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關(guān)鍵詞：RBRVS 公立醫(yī)院 績效分配 問題 措施

2013年12月，國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中存在的人民群眾反映強烈的突出問題，制定了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”》等文件，并將執(zhí)行“九不準”的情況列入對醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)護人員的年度考核等，作為醫(yī)護人員職稱晉升、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。“九不準”規(guī)定公立醫(yī)院在績效分配時不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤，不準開單提成。為適應(yīng)政策要求，公立醫(yī)院須對按收支結(jié)余提成的績效分配方案進行改革，采用RBRVS績效分配方案一時成為公立醫(yī)院績效分配的最佳選擇，特別是浙江省省級公立醫(yī)院運用RBRVS模式成為績效分配方案改革的一種主流方向。

一、RBRVS績效分配模式產(chǎn)生背景與優(yōu)點

RBRVS（Resource-Based Relative value scale）是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對價值為尺度，來支付醫(yī)護人員勞務(wù)費用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)過程中所消耗的資源成本（Resource Costs）來客觀地測定其費用。建立RBRVS核算的背景是西方國家的政策執(zhí)行者及研究人員在實踐中已經(jīng)認識到，因醫(yī)療服務(wù)市場是一種特殊性質(zhì)的市場，很難形成合理的市場競爭機制，具有高度壟斷性，使得醫(yī)生和償付人之間經(jīng)常因為醫(yī)療費用支付問題發(fā)生意見分歧。為了有效控制醫(yī)療費用的上漲，減輕醫(yī)?；鸹蛏虡I(yè)保險公司的支付壓力，政府或保險公司便開始著手尋找一種更完善、更合理的支付辦法。中國臺灣地區(qū)張錦文教授20世紀70年代借鑒加州系數(shù)，建立了醫(yī)師的績效管理制度；長庚醫(yī)院1992年將RBRVS試用于醫(yī)技部門的績效管理，在臺灣地區(qū)取得了良好的使用效果，促進了醫(yī)院管理水平、醫(yī)師工作積極性的提高。

政府部門、學術(shù)界和社會公眾都將現(xiàn)行公立醫(yī)院績效分配方案，即（收入-支出）×計獎系數(shù)作為導致醫(yī)院運營的趨利性和醫(yī)療費用上升等種種問題的根源，即公立醫(yī)院為激勵員工創(chuàng)收的積極性，提高醫(yī)院運營效益，將醫(yī)院績效分配方案設(shè)置成院科兩級核算，臨床科室的績效核算以收減支為依據(jù)，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)收。而RBRVS方案（工作量×計獎系數(shù)-可控成本）設(shè)計時考慮了每一項業(yè)務(wù)操作的風險、難易程度、成本及時間等，可以說RBRVS在績效方案設(shè)計上充分體現(xiàn)了醫(yī)療業(yè)務(wù)的復雜性特點，較傳統(tǒng)績效核算方案更科學、合理、精細化。

二、RBRVS在公立醫(yī)院績效分配應(yīng)用中產(chǎn)生的問題

RBRVS在臺灣地區(qū)取得成功，與臺灣地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會環(huán)境及社保支付政策等因素密切相關(guān)。由于整體環(huán)境不同，現(xiàn)階段在大陸地區(qū)公立醫(yī)院績效分配中應(yīng)用RBRVS方案將會產(chǎn)生諸多問題。

（一）推動醫(yī)療費快速增長

RBRVS方案讓臨床醫(yī)務(wù)人員認識到，在可控成本固定的情況下，每做一項操作、開一張檢查單（在RBRVS核算中Q“判讀費”）都有固定金額的獎勵，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞多得的政策導向。因此，RBRVS方案的激勵性較傳統(tǒng)方案更高，更能激發(fā)臨床醫(yī)生多開檢查、化驗的積極性，在沒有其他限制政策時會引導醫(yī)護人員在門診人次或住院人次不足的情況下，通過開展過度檢查、治療來增加部門和個人的績效收入，不利于醫(yī)療費用控制。該方案實施后會推動醫(yī)院業(yè)務(wù)收入較快增長，這也是各級醫(yī)院為什么喜歡推行RBRVS的主要原因。在醫(yī)保按項目支付醫(yī)療費用的情況下，多做檢查治療產(chǎn)生的費用增加了醫(yī)?；鸬闹Ц敦摀?。

（二）影響醫(yī)院團隊建設(shè)

醫(yī)院是集技術(shù)、資本、勞動密集型的特殊組織，而醫(yī)生又是追求團隊協(xié)作的職業(yè)，醫(yī)護人員在醫(yī)療服務(wù)鏈條中的作用、貢獻存在差異，其績效薪酬水平存在差別也是客觀的。但任何一個團隊內(nèi)需要有人參與團隊管理、協(xié)調(diào)團隊的有效運轉(zhuǎn)，做好保障工作，這都會占用一部分人員的工作時間，而且這部分工作量往往無法衡量和統(tǒng)計。以往的績效分配方案注重科室團隊績效、淡化個人貢獻，通過科室二次分配來平衡團隊內(nèi)部崗位分工造成的差異，實現(xiàn)團隊共同發(fā)展。RBRVS為了提升績效分配的激勵性，將能歸屬到個人操作的項目直接計算至個人，實現(xiàn)個人工作量與個人獎金完全掛鉤，讓每個醫(yī)生都知道自己的績效收入，使得科室二次分配調(diào)整幅度下降，將影響科室從事管理、輔助工作的醫(yī)務(wù)人員的績效水平，造成無人愿意去從事團隊管理、保障工作，影響團隊的發(fā)展。

（三）影響醫(yī)院學科發(fā)展與人才培養(yǎng)

衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展需要綜合性公立醫(yī)院各學科共同發(fā)展，每一個學科都是不可或缺的，但每種疾病的發(fā)病率、病人數(shù)、危重程度都不一樣，以及治療手段也各不相同。對于診治低發(fā)病率疾病、從事傳染病治療的臨床?？疲涔ぷ髁渴懿淮_定性因素影響較大，但在治療方法、手段的研究需要投入大量的時間，按RBRVS方案核算的績效收入將會低于其他?？?。如：不發(fā)生重大傳染病疫情時，從事傳染病診冶的醫(yī)護人員可能會沒有或很少的績效收入。這將影響醫(yī)護人員從事這些工作積極性，學生也會失去把這些?？谱鳛樽约旱难芯糠较蚝鸵院蟮膹臉I(yè)選擇，從而給綜合性公立醫(yī)院學科發(fā)展與人才培養(yǎng)造成不利影響，從而損害衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

（四）影響教學醫(yī)院教學工作開展

教學醫(yī)院要承擔大量的教學工作又無相應(yīng)的教學收入，醫(yī)護人員承擔醫(yī)學教育工作的績效收入依賴于其臨床工作取得的績效收入支持。在教學醫(yī)院，醫(yī)護人員會將自己的時間劃分為教學、研究和醫(yī)療三部分，由于RBRVS僅將可計量的醫(yī)療行為作為醫(yī)務(wù)人員的績效核算依據(jù)，為保證自己取得一份理想的收入，醫(yī)護人員將不得不在患者收治上投入更多的時間以增加醫(yī)療工作量，將導致投入在研究和教學的時間減少，這必將對教學醫(yī)院的教學任務(wù)產(chǎn)生致命打擊。Shlukin指出：如果我們關(guān)注在世界上最好的醫(yī)學教育體系中培養(yǎng)醫(yī)生，就必須認識到彼此間的價值是相連的，醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)學教育不感興趣會減少在教學時間的投入，會使醫(yī)療中心為此付出更多代價。

（五）影響醫(yī)療質(zhì)量的管理

RBRVS核算方案（工作量×計獎系數(shù)-可控成本）較原有核算方案放大了成本管控對科室或個人績效收入的影響，對增強醫(yī)務(wù)人員的成本控制和加強科室成本管理，降低支出有較強、明顯的推動作用。但醫(yī)療過程中對院內(nèi)感染、并發(fā)癥的預防非常重要，需要醫(yī)院、科室為預防低概率事件發(fā)生投入較大的成本支出，且這種不確定性的支出是合理、必要的。RBRVS方案過于對成本的重視，會導致醫(yī)務(wù)人員為了部門或個人的績效收入，抱著僥幸心理減少在疾病預防、醫(yī)療質(zhì)量控制等方面上的成本支出；或者為提高單位時間內(nèi)的工作量，人為縮短治療操作時間等，都是會對醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量管理產(chǎn)生消極影響。

三、建議采取的應(yīng)對措施

越來越多的公立醫(yī)院在績效分配中運用了RBRVS方式，我們應(yīng)發(fā)揮其高激勵性、重成本控制等優(yōu)點，政府、醫(yī)保與醫(yī)院也就積極采取措施，引導、規(guī)范RBRVS的導向，確保公立醫(yī)院發(fā)展方向在醫(yī)改政策軌道之內(nèi)。

（一）加快推進醫(yī)保支付制度改革

國務(wù)院于2012年3月印發(fā)了《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實施方案》，明確指出要改革完善醫(yī)保支付制度，積極推行按病種付費、按人頭付費、總額預付等，增強醫(yī)保對醫(yī)療行為的激勵約束作用。通過改革，醫(yī)保部門建立DRGS、總額預付等支付方式替代原有按項目支付模式，將控制醫(yī)療費用增長的壓力與責任落實到醫(yī)院，讓醫(yī)院主動采取措施限制RBRVS績效核算方案產(chǎn)生過度檢查、過度治療的副作用，給RBRVS無限制的激勵性套上韁繩，將醫(yī)院績效分配引導到公益性軌道上，避免發(fā)生為了增加部門或個人收入，將住院費用轉(zhuǎn)移到門診、借口不認同其醫(yī)院的檢查檢驗結(jié)果而重復做同樣項目等行為的發(fā)生，造成醫(yī)療費用的不合理增長。所以，醫(yī)保部門推進醫(yī)保支付制度改革是確保RBRVS在醫(yī)院績效分配改革中成功的前提條件。

（二）建立有效的分級診療制度

公立醫(yī)院實施RBRVS績效分配方案目的是要利用RBRVS在核算中體現(xiàn)了醫(yī)療行為風險、難易程度、成本及時間的優(yōu)點，特別是省級公立醫(yī)院要鼓勵醫(yī)護人員收治疑難癥和急危重患者的積極性，引導慢性、病情輕的患者到基層醫(yī)療機構(gòu)就診，配合國家分級診療制度的實施。RBRVS的激勵性會增強醫(yī)護人員選擇治療多、病情輕、效益好患者積極性，加上省級公立醫(yī)院的技術(shù)、品牌優(yōu)勢會增強目前公立醫(yī)院的虹吸效應(yīng)，把大量的病人留在城市公立醫(yī)院，加重“住院難”現(xiàn)象，與公立醫(yī)院改革、分級診療制度的實施等背道而馳。所以，政府應(yīng)通過建立有效的分級診療制度，引導病人有序就診，確保公立醫(yī)院實施RBRVS后合理收治病人。

（三）積極推進公立醫(yī)院加快臨床路徑建設(shè)

公立醫(yī)院推進臨床路徑工程建設(shè)是新一輪醫(yī)改中關(guān)于公立醫(yī)院改革試點工作的主要內(nèi)容之一，通過實施臨床路徑可規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質(zhì)量，提高醫(yī)療安全與醫(yī)療效率。自2009年國家頒布《臨床路徑管理指導原則（試行）》、《衛(wèi)生部關(guān)于開展臨床路徑管理試點工作的通知》和《臨床路徑管理試點工作方案》等文件以來，各省、市也出臺了相應(yīng)實施與考核措施，但實施效果值得商榷，主要原因是沒有醫(yī)保支付改革的壓力，對推動臨床路徑工作積極性不高。隨著DRGS、總額預付等醫(yī)保支付方式的實施，醫(yī)院將要承擔醫(yī)療費用控制的責任，超過醫(yī)保支付俗疾糠值姆延媒由醫(yī)院承擔。醫(yī)院要取得良好運營效益就必須規(guī)范醫(yī)療行為，統(tǒng)一病情相同病人的治療方案，控制不必要的治療、檢查檢驗。預防在RBRVS方案下醫(yī)護人員為追求部門和個人利益，過度檢查治療造成醫(yī)院支出的增加。

（四）建立教學醫(yī)院教學補償機制

國家應(yīng)根據(jù)教學醫(yī)院承擔的教學任務(wù)，按教育系統(tǒng)財政補助辦法、標準給予醫(yī)院一定的資金補助，使醫(yī)院可以在績效分配方案設(shè)計時，對承擔教學任務(wù)的醫(yī)護人員給予不低于從事臨床工作取得的收入；或國家出臺相關(guān)政策，規(guī)定教學醫(yī)院用于補助承擔教學任務(wù)醫(yī)務(wù)人員的績效分配標準。確保醫(yī)護人員從事教學工作能得到合理的收入，提高從事教學工作的積極性。只有培養(yǎng)更多優(yōu)秀的醫(yī)學畢業(yè)生，才能推動醫(yī)院和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展，這也是公立醫(yī)院績效分配方案改革的目標之一。

（五）健全公立醫(yī)院成本管理體系

醫(yī)改政策中明確指出醫(yī)改的目標是要為患者提供“質(zhì)優(yōu)、價廉”的醫(yī)療服務(wù)，公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)的主要提供者，其醫(yī)療服務(wù)的價格決定了醫(yī)療市場價格水平高低。加強公立醫(yī)院成本管理降低醫(yī)院運行成本，才能向社會提供“價廉”的醫(yī)療服務(wù)，但“價廉”的前提是要保證醫(yī)療服務(wù)的“質(zhì)優(yōu)”，這需要保障在醫(yī)療活動中投入必要、合理的成本。健全公立醫(yī)院成本管理體系包括完善成本核算、建立成本考核與評價標準等方面，合理的成本考核標準，可確保醫(yī)院在疾病預防、科研教學、承擔社會公共任務(wù)等方面的投入，評價公立醫(yī)院管理水平時不應(yīng)單純追求成本越低越好。

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應(yīng)的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔相應(yīng)的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設(shè)立科技成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結(jié)合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術(shù)、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

參考文獻：

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5.楊逸清.對公立醫(yī)院績效獎金分配的探討.內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報，2011，9（1）

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關(guān)鍵詞 醫(yī)院 績效工資

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務(wù)院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應(yīng)注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結(jié)合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

一、績效工資的概念和內(nèi)容

績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制，傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但是在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)工作人員績效而增發(fā)的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。根據(jù)國務(wù)院2006年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

二、績效工資的意義

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調(diào)動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

（一）對績效工資的重要性認識深度不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫(yī)院，科室，部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

（二）效工資計算指標難以衡量

醫(yī)院不同于企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量有嚴格的技術(shù)標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè)，其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制訂較詳細，落實難。醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制訂不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據(jù)，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系，激勵員工斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。

四、解決問題的幾點建議

（一）提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關(guān)系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據(jù)各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學性。方案制訂過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

（二）績效指標要科學合理

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【關(guān)鍵詞】財務(wù)管理 戰(zhàn)略 方法 醫(yī)院

近幾年，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭日趨激烈，黨的十三中全會提出新的醫(yī)改政策和新醫(yī)院財務(wù)制度，醫(yī)院目前的經(jīng)營管理實行藥品零差價的方式，取消了以藥補醫(yī)，更加體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價值。醫(yī)保支付方式及政府補償機制等外部的重大改革，結(jié)合政策及制度對醫(yī)院經(jīng)營管理的更高要求，醫(yī)院經(jīng)營管理者必須學習用財務(wù)戰(zhàn)略的思維角度分析及規(guī)劃醫(yī)院的經(jīng)營成果和財務(wù)狀況，并適時根據(jù)自身的特點調(diào)整經(jīng)營理念，使醫(yī)院的財務(wù)管理效力得到更好的提升，有助于加強醫(yī)院的核心競爭力，能在良好的社會效應(yīng)下收獲良好的經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、籌資戰(zhàn)略

為了給患者提供更好的就醫(yī)條件，擴大自身的醫(yī)療規(guī)模，更新設(shè)備，實施各類基建項目，醫(yī)院需要籌集各路資金，保證自身的正常運營。下面建議這幾種籌資方式：

第一，內(nèi)部自籌。建議醫(yī)院不斷提高自身的醫(yī)療服務(wù)水平和醫(yī)療團隊的技術(shù)能力，使更多的患者信任自身的服務(wù)，放心在此就醫(yī)。醫(yī)院還應(yīng)該適當縮短平均住院天數(shù)，增加病床周轉(zhuǎn)率，合理控制醫(yī)藥收入結(jié)構(gòu)，不斷提高自身的經(jīng)濟效益，真正實現(xiàn)醫(yī)院的內(nèi)部積累。

第二，醫(yī)院可以適當?shù)倪M行銀行貸款，相當于給自己辦張信用卡，預防不時之需。由于貸款額度、方式、利率和借貸時間都有區(qū)別，醫(yī)院應(yīng)認真控制貸款風險，選擇適中的貸款額度和利率，另一方面需加快資金流轉(zhuǎn)速度，避免借款過多導致的資金閑置問題。

二、投資戰(zhàn)略

醫(yī)院應(yīng)隨時注意外部政策的變化，時刻關(guān)注醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)行業(yè)的發(fā)展，不斷調(diào)整自身的投資方案。投資應(yīng)符合醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。投資前應(yīng)進行風險評估，選擇合適的投資方式，嚴格控制投資風險，同時控制投資額度，確保醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的正常開展。醫(yī)院的投資方式可以相對靈活一些，將合理的資金分配到不同的投資項目中，這樣不僅可以降低投資風險，獲得更大的收益，還有利于投資項目的完成。目前醫(yī)院的主要投資集中在大型設(shè)備的購置、基建項目的實施及信息化建設(shè)這三方面，醫(yī)院應(yīng)將有限的投資資金分配到主要的投資項目中，并積極以信息化作為依托，在投資前必須進行可行性論證分析；投資實施過程中需及時進行跟蹤記錄及審計，發(fā)現(xiàn)問題立刻修正，減少損失；投資結(jié)束后，要對投資項目進行客觀公正的績效評價，總結(jié)投資經(jīng)驗。

三、營運戰(zhàn)略

營運資金一般指流動資產(chǎn)減去流動負債后的余額，醫(yī)院的各項經(jīng)營活動都離不開營運資金。營運戰(zhàn)略主要是對流動資產(chǎn)和流動負債的控制和管理。

（一）流動資產(chǎn)的管理

1.健全醫(yī)院貨幣資金的管理制度，保持醫(yī)院的收支平衡，確保醫(yī)院有足夠的支付能力。建立完善的內(nèi)部控制制度，對資金的各項往來嚴格監(jiān)督，提高資金的使用效率，保護資金的安全與完整。加強醫(yī)院資金的日常管理，保證資金的適當存量。

2.抓緊催收醫(yī)院的各項應(yīng)收賬款，分析應(yīng)收賬款的賬齡時間，對收不回的應(yīng)收賬款分析原因，找出問題，并制定預防措施，減少醫(yī)院日后的損失。平時應(yīng)盡量減少應(yīng)收賬款在流動資產(chǎn)中的比重，并做好壞賬損失的準備。

3.加強醫(yī)院衛(wèi)生材料、貨物等的采購、驗收入庫、出庫制度，定期盤點物資的盤盈盤虧情況，并做好報告。成立采購小組，醫(yī)院的采購需要按照計劃批準，必須以公開招標的形式，對采購中的折扣、折讓、讓利等優(yōu)惠需公開透明，保證采購工作的透明度。采購也需正確計算各科室可領(lǐng)用和儲備的物資數(shù)量，避免造成科室內(nèi)部“二級庫”的現(xiàn)象。

（二）流動負債的管理

1.查看短期借款利息的結(jié)算情況和歸還情況，選擇合適的借款方式和利率，日常管理中減少短期借款的借入，提高借款的資金利用率，增加借款所創(chuàng)造的收益。

2.應(yīng)付職工薪金及社會保障費，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)政策，合理計算、發(fā)放職工薪金及各類社會保障費，保障職工的合法權(quán)益。

3.應(yīng)付賬款應(yīng)正確記錄已付及到期應(yīng)付金額，對未付、應(yīng)付的應(yīng)付賬款應(yīng)盡早付款，維護醫(yī)院的整體信譽。

4.醫(yī)院應(yīng)及時清理其他應(yīng)付款，不得長期掛賬，需要對其他應(yīng)付款進行定期檢查核對。積極向上級主管部門報告無法確認的長期呆賬。

四、利益分配戰(zhàn)略

醫(yī)院的利益分配分為內(nèi)部利益分配和外部利益分配兩種。醫(yī)院外部利益分配主要是醫(yī)院與政府機關(guān)、其他企、事業(yè)單位及患者之間的利益分配，其中主要是醫(yī)院與患者之間。目前，醫(yī)院的各項定價均由國家政策、物價部門、各地醫(yī)保報銷比例及審核制度確定，已實現(xiàn)了與患者之間的利益均衡。

醫(yī)院內(nèi)部利益分配主要是醫(yī)院與職工之間的利益沖突，建議醫(yī)院可以加入績效考評機制，對職工醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、工作效率、執(zhí)行率和規(guī)范性進行考評。

醫(yī)院應(yīng)多維度、多方位的制定利益分配方案，考慮醫(yī)院與職工之間的利益統(tǒng)一，醫(yī)院與政府機關(guān)的利益平衡，只有內(nèi)部利益得到平衡的基礎(chǔ)上，外部利益才能更好的實現(xiàn)平衡。

五、財務(wù)分析

財務(wù)分析能更好的了解醫(yī)院的營運情況，可以對醫(yī)院的整體效益和財務(wù)管理效益進行綜合評價。管理者應(yīng)根據(jù)真實、有效的相關(guān)數(shù)據(jù)，并結(jié)合醫(yī)院自身的情況及客觀事實，認真的研究分析，才能客觀、公正的評價醫(yī)院財務(wù)管理活動的效力，找出其中存在的不足及改善措施，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的規(guī)律性事件，總結(jié)成功的經(jīng)驗，有利于醫(yī)院及時改進自身的財務(wù)管理工作。

醫(yī)院應(yīng)正確使用財務(wù)分析方法，確保分析結(jié)果的正確及可信性，充分發(fā)揮財務(wù)管理在醫(yī)院經(jīng)營活動中的重要作用，提高醫(yī)院的資金使用效率。

六、結(jié)語

t院財務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院戰(zhàn)略的一部分，應(yīng)以醫(yī)院總戰(zhàn)略為依托，根據(jù)醫(yī)院營運過程中面臨的各種風險及出現(xiàn)的各種問題，適時調(diào)整。財務(wù)戰(zhàn)略主要是以資金為紐帶，通過對營運資金的籌集、分配、運行及管理來提高醫(yī)院財務(wù)資源的使用效率，提升醫(yī)院財務(wù)管理效力，并引導醫(yī)院整體資源的合理配置，優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)績和財務(wù)。醫(yī)院財務(wù)戰(zhàn)略可以使管理者在保持現(xiàn)有效益的基礎(chǔ)上，兼顧醫(yī)院的長期效益。醫(yī)院財務(wù)也不再僅僅只是簡單的記錄和監(jiān)督，應(yīng)積極運用財務(wù)戰(zhàn)略的思維，為醫(yī)院的整體運營出謀劃策，將醫(yī)院的整體績效和長遠利益放在第一位，為醫(yī)院能在激烈競爭的經(jīng)濟環(huán)境下創(chuàng)造和保持現(xiàn)有競爭優(yōu)勢而保駕護航。

參考文獻

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篇5

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 年薪制 實踐

一、目的和作用

第一，有利于提高學科主任臨床和科研工作的積極性，引導學科主任真正致力于各種管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，提高各學科及醫(yī)院的綜合競爭力。第二，有利于增強學科主任的責任感和約束感。既有激勵的一面，同時也有約束的一面。年薪制直接與學科主任的責任、風險、技術(shù)和效益掛鉤，使得他們在工作中必能全盤充分考慮醫(yī)院的全面發(fā)展。第三，有利于造就優(yōu)秀學科團隊，激勵學科骨干在科主任的帶領(lǐng)下，在臨床工作中提升醫(yī)療技術(shù)及科研教學水平，在勤奮工作中鍛煉優(yōu)秀人才，造就優(yōu)秀學科團隊。

二、實施步驟

（一）試行年薪制的學科的條件

第一，區(qū)域?qū)２≈行幕蚴屑壱陨希ê┲攸c學科。第二，該學科在溫州乃至周邊地區(qū)有較大影響力和學科優(yōu)勢。第三，經(jīng)濟運行良好，年終節(jié)余率明顯高于全院平均水平。第四，上一年總診療人次增長率遠高于全院平均增長率。第五，三年內(nèi)無二級以上負主要責任以上醫(yī)療安全責任事件。

（二）試行年薪制的學科主任的條件

第一，該學科主任應(yīng)當工作在臨床一線并具有高級職稱的。第二，能組織、帶領(lǐng)學科成員有針對性地開展學術(shù)活動，并能在研究、解決該學科的疑難問題中發(fā)揮核心作用。第三，醫(yī)德高尚，患者信賴，積極開展傳、幫、帶工作。根據(jù)條件進行選拔，最后定我院大骨科、大兒科和皮膚科為首次試行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制學科主任的管理權(quán)限

第一，科室內(nèi)醫(yī)生聘任及學科團隊組建的建議權(quán)。第二，科室專科設(shè)備及藥物引進的提議權(quán)。第三，按醫(yī)院獎金二次分配相關(guān)規(guī)定進行科室內(nèi)醫(yī)生獎金二次分配的權(quán)利。第四，對科室工作安排的統(tǒng)籌和計劃的權(quán)利。第五，合理安排科室醫(yī)生外出進修學習、學術(shù)交流的權(quán)利。第六，安排醫(yī)生工作量、工作時間和工作范疇的權(quán)利。

（四）年薪制學科主任的任務(wù)

第一，協(xié)助醫(yī)院制定學科發(fā)展規(guī)劃。第二，大力加強對學科建設(shè)的組織與實施，確保本重點學科良性運行。第三，重視人才培養(yǎng)，建設(shè)合理的人才梯隊，三年人才培養(yǎng)目標由人事科制定。第四，2014年學科效益評價指標。（見表1）

（五）年薪額度的設(shè)定和發(fā)放

第一，學科主任年薪由基本薪酬（基本工資、津補貼）、獎勵性薪酬兩部分組成（不含“五險一金”），基本薪酬按月發(fā)放，獎勵性薪酬按醫(yī)院現(xiàn)行獎金分配方案發(fā)放。第二，結(jié)合本院學科主任的歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫(yī)院規(guī)模、經(jīng)濟效益等綜合因素，按照“上封頂、下保底、中間看業(yè)績”的分配原則，學科主任年薪稅前不超過50萬元（不含“五險一金”），以本年度按現(xiàn)行績效考核方案計算的年薪作為保底。第三，學科主任年薪（稅前）=（1+當年學科效益評價得分%）×該主任上年度年薪×學科發(fā)展指標系數(shù)。當年學科效益評價：由醫(yī)院根據(jù)該科室門診增長率、出院增長率、人均醫(yī)療效益預定增長值等制定學科效益評價指標所得。學科發(fā)展指標系數(shù)：市直屬醫(yī)院各市級及以上重點學科年終考核平均分為1，每增減5分，系數(shù)增減0.1。

三、考核辦法

市衛(wèi)生局在年終組織考核小組對醫(yī)院各重點學科發(fā)展評價指標進行考核，對醫(yī)院學科效益評價指標進行復核。當年度學科發(fā)展評價指標考核得分低于全市學科平均分且未達到70分的予以黃牌警告并限期整改，當年度考核得分低于全市學科平均分且未達到70分的未三位學科撤銷其市級重點學科稱號，并取消下一周期的年薪制學科申報資格和學科帶頭人評先評優(yōu)資格。

篇6

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；經(jīng)濟管理；方法措施

1加強公立醫(yī)院經(jīng)濟管理的組織建設(shè)，保障各項經(jīng)濟管理工作的正常運行

公立醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務(wù)部門或?qū)徲嫴块T是不夠的。醫(yī)院領(lǐng)導要高度重視經(jīng)濟管理工作。建議醫(yī)院應(yīng)建立經(jīng)濟管理的三級管理網(wǎng)絡(luò)，明確相應(yīng)職責，即：領(lǐng)導組組長、領(lǐng)導組、經(jīng)濟管理辦公室。領(lǐng)導組組長應(yīng)由院長擔任，作為醫(yī)院經(jīng)濟管理的第一責任人，其職責是對醫(yī)院各項經(jīng)濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經(jīng)濟管理資料的真實性、完整性負責。領(lǐng)導組成員中應(yīng)包括院級領(lǐng)導、財務(wù)審計部門、采購部門、紀檢監(jiān)察、總務(wù)后勤、設(shè)備管理、醫(yī)護管理部門等。其職責是：按照國家有關(guān)規(guī)定定期召開會議，梳理醫(yī)院各項經(jīng)濟活動業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上指導經(jīng)濟管理辦公室建立健全各項經(jīng)濟管理內(nèi)部管理制度并督促認真執(zhí)行，對醫(yī)院經(jīng)濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優(yōu)化、改進各項經(jīng)濟管理流程。經(jīng)濟管理辦公室一般應(yīng)設(shè)在財務(wù)管理部門，其職責是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的各項制度和規(guī)定，負責組織實施醫(yī)院預算管理、收支管理、成本控制、資產(chǎn)管理、績效考評、內(nèi)部控制等各項經(jīng)濟管理具體工作。

2強化醫(yī)院經(jīng)濟管理各方面的制度建設(shè)，營造良好的經(jīng)濟管理工作氛圍

各項經(jīng)濟管理制度的完善與否，醫(yī)院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執(zhí)行，直接關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的成敗。公立醫(yī)院經(jīng)濟管理的相關(guān)制度一般包括：醫(yī)院內(nèi)部控制制度、醫(yī)院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經(jīng)濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產(chǎn)及庫存物資管理規(guī)定、資金支付流程管理規(guī)定、財務(wù)報銷規(guī)定、各項費用控制規(guī)定等，涵蓋了醫(yī)院經(jīng)濟管理工作的方方面面。公立醫(yī)院應(yīng)嚴格按照制度規(guī)定，結(jié)合工作實際，一要梳理優(yōu)化各項經(jīng)濟管理業(yè)務(wù)工作流程；二要補充完善各項制度建設(shè)，對重大經(jīng)濟活動要實行集體決策制度；三要將醫(yī)院各項管理制度匯編成手冊，印發(fā)至相關(guān)科室及全院管理干部，以供學習執(zhí)行；四要明確對各項經(jīng)濟活動進行有效管理的科室部門，加強內(nèi)部控制，強化管理權(quán)責，進而使制度的執(zhí)行落實到實處。

3公立醫(yī)院各項經(jīng)濟活動管理的方法措施

3．1醫(yī)院預算管理

醫(yī)院的財務(wù)部門應(yīng)根據(jù)醫(yī)院年度工作計劃，按照規(guī)定程序編制每年的財務(wù)收支預算及物資設(shè)備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務(wù)，下達科室二級預算管理指標；根據(jù)批復的預算安排醫(yī)院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執(zhí)行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規(guī)范程序辦理各項預算的追加、調(diào)整；每季度對預算執(zhí)行情況進行分析并將結(jié)果匯報醫(yī)院預算管理委員會。作為醫(yī)院管理層面，應(yīng)定期召開預算分析會議，研究解決預算執(zhí)行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執(zhí)行的有效性；同時應(yīng)強化對預算執(zhí)行情況考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)將各科室預算執(zhí)行的考核結(jié)果與綜合目標管理相結(jié)合，進一步強化預算管理對醫(yī)院各項經(jīng)濟活動的約束。

3．2醫(yī)院財務(wù)收支管理

醫(yī)院應(yīng)明確各項收支由財務(wù)部門歸口管理核算，嚴禁設(shè)立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規(guī)范資金支付和大額現(xiàn)金發(fā)放管理；通過加強內(nèi)涵管理，進一步優(yōu)化醫(yī)院收入支出結(jié)構(gòu)，提高業(yè)務(wù)收入中技術(shù)勞務(wù)性收入的比重。作為具體負責醫(yī)院收支管理的部門，應(yīng)各司其責，相互配合，確保醫(yī)院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫(yī)院物價管理部門應(yīng)根據(jù)省市醫(yī)療收費制定的公立醫(yī)院醫(yī)療收費項目、標準，進一步補充完善醫(yī)院醫(yī)療收費體系，依法組織各項醫(yī)療收入，做到不多收、不漏收，確保醫(yī)院收入的完整性，同時要進一步完善價格監(jiān)督檢查機制，加強對收費標準執(zhí)行情況的檢查，將檢查結(jié)果納入科室績效考核；醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)設(shè)置票據(jù)專管員，加強各類財務(wù)票據(jù)的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫(yī)保管理部門加強對各項醫(yī)療應(yīng)收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫(yī)院各項支出內(nèi)部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規(guī)定辦理各項支出事項。醫(yī)院費用結(jié)算管理部門應(yīng)嚴格按照規(guī)定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續(xù)工作；完善病人各項費用結(jié)算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務(wù)審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監(jiān)管；進一步加強醫(yī)療欠費病人的管理，減少壞賬。醫(yī)療質(zhì)量管理控制部門及醫(yī)保管理部門應(yīng)在保證醫(yī)療安全的前提下，積極推進臨床路徑應(yīng)用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優(yōu)化醫(yī)院業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫(yī)院人事部門應(yīng)進一步落實公立醫(yī)院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫(yī)院各項經(jīng)濟工作運轉(zhuǎn)的前提下，合理控制人員數(shù)量，提高醫(yī)務(wù)人員薪資待遇，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

3．3醫(yī)院成本核算與控制管理

醫(yī)院應(yīng)成立成本管理工作領(lǐng)導小組，設(shè)立成本管理機構(gòu)和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫(yī)院成本管理信息系統(tǒng)，科學開展成本管理工作，并將成本控制結(jié)果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務(wù)社會化。醫(yī)院財務(wù)部門要按照規(guī)定的方法與流程開展醫(yī)院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎(chǔ)上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結(jié)果進行分析，提出合理化建議。醫(yī)院醫(yī)務(wù)護理管理部門應(yīng)進一步強化科室成本意識；在保證各項醫(yī)療活動正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，科學合理控制人員數(shù)量；在保證醫(yī)療安全的基礎(chǔ)上，嚴格控制高質(zhì)耗材使用，減少衛(wèi)生材料消耗，控制藥品費用。醫(yī)院后勤管理部門應(yīng)積極探索開展后勤服務(wù)社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質(zhì)的專業(yè)機構(gòu)提供后勤社會化簽約服務(wù)；應(yīng)進一步建立健全節(jié)能管理制度，控制能源消耗，推動節(jié)約型醫(yī)院的建設(shè)?；ú少徆芾聿块T要加強對設(shè)備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。

3．4醫(yī)院國有資產(chǎn)管理

醫(yī)院應(yīng)按規(guī)定要求設(shè)置資產(chǎn)管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效率；規(guī)范房屋等資產(chǎn)出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規(guī)定報批；加強負債管理，嚴格按照規(guī)定程序控制醫(yī)院建設(shè)標準和配置大型醫(yī)用設(shè)備；嚴格資產(chǎn)管理，明確管理職責，確保國有資產(chǎn)的保值增值。醫(yī)院資產(chǎn)管理部門要嚴格按照《行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理辦法》加強醫(yī)院固定資產(chǎn)的采購、驗收、出庫、調(diào)撥、處置等環(huán)節(jié)管理。醫(yī)院財務(wù)管理部門應(yīng)加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應(yīng)收及預付款項；嚴格執(zhí)行負債審批制度。醫(yī)院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎(chǔ)上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉(zhuǎn)；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫(yī)院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設(shè)項目招投標和監(jiān)理制度，強化建設(shè)項目的過程管理，基本建設(shè)項目及超過一定金額以上的零星維修項目應(yīng)按規(guī)定辦理決算審計。

3．5醫(yī)院采購業(yè)務(wù)及合同管理

醫(yī)院應(yīng)進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和需求編制每年的物資設(shè)備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關(guān)規(guī)定，落實藥品耗材網(wǎng)上集中采購交易制度和備案交易制度，應(yīng)納入政府采購的必須按規(guī)定執(zhí)行，未納入政府采購范圍的，醫(yī)院應(yīng)嚴格按照院部物資采購流程規(guī)定進行采購；進一步強化財務(wù)部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監(jiān)管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監(jiān)控，對重大經(jīng)濟合同的簽訂應(yīng)組織法律、技術(shù)、財務(wù)專家參與談判。醫(yī)院財務(wù)部門在匯總相關(guān)部門專項采購計劃的基礎(chǔ)上，制定全院物資設(shè)備采購專項預算并按規(guī)定報上級部門批準；醫(yī)院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫(yī)藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應(yīng)遵循政府采購規(guī)定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領(lǐng)用審批等環(huán)節(jié)管理；對計劃外的采購業(yè)務(wù)，應(yīng)嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫(yī)院行政管理部門負責對醫(yī)院的所有合同業(yè)務(wù)實施統(tǒng)一規(guī)范管理，各科室簽訂的合同均應(yīng)由院辦進行統(tǒng)計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫(yī)院審計部門重大經(jīng)濟合同履行情況應(yīng)進行專項審計。

3．6醫(yī)院績效考核與分配機制建設(shè)

醫(yī)院應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院改革實際，完善公立醫(yī)院內(nèi)部考核與獎懲制度，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結(jié)果的應(yīng)用。通過科學制定內(nèi)部績效考核方案和設(shè)立專項績效考核資金，建立規(guī)范診療的激勵約束機制，促進規(guī)范診療行為，控制醫(yī)療費用不合理增長，提升醫(yī)院服務(wù)能力和水平。醫(yī)院人事財務(wù)部門要結(jié)合醫(yī)院經(jīng)濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫(yī)德醫(yī)風患者滿意度等指標。醫(yī)療質(zhì)量管理部門應(yīng)結(jié)合公立醫(yī)院改革相關(guān)政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結(jié)果與績效方案掛鉤。

4完善公立醫(yī)院經(jīng)濟運行管理的監(jiān)督考核機制，不斷提高醫(yī)院經(jīng)濟管理水平

篇7

學科創(chuàng)新

西北醫(yī)院地處于古都西安一個緊密的醫(yī)療圈中，附近分布著西安市中心醫(yī)院、陜西省婦幼保健院、西安交通大學附屬口腔醫(yī)院等“三甲”醫(yī)院，而在更大范圍內(nèi)還分布著陜西省中醫(yī)院、西安市第二醫(yī)院等十余家大型醫(yī)療機構(gòu)。面對區(qū)域內(nèi)豐富的醫(yī)療資源，曾是當?shù)匾?guī)模翹楚的西北醫(yī)院面臨著其他醫(yī)療機構(gòu)的超越夾擊。如何將劣勢轉(zhuǎn)為優(yōu)勢？賀西京在上任5年的時間里沉心思考、找準定位，瞄向更高更遠的目標。

想要向前一步，規(guī)模不上去，很難。然而在公立醫(yī)院改革的攻堅期，無論是從國家政策還是改革形勢來說，大型公立醫(yī)院的規(guī)模擴張已不再是一步好棋，賀西京選擇了從注重科研與提高醫(yī)療水平、提高醫(yī)院運行效率入手。

“在科研方面，我們堅持營造氛圍、求實創(chuàng)新、多方合作、整合資源、優(yōu)化組合、加大投入、突出重點的總體思路。”賀西京堅持用制度營造氛圍，引導調(diào)動廣大科技人員的科研積極性，同時重視對國家自然科學基金項目的申請，鼓勵SCI文章的發(fā)表，增加實驗室，打造專職科研人才梯隊，以配合臨床、促進臨床。

在上任初期，賀西京就將實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展定為了兩個階段，第一階段從2011年到2012年為調(diào)整啟動階段，第二階段從2013年到2015年為跨越式發(fā)展階段。在這一發(fā)展階段中，醫(yī)院的門診量由2010年的96萬達到如今近200萬，平均住院日由11天縮短到9天以下“。要達到這樣的目標，就必須增加人員，也必須轉(zhuǎn)得更快。”為提高效率，他將目光鎖定在技術(shù)上，“外科的發(fā)展方向就是微創(chuàng)、腔鏡介入。過去住院要十幾天，現(xiàn)在用微創(chuàng)只用4？5天，效率自然就高了。”正是微創(chuàng)等項目發(fā)展逐漸形成了醫(yī)院的優(yōu)勢項目。

過去，雖然西北醫(yī)院一樣保留著一些傳統(tǒng)優(yōu)勢學科，但在很多項目的開展上已經(jīng)落后于其他醫(yī)院。微創(chuàng)、腔鏡介入等項目的率先提出，在一定程度上搶占了先機，趕超過了其他醫(yī)院。隨后西北醫(yī)院又鎖定了基因診療和細胞移植治療，與前者共同組成了醫(yī)院重點發(fā)展的三大新項目。

與此同時，醫(yī)院也十分重視傳統(tǒng)的優(yōu)勢?？?，在2010年原衛(wèi)生部組織的專科評比中，骨科、消化內(nèi)科、地方病、護理獲得首批臨床重點專科，名列西北地區(qū)第一。賀西京將臨床重點?？平ㄔO(shè)作為了醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的主體?！霸趯？平ㄔO(shè)中，醫(yī)院采取重點發(fā)展、廣泛帶動的策略，著力發(fā)展已有的骨科、消化內(nèi)科、?？谱o理3個國家臨床重點?？?，培育基礎(chǔ)比較好的皮膚科、泌尿外科、耳鼻咽喉頭頸外科、血液內(nèi)科等專業(yè)?！睘榇耍t(yī)院相繼出臺了一系列政策引進高層次人才和鼓勵培養(yǎng)院內(nèi)科技人才，逐步形成院士（雙聘院士）、長江學者、杰青、優(yōu)青、青年拔尖人才、科技新星等多層次、多梯隊的人才隊伍。未來，賀西京期望再創(chuàng)建5？8個國家級重點?？?、10個以上省級重點專科、10個以上院級重點?？?。

凝聚人心

在接任院長之前，賀西京擔任過8年的副院長，對醫(yī)院情況的實地了解、腳踏實地的工作作風以及較強的業(yè)務(wù)能力讓他擁有良好的群眾基礎(chǔ)。但在他看來，要管理好醫(yī)院光有這些還不夠，要充分調(diào)動起大家的積極性。“做領(lǐng)導很矛盾，如果凡事都客客氣氣，容易讓別人不當回事，但若是太過較真，也不容易有凝聚力。要在這中間把握合適的度，讓大家心里服氣?！睘榇?，賀西京十分強調(diào)領(lǐng)導班子以身作則、重視團隊建設(shè)。

“一個醫(yī)院的不斷發(fā)展和進步，依靠的主要是兩個因素：一個是領(lǐng)導者的影響力，另一個就是團隊建設(shè)。而高管團隊建設(shè)尤其重要。領(lǐng)導者的決策和院隊的目標都需要通過他們的實踐和努力來完成?！痹谶@種理念下，賀西京將幾項原則運用到自己的團隊建設(shè)中，首先是任人唯賢，將團隊中和愿意加入團隊中的德才兼?zhèn)渲朔旁诤线m的位置。其次是授權(quán)，給高管一定的權(quán)力，給他們展示才華的機會并且重視學習。同時給團隊提供創(chuàng)新的機會，也允許他們在失敗和挫折中學習。最后是信任和支持，通過充分有效的溝通培養(yǎng)和制定共同的目標，相互支持、堅持到底。

賀西京舉了一個例子，“比如我們的醫(yī)療管理團隊在最初提出‘向外拓展’，托管黃陵縣醫(yī)院的時候，班子有分歧，也有質(zhì)疑。但通過反復溝通討論和方案調(diào)整最終形成了決議，我就義無反顧地支持他們，給予他們執(zhí)行院長的權(quán)力，經(jīng)過他們不懈的努力，最終取得了不俗的成績，后續(xù)的幾個托管醫(yī)院得以順利成行，直到西北醫(yī)院醫(yī)療聯(lián)合體的組建?！?/p>

篇8

一、要充分認識建設(shè)醫(yī)院廉潔文化的作用,為建設(shè)醫(yī)德和諧醫(yī)院奠基和增添信心

1、廉潔文化是醫(yī)院精神文明的重要組成部分,是培育廣大醫(yī)務(wù)人員健康向上精神的基礎(chǔ)。廉潔文化凸現(xiàn)一種信念,代表一種形象,彰顯一種精神,這是醫(yī)院價值觀念、道德觀念、行為準則、行業(yè)作風等意識形態(tài)的總和。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)直接面向社會和群眾,是社會主義精神文明的重要窗口。我院以“滿意病人、感動病人、服務(wù)病人”為主題的培養(yǎng)教育實踐活動,舉辦形式多樣的活動與比賽,大力培育職工自覺樹立“以病人為中心”的服務(wù)理念。醫(yī)務(wù)人員在診療行為中,表現(xiàn)出來的道德風貌如何,將直接影響到對病人的治療,也對社會人群產(chǎn)生影響。因此,通過建立廉潔文化的機制,促進醫(yī)院精神文明建設(shè),樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風;通過營造鮮明、健康向上的廉潔文化氛圍,培育醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療實踐中體現(xiàn)優(yōu)良醫(yī)院精神。

2、廉潔文化是提高職工隊伍思想素質(zhì)的核心,是增強職工凝聚力、約束力的保證。醫(yī)療服務(wù)市場的競爭,使醫(yī)護員工特別是青年職工的思想觀念、行為方式發(fā)生了很大的變化,正確引導醫(yī)護員工通過豐富的知識、高超的技術(shù)、誠實的勞動和良好的服務(wù),獲得相應(yīng)的待遇和報酬,充分調(diào)動醫(yī)護員工積極性,運用廉潔文化具有的滲透力和教育功能,促進醫(yī)護員工形成良好的思想品德,樹立正確的世界觀人生觀、價值觀利益觀,筑起思想道德防線,從而用高尚的道德指導自己的言行,廉潔文化將發(fā)揮著潛移默化、不可替代的核心作用,使職工行有準則、學有模范、做有表率。醫(yī)院廉潔文化,對于樹立典型,弘揚正氣,營造良好的院風起著舉足輕重的作用。絕大多數(shù)職工是把自己的利益、命運同醫(yī)院的發(fā)展緊密相連的,能夠自覺維護醫(yī)院和患者合法利益。但也有一些醫(yī)務(wù)人員,受拜金主義等不良風氣的影響,收受回扣、“紅包”等,損害了群眾利益和醫(yī)院形象。因此要靠廉潔文化的教育引導,要靠醫(yī)護員工的嚴格自律,要靠規(guī)章制度的規(guī)范約束,以實現(xiàn)自我控制、規(guī)范言行,及時糾正不正之風,保持良好的職業(yè)風范,從而形成團結(jié)和諧與積極向上的工作氛圍。

3、堅持建設(shè)醫(yī)院廉潔文化成效顯著,要善于運用建設(shè)醫(yī)院廉潔文化經(jīng)驗,為建設(shè)醫(yī)德和諧醫(yī)院增強信心。多少年來,在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)廣泛開展了弘揚白求恩精神建設(shè)醫(yī)院廉潔文化活動,行動迅速進展順利,取得了階段性碩果。一是把建設(shè)醫(yī)院廉潔文化擺在了醫(yī)院發(fā)展與管理上突出的位置。面對醫(yī)院發(fā)展新的形勢,針對群眾反映的熱點問題,醫(yī)院能夠站在全局的高度,客觀地看待自身問題,堅持從自身做起,從單位內(nèi)部抓起,重視做好打基礎(chǔ)、上水平、管長遠的工作。二是按照建設(shè)醫(yī)院廉潔文化的要求,結(jié)合實際,開展了形式多樣的承諾、簽名等活動,組織了法律法規(guī)和警示教育,廣泛開展了廉潔文化的宣傳和普及教育活動。三是廉潔文化建設(shè)的長效機制正逐步建立。針對群眾反映有關(guān)醫(yī)務(wù)人員廉潔自律方面的問題,醫(yī)院領(lǐng)導注重從制度建設(shè)上去思考,健全了一系列醫(yī)德醫(yī)風規(guī)范、醫(yī)療服務(wù)動態(tài)監(jiān)測等方面的規(guī)章制度,堅持用廉潔制度文化育人理事。

二、廉潔文化建設(shè)重在探索,貴在實踐,為建設(shè)醫(yī)德和諧醫(yī)院盡心盡力

建設(shè)醫(yī)院廉潔文化必須遵循客觀規(guī)律,根據(jù)醫(yī)院自身特點,有針對性地開展工作,將廉潔文化與促進行業(yè)作風轉(zhuǎn)變相結(jié)合,樹立醫(yī)護員工良好的服務(wù)理念,充分體現(xiàn)尊重關(guān)愛患者、方便服務(wù)患者的人文精神,做到服務(wù)形式多樣化規(guī)范化,服務(wù)流程便捷化合理化,醫(yī)療收費合法化透明化,醫(yī)患關(guān)系親情化和諧化。我們醫(yī)院能夠以此為目標,采取融合的方式,使廉潔文化建設(shè)融入醫(yī)院各項具體工作,充分發(fā)揮廉潔文化的作用和潛能。

1、在制度機制建設(shè)中建設(shè)醫(yī)院廉潔文化。加強廉潔文化建設(shè),僅僅依靠思想道德教育和人的自覺性是不夠的,必須健全各種完整的廉潔文化規(guī)范,將建設(shè)廉潔文化與制度機制建設(shè)相結(jié)合,形成一套行之有效的監(jiān)督制約機制。一要圍繞改善服務(wù)態(tài)度,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范服務(wù)行為,進一步落實廉潔規(guī)章制度。十幾年來,嚴格執(zhí)行國家衛(wèi)生部的“八項行業(yè)紀律”等;衛(wèi)生廳的“六不準”、“十條服務(wù)承諾”等;醫(yī)院的“窗口服務(wù)規(guī)范”、“醫(yī)患溝通制”及“抗感染藥物使用管理規(guī)范”等,取消科室的全額經(jīng)濟考核模式,調(diào)整為以工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、行業(yè)作風為主要考核依據(jù)的考核分配方案,前年起又逐步強化與完善了以服務(wù)態(tài)度和流程細節(jié)為重點的績效考核分配方案。二要健全完善各項內(nèi)外監(jiān)督機制,強化廉潔監(jiān)管制約。在醫(yī)院設(shè)立醫(yī)德醫(yī)風監(jiān)督箱,向病人發(fā)放醫(yī)德醫(yī)風問卷調(diào)查表,實行專人電話回訪制度,征求對醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的意見、建議,由紀監(jiān)部門定期匯總,發(fā)現(xiàn)問題及時查處,形成紀監(jiān)機關(guān)對醫(yī)院的監(jiān)督機制。實行大處方評議制、醫(yī)療服務(wù)和藥品價格“公示制”、收費明細清單制、敏感崗位人員定期輪崗制等,健全醫(yī)患溝通和投訴機制,構(gòu)建廉潔行醫(yī)、抵制醫(yī)藥購銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的長效機制。實行了醫(yī)務(wù)信息公開,設(shè)立內(nèi)部質(zhì)量監(jiān)督員、聘請行風監(jiān)督員來監(jiān)督行風,有效地促進各項措施的落實。衛(wèi)生部2007年推出的醫(yī)德考評制度,我院為每位醫(yī)務(wù)人員建立了醫(yī)德檔案,就是加強廉潔監(jiān)管,健全各項內(nèi)外監(jiān)督機制的重要舉措?？荚u結(jié)果就與醫(yī)務(wù)人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優(yōu)、定期考核等獎懲直接掛鉤。三要善于宣傳典型表彰先進,發(fā)揮榜樣的感召激勵和引導作用。以創(chuàng)一流服務(wù)業(yè)績?yōu)槠鯔C,組織學習吳登云、華益慰、吳孟超等先進典型事跡活動,用他們的光輝業(yè)績引導人鼓舞人;樹立醫(yī)院先進典型,組織先進事跡報告會,用身邊的人和事教育人,從而形成弘揚正氣、尚勤倡廉、關(guān)愛患者的良好風尚。近幾年來我院涌現(xiàn)和表彰了一批批省市勞動模范和先進工作者、醫(yī)德醫(yī)風楷模和標兵、巾幗文明示范崗、青年文明號、工人先鋒號、優(yōu)秀黨員、星級護士等先進典型優(yōu)秀人物。通過樹立典型表彰先進,教育全院職工以廉潔行政行醫(yī)、刻苦鉆研業(yè)務(wù)、精勤服務(wù)為榮,以貪圖私利、危害群眾利益、消極懶惰為恥的良好風尚,促進弘揚正氣。

2、在醫(yī)院環(huán)境文化建設(shè)中建設(shè)醫(yī)院廉潔文化。醫(yī)務(wù)人員所處的環(huán)境,會影響到他們的各種行為。因此,要大力抓好廉潔環(huán)境建設(shè)工作,營造濃郁的廉潔文化氣息。將廉潔文化建設(shè)與環(huán)境建設(shè)相融合,如在院內(nèi)懸掛有關(guān)廉潔行醫(yī)的橫幅和宣傳廉潔文化櫥窗,張貼標語等,將各窗口服務(wù)規(guī)范及便民措施公示上墻,將十條服務(wù)承諾公示于大廳,張榜公布“先進科室”、“先進個人”先進事跡。在大廳設(shè)置電子觸摸屏,給患者提供收費標準及藥價查詢。在門診及病區(qū)張貼禁止醫(yī)務(wù)人員收受“紅包”、回扣的警示牌,公布監(jiān)督舉報電話和舉報信箱,使醫(yī)務(wù)人員在濃厚的廉潔文化氛圍中接受熏陶,在心靈上警鐘長鳴。

3、在加強醫(yī)務(wù)員工素質(zhì)教育中建設(shè)醫(yī)院廉潔文化。提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)是促進行業(yè)作風轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵,將建設(shè)廉潔文化與加強素質(zhì)教育相融合。一是不斷提高醫(yī)務(wù)人員的思想道德素質(zhì)。要將廉潔文化與行風教育融為一體,對職工加強理想信念、牢記服務(wù)宗旨的廉潔文化教育,強化“以病人為中心”的優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念,努力增強醫(yī)務(wù)人員廉潔自律意識,構(gòu)筑自覺抵制不正之風的思想道德防線。通過多種教育活動,著力引導醫(yī)務(wù)人員加強廉潔文化修養(yǎng),培育醫(yī)務(wù)人員健康的人格和積極向上的精神。二是不斷提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì),醫(yī)院要把廉潔文化活動寓于日常監(jiān)管教育的全過程,通過各種有效載體和形式,克服重用輕管的模糊認識。多年來醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)把建設(shè)醫(yī)院廉潔文化與醫(yī)藥糾風,治理商業(yè)賄賂等專項工作與醫(yī)院管理年活動的督導檢查相結(jié)合,固本強基純凈廉潔氛圍,堅持不懈建設(shè)醫(yī)院廉潔文化,對醫(yī)務(wù)人員開展正面教育,抓好宣傳教育交流溝通。黨政領(lǐng)導每年都要上3―4次廉潔教育專題課;堅持召開院級工休座談會每季度一次、科室每月一次,面對面地聽取患者意見與建議,積極引導醫(yī)務(wù)人員樹立“醫(yī)德是一其余是零”理念,先立德再立業(yè),成廉潔人做廉潔事。

4、在開展豐富的文化活動中建設(shè)醫(yī)院廉潔文化。建設(shè)廉潔文化需要與豐富文化活動相融合。一是要以文化陣地為載體,利用圖書館、展板、櫥窗、光榮榜、院務(wù)公開欄等建立固定的廉潔文化陣地。通過院務(wù)公開欄、“一日清單”、電腦觸摸屏、電子滾動顯示屏、工休座談會等主要形式,公開辦事程序、服務(wù)承諾、收費項目標準等群眾關(guān)心的難點問題,增加了醫(yī)療服務(wù)活動的透明度;及時公開單位的重大決策、財務(wù)收支、藥械物品采購、獎懲、職稱評聘等職工關(guān)心的熱點問題。二是要以新穎、健康文化娛樂活動為載體。積極開展了“黨員先進性教育”、“學習實踐科學發(fā)展觀”等政治文化活動;舉辦法律法規(guī)知識競賽;各個分會創(chuàng)建模范職工小家,舉行文化體育活動,增強職工的凝聚力,激發(fā)職工的工作熱情。三是以傳媒為載體。堅持在報刊雜志、互聯(lián)網(wǎng)上報道醫(yī)院發(fā)展情況、各種活動開展情況、先進典型事跡等,使醫(yī)院行為得到患者、社會公眾的認同。四是不斷豐富“廉潔文化”內(nèi)涵。醫(yī)院要盡力收集與廉潔文化有關(guān)的黨政文獻和資料、電視片和警示片、衛(wèi)生行業(yè)腐敗案例資料、古今中外與反腐倡廉有關(guān)的文章物品和圖片資料、包括簽訂的“廉潔行醫(yī)”承諾書和責任書。通過形式獨特的載體活動,使員工從中受到先進廉潔文化的熏陶、藝術(shù)享受和人生的啟迪。

篇9

一、 念好“活”字經(jīng)，多一些寬容理解

俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓。紀律是成功的保證，一所學校需要建立健全必要的規(guī)章制度來保障教育教學的正常進行，否則，學校的工作將很難開展，學校的發(fā)展也將陷入困境。制度是死的，人是活的。在某些時候，我們在執(zhí)行制度的時候，需要在規(guī)矩之內(nèi)“活”一些，靈活處理，使教師感受到學校對其的理解、寬容和關(guān)心。

時下，很多學校都實行簽到制，規(guī)定上班簽到，下班簽到，早上九點之前需簽到，九點以后算遲到，放學之前離校算早退，以此規(guī)范教師的考勤制度。這在一定程度上保證了廣大教師按時上下班，讓教師在校有更充足的時間來做教育教學工作。某教師上班途中不小心擦破皮膚，去醫(yī)院簡單包扎后，到學校已是第二節(jié)課，這時他才去簽到，學校領(lǐng)導不但沒有責怪，相反熱情問候傷勢，這令其十分感動。這樣的處理充滿人情味，讓教師倍感溫暖，對校長尊敬有加，日后想必會更加努力地投入到教育教學活動中。試想，當該教師去簽到時算作遲到，而且還受責備，很容易使該教師產(chǎn)生抵觸情緒，心里頗為不快。規(guī)矩之內(nèi)，靈活處理，體現(xiàn)的是對教師的生命關(guān)注，想教師之所想，更能溫暖人心，激發(fā)教師的工作熱情。

二、 念好“柔”字經(jīng)，多一些春風化雨

學校管理千頭萬緒，涉及到人際關(guān)系的交往處理，由于管理者和教師站的角度不一樣，思考問題也就不一樣，即便是同一個問題大家看法也會有所差別，甚至截然相反。面對這樣的矛盾，學校領(lǐng)導該如何處理呢？

某校教師對于該?？冃ЧべY的實施方案頗有微詞，針對方案提了一二十條意見，且言辭激烈。隨即，學校召開了教師例會，會上校長作了這樣一番講話：“老師們，最近學校收到大家對績效工資的意見和想法，我很理解大家的心情和想法，我和你們一樣都是靠工資吃飯，大家剛搬遷到新縣城，剛買了房，還要裝修，日子過得緊巴巴的，甚至一分錢要掰成兩半來用。你們對績效工資有看法，是正常的，這不是你們的錯，錯在我們學校行政沒有做好宣傳和解釋……”校長心平氣和，語氣柔和婉轉(zhuǎn)。接著，組織大家學習了縣教育局關(guān)于實施績效工資的文件。最后，校長說到：“我們學校的績效工資分配方案，是根據(jù)上級文件精神擬定的。歡迎老師們繼續(xù)提意見，好的意見我們會采納，有不同意見的我們下來可以繼續(xù)交流……”會前群情激奮的教師，此時漸已平靜，績效工資風波就這樣平息下來，隨后采納了部分好的建議。

上述案例中，校長推心置腹、設(shè)身處地、感同身受的談話，頗能慰藉教師的心靈，讓廣大教師覺得校長是站在教師的角度說的，校長的話道出了廣大教師的心聲，進而得到了教師們的認同和肯定，學校之后的建議和決定，教師自然愿意擁護和支持。試想，倘若校長在會上大發(fā)雷霆，批評指責提意見的教師，這樣不但有失風度，而且讓教師產(chǎn)生強烈的不滿和對立情緒，以后誰還敢對學校的管理意見說“不”？學校管理缺失了教師的參與和認同，推行起來將會困難重重，學校的發(fā)展也將陷入困境。

學校需要“柔性管理”，這就需要校長要有寬闊的胸襟、廣博的胸懷，能容納一些難容之事。校長念好人性化管理 “柔字經(jīng)”，會多一些春風化雨，消融教師心中的堅冰，化解干群之間的矛盾，融洽領(lǐng)導與教師之間的關(guān)系，變被動為主動，及時消除教師心頭的疑慮，為學校的制度建設(shè)和良性發(fā)展鋪好路。

三、 念好“放”字經(jīng)，多一些個性張揚

學校是一個團體，是由很多性格、秉性、脾氣、志趣、愛好不同的教師組成的。制度是學校良性發(fā)展不可或缺的保證，目前精細化管理正受到各學校的追捧與喜愛。事實上，有的學校在管理上過度追求“細”，有的“細”甚至違背了教育教學規(guī)律，在一定程度上束縛了教師的個性化發(fā)展，不利于其形成鮮明的教育特色和教學風格。

篇10

為進一步深化我市公立醫(yī)院組織機構(gòu)和管理體制改革，推動政府職能轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)政事分開、管辦分離，根據(jù)國家、省、市各級文件以及《市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革建立現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生體系實施意見》精神，現(xiàn)就建立和完善我市公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)工作提出如下方案。

一、目標和要求

通過建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，明確公立醫(yī)院各個利益相關(guān)者的權(quán)利、義務(wù)與責任，構(gòu)建以公益目標為導向、內(nèi)部激勵機制完善、外部監(jiān)管制度健全的規(guī)范合理的治理結(jié)構(gòu)和運行機制，形成既相互理解支持，又相互監(jiān)督制約的關(guān)系，實現(xiàn)決策、執(zhí)行和監(jiān)督的有效制衡，最終形成醫(yī)院獨立運作、自我發(fā)展、自我約束、自我管理的現(xiàn)代運行新模式。具體要求是：

（一）分權(quán)制衡。公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)主要體現(xiàn)各利益相關(guān)者之間的權(quán)力分配與制衡關(guān)系，其核心是在法律、法規(guī)的框架下，以保護社會公眾和政府投資者利益為核心的一套權(quán)力安排、責任分工和激勵約束機制。

（二）運作獨立。公立醫(yī)院獨立運作是建立法人治理結(jié)構(gòu)的基本保證，主要體現(xiàn)單位享有較大的人事和財務(wù)自，并依法自主管理、自主辦理有關(guān)業(yè)務(wù)，獨立承擔法律責任。

（三）公開透明。信息公開透明，是解決信息不對稱的重要手段，是保證公立醫(yī)院接受社會監(jiān)督的主要原則。公立醫(yī)院在依法開展業(yè)務(wù)的前提下，應(yīng)當盡可能地向社會公開各種信息，接受社會監(jiān)督。

二、主要內(nèi)容

根據(jù)權(quán)力決策機構(gòu)、管理執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督約束機構(gòu)相互分離、相互制衡和精干高效的原則，在公立醫(yī)院建立以理事會為核心的法人治理結(jié)構(gòu)。

（一）理事會

1．理事會的建立和理事的產(chǎn)生。理事會是公立醫(yī)院的權(quán)力決策機構(gòu)，負責確定公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，行使公立醫(yī)院重大事項決策權(quán)。理事會對政府負責，其成員由政府部門代表、社會人士、醫(yī)院院長等組成。理事長由市政府分管副市長擔任，政府部門代表由市發(fā)改委、衛(wèi)生局、財政局、人社局、編辦、物價局等部門推薦，社會人士代表由市醫(yī)學會等組織推薦，醫(yī)院院長代表由市衛(wèi)生局推薦。所有理事由市衛(wèi)生局提請市政府審核任命。理事會人數(shù)為奇數(shù)，設(shè)15人，設(shè)理事長1名，副理事長1名。理事實行任期制，每屆任期為5年，可以連任。

2．理事會議事規(guī)則。實行會議制和票決制。理事會會議分為定期會議和臨時會議，定期會議應(yīng)當按照章程規(guī)定按時召開，每年不少于兩次。理事長、三分之一以上的理事、監(jiān)事會提議召開臨時會議的，應(yīng)當召開臨時會議。屬于理事會決策范圍的一般事項須經(jīng)全部理事的半數(shù)以上通過，重要事項須經(jīng)全部理事的三分之二以上通過。

3．理事會的基本職能。審議決定公立醫(yī)院的章程和基本管理制度，年度工作計劃、工作任務(wù)、工作目標、績效指標和服務(wù)標準，以及用人計劃、激勵考核機制、財務(wù)預算方案、薪酬分配方案、資產(chǎn)處置方案和年度報告等。本單位章程規(guī)定的其他職權(quán)。

4．理事的基本權(quán)利和義務(wù)。理事享有對本單位管理層執(zhí)行職務(wù)的行為進行監(jiān)督，對違反法律、法規(guī)、本單位章程或理事會決議的人員提出罷免建議；檢查本單位的財務(wù)狀況；提議召開臨時理事會會議；向理事會會議提出提案等職權(quán)。理事必須秉承誠信和勤勉精神，認真履行職責，謹慎決策；熟悉有關(guān)法律法規(guī)，掌握理事應(yīng)具備的相關(guān)知識。

（二）管理層

醫(yī)院院長及其副院長組成單位管理層。醫(yī)院院長是單位的法定代表人，負責醫(yī)院的日常工作。院長可由理事會提名產(chǎn)生，也可由理事會通過公開招聘方式產(chǎn)生，但均需按照管理權(quán)限上報有關(guān)部門批準或備案。院長對理事會負責，參與理事會決策，定期向理事會匯報本單位的運行管理狀況，接受理事會監(jiān)督。副院長由院長提名，報理事會審核后按管理權(quán)限報批或備案。副院長協(xié)助院長開展工作并對院長負責。

（三）工會組織

積極發(fā)揮工會作用。涉及全體職工切身利益的重大事項，按照有關(guān)規(guī)定提請職工大會討論或?qū)徸h。

（四）監(jiān)督體系

1．監(jiān)事會。由市紀委、監(jiān)察局、審計局等政府部門，衛(wèi)生局內(nèi)設(shè)監(jiān)察機構(gòu)推薦代表及職工代表組成公立醫(yī)院監(jiān)事會。負責監(jiān)督公立醫(yī)院財務(wù)及理事會、管理層人員履行職責情況。監(jiān)事會人數(shù)7名，任期5年。

2．社會監(jiān)督。一是建立落實決策失誤追究制度。理事會違反法律法規(guī)和醫(yī)院章程導致決策失誤，致使醫(yī)院遭受嚴重損失或造成嚴重后果的，追究參加決策的理事的責任，但經(jīng)證實在表決時表示異議并記錄在案的，可免除責任。二是建立落實審計制度。審計機構(gòu)依法對公立醫(yī)院實施審計監(jiān)督，對法人代表任期屆滿、任中或離任時實施經(jīng)濟責任審計。三是建立落實績效評估制度。衛(wèi)生局會同相關(guān)部門制訂評估標準，每年開展一次以上評估工作。四是建立落實信息公開制度。年度報告要提交給政府相關(guān)部門（衛(wèi)生局、財政局、國有資產(chǎn)管理部門、事業(yè)單位登記管理機關(guān)等），并在每年相對固定的時段向公眾公開，接受政府機關(guān)及社會的評議。對本單位的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)價格、服務(wù)標準、政策依據(jù)、運作狀況、發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容及變化調(diào)整情況公開。

三、實施步驟

（一）工作準備階段（2014年8月－10月）

1．組織學習，提高認識。認真總結(jié)中醫(yī)院試點經(jīng)驗，組織相關(guān)人員學習中央和省、市有關(guān)文件，熟悉相關(guān)政策，了解事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)基本要素和知識。

2．制訂方案，審核備案。制定的具體實施方案，報市事業(yè)單位登記管理部門備案，并提請市委、市政府同意后實施。

（二）組織實施階段(2014年10月－12月)

1．組建公立醫(yī)院理事會、監(jiān)事會。按照建立法人治理結(jié)構(gòu)的要求，組建市公立醫(yī)院理事會和監(jiān)事會，行使對市人民醫(yī)院、中醫(yī)院、第二、三、四、五、六、七人民醫(yī)院的決策和監(jiān)督權(quán)，并籌備召開第一次理事會議。

2．制定完善公立醫(yī)院章程。制定《公立醫(yī)院理事會章程》和《公立醫(yī)院法人章程》，經(jīng)理事會討論、征求職能部門意見、市衛(wèi)生局確認和市事業(yè)單位登記管理機關(guān)備案后組織實施。

3．建立健全監(jiān)督管理制度。研究制定決策失誤追究、經(jīng)濟責任審計、績效評估、年度工作報告、信息公開和人力資源管理等相關(guān)監(jiān)管制度。

4．按法人治理結(jié)構(gòu)模式運行。公立醫(yī)院理事會、管理層、監(jiān)事會等按章程規(guī)定和相關(guān)制度履行各自的職責，全面提升公立醫(yī)院運行質(zhì)效。

（三）總結(jié)完善階段（2015年1月－3月）

1．總結(jié)評估。認真做好總結(jié)評估工作。評估內(nèi)容為法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作開展情況、組織架構(gòu)建立情況、章程執(zhí)行情況、法人自落實情況、制約法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的關(guān)鍵問題解決情況及機制運行效果等。

2．分析研究。對法人治理結(jié)構(gòu)下公立醫(yī)院運行情況進行總結(jié)對存在問題深入分析研究，逐步完善改革思路與配套政策，力求使法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作取得實效。

四、工作要求

（一）高度重視，充分準備。建立和完善公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)是公立醫(yī)院改革的重要組成部分。各單位要在深入學習相關(guān)知識的基礎(chǔ)上，做好建立法人治理結(jié)構(gòu)的各項準備工作。