際情況做出判斷；五是受教育者從經驗中學習；六是形成堅強的專業(yè)組織。比照上述標準，自學考試應定位于“職業(yè)型、應用技術型”的人才培養(yǎng)目標，最大限度地滿足個人多樣化的學習和發(fā)展需要，主要注重以下兩個方面：

1 實現(xiàn)主考學校從精英型向大眾化轉變。按照國務院頒布的《自學考試暫行條例》規(guī)定：“主考校由?。ㄊ校┛荚囄瘑T會遴選專業(yè)師資力量較強的全日制普通高校擔任，主考校在自學考試工作上接受省（市）考試委員會領導，參與命題和評卷，負責有關實踐性學習環(huán)節(jié)的考核，在畢業(yè)證書上副署，辦理省（市）考委交辦的其他有關工作?！蹦壳埃詫W考試的主考學校僅以精英型高等學校為主，還沒有較大范圍地拓寬到應用型、職業(yè)技能型的高等學校，而社會更需要高素質的勞動者。因此，若有更多的已升本的高等職院加入到主考學校當中，將為自學考試發(fā)展注入新活力。主考學校的多樣化、大眾化既滿足了學習者學習的不同需求，又滿足了社會對各類人才的需求。

2 建立科學合理的學業(yè)評價體系。近幾年來，北京地區(qū)探索出“學分銀行”的自學考試學業(yè)評價模式值得推廣?！皩W分銀行”模擬或借鑒銀行的特點，將以多種形式獲得相應專業(yè)學分放入個人自學考試的學分“賬戶”中，當累計的學分達到規(guī)定要求，就可獲得自學考試文憑或者學歷證書，完成學業(yè)。這種模式將學習者參與的非學歷繼續(xù)教育，如擁有的各類職業(yè)、資格、培訓等證書，甚至將經認定的學習經歷和專業(yè)工作經驗等，按照一定標準折合為相應的學分，允許學生將自學考試的學分在不同的教育機構和項目之間進行轉換。“學分銀行”的構建有助于學習者自由選擇適合自己的學習方式，將各種學習成果有機結合起來，激發(fā)學員的學習積極性，提高人才培養(yǎng)效率。從2011年起，湖南省開展推動自學考試與其他教育形式銜接與溝通、擴大課程學業(yè)綜合評價試點范圍、研究制定“學分互認”改革試點方案和啟動“自學考試學習服務中心”建設試點等多項自學考試改革試點，有的改革已取得了階段性的成果，如“自學考試學習服務中心”建設試點工作，取得了一定的成效。湖南農業(yè)大學作為首批準參與試點的唯一公辦高校，成功地實施了自學考試網絡課程的學習和考試，完善了自學考試的學業(yè)評價體制，被評為全國示范中心。

（三）自學考試課程和專業(yè)定位：融合普通高校和高職院校的課程特點，拓寬自學考試專業(yè)設置的覆蓋面

在專業(yè)和課程設置上主要考慮兩方面：一是加大本科專業(yè)的開考力度，為高職、高專院校畢業(yè)生的“專升本”及“第二專業(yè)”等需求提供盡可能的豐富專業(yè)選擇，增加設置更豐富和更高層次的專業(yè)；二是以市場需求為導向，改革傳統(tǒng)的學科型專業(yè)，增加應用性、職業(yè)型教育的專業(yè)開考，特別考慮引入各類高水平的職業(yè)資格證書和技能證書，既能滿足高職、高專院校學生的教育需求，又能滿足市場對高層次職業(yè)技術人才的需求。在課程的設置上，應綜合普通高校和高職院校課程特點，合理確定理論性課程和實踐性課程設置的適當比例，需注重以下兩個方面工作。

篇5

一、基本原則

本著“多勞多得、按勞取酬”、推行工效掛鉤、實行效益工資百分制的考核辦法，逐月兌現(xiàn)，采取下保底、上封頂。下保底就是當月所得工資不足200元，由信用社補夠200元，作為當月的生活費，上封頂即最高得分為136分。

二、效益工資的確定

由于全縣固定工、合同制職工檔案工資額不等，取最低工資整數600元，作為每人每月效益工資進行考核；儲蓄代辦員整數400元，作為每人每月效益工資進行考核。

三、考核內容

1．組織資金20分；

2．資金運用10分；

3．逾期貸款收回10分；

4．雙呆貸款收回10分；

5．正常貸款利息收回15分；

6．逾期貸款利息收回15分；

7．雙呆貸款利息收回10分；

8．執(zhí)行制度10分。

四、目標設置

1．組織資金(20分)

完成本社下達的當月存款任務得滿分，每超10%獎1分，最高獎分為10分；完不成任務按比例扣分，本項分扣完為止。欠當月任務的帶入下月考核。

2．資金運用(10分)

完成本社下達的當月計劃得滿分，每超10%獎1分，最高獎分為5分；完不成當月任務按比例扣分，本項分扣完為止。欠計劃的帶入下月考核。

3．逾期貸款收回(10分)

按個人逾期貸款余額的60%分配全年任務，全年任務分解到每月，完成當月收貸任務得滿分，每超10%獎1分，最高獎分為5分；完不成任務按比例扣分，本項分扣完為止。欠當月任務的帶入下月考核。

4．雙呆貸款收回(10分)

按個人雙呆貸款余額30%分配全年任務，全年任務分解到每月，完成當月任務得滿分，每超10%獎1分，最高獎分為5分；完不成任務按比例扣分，本項分扣完為止。欠當月任務的帶入下月考核。

5．正常貸款利息收回(15分)

每人每月按個人所發(fā)放正常貸款利息95%分配當月任務，完成當月任務得滿分，超5%獎1分，最高獎分為1分，完不成當月任務按比例扣分，本項分扣完為止。為了計算的準確性，利息收回要一月一計算，任務一月一下達。

6．逾期貸款利息收回(15分)

按個人逾期貸款利息的60%分配當月任務，完成當月任務得滿分，每超5%獎1分，最高獎分為5分；完不成當月任務按比例扣分。本項分扣完為止。為了計算的準確性，利息收回要一月一計算，任務一月一下達。

7．雙呆貸款利息收回(10分)

按個人雙呆貸款利息的30%分配當月任務，完成當月任務得滿分，每超5%獎1分，最高獎分為5分；完不成當月任務按比例扣分，本項分扣完為止。為了計算的準確性，利息收回要一月一計算，任務一月一下達。

8．執(zhí)行制度(10分)

此項考核聯(lián)社不具體拿出意見，由信用社根據本單位實際，可視出勤、執(zhí)行會議制度、學習制度、值班制度等情況逐項設分考核。

五、工資的計算

把信用社參加外勤考核人員的工資總額除以參加考核人員當月得分總和，得出分值。再拿分值乘以個人當月得分，等于個人當月實得工資。

六、要求

1．各信用社(部)接此文件后，要組織員工學習討論，及時組織實施。各項設分信用社可根據本單位實際情況和工作重點進行調整，但考核的內容不能隨意改變，有好的意見，也需報聯(lián)社同意后方可。

2．對于外勤人員收貸考核，必須按照形態(tài)逐人建立臺帳，以便于統(tǒng)計計算，此項工作要作為監(jiān)測考核的經常性工作來抓。

篇6

一、政治思想方面：

本人熱愛黨，熱愛人民,堅持黨的教育方針，忠誠黨的教育事業(yè)。思想端正，作風正派，服從領導的工作安排，辦事認真負責。本人一直在各方面嚴格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地適應社會發(fā)展的形勢。通過閱讀大量的道德修養(yǎng)書籍，勇于解剖自己，分析自己，正視自己，提高自身素質。

二、教育教學能力

在教學中，認真鉆研新大綱、吃透教材，積極開拓教學思路，把一些先進的教學理論、科學的教學方法及先進現(xiàn)代教學手段靈活運用于課堂教學中，努力培養(yǎng)學生的合作交流、自主探究、勇于創(chuàng)新的等能力。另外，本人在搞好教學工作的同時，還很注重教學經驗的積累，有了心得體會就及時記下來與同事交流。

三、出勤方面

本人嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度，不遲到、不早退、有事主動請假。在工作中，尊敬領導、團結同事，能正確處理好與領導同事之間的關系。平時，勤儉節(jié)約、任勞任怨、對人真誠、熱愛學生、人際關系和諧融洽，從不鬧無原則的糾紛，處處以一名人民教師的要求來規(guī)范自己的言行，毫不松懈地培養(yǎng)自己的綜合素質和能力。

四、工作業(yè)績方面

篇7

一、考核內容

考核包括德、能、勤、績四項內容。以各類人員的崗位職責及年度工作任務為依據，重點考核工作業(yè)績和敬業(yè)精神。

1、對“德”的考核

（1）考核政治思想表現(xiàn)。重點考核能否堅持黨的基本路線，貫徹黨的方針政策。

（2）考核遵紀守法表現(xiàn)。重點考核是否模范遵守國家政策法規(guī)，自覺遵守工作紀律和醫(yī)院規(guī)章制度，堅持原則，敢于向不良現(xiàn)象作斗爭。

（3）考核醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)。重點考核是否具有良好的職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)，自覺維護醫(yī)院和集體聲譽。

（4）考核全局觀念和團結協(xié)作精神。重點考核是否熱愛集體，善于團結合作，嚴格要求自己，不計較個人得失。

2、對“能”的考核

（1）考核掌握基礎理論的程度。重點考核是否掌握本專業(yè)基礎知識，了解本專業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

（2）考核業(yè)務工作水平。重點考核實際工作，參照服務對象反饋的信息和業(yè)務成果，客觀評價業(yè)務水平。

（3）考核適應能力。重點考核是否有工作經驗，能否根據社會及服務對象的變化，主動調整知識結構，提高自身素質，增強應變能力，勝任臨時任務和特殊工作。

（4）考核管理能力。重點考核是否會制訂符合規(guī)律、富有創(chuàng)意的工作計劃，寫出有借鑒意義的工作總結，能否獨立開展工作，按程序處理問題，實行科學管理，有組織協(xié)調能力。

3、對“勤”的考核

（1）考核工作態(tài)度。重點考核是否服從領導分配的工作，勇于承擔有難度的任務，工作不分份內份外，任勞任怨。

（2）考核服務態(tài)度。重點考核是否有服務意識，主動、熱情、耐心開展服務工作，為服務對象著想，處理工作及時果斷，辦事講信譽。

（3）考核勞動紀律。重點考核出勤及工作時間的有效利用，是否出勤率高，有事請假，按時上下班，不中途離崗。

4、對“績”的考核

（1）考核工作數量。重點考核本職工作任務是否飽滿，完成上級下達的工作任務，領導臨時交辦的工作和配合其他崗位工作的情況。

（2）考核工作質量。重點考核是否認真履行崗位職責，保質保量完成工作任務，無責任事故發(fā)生。

（3）考核工作效率。重點考核是否提前或在規(guī)定時限內完成本職工作和其他工作，

受到上級主管部門領導及有關部門的好評。

（4）考核工作效益。重點考核工作成果，獲得經濟效益、社會效益以及獲獎情況。

二、考核等次和基本標準

考核結果分為優(yōu)秀（90分以上）、稱職（70—89分）、基本稱職（60—69分）、不稱職（59分以下）四個等次。

1、優(yōu)秀

能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家法律、法規(guī)、各項規(guī)章制度和職業(yè)道德、廉潔奉公、精通業(yè)務、工作勤奮、勇于創(chuàng)新、工作責任心強、專業(yè)技術水平高、工作成績突出。(對醫(yī)療工作中出現(xiàn)的醫(yī)療糾紛、差錯的當事人，當年獲得的學分不足25分的，參加學院組織的青年外語考試不合格的均不能被評為優(yōu)秀。)

2、稱職

擁護黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，認真履行崗位職責，工作能力較強或提高較快，較好地完成工作任務，注意勞動安全，無責任事故。

3、基本稱職

政治表現(xiàn)和業(yè)務素質一般，基本能夠適應工作要求。工作積極性、主動性一般，基本能夠完成本年度工作任務。

4、不稱職（有下列情況之一者為不稱職）

（1）不履行崗位職責，未完成工作任務。

（2）違反國家法律、法規(guī)和院規(guī)，出現(xiàn)較大失誤或責任事故，造成損失，產生不良影響。

（3）不服從工作安排，拒絕接受工作任務。

（4）不遵守勞動紀律，經常遲到早退或擅自離崗，有10天以上曠工記錄。

（5）犯有錯誤受到醫(yī)院行政或黨內警告以上處分，按《貴州省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》執(zhí)行。

三、考核方法、程序

1、實行領導與群眾相結合，各科室成立考核小組，按所定比例及要求對其人員進行考核。

2、考核小組將考核的結果報組織人事處。

3、組織人事處將各科呈報考核結果進行認真查對后，提交院考核領導小組進行最后的等次的確定。

4、組織人事處將考核的結果以書面的形式分別通知到各科室，由科室反饋到個人，個人在年度考核表上簽字。

5、對考核結果有異議的同志，應在年度考核表上表明態(tài)度，并提出書面申請，交院考核領導小組進行復議，復議結果反饋本人。

四、考核結果的使用

篇8

關鍵詞：完善；醫(yī)院；會計制度；財務制度；思考

中圖分類號：F23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-0-01

新《醫(yī)院財務制度》、《醫(yī)院會計制度》、實施一年半以來在許多方面有很大的突破和創(chuàng)新，但新財會制度的實施是一個不斷完善過程，因此各醫(yī)院在實施過程中都也面臨一些困難和問題。

一、新制度實施過程中存在的問題和面臨的主要困難

1.固定資產、存貨、投資未計提減值準備

新制度在資產負債表中以原值、折舊、凈值分別列示固定資產，真實地反映了資產賬面價值，但是新制度并未設立“固定資產減值”科目，由于電子醫(yī)療設備等高科技固定資產存在減值風險，不計提減值準備，不能真實地反映固定資產價值。醫(yī)院由于臨床急救和日常經營的需要，通常存在較大的庫存物質，一旦市場價格發(fā)生波動，存貨就得承擔減值的風險，同時醫(yī)院的無形資產、長期股權投資等也存在減值的風險，但新制度中并沒有規(guī)定相關計提減值準備，資產的現(xiàn)實價值無法得到真實反映。

2.新制度沒有解決醫(yī)院以藥養(yǎng)醫(yī)的收入補償結構問題

新制度雖然取消了“藥品進銷差價”科目，將藥品收入并入醫(yī)療收入進行核算，增加了“藥事服務費收入”三級會計科目，以彌補醫(yī)院收入結余的減少，逐步取消以藥補醫(yī)現(xiàn)象。然而目前多數醫(yī)院的藥品進銷差價收入不能取消，造成“藥品收入”科目的取消，只是在賬務處理上掩蓋了以藥養(yǎng)醫(yī)的現(xiàn)象，但未改變了醫(yī)院以藥品結余彌補醫(yī)療虧損的狀況，這不利真實反映醫(yī)院收入結構和補償資金來源。

3.對應收款項核銷壞賬準備的規(guī)定缺乏可操作性，病人欠費和呆賬損失核銷不及時，影響了財務信息質量

新的醫(yī)院會計制度規(guī)定賬面時間超過三年的，確實沒有辦法收回的其他應收款和應收醫(yī)療款，在經過審批確認后可以視為壞賬損失處理，但目前各地均缺乏可操作性的具體規(guī)定，使醫(yī)院欠費和呆賬現(xiàn)象長期掛賬現(xiàn)象比較嚴重。

4.醫(yī)院會計報表的設計考慮實用性較少，收入費用總表過于簡單

新會計制度規(guī)定的“收入費用總表”表中“醫(yī)療成本”項目欄，按性質分為人員經費、衛(wèi)生材料費、藥品費、固定資產折舊費、無形資產攤銷費、提取醫(yī)療風險基金和其他費用，按功能分為醫(yī)療業(yè)務成本和管理費用，共編報了七個費用項目，使項目過于籠統(tǒng)和簡單，不能完整體現(xiàn)成本費用整體分布，勢必影響對醫(yī)療費用構成情況進行分析和評價。

5.成本核算體系不健全，成本核算方面存在薄弱環(huán)節(jié)

新醫(yī)院會計制度實施的另一問題是成本核算體系不健全，絕大多數的醫(yī)院未建立成本分析評價體系，成本核算僅僅作為一個數據結果，沒有形成一套完善的成本核算制度，使成本核算缺乏全面性和系統(tǒng)性。目前，絕多數醫(yī)院僅開展了科室成本核算，醫(yī)療服務項目成本核算、病種成本核算、床日和診次成本核算開展的較少。

6.醫(yī)院無形資產的管理缺乏明確的細則說明

因無形資產其涉及的范圍很廣，缺乏明確的細則說明，單位過于重視有形資產的增長而忽略無形資產，造成無形資產確認入賬核算管理存在難度，如著作權、商譽及醫(yī)學科研成果等等。但長此以往將會導致部分實際已經形成無形資產的沒有核算，沒有達到設置此科目核算的目的，影響了醫(yī)院對無形資產的管理。

7.目前新醫(yī)院財務軟件功能開發(fā)尚不完善，存在不足

醫(yī)院新會計制度的執(zhí)行有賴于信息系統(tǒng)的配合，如財務系統(tǒng)的升級、醫(yī)院信息系統(tǒng)的調整等。然而，許多醫(yī)院使用的管理軟件存在一個共性問題，就是醫(yī)院按部門分別由不同的軟件公司開發(fā)，獨立承擔“某塊”信息化管理功能，無法較好滿足新制度對核算管理的要求，且各程序之間多數通過人工數據核對實現(xiàn)數據對接，造成收集整理信息的工作量大、耗時長、相互約束性差的現(xiàn)象。

二、完善《醫(yī)院財務制度》和《醫(yī)院醫(yī)計制度》的思考

為適應新醫(yī)改要求，進一步規(guī)范醫(yī)院財務核算行為，提高會計信息質量，當前應進一步完善新醫(yī)院財會制度，以加強醫(yī)院財務管理和會計核算工作，具體講應從以下方面進行完善：

1.健全醫(yī)院成本核算和分析體系

新的醫(yī)院會計制度要求將收入和支出費用都納入成本預算的范圍中，明確了成本預算的調整、編制、執(zhí)行等工作程序。因此，醫(yī)院應該在成本控制的基礎之上，建立成本分析評價體系，合理劃分成本核算單元，滿足科室成本、項目成本、病種成本、床日和診次成本核算的需要。

2.加強預算管理，實行全面預算管理

加速推進預算管理基礎工作，衛(wèi)生行政和財政部門應盡快推出適合醫(yī)院的預算管理細則，方便各醫(yī)院參照執(zhí)行， 要進一步強化醫(yī)院成本控制意識，實行全面預算管理，從各環(huán)節(jié)上杜絕浪費現(xiàn)象，實現(xiàn)醫(yī)院整體成本控制水平的提高。

3.增設減值準備科目，真實反映資產價值

在資產核算方面，醫(yī)院可以增設減值準備科目，來記錄固定資產、存貨、投資由于市場價格的變化造成的價值降低，避免資產發(fā)生虛增。確保會計信息的準確，另外，還可以根據各類資產的使用壽命和特點，來進行其預計凈殘值的估計。

4.加快財務管理信息化建設步伐

新制度對醫(yī)院財務信息化提出了更高的要求，醫(yī)院要加大對醫(yī)院信息化建設的投入，以財務制度的要求為核心，建立或優(yōu)化醫(yī)院財務信息化平臺，同時促使軟件開發(fā)公司進一步完善核算軟件，進而全面實現(xiàn)財務管理手段的信息化。

5.改進壞賬準備審批的具體操作辦法，定期審批核銷醫(yī)院壞賬

新的醫(yī)院會計制度規(guī)定賬面時間超過三年的，確定沒有辦法收回的其他應收款和應收醫(yī)療款，在經過審批確認后可以視為壞賬損失處理，建議盡快制定審批的壞賬準備具體操作辦法，有效控制壞賬變化對醫(yī)院經營管理的影響，有關部門要定期審批核銷醫(yī)院醫(yī)療壞賬。

6.完善財務報表體系，健全財務報告分析體系

新制度增加了現(xiàn)金流量表、財政補助收支情況表和報表附注，全面改進了各報表的結構、項目及其排列方式，但醫(yī)療收支情況表仍然過于籠統(tǒng)和簡單，建議借鑒企業(yè)的報表模式進行細化，進一步擴大收支項目分析指標的寬度和深度。

7.重視無形資產的管理，對其核算范圍、攤銷制定明確的細則說明

總之，經過一年半來的實施，新會計制度彌補了原會計制度的一些不足之處，真實的反映了醫(yī)院的財務狀況、資產管理、成本核算情況，對推動醫(yī)院的會計核算和財務管理工作的不斷強化具有深遠的意義。但在新會計制度的實施過程中仍存在諸多問題，需要進一步完善和改進。因此，我們建議上級有關部門對醫(yī)院會計制度執(zhí)行中遇到的問題做出有關補充規(guī)定和實施細則，以進一步深化和完善醫(yī)院財務和會計制度改革。

參考文獻：

[1]財政部會計司編寫組.醫(yī)院會計制度講解[M].北京：經濟科學出版社，2011：11-14.

[2]中華人民共和國財政部.醫(yī)院會計制度[M].北京：經濟科學出版社，2010.

[3]程薇.新《醫(yī)院財務制度》下的成本管理[J].中國醫(yī)院，2011，15（6）：5-7.

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關鍵詞：勞動合同法；勞動派遣；完善

中圖分類號：D912.5　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)02-0136-02

1　勞動派遣的概念及法律特征

勞務派遣，最早產生于美國，之后在西歐和日本出現(xiàn)，20世紀70年代引入中國，又稱為“勞動派遣”、“臨時勞動”、“租賃勞動”、“勞動”。稱謂不同，概念的界定也沒有統(tǒng)一。國際勞工組織《1997年私營職業(yè)介紹所公約》第1條第1款b項對勞務派遣規(guī)定為：提供雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務并監(jiān)督這些任務的實行。這種用工形式存在著派遣機構、要派企業(yè)和派遣勞工的三方關系。因此所謂勞動派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，派遣其勞動者至用工單位勞動的一種勞動法律制度。勞動派遣制度包含了三方面的法律關系：勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系；勞務派遣單位與被派遣單位之間的勞務輸出關系；勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動管理關系。

勞動派遣的法律特征主要有以下三點：(1)用人單位兩個層次化。在勞動派遣中，派遣機構和要派企業(yè)作為兩個獨立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內部勞動管理與社會化勞動管理相結合。在勞動派遣中，要派企業(yè)的內部機構負責受派員工的工作崗位安置、勞動任務安排、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。(3)勞動者權益受到雙層責任保障。在勞動關系的雙層運行中，派遣機構和要派企業(yè)都對勞動者權益負有保護職責。

2　實踐中勞動派遣出現(xiàn)的問題

一直以來，勞動派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現(xiàn)出一些積極的作用，如促進了下崗職工再就業(yè)；有利于滿足國家機關、企事業(yè)單位臨時性用工需求；有利于滿足臨時性就業(yè)需求等。但是在實踐中，其消極作用顯而易見。

首先是轉移風險，規(guī)避責任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實力一般的公司，以“勞動派遣”的合法形式將公司的社保風險、工傷保險等轉嫁給這些小公司。一旦發(fā)生事故需要賠償，小公司可以隨時破產，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規(guī)避了他們本應當承擔的風險。

其次是降低應納稅額。自新勞動合同法實施后，勞務派遣公司異?；鸨?，意味著有更多按照新法可以和企業(yè)簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業(yè)的員工，而只是由勞務公司派到企業(yè)工作的人員，即他們將是勞務派遣公司的員工。所以，如果是企業(yè)繳納養(yǎng)老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業(yè)繳納的所得稅就能降了下來。

再次是執(zhí)行力度不夠。新法規(guī)定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但是，這項規(guī)定執(zhí)行起來極難，因為勞務派遣公司派遣勞務掙的就是每個人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。

第四是分級管理標準不統(tǒng)一。由于目前有關勞務派遣的法律法規(guī)嚴重欠缺，不同地區(qū)勞動部門及企業(yè)對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務派遣單位有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區(qū)兩家，分別是紹興市勞動保障事務中心，為市就業(yè)局下屬集體企業(yè)。另一家是人事局下屬的人才中心管理的中心；六個區(qū)縣各一家，均為勞動保障部門對口管理。

除此之外，實踐中還存在一些其他問題。很多企業(yè)和公司認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付，但當工資被勞務公司待發(fā)后，又會出現(xiàn)其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務公司克扣怎么辦?法律不直接規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利，因此問題應運而生。針對以上的這些現(xiàn)狀，對于勞務派遣進行法律規(guī)制已成為當務之急。

3　對于勞動派遣的法律思考

如前所述，目前在實踐中卻并不能根除勞動派遣所帶來的負面作用，因此，要使新勞動合同法健康有效的實施，還需要靠法律解釋和制定其他相應的法律法規(guī)進行規(guī)定和限制才能實現(xiàn)法律所想要達成的目標。對此，筆者認為主要應從以下幾點著手：

3.1　對特定范圍的選擇問題

國外的立法都將勞動派遣限定于特定的范圍中，也呈現(xiàn)出了一定了擴大趨勢。例如日本的勞動派遣法將勞動派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經歷以便更為快速、準確操作的工作和由于從事或從業(yè)形式的特點，對工人需要特殊管理的工作，并授權政府內閣具體決定可派遣的工種。

因為勞動派遣存在負面的影響，比如受派員工在勞動待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業(yè)大量使用受派員工，會對正規(guī)的員工產生一定的沖擊作用；受派員工的流動量大，對其過多的使用也會影響到勞動的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業(yè)者數量較大，勞動者權益很難維護，雖然新勞動合同法規(guī)定勞動派遣適用于臨時性、輔或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。

我國應借鑒外國的做法，對勞動派遣適用范圍的限制應當采取從嚴限制，對于一些屬于非常設性的崗位、的工種、應當縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區(qū)域也可作出一些不同的限制和規(guī)定。

3.2　對于派遣機構的資格管理

派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果具有很大的影響，新勞動合同法規(guī)定，勞務派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實踐中，各地設立的方式不同等原因使得勞務派遣單位仍然處于比較混亂的狀態(tài)，因此對其加強管理很有必要。

(1)對其必備的條件要求進一步明確。不但要符合法律規(guī)定的符合企業(yè)法人設立所要達到的條件，還需要具有一定數量和專業(yè)的從業(yè)人員，注冊資本達到法定數額，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規(guī)定。(2)設立的程序符合法律規(guī)定。對于派遣機構的設立要從嚴規(guī)定，實行特許制度。要經過相關勞動保障行政部門的特許，獲得勞動派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可經營，并且還應當對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現(xiàn)有的派遣機構大多是勞動保障行政部門所屬的公共機構，有的由公共職業(yè)介紹機構轉化而來，這是一種界于企業(yè)與事業(yè)單位之間的混合性主體。而且，我國勞動派遣公共性弱于職業(yè)介紹，但成本又高于職業(yè)介紹，因此可將其定

位為企業(yè)法人，這樣由有利于形成勞動派遣的激勵和競爭機制。

3.3　對正規(guī)員工和受派員工的地位比較

由于正規(guī)員工有勞動合同的保障，并且一般在常設性崗位或核心崗位使用，其勞動待遇往往高于受派員工。因此在勞動派遣中較容易產生勞動歧視問題。雖然新勞動合同法賦予受派員工享有與正規(guī)員工同工同酬的權利，但是在實踐中未必能落實到實處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實保證受派員工和正規(guī)員工享有平等的法定勞動權利，在同一崗位使用的受派員工和正規(guī)員工應當同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機構是否與相應的工會在組織上對應，受派員工都要與正規(guī)員工一樣享有加入工會的權利，讓工會的監(jiān)督發(fā)揮作用。這不僅需要我國勞動合同法立法的支持，還需要有關的行政機關把好關，相應的工會切實保障受派員工的權益。

3.4　對于雙層用人單位的義務劃分和責任關系

新勞動合同法中對于派遣機構和要求企業(yè)所要履行的業(yè)務進行了明確的規(guī)定，但對于二者的義務劃分卻顯得并不強硬，這樣在實踐中就會產生雙方都逃避承擔義務的問題。

對于雙層用人單位向受派員工承擔法律責任應當分下述幾種情形來處理：①在存在擔保責任的場合下，可以按照義務的主、從來區(qū)分責任的承擔順序。主義務人未能承擔責任時，應當由從義務人承擔責任。對于勞動派遣來說，要派企業(yè)已經履行工資的承擔義務，而派遣機構未向受派員工支付時，派遣機構為第一責任人，要派企業(yè)為第二責任人，如果派遣機構由于要派企業(yè)未履行工資負擔義務時，要派企業(yè)為第一責任人，派遣機構為第二責任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權益時，雙層用人單位都作為共同侵權的第一責任人承擔連帶責任。③在不存在擔保責任和共同侵權的場合，假如責任在派遣機構，則應當只有派遣機構單獨承擔責任。

3.5　對于勞動爭議的當事人、管轄和法律適用

新勞動合同法對于由于勞動派遣引發(fā)的勞動爭議的當事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規(guī)定，筆者認為應加以明確。

勞動派遣中發(fā)生的勞動爭議，只限于受派員工與派遣機構或要派企業(yè)之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機構與要派企業(yè)之間發(fā)生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動爭議。在存在雙層用人單位共同侵權或者負擔擔保責任的爭議中，雙層用人單位都應當作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層次用人單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，后者應當作為第三人。

異地勞動派遣中的勞動爭議，由于派遣機構和要派企業(yè)不在同一地方，就當然的涉及到了案件的管轄問題，當兩地法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定不一致時，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機構的爭議由派遣機構所在地管轄，受派員工與要派企業(yè)的爭議由要派企業(yè)所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當事人自由選擇，由派遣機構所在地管轄或者由要派企業(yè)所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動合同的簽訂以何地的法規(guī)和規(guī)章為依據，就適用何地的法規(guī)和規(guī)章，如果當事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務派遣爭議的解決。

篇10

一、要通過各種途徑，提高農民的參合率，擴大新型農村合作醫(yī)療的覆蓋范圍

1、政府要在深入調查研究的基礎上，通過各種宣媒體，加強對農民健康權益的維護，開展合作醫(yī)療的宣傳教育。要教會農民如何正確分析評價合作醫(yī)療制度并提供準確可靠的信息支持，引導農民不斷增強自我保障和互助共濟意識，并最終形成廣大農民的自覺行動。2、將新型農村合作醫(yī)療制度的建設納入法制化的軌道，保持其連續(xù)性和穩(wěn)定性消除農民顧慮。3、將農民工納入他們打工地的新型農村合作醫(yī)療參合對象的范圍，方便他們就醫(yī)。目前，外出打工的農民工群體的規(guī)模是十分龐大的，因此他們的參合不僅可以有效的解決他們這一弱勢群體的醫(yī)療保障問題，同時對積累合作醫(yī)療基金，提高補償水平有著重要的意義。4、構建多種新型農村合作醫(yī)療的參合模式。從目前來看，新型農村合作醫(yī)療主要是以“大病”統(tǒng)籌為主，但對一些病種還沒有引起足夠的重視（如慢性?。Ｒ虼?，有條件地區(qū)可以提高保障水平擴大保障的范圍。

二、要建立科學合理的籌資標準，多元化的籌資渠道，適宜的籌資層次和籌資模式

1、建立科學的籌資標準。必須考慮到各地農村經濟發(fā)展水平的不均衡性，要繼續(xù)堅持農民個人交費、集體扶持、和政府資助相結合的原則。在籌資機制的原則指導下，綜合考慮合作醫(yī)療資金需求及各籌資渠道的資金供給潛力，據此確定不同籌資主體間，尤其是農民與政府間不同行政級別政府間的籌資比例標準，確保建立科學合理的籌資水平。2、建立多元化的籌資渠道。第一，要建立多樣化的個人籌資渠道?，F(xiàn)在新型農村合作醫(yī)療有些試點地區(qū)的籌資直接成本占農民個人繳費合作醫(yī)療資金的很大比重。第二，加大政府的投入。根據地區(qū)現(xiàn)狀不同，酌情實施政府投入，從而解決不發(fā)達地區(qū)困難。第三，集體扶持資金。國家可以通過實行投資傾斜政策，建立集體扶持機制的激勵措施，使集體資金得到保證并積極尋找社會籌資的切入點。3、順應農民心理，改變籌資順序，創(chuàng)新農村合作醫(yī)療的籌資模式。不能單靠一些恩惠措施，增強了農民參與的積極性。必須嘗試一種新的籌資模式來順應農民心理，引導其加入合作醫(yī)療。

三、創(chuàng)新工作機制，加大對新型農村合作醫(yī)療的監(jiān)管力度

首先加大對定點醫(yī)療機構的監(jiān)管。利用信息化作為新型農村合作醫(yī)療的監(jiān)管手段，有效的對資金使用進行動態(tài)監(jiān)控。其次健全監(jiān)督機構，實行組織監(jiān)督。成立新型農村合作醫(yī)療監(jiān)督機構，明確規(guī)定三級監(jiān)督機構的職責。使監(jiān)督工作逐步達到規(guī)范化、制度化和經?；\行要求。三是堅持“陽光操作”，實行民主監(jiān)督。堅持實行公開、公示制度。四是加強基金管理，實行審計監(jiān)督。農村合作醫(yī)療基金安全的管理是確保新型農村合作醫(yī)療健康發(fā)展重要保證。為加強和規(guī)范基金管理，審計部門定期對新型農村合作醫(yī)療基金管理使用情況進行專項審計。

四、建立科學有效的報銷機制，提高報銷環(huán)節(jié)的效率，調動參合農民的積極性

強化報銷制度改革，科學制定報銷標準，采取創(chuàng)新補償機制。第一，要引入現(xiàn)代化的信息管理手段，簡化報銷程序，提高工作效率。第二，根據“以收定支、量入為出、逐步調整、保障適度”的原則，及時調整補償起付線和封頂線的設置，依據民情科學合理的作好測算，在有些常見病的報銷上，適當降低補償標準，提高補償比例，擴大救助范圍，整合社會資源。第三，試行部分病種門診費用按住院標準補償。一些特殊病種和長年治療用藥的慢性病，其門診醫(yī)藥費用也應入住院報銷范圍，以逐步增大受益程度，吸引更多農民參加合作醫(yī)療。第四，深入民情、科學分析，逐步完善補償方案，制定合理的補償標準，當年基金當年基本用完，讓農民真正得實惠。

五、加大對農村合作醫(yī)療基礎設施的建設，提高新型農村合作醫(yī)療隊伍的整體素質

當前，農村合作醫(yī)療基本醫(yī)療環(huán)境惡劣，基礎設施落后，農民的就醫(yī)環(huán)境不容樂觀。農村合作醫(yī)療衛(wèi)生隊伍的素質普遍較低，層次結構都不盡合理。解決方法：第一，大力籌措資金，加大對基層衛(wèi)生建設的資金投入，改善農村醫(yī)衛(wèi)人員工作及患者就醫(yī)的硬環(huán)境。國家、省、地方政府應逐步的加大對農村合作醫(yī)療的資金的投入。第二，加大農村醫(yī)療衛(wèi)生管理體制改革力度，建立靈活、高效的用人機制，多形式多渠道選拔錄用人才，為鄉(xiāng)、村醫(yī)療衛(wèi)生機構的生存發(fā)展注入活力之源。加大財政的力度，把衛(wèi)生經費的扶持重點調整到支持農村公共衛(wèi)生、預防保健和人員培訓等方面上來。多渠道提高農村醫(yī)療衛(wèi)生人員收入水平，改善其生存發(fā)展的軟環(huán)境。

作者單位：黃岡電視臺

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