導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓個人總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在年七月二十日拉開帷幕，本期培訓學員兩千余人，以我公司所倡導的“家文化”理念為核心，以“從校園人到企業(yè)人”為主線，結(jié)合培訓學院多年來的經(jīng)驗，對我們進行了為期十天的培訓，教學內(nèi)容超過八十學時。在培訓中，公司對我們進行了企業(yè)文化、商務禮儀、公司制度、認真度、5S等通識課程以及信息安全、商業(yè)秘密等課程，并且結(jié)合大家應屆生的具體情況，安排許多了與公司前輩和高層領導們進行了面對面交流的機會。入職培訓的10天，從集體上課到分班培訓，到最后的參觀展廳和陽光交流等等，每一天都收獲了很多，都有感動，有成長?？偨Y(jié)下來，有以下幾點：

一、紀律與守時。短短10天的培訓，不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽，更讓我認識到了校園與企業(yè)的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間，雖然也有那么一些條條框框，但實際上沒有什么實質(zhì)的約束力，大家都是我行我素，而企業(yè)卻不同了，一天三遍上下班卡，更新兩條工作日志，OA考勤系統(tǒng)等等帶給我們的是一種實質(zhì)上的成體系化的制度的約束，迅速樹立起了我們的紀律觀念。

二、高調(diào)做事，低調(diào)做人。第三事業(yè)部的孫總給我們的演講“規(guī)避轟轟烈烈，回歸平平淡淡”，向我們揭示了這一道理：在比亞迪這樣一個規(guī)模龐大的企業(yè)中，每個人都是很平凡的一個零件，沒有人比別人更高等，因此就要收起從校園里帶來的傲氣，踏踏實實的工作，用平凡的每一天中積累下來的業(yè)績來證明自己。

三、要有夢想。夢想，是BYD之所以能夠有現(xiàn)在這般實力的決定性因素，王總給我們的演講也在反復提到這個詞。BYD是一個有夢想的企業(yè)，所以才能夠不斷地超越，不斷地前進。從最初的電池大王，再到汽車界的黑馬，到如今新能源的綠色夢想，正是這一個個夢想帶領著BYD不斷開拓，避免了傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中的瓶頸與掣肘。王總評價BYD的特色：高成長、高機會、技術性、創(chuàng)新性、多元化。因此，對我們這些新人而言，也正是因為公司的不斷拓展，才為我們創(chuàng)造了無限的個人發(fā)展空間與機遇，因此我們也要有夢想。

篇2

關鍵詞：企業(yè) 培訓體系 建立

企業(yè)、特別是國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體力量，在經(jīng)歷了我國經(jīng)濟發(fā)展進程中的種種考驗后，仍繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的重要作用。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，面對國際國內(nèi)復雜多變的經(jīng)濟形勢，和我國現(xiàn)在所處的經(jīng)濟發(fā)展特定階段，企業(yè)能否持續(xù)、健康、又好又快地發(fā)展直接影響到我國國民經(jīng)濟的發(fā)展和抵御經(jīng)濟危機的能力，而作為企業(yè)核心競爭力的人才隊伍的培養(yǎng)更是直接關系到企業(yè)未來的長足發(fā)展。

如何提高企業(yè)的競爭力，為未來的發(fā)展奠定良好的人力資源優(yōu)勢呢？我認為建立科學、系統(tǒng)、完善、有效的企業(yè)培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業(yè)培訓體系談談我個人的觀點。

一、企業(yè)培訓情況現(xiàn)狀分析

1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發(fā)等理念正在被越來越多的企業(yè)所接受，許多企業(yè)開始大力引進各類人才、特別是專業(yè)技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業(yè)自身內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業(yè)內(nèi)部進行規(guī)范化的全面培養(yǎng)，甚至包括已經(jīng)招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統(tǒng)的提升性培訓。往往是以業(yè)務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統(tǒng)的科學規(guī)劃。

2.培訓的經(jīng)費投入不足。在經(jīng)費投入上，許多企業(yè)在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產(chǎn)的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產(chǎn)出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內(nèi)很難用量化的數(shù)據(jù)加以準確地證明，這也是為什么培訓經(jīng)費投入不足的重要原因。許多企業(yè)每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓的專業(yè)化程度低、培訓缺乏系統(tǒng)性。另外，還有一些企業(yè)，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業(yè)務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業(yè)性和系統(tǒng)性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構(gòu)和人員，缺乏專業(yè)的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長遠發(fā)展，不能很好地儲備和培養(yǎng)人力資源。

二、轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓的地位和作用

總結(jié)以上企業(yè)培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業(yè)培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業(yè)個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業(yè)營造整體學習型組織的重要表現(xiàn)形式和內(nèi)容。自上而下，給予培訓正確的認識。

1.企業(yè)高層管理人員應當充分發(fā)揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經(jīng)費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內(nèi)部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。

2.中層管理人員應發(fā)揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發(fā)揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業(yè)內(nèi)部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。

3.通過內(nèi)部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結(jié)果與薪酬收入關聯(lián)從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內(nèi)部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發(fā)展。

在企業(yè)內(nèi)部上下一心，從思想認識上轉(zhuǎn)變觀念，將培訓無用論的企業(yè)氛圍轉(zhuǎn)變?yōu)榕I造學習型組織的企業(yè)文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構(gòu)建了一個思想基礎。與此同時，企業(yè)要給予培訓相應的經(jīng)費支持、鼓勵培訓工作的健康發(fā)展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經(jīng)說過：“培訓很貴，不培訓更貴?！备嗥髽I(yè)往往忽視培訓的經(jīng)費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產(chǎn)生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業(yè)投入培訓經(jīng)費，但是由于員工的流失率、特別是專業(yè)技術人員的流失率較高等原因，給企業(yè)考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。

在思想上轉(zhuǎn)變觀念、在經(jīng)費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。

三、企業(yè)培訓體系的建立

要改善企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀，建立科學、合理的企業(yè)培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業(yè)培訓體系：

1.健全、完善企業(yè)培訓制度

通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業(yè)運營管理中所處的地位、應發(fā)揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內(nèi)容等進行明確。

2.建立、健全企業(yè)培訓機構(gòu)

培訓機構(gòu)的建立和發(fā)展是一個隨企業(yè)的發(fā)展而動態(tài)變化相互關聯(lián)的，培訓機構(gòu)功能的有效發(fā)揮可以更好地促進和推動企業(yè)的發(fā)展，同時企業(yè)的發(fā)展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業(yè)培訓運行機制。

通過對企業(yè)自身的業(yè)務發(fā)展、培訓工作的現(xiàn)狀分析等工作，建立與企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展相匹配的企業(yè)培訓機構(gòu)，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構(gòu)。同時，這些機構(gòu)將隨著企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整優(yōu)化。

3.建立培訓體系的模型和結(jié)構(gòu)

通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓體系結(jié)構(gòu)。通過對企業(yè)所處行業(yè)、主營業(yè)務、戰(zhàn)略發(fā)展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構(gòu)。根據(jù)培訓內(nèi)容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業(yè)文化培訓、專業(yè)繼續(xù)教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業(yè)技術培訓等。

結(jié)合類別再進行分層次培訓體系的建構(gòu)：根據(jù)公司實際工作需要，結(jié)合員工的成長階段，專業(yè)發(fā)展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業(yè)發(fā)展與能力培養(yǎng)等。下面我就以上觀點，繪制了企業(yè)培訓體系簡圖。

培訓體系簡圖：

（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業(yè)培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據(jù)。第二、制定培訓計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規(guī)性培訓、專項業(yè)務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業(yè)的培訓技術和方法實施培訓。內(nèi)訓、外訓相結(jié)合，第一種是內(nèi)訓。通過建立企業(yè)內(nèi)部培訓體系，選拔內(nèi)部的優(yōu)秀專業(yè)技術人員、專家型員工建立企業(yè)內(nèi)部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業(yè)技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業(yè)進行專項或短期培訓。由企業(yè)請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結(jié)。培訓是否有效，發(fā)揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結(jié)果進行科學評估和總結(jié)。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業(yè)應根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調(diào)查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當?shù)呐嘤柤顧C制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業(yè)內(nèi)部的相應專業(yè)資質(zhì)、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結(jié)合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質(zhì)獎勵。

總而言之，經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業(yè)的培訓體系，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，才能更好地促進企業(yè)未來長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]孫健敏：人力資源開發(fā)與管理[m].北京: 中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所：外企薪酬調(diào)查浮出水面[j].中國勞動，2000，(1)

[3]charlene marmer solomon，continual learning:racing just to keeping [j].workorce,1999,(4)

篇3

關鍵詞：培訓 針對性 措施

一、提高理性認識，培訓針對性的前提

首先，必須明確培訓不僅是知識、技能的傳授，同時也是企業(yè)文化信息的傳遞和員工健康心理導向的培育，培訓為企業(yè)和員工搭建了雙贏的文化平臺，企業(yè)造就人才，人才成就企業(yè)。其次，企業(yè)培訓不是包治百病的靈丹妙藥，只有對癥下藥，才能解決問題。企業(yè)培訓只有突出針對性，才有生命力，才能體現(xiàn)其價值性。再次，企業(yè)基于對培訓價值的認識，在培訓思路、策劃和設計上，應該具有前瞻性、戰(zhàn)略性和立體感，可以將培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同、正確的心理導向、知識技能的傳授有機的結(jié)合作為培訓重點。

二、抓好需求調(diào)查，培訓針對性的基礎

企業(yè)培訓部門在規(guī)劃和設計培訓之前，采取各種工作方法對企業(yè)組織需求進行分析，對企業(yè)成員知識、技能等要素和崗位需求進行對標，對企業(yè)員工個人需求進行了解，進行全面系統(tǒng)的鑒別和分析，把企業(yè)需求、崗位要求、個人需求等要素結(jié)合起來，以確定企業(yè)是否需要培訓、需要哪方面培訓、培訓的切入點、培訓的內(nèi)容等，從而把握培訓的主方向、主目標，做到主題明確，中心突出，有的放矢。企業(yè)培訓部門根據(jù)培訓需求的調(diào)查分析，制定有針對性的培訓計劃，使企業(yè)培訓的針對性用計劃形式進行約束，為企業(yè)針對性開展培訓打下堅實的基礎。

三、優(yōu)化內(nèi)部資源，培訓針對性的保證

企業(yè)要整合內(nèi)部培訓資源，對于優(yōu)良培訓資源進行統(tǒng)一協(xié)調(diào)，實現(xiàn)優(yōu)良資源共享。建立屬于自己的由企業(yè)管理、技術、操作骨干人才為主的培訓師資團隊，要注重發(fā)揮企業(yè)技術老總和老專家在企業(yè)人才培訓工作中的引領作用，發(fā)揮他們“傳、幫、帶”的作用。這樣的培訓師資團隊是企業(yè)自己的，他們具有深厚的文化功底，豐富的實踐和教學經(jīng)驗，嫻熟的專業(yè)技術和教學技能，熟悉企業(yè)的管理流程，具備較強的溝通、協(xié)調(diào)、講解、答疑和指導能力。他們與企業(yè)員工關系更加密切，心里關系更加融合，對企業(yè)與員工的需求更加了解，交流起來更加順暢，傳達和講授的知識和技能的效果就會更好。他們通過貼近一線、貼近現(xiàn)場、貼近實踐的教學，可以將自己頭腦中的“無形”知識實現(xiàn)了“有形化”，這樣就可以為企業(yè)優(yōu)質(zhì)、快速、有針對性和實用性培訓提供保證，這樣的培訓是最有價值的。

四、精選培訓內(nèi)容，培訓針對性的關鍵

企業(yè)培訓部門在培訓需求調(diào)研的基礎上，要針對不同的培訓項目，不同的培訓類別，不同的培訓層次，不同的培訓人員，要對培訓師提出明確的要求，要求授課人設計出系統(tǒng)性、針對性、實用性強的培訓課件，培訓內(nèi)容要重需求、重實用。培訓的內(nèi)容要量身定做，培訓師要結(jié)合實際工作和受訓人員的情況在內(nèi)容設計上優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，精選最需要、最合適、最有價值的培訓內(nèi)容，增強針對性，突出實用性，把提高員工的實踐力、動手力、創(chuàng)造力和復合能力作為培訓重點。企業(yè)培訓部門針對企業(yè)操作技能人才和復合技能人才短缺的問題，積極推進復合技能和一專多能培訓，實施企業(yè)部內(nèi)部人才再造工程。一方面在本專業(yè)內(nèi)開展“梯級技術”培訓；另一方面跨專業(yè)開展“一專多能”培訓，實現(xiàn)操作技能人員技能水平的“二次孵化”，從而實現(xiàn)技能人才的階梯式跨越發(fā)展和復合技能水平的提升。對于相同培訓項目的第二次培訓，要求培訓內(nèi)容的設置不是簡單地“復制和粘貼”第一期的內(nèi)容，而是要在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，充分考慮受訓人員和用人單位的意見，對課程內(nèi)容設計再次進行設計和優(yōu)化，課程內(nèi)容設計更具有針對性和實用性。

五、方法靈活多樣，培訓針對性的活力

篇4

關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓

一、員工培訓體系建立的指導思想

企業(yè)員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業(yè)近期目標、長遠目標的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標提升全員綜合素質(zhì)。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結(jié)合企業(yè)實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續(xù)做好培訓成果的評價與總結(jié)。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負責任的態(tài)度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態(tài)中更好地實現(xiàn)個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現(xiàn)實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業(yè)培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務自身進步與發(fā)展。

完善培訓體系時要注意體系運轉(zhuǎn)安排與準則包管。培訓體系的運轉(zhuǎn)需要制度保駕護航，因此對于各項規(guī)定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內(nèi)容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進步，讓員工將所學真正轉(zhuǎn)化為服務企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟價值實現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執(zhí)行力來貫徹落實，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執(zhí)行進行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監(jiān)督，從而確保培訓工作按時按質(zhì)按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應對企業(yè)發(fā)展中的各項問題與挑戰(zhàn)，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓中實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續(xù)維護工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現(xiàn)個人價值目標，將個人的進步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進步的力量。企業(yè)在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現(xiàn)雙方的共同進步。

培訓后續(xù)工作培訓成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓價值的另一大要點。企業(yè)要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結(jié)受訓情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務。態(tài)度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續(xù)培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究，2010（2）

篇5

論文關鍵詞：電力企業(yè)；培訓師；教師

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科技的飛速進步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、智能電網(wǎng)方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓師，為了更好地服務電網(wǎng)發(fā)展，每一個人都應該轉(zhuǎn)變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉(zhuǎn)變

1.教師與企業(yè)培訓師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也?！边@句話不但指出了傳統(tǒng)學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統(tǒng)的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經(jīng)歷少；相比理論知識，他們?nèi)狈嵺`技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。

企業(yè)培訓師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經(jīng)驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側(cè)重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉(zhuǎn)變成企業(yè)培訓師。

2.轉(zhuǎn)換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結(jié)構(gòu)，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調(diào)控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業(yè)、自律等良好品質(zhì)感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權(quán)威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉(zhuǎn)換角色

教師要想順利轉(zhuǎn)變成一個成功的企業(yè)培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經(jīng)驗，參加企業(yè)培訓師的相關培訓課程，掌握企業(yè)培訓方面的相關理論知識，把握企業(yè)培訓的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關政策法規(guī)。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓師的轉(zhuǎn)便過程便可做到有理可依、有據(jù)可循。

另外，教師應該盡量創(chuàng)造機會走入企業(yè)生產(chǎn)一線，參與企業(yè)生產(chǎn)全過程，把握生產(chǎn)過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質(zhì)越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內(nèi)容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓師們及時更新、吸納、轉(zhuǎn)移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業(yè)培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網(wǎng)絡的發(fā)展而興起的網(wǎng)絡學習則是一個最便捷的方法，同時網(wǎng)絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產(chǎn)線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結(jié)合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業(yè)培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內(nèi)要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉(zhuǎn)化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候?qū)⑵渲苯討眠^來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓師應該學會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉(zhuǎn)化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓師要在實踐中不斷摸索、總結(jié)、提高、升華。 　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業(yè)培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內(nèi)涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業(yè)的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環(huán)節(jié)。即做好課程講解的開場白?？梢圆捎煤芏嘈问?，比如采用既可以讓企業(yè)培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態(tài)的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發(fā)學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環(huán)節(jié)應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統(tǒng)企業(yè)培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內(nèi)容，并使培訓課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

最后，課程結(jié)束時，企業(yè)培訓師應該運用好結(jié)束語。結(jié)束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓師應該在結(jié)束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結(jié)束語可以選擇對課程內(nèi)容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓師還應該注意授課時應該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業(yè)培訓師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結(jié)合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業(yè)培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發(fā)、培訓教材開發(fā)、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓真正起到促進企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質(zhì)，滿足員工自身發(fā)展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應企業(yè)當下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓評價可以發(fā)現(xiàn)培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發(fā)揚優(yōu)點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結(jié)束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環(huán)節(jié)。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

篇6

1.對內(nèi)部人才培訓缺乏重視。隨著企業(yè)的發(fā)展，以人為本的理念深入企業(yè)，越來越多的企業(yè)開始大力引進外來人才，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)部人才的儲備和培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)科學的的人才培訓。

2.培訓經(jīng)費投入不足。正是由于對人才培訓的不夠重視，從而導致在經(jīng)費投入上，過多的注重有形資產(chǎn)的投入，對人力資源的無形投入相對較少，這不利于企業(yè)健康快速的發(fā)展。

3.培訓缺乏專業(yè)性和系統(tǒng)性。部分企業(yè)的培訓只重視業(yè)務知識，以短期性培訓和崗位化培訓為主，沒有形成一個系統(tǒng)的長效的培訓機制，有的培訓甚至專業(yè)性不夠。同時，部分企業(yè)沒有專門負責培訓的機構(gòu)，聘請的培訓老師沒有針對性或者不夠?qū)I(yè)。另外，培訓方法也比較單一，缺乏創(chuàng)新。大部分企業(yè)沒有形成一個長期的有效的培訓規(guī)劃，這不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、樹立正確的培訓理念，突出培訓的作用

要解決企業(yè)財務人員培訓存在的問題，最關鍵的是要樹立正確的培訓理念，認識到培訓的重要性。要讓培訓學習成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)向?qū)W習組織型企業(yè)發(fā)展，并且把培訓貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終?？偠灾?，企業(yè)從上到下都要正確認識培訓，重視培訓，樹立正確的培訓學習理念。

首先，作為企業(yè)的高層管理人員，在人才培訓中起著主導作用。對于培訓體系的創(chuàng)建、培訓經(jīng)費的投入高層管理者要給與高度的支持。同時，還要加強與企業(yè)內(nèi)部各層員工的溝通，為企業(yè)培訓創(chuàng)造良好的氛圍。

其次，中層管理人員是企業(yè)的中樞。中層管理者在企業(yè)的起到了承上啟下的重要作用，也是企業(yè)培訓的具體執(zhí)行者，是整個企業(yè)培訓成功與否的關鍵，需要密切配合企業(yè)內(nèi)部上下完成培訓工作，并且能及時反饋和解決培訓過程中存在的問題。

最后，加強企業(yè)內(nèi)部溝通，了解員工反饋意見。企業(yè)培訓要符合員工的實際，讓員工積極接受，而不是被動接受，這需要企業(yè)加強員工培訓的激勵，及時加強與員工的溝通，提高培訓質(zhì)量。

三、構(gòu)建財務人員培訓體系

針對財務人員培訓存在的問題，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系已經(jīng)成功當務之急。

1.實施戰(zhàn)略導向的員工培訓必要性

企業(yè)戰(zhàn)略就是通過獲得獲得獨特的資源來取得競爭的優(yōu)勢，是從長遠的角度考慮。從戰(zhàn)略導向的角度出發(fā)構(gòu)建的培訓體系，有利于把提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和層次。同時，還可以使培訓與企業(yè)的發(fā)展相適應，突出企業(yè)的企業(yè)文化和為人為本的理念，達到良好的培訓效果。通過戰(zhàn)略導向的培訓體系的構(gòu)建還可以提高財務工作人員的滿意度和團結(jié)力，提高企業(yè)的綜合競爭力。

2.基于戰(zhàn)略導向的財務人員培訓體系構(gòu)建

在企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略的基礎上構(gòu)建的財務人員培訓體系，主要包括四個步驟：分析培訓需求、制定培訓計劃、實施培訓計劃、評估培訓結(jié)果。

（1）分析培訓需求。培訓需求的分析是建立有效的財務人才培訓體系的首要環(huán)節(jié)，也是基礎環(huán)節(jié)。根據(jù)培訓的相關理論，可以總結(jié)需求分析主要可以從以下三分方面做起：企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務分析和員工個人分析。

企業(yè)戰(zhàn)略分析是培訓需求分析的前提。通過且有戰(zhàn)略分析主要是確定且有未來人才培訓的方向和重點，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與人才培訓的有效結(jié)合，保證構(gòu)建的人才培訓體系更好的為企業(yè)發(fā)展服務。

任務分析主要是指確定財務人員為了實現(xiàn)理想的工作業(yè)績，必須要掌握的相關技能和要提高的能力。任務分析的結(jié)果決定了培訓的具體內(nèi)容。該分析需要通過對相關收集信息和數(shù)據(jù)進行整理、加工、分析，從而確定理想的財務工作人員必須掌握的知識、技能。常見的數(shù)據(jù)和信息主要包括：服務質(zhì)量報告、客戶反饋情況、職位職責說明書、日常工作規(guī)范以及公司的規(guī)章制度等。

員工個人分析是指將財務人員個人實際績效情況與績效標準對員工技能要求的差距進行分析，通過比較發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。常用的方法主要是問卷調(diào)查法、技能測試等方法。員工分析為培訓效果的評價提供了參考依據(jù)。

（2）制訂培訓計劃。培訓計劃是一種預先的規(guī)劃與設計，通過對培訓需求進行分析之后，設計出詳細的培訓的目標、目的、對象人員、過程、組織者、方式方法、手段等。培訓計劃的制定必須遵循一定的基本原則：第一，培訓需求導向原則。培訓需求分析所得相關信息是培訓計劃制定的前提和依據(jù)。如財務人員的學歷情況、職稱等級情況、年齡結(jié)構(gòu)等。這些信息的分析可以為培訓計劃的制定提供第一手的資料參考。制定的培訓計劃具有實際應用性和切實可行性；第二，企業(yè)發(fā)展目標導向原則。企業(yè)開展培訓最終目的促進企業(yè)的進一步可持續(xù)發(fā)展，獲得更多的利潤。通過培訓，可以提高財務人員的綜合素質(zhì)和能力，提供工作效率，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻每一個人的力量。因此，要制定合理的人才培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)更多的高素質(zhì)的高效率的人才，助推企業(yè)發(fā)展；第三，要以可以支配的資源為依據(jù)。我們常見的培訓資源包括的內(nèi)容很多，比如培訓設施、師資力量、資金等，這是培訓實施的基礎保證，因此，只有具備充足的培訓資源，才能保證培訓計劃的落實。

（3）實施培訓計劃。培訓計劃的實施與培訓計劃的制定相比，更加困難，因此，培訓計劃的實施執(zhí)行是培訓體系的重要保障。因此，在計劃的實施過程中，我們需要注意兩個重要方面：

第一，要明確培訓責任。財務人員培訓效果除了與前期的培訓需求分析有關之外，最重要的就是培訓過程的組織實施。因此，在培訓的實施過程中，要明確責任，明確分工，保證培訓工作的順利有序的進行，否則會影響員工對培訓的期望和熱情，從而影響整個培訓工作的正常進行。尤其是培訓主管部門要設置固定的培訓負責人，并且制定相關的規(guī)章制度來督導計劃的執(zhí)行，這樣才能保證人才培訓工作持續(xù)有效的推進。

第二，要選擇正確的合適的培訓方法。培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇需要與培訓需求、內(nèi)容、對象等相適應，針對不同對象有不同的培訓要求和目標，因此，培訓方法的選擇很重要，往往會影響培訓的效果，尤其是要選擇適合員工和符合公司要求的培訓方法，在培訓中，應根據(jù)不同的課程、不同的對象、不同的需求采用不同的培訓方法。

（4）培訓效果評估。培訓效果評估我們借鑒美國專家柯克帕特里克的培訓效果四級評價模型法。該模型主要由四級組成，分別是反應層面、學習層面、行為層、結(jié)構(gòu)層。

第一層評估為反應層面。主要是評估學員隊培訓講師的認可度，培訓內(nèi)容的適合度。常用的方法就是問卷調(diào)查法。

第二層評估為學習層面。主要是檢驗受培訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度。常用的方法就是書面考試或者學習心得報告。

第三層評估為行為層。主要是考核學員是否將培訓的知識和技能應用到工作中，常用的方法是績效考核。

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1企業(yè)培訓的作用

所有企業(yè)培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)培訓對發(fā)展的作用，表現(xiàn)在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術和標準、溝通技巧以及人際關系等知識。

1.2統(tǒng)一思想、強化企業(yè)文化

企業(yè)培訓的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業(yè)中形成融洽的、不斷進取的高度統(tǒng)一、高度認可的企業(yè)文化。

1.3創(chuàng)建公司人才庫，保障人才供應

通過培訓進行科學的知識管理，將公司的智力資源進行充分的挖掘發(fā)揮，一方面促進公司的創(chuàng)新管理；另一方面通過培訓建立公司人才庫，給公司的發(fā)展提供人才供應。

1.4塑造企業(yè)形象

企業(yè)培訓不但可以在內(nèi)部形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，而且可以在外部為企業(yè)塑造起良好的企業(yè)形象。擁有科學系統(tǒng)的培訓的企業(yè)將給予社會公眾一個成熟、穩(wěn)健、不斷進取的形象。

2存在問題的原因分析

2.1培訓文化不夠健全

學習是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，這個理念在很多年前就已經(jīng)被眾多企業(yè)所公認。任何行業(yè)都有興衰更替，眾多經(jīng)驗表明，只有那些懂得自我完善和提升的組織和個人才能獲得最終成功。近年來，電力企業(yè)相對穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境給企業(yè)的生存壓力并不大，而且較有市場競爭力的待遇使員工的流失率非常低，雖然努力打造學習型企業(yè)，但在培訓機制建設、培訓考核結(jié)果應用和成長晉升通道建設等方面存在不完善或滯后的情況，企業(yè)的培訓文化仍不夠健全，學習氣氛不濃厚，仍存在著較為嚴重的被動學習情況，往往是“公司要我學”或“工作要我學”，“我要學”的觀念不夠。

2.2培訓管理的可持續(xù)性和系統(tǒng)性不強

通過調(diào)查，電力企業(yè)各級管理者和員工對提升本崗位技能、了解行業(yè)政策、行業(yè)動態(tài)分析、進行同行業(yè)商務考察、企業(yè)文化（心態(tài)類）課程非常感興趣，同時近50%的員工對能夠成為公司內(nèi)部培訓師有較強的意愿。但目前看來，電力企業(yè)在人力資源體系的建設上仍落后于市場化程度高或充分競爭的產(chǎn)品企業(yè)，公司的運營系統(tǒng)、任務系統(tǒng)、制度體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度與考核體系缺少和培訓長期性管理的結(jié)合內(nèi)容，培訓的系統(tǒng)性不強。

2.3培訓內(nèi)容的針對性弱，且形式單一

目前的培訓內(nèi)容的產(chǎn)生從培訓調(diào)查分析開始，嚴格執(zhí)行培訓管理流程。但培訓管理是為企業(yè)經(jīng)營服務的，很多培訓需求并不真正來源于基層，而是對高層政策的解讀和經(jīng)營問題分析的判斷，從實際情況看，對公司經(jīng)營重心缺乏有效的分析和對接，造成經(jīng)營、學習和管理的相對分離性，針對性弱化。另外，培訓方式主要以課堂講授的方式進行，針對性的授課方式比較少。這種方式雖然比較有利于課堂管理，但不利于整體學習效果轉(zhuǎn)化。成人學習理論告訴我們，成人的學習應當采取體驗為主、記憶為輔的學習方式，否則一周后，只能記住課堂知識的5%。

2.4績效管理實際功能缺失

“員工只做你考核的和關注的，不會做你希望他做的”?？冃Ч芾砼c教育培訓掛鉤不大，特別是中層管理人員對部門下屬培訓考核不足，使部門在培訓體系中發(fā)揮的作用不足，對企業(yè)整體的人力資源開發(fā)和后備人才的培訓遇到困難。

3電力企業(yè)培訓管理工作的幾點改進建議

為盡快突破企業(yè)培訓發(fā)展過程中的瓶徑，不斷提升企業(yè)培訓活動的質(zhì)量與效果，更好地為企業(yè)的安全生產(chǎn)、發(fā)電運行保駕護航，筆者對電力企業(yè)培訓管理工作提出以下幾點改進建議：

3.1健全培訓企業(yè)文化，細化培訓管理工作職責

由領導帶頭在企業(yè)內(nèi)部營造“愛學習”的文化氛圍，建立由高層管理者、培訓管理部、各部門培訓代表及內(nèi)外講師團組成的有效的培訓組織體系。其次要不斷的強調(diào)“憂患”意識，讓員工在憂患上樹立進取意識。三要加強人力資源部建設，充分利用各種資源和力量來整合與培訓有關的信息，將公司的培訓任務分解，是培訓部門需要特別關注的地方，明確每個環(huán)節(jié)“由誰干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要達到的要求”等。通過全員績效的提高來提升公司的競爭力，這才是培訓的最終目的。

3.2做好訓前需求調(diào)研，豐富培訓內(nèi)容，引進外部力量，制定有價值的培訓規(guī)劃

培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，成為培訓活動的首要環(huán)節(jié)。年度培訓規(guī)劃的制定，要根據(jù)公司的各部門具體實際，充分考慮界定部門之間、工序之間、管理人員與工人之間的業(yè)務和工作協(xié)作配合，從系統(tǒng)協(xié)調(diào)性考慮制定每項規(guī)劃目標。月度培訓規(guī)劃規(guī)定的內(nèi)容必須明確，分工合理，明確目標以及部門業(yè)務協(xié)調(diào)關系等。

3.3做好培訓效果評估，將培訓效果評估與績效考核緊密聯(lián)系在一起，建立有效的激勵機制

要想證明培訓的價值，必須對學習結(jié)果進行評估。培訓不只是上課！很多人在課程結(jié)束后就認為培訓結(jié)束了，而事實上，培訓結(jié)束才是學習的開始。做好訓后評估，對促進學習效果轉(zhuǎn)化和體現(xiàn)培訓價值都必不可少?？冃Э己说恼嬲康膽斒菫闆Q定報酬、晉升、調(diào)配、培訓、激勵、辭退、人力資源開發(fā)和職業(yè)生涯管理等各個方面提供信息。從績效考核與企業(yè)培訓之間的相互關系來看，績效考核可以確定企業(yè)培訓的方向。通過考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，結(jié)合組織需求、任務需求和人員需求，找出差距，確定培訓的目標和內(nèi)容，據(jù)此制訂相關的培訓計劃。良好的企業(yè)培訓管理也是實現(xiàn)績效考核目標的保證，而且，隨著員工素質(zhì)的提高，企業(yè)的績效管理水平也會相應得到提高。

4總結(jié)

如何搞好企業(yè)培訓，是一項十分重要，且任重道遠的工作。本文對電力企業(yè)培訓管理的討論只是一個初步的嘗試，還有不少問題還需要深入研究，仍需要在今后的實際工作中進一步檢驗和不斷完善。

作者：于慶華 單位：浙江浙能金華燃機發(fā)電有限責任公司

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［3］徐芳.培訓與開發(fā)理論及技術[M].上海:復旦大學出版社,2005,5.

篇8

關鍵詞：電力企業(yè)；培訓需求；分析

中圖分類號：F416.61 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）026(C)-0238-01

電力行業(yè)是其他生產(chǎn)用電企業(yè)的支柱產(chǎn)業(yè)，具有知識密集，人才密集，知識更新速率快，設備精度高等特點。隨著知識化時代的來臨以及電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的體制不斷的改革更新，使企業(yè)基層內(nèi)部員工及企業(yè)組織管理部門也逐漸的意識到知識化人才的重要性，特別是在電力企業(yè)中更應堅持“以人為本”的發(fā)展原則，高度重視人力資源的拓展及運用。

企業(yè)員工培訓工作是人力資源管理建設的重要措施，更是未來電力企業(yè)開發(fā)人才的重點工程，合理的培訓方案是企業(yè)員工培訓工作順利有效實施的保證，故而如何確定適合電力企業(yè)的行之有效的培訓方案是企業(yè)管理面臨的新的問題，培訓需求分析是制定培訓方案中的一項重要的內(nèi)容。本文將詳細探究培訓分析的開展及具體工作內(nèi)容。

一、培訓需求分析的必要性

在設計規(guī)劃每項培訓活動之前，都應對企業(yè)的培訓需求進行分析，才能制定出合理的培訓方案。培訓需求分析的概念是20世紀90年代初人們根據(jù)人力資源管理理論以及現(xiàn)代教育培訓理論提出來的。是人們在培訓開展過程中總結(jié)的一項預防的措施。

二、對電力企業(yè)培訓需求分析的具體內(nèi)容

（一）分析企業(yè)員工的真實需求。地理企業(yè)對人力資源的管理采用了先進的人力資源管理評價系統(tǒng)，可以針對企業(yè)員工的個人背景資料以及實際工作過程進行有效合理的評估，尋找出員工現(xiàn)有工作情況與應有工作情況的差距，同時對制定合理的培訓方案提供了便利的條件。隨著人力資源管理模式的不斷成熟，每個崗位的工作職責，工作內(nèi)容，工作流程，以及所需要的知識技能，未來應達到的工作目標等將變的明朗起來，通過系統(tǒng)的分析，便可確定員工個體的培訓需要。

（二）針對企業(yè)的發(fā)展目標確立培訓需求。一個企業(yè)的良好的發(fā)展需要確立遠景的發(fā)展的戰(zhàn)略，同時對企業(yè)的培訓規(guī)劃設計及執(zhí)行過程起著決定性的作用。企業(yè)人力資源管理者在確定培訓活動時需要明確企業(yè)未來發(fā)展的目標。對制約企業(yè)發(fā)展的因素也要進行合理的分析，比如對企業(yè)中的非人力資源因素進行分析。人是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，因此也要對企業(yè)員工的素質(zhì)分布結(jié)構(gòu)進行準確的分析，例如員工的知識結(jié)構(gòu)，專業(yè)結(jié)構(gòu)，性格結(jié)構(gòu)等方面，通過對企業(yè)整體發(fā)展趨向的分析，進而確定企業(yè)培訓需求的結(jié)構(gòu)。

（三）電力企業(yè)外在因素改變對培訓需求分析的影響。通過對企業(yè)員工及企業(yè)發(fā)展方向的調(diào)查分析可對企業(yè)的培訓需求有一個大致的方向，但是也要考慮到企業(yè)優(yōu)先權(quán)的變化，對于電力企業(yè)來說，大致包括以下幾個方面：1、對于新技術的引進。例如辦公自動化系統(tǒng)應用的變化，企業(yè)對國外新技術的引進等。2、針對各種突發(fā)事件的應對措施。為了應對一些突發(fā)事件，企業(yè)則需要建立一些新的組織應對，如突發(fā)的電力故障。3、組織的劃分與改變。對于電力企業(yè)來說，每個部門及組織的功能作用并非是一成不變的，因為電力企業(yè)中的一些任務的分散，所以一些組織需要不斷的拆分重組以應對不同的任務。對于以上因素的變更，要求企業(yè)人力資源管理部門不僅要對企業(yè)中現(xiàn)有的問題做出有效的培訓方案，培訓方案的制定還需有一定的前沿性，同時要針對企業(yè)未來的一些變化對培訓需求分析做出相應的調(diào)整，以促進培訓方案的制定。

（四）建立并完善培訓效果的評估體系。找出實際工作水平與應有工作水平中的差距是培訓需求分析最終的目標，因此，企業(yè)培訓活動舉行過程中應建立完善的培訓效果評估體系以分析培訓前后差距的變化，同時也應建立完善的跟蹤制度，以輔助培訓效果的評估，同時這種跟蹤制度可及時反饋培訓過程中的一些問題，提高培訓活動的實用價值。

三、培訓需求分析在實踐過程中易出現(xiàn)的問題

培訓是企業(yè)提高的一種體系，培訓需求分析是培訓活動的基礎，具有重要的作用。細觀近幾年電力企業(yè)對企業(yè)培訓需求分析的施行，在實踐過程中仍存在著一些問題：

（一）切實了解培訓需求分析的概念。在進行培訓需求分析開始前，務必要了解培訓需求分析的概念，培訓可以作為對企業(yè)員工的一種管理手段，能解決員工在工作過程中存在的一些問題，但是培訓不是全能的，畢竟培訓需求與管理需求的概念不同，對培訓需求的分析，僅能對企業(yè)人力管理起到一定的輔助作用，人力資源管理部門需要區(qū)分培訓需求與管理需求之間的不同之處，是培訓具有針對性，更有其存在的價值。

（二）確定培訓需求分析的具體流程。開展培訓需求分析需要具有一定的流程，培訓需求分析并非必須要自下而上的開展，因為在進行培訓需求調(diào)查時，基層員工與上層領導的所想的培訓需求并非一致，這樣就出現(xiàn)了觀念上的差距，這種差距必然會導致培訓缺乏針對性，是企業(yè)投入培訓中的成本失去了應有的價值。

總結(jié)：如今，培訓方案的制定已充分得到了電力企業(yè)人力資源管理部門的重視，培訓已經(jīng)成為企業(yè)拓展人才的一種人力資源管理體系。因此，人力資源管理部門應從人才資源儲備方面開展培訓需求分析，認真做好培訓需求分析以確定企業(yè)的培訓方案，一個良好的培訓方案可以使企業(yè)迅速的成長起來，可以促進企業(yè)完成未來的發(fā)展目標，對于電力企業(yè)來說，可以更好的為社會造福。

作者單位：四川省德陽市羅江供電局

參考文獻：

[1]張一馳.人力資源管理教程.北京大學出版社.1999.

篇9

中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓與發(fā)展機會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓發(fā)展機會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓，提高員工對企業(yè)培訓的滿意度，則會造成更多的人才流失。

1存在的問題

建立完善的國有企業(yè)培訓體系必須從對現(xiàn)有培訓體系及培訓狀況的分析入手，找出培訓效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認為我國國有企業(yè)培訓體系存在的問題有以下幾方面：

1.1國有企業(yè)對員工培訓重視不夠，對培訓的投資嚴重不足

國外企業(yè)很早將員工培訓作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團如IBM公司、強生公司還專門投資設立了培訓機構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響和

傳統(tǒng)用人機制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓工作認識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務中，不設立獨立的人事部或人力資源部。在這種組織機構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓的重視程度，也不利于企業(yè)培訓活動的開展。

我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期培訓。可見，我國國有企業(yè)對員工培訓的投資力度是不夠的，這種投資嚴重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓機制的正常運作。

1.2國有企業(yè)的培訓力度不夠，管理與技術人員的人力資本含量低

培訓是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓力度遠遠不夠，管理與技術人員的人力資本含量較低。據(jù)有關研究機構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學歷，22%是大專學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機。

1.3現(xiàn)存的培訓體系缺乏科學和規(guī)范

1.3.1缺乏科學的培訓理念

我國國有企業(yè)的培訓體系缺乏科學理念的引導，大多數(shù)企業(yè)未認識到員工培訓的重要性，甚至某些國企領導認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

1.3.2缺乏合理的培訓計劃

培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓工作缺乏科學合理的安排:①培訓工作缺乏科學的培訓需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預計的效果；③培訓缺乏預見性，對企業(yè)人才需求的預測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設計培訓計劃，員工參與培訓的積極性低。

1.3.3培訓的方法和技術落后

我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于“課堂教學”，培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。而且，國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進專家辦技術培訓班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡技術進行員工培訓的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。

1.3.4缺乏健全的培訓評估機制

培訓效果的評估是企業(yè)培訓工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓評估機制建設上存在許多欠缺:①對培訓效果的檢驗僅爾于培訓過程，而沒有娜工作中進行，造成了培訓與麵產(chǎn)服務脫節(jié):②對培訓效果進行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓中以考試的形式對培訓效果進行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄。

1.3.5缺乏有力的培訓激勵機制

良好的培訓激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，而且培訓本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓激勵機制的空白不斷在激勵機制上下功夫，這樣才能達到提高培訓效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。

2對策

通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認為建立良好的員工培訓體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：

2.1將科學的培訓理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓的重視程度

太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領導班子對培訓重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認為企業(yè)培訓人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓機會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學培訓體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓理念入手，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。

2.2將培訓作為一種長線投資，加強對員工培訓的投資力度

隨著科技的進步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓的投資力度，通過開展員工培訓來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓費的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓費和培訓時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認識到培訓的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應更加重視對培訓的投資，加強對員工培訓的投資力度，越是技術力量薄弱、經(jīng)濟效益不好的企業(yè)越是要加強對培訓工作的投入。

2.3對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃

培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距。企業(yè)培訓就是為了找出這些差距，并通過各種培訓手段縮小這些差距。培訓需求分析是建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提。一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓計劃的制定，培訓項目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

在對企業(yè)員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃是完成培訓任務，實現(xiàn)預期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的工作：

①企業(yè)培訓計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

②企業(yè)提供的培訓計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和員工個人目標。

③培訓計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產(chǎn)培訓之間要相互協(xié)調(diào)。

④企業(yè)應根據(jù)科技進步和發(fā)展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

⑤培訓計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預測的量化基礎上。

2.4采取科學有效的培訓技術和方法

針對我國國有企業(yè)人員培訓的現(xiàn)狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業(yè)員工培訓方法可分兩大類:第一類方法是“請進來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓的專家到企業(yè)來，組織各種培訓班、研討會或模擬訓練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術骨干進行專門培訓。為了充分發(fā)揮“請進來式”的效用，企業(yè)還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹?、青年人送到一些績?yōu)企業(yè)接受管理培訓和實習還是可行的。

目前，隨著各企業(yè)對培訓的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓手段的使用，不但能使企業(yè)培訓計劃順利執(zhí)行，提高培訓的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓機會。在國有企業(yè)的培訓操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，増加員工對培訓的認同感。

2.5對員工培訓結(jié)果進行科學評估和總結(jié)

員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四標準:①學員的反映即培訓對象對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態(tài)度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標準可以從不同的側(cè)面提供培訓信息，我們在評估時，應該將這四項標準結(jié)合起來使用，通過這些標準來檢測培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業(yè)的實際需要。

在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標準對各培訓項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓工作的改進提供依據(jù)。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓評估系統(tǒng)的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

2.6建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制

哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%。可見，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進作用。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻。企業(yè)的培訓激勵機制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務和貢獻。因此在培訓機會的分配上，應本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓機會。②根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓的人員，企業(yè)應為他們提供適當?shù)臋C會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學技術的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓并考試合格的技術工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發(fā)展機會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術、管理人員都能學以致用。

3結(jié)論

篇10

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、企業(yè)自主學習的內(nèi)涵

征：一是強調(diào)元認知、動機和行為等方面的自我調(diào)節(jié)策略的運用；二是強調(diào)自主學習是一種自我定向的反饋循環(huán)過程，認為自主學習者能夠監(jiān)控自己的學習方法或策略的效果，并根據(jù)這些反饋反復調(diào)整自己的學習活動；三是強調(diào)自主學習者知道何時、如何使用某種特定的學習策略，或者作出合適的反應。齊莫曼進一步提出了一個研究自主學習的框架，如下表所示：

齊莫曼認為，要判斷學生的學習是否是自主的，主要的標準是上表中的第三列，即任務條件。如果學生在該列的6個方面均能由自己作出選擇或控制，則學習就是充分自主的；反之，學生的學習自主性程度就很低。當然，在實際情境中，完全自主的學習和完全不自主的學習都很少，多數(shù)學習介于二者之間。因此，對自主學習的研究重點是弄清學生在學習的哪些方面是自主的，哪些方面是不自主的。

以上對自主學習的觀點是針對學校環(huán)境中學生的學習，那么，在企業(yè)環(huán)境中，自主學習具有什么樣的本質(zhì)與特點呢？莫羅德和古里米諾（Mourad & Guglielmino）認為，企業(yè)中的自主學習是以個人能力為基礎的一種自我學習和發(fā)展，這種能力能夠察覺

建立在知識基礎之上的工作是持續(xù)革新的，企業(yè)的工作環(huán)境也變動不居，這就要求工作者不僅要具有完成工作的技術與知識，而且要能夠應對復雜多變的問題，具備很強的識別問題、獨立自主作出正確決策以及與人溝通的能力。再者，不同行業(yè)工作者的教育需求是千變?nèi)f化的，培訓應針對不同企業(yè)的實際需要，但沒有任何一個單獨的行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會能夠做到這一點。傳統(tǒng)的培訓完全由培訓者設計培訓項目或課程，控制培訓的過程及評價，這種培訓模式已不能滿足今天的工作需要。彭蘭德（Penland）指出，今天企業(yè)的培訓與教育具有3個顯著特征：首先，工人必須積極響應，因為培訓者很難準確確定復雜多變的工作與教育需要，只有員工自己才清楚需要什么樣的幫助；第二，由于員工需要對工作中的突發(fā)事件做出快速、靈活的處理，他們不可能完全依靠培訓或管理人員的指導來應對面臨的問題；第三，對于復雜的、需要智力高度參與的工作，員工必須致力于積極主動地理解工作任務，自主設計解決問題的方案[6]?；谶@些特征，自主學習便成為企業(yè)教育無可替代的選擇。在自主學習的過程中，員工自己平衡工作與學習的時間，在面對急需解決的問題時主要依靠自己尋求答案，這將大大提高員工工作的靈活性與自主性，鍛煉他們對未知事件快速反應的能力，促進他們分析問題、果斷決策以及創(chuàng)造性思維能力的發(fā)展，還能夠使員工逐漸具備持續(xù)學習的能力。博德（Boud）指出，員工的自主程度越高，那么他適應環(huán)境的能力、面對新問題提出創(chuàng)造性的、獨特見解的能力也就越強[7]。因此，企業(yè)領導者在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，必須將員工個人工作能力的成長與專業(yè)知識的發(fā)展考慮在內(nèi)，應充分重視員工自主學習的價值。

對于實際工作而言，員工在學校里所學的知識與技能遠遠不夠，有些知識甚至是無用的。這就要求企業(yè)必須對員工經(jīng)常進行實際工作技能的培訓，可以說，員工的工作能力以及其它方面的知識很多是在企業(yè)的實際工作中習得的。企業(yè)為此需要投入大筆費用，特別是在當今時代，企業(yè)培訓費用的增長越來越高。員工的自主學習在很大程度上是自發(fā)的、獨立的，企業(yè)所需要做的僅僅是提供有利的學習環(huán)境和必要幫助，這將大大節(jié)省企業(yè)的培訓費用，使企業(yè)能夠用有限的資源來舉辦必需的培訓。