導(dǎo)語：如何才能寫好一篇以人為本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【摘要】擴大國內(nèi)需求是我國應(yīng)對經(jīng)濟危機必然選擇,擴大以人為本的消費需求是科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求,培育以人為本的消費需求是實現(xiàn)國民經(jīng)濟又好又快的重要舉措。

【關(guān)鍵詞】消費;以人為本;培育

面對世界金融危機,我國提出了擴大國內(nèi)需求戰(zhàn)略舉措。目的在于彌補外需萎縮、解決生產(chǎn)過剩、扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟下滑、避免經(jīng)濟危機。因此擴大國內(nèi)需求,特別是擴大消費需求好似為了生產(chǎn)、為了發(fā)展,擴大的是以物為本的消費需求,而不是以人為本的消費需求。按科學(xué)發(fā)展觀的要求,我們應(yīng)該是為了滿足消費需求,提高消費水平,增加居民福址,實現(xiàn)消費效用最大化,擴大以人為本的消費需求。

1背景:外需萎縮不得不擴大內(nèi)需

投資、消費、出口是拉動經(jīng)濟三駕馬車。出口導(dǎo)向型的經(jīng)濟增長模式,是以出口為主要力量來拉動經(jīng)濟增長的一種模式。2007年美國的次貸危機引發(fā)了2008年世界金融危機,國際市場對中國的產(chǎn)品需求開始萎縮。我國企業(yè)特別是大量的沿海出口導(dǎo)向型企業(yè),因為沒有國際市場、國外需求不足,紛紛收縮經(jīng)營,甚至關(guān)門倒閉。造成大量工人下崗失業(yè),特別是大量的農(nóng)民工從沿海工廠回到了內(nèi)地農(nóng)村無業(yè)可就,經(jīng)濟增長快速下滑。我國面對如此嚴(yán)重的經(jīng)濟問題,不得不選擇擴大國內(nèi)需求的方針,采取擴大國內(nèi)需求,特別是擴大居民消費的措施,來彌補國外需求不足、消化國內(nèi)生產(chǎn)過剩、保持國民經(jīng)濟增長。這也是一種倒逼機制,外需萎縮不得不采取擴大內(nèi)需的方針。

2目標(biāo):滿足以人為本的消費需求

國內(nèi)需求有消費需求和投資需求,擴大內(nèi)需關(guān)鍵是要擴大以人為本的消費需求。我國的實踐證明,計劃經(jīng)濟是短缺經(jīng)濟,是供不應(yīng)求的經(jīng)濟、政府配置資源、企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)、農(nóng)民進(jìn)行種養(yǎng),都是為了滿足居民生活需要,可謂以人為本的消費需求。雖然,消費需求目標(biāo)、目的是以人為本的,但是沒有實現(xiàn)目標(biāo)、目的的體制動力,就是計劃經(jīng)濟條件下不可能生產(chǎn)、提供足夠、足質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足人們的消費需求。所以在滿足以人為本消費需求中,計劃經(jīng)濟是一種心有余而力不足的經(jīng)濟體制。我國經(jīng)過30年的改革開放,通過建立和完善社會主義市場經(jīng)濟體制,推動了經(jīng)濟快速發(fā)展,產(chǎn)品和服務(wù)逐步豐富,從供不應(yīng)求的短缺經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)楣┻^于求的過剩經(jīng)濟。我國在當(dāng)今供過于求的過剩經(jīng)濟條件下,總是擴大消費、增加需求,來消化生產(chǎn)過剩、實現(xiàn)供需平衡、促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。這樣就變成了消費是為了生產(chǎn),消費的目的是生產(chǎn),我生產(chǎn)什么你就得消費什么,我生產(chǎn)多少你就得消費多少?，F(xiàn)在生產(chǎn)多了,消費少了,就要求擴大消費。我國在建立、完善社會主義市場經(jīng)濟體制中,解決了計劃經(jīng)濟無力滿足以人為本的消費需求,但同時沖淡、模糊了滿足以人為本消費需求的目標(biāo),強化、彰顯實現(xiàn)以物為本消費需求的目標(biāo)。

消費是人類生產(chǎn)的目的。在社會再生產(chǎn)中,生產(chǎn)必須圍繞消費需求來進(jìn)行,消費對生產(chǎn)起引導(dǎo)作用。生產(chǎn)與消費相互依存、相互制約、相輔相成。生產(chǎn)決定消費,消費也反作用于生產(chǎn);生產(chǎn)只是手段,消費才是目的。消費的數(shù)量、規(guī)模、檔次、速度,決定生產(chǎn)的數(shù)量、規(guī)模、檔次、速度;消費能否順暢實現(xiàn),決定生產(chǎn)的循環(huán)能否順利完成?？梢哉f,產(chǎn)品能否被消費者接受、接受數(shù)量大小,決定著生產(chǎn)者的興衰。所以說,宏觀調(diào)控者政府、生產(chǎn)投資者企業(yè)、生活消費者居民三者在擴大國內(nèi)消費需求上,目的要協(xié)調(diào)一致,要以擴大以人為本的消費需求為中心目標(biāo),才能獲得三贏的效果。

3舉措:培育以人為本的消費需求

要擴大以人為本的消費需求,必須培育以人為本的消費需求。消費本是一個穩(wěn)定遞進(jìn)甚至長期處于穩(wěn)態(tài)的經(jīng)濟行為。消費水平主要受收入水平、生產(chǎn)供給、消費環(huán)境的影響和制約。消費與投資相比,其變動率尤其是擴大性的變動理應(yīng)更小,指望消費水平一夜之間“大幅擴大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助長。只能通過循序漸進(jìn)地提高收入水平、調(diào)整生產(chǎn)供給、改善消費環(huán)境、完善社會保障來培育以人為本的消費需求

3.1從收入方面培育:消費與收入之間關(guān)系十分緊密。凱恩斯的絕對收入假說認(rèn)為,當(dāng)前消費主要依賴于當(dāng)前收入。高收入高消費,中收入中消費、低收入低消費、沒有收入不消費。這說明,收入增長是拉動消費的基礎(chǔ),是決定我國居民消費能力的根本因素。

3.2從供給方面培育:優(yōu)化城鄉(xiāng)居民消費支出的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、大力提升服務(wù)性消費水平是實現(xiàn)消費可持續(xù)增長的必然要求。生產(chǎn)企業(yè)既要適應(yīng)消費需求的變化,積極調(diào)整供給結(jié)構(gòu),提高供給能力,以適銷對路的產(chǎn)品和服務(wù)滿足城鄉(xiāng)居民多層次、多方面的需求;又要合理引導(dǎo)消費結(jié)構(gòu)的升級,積極拓展和培育消費熱點,把潛在的消費需求變?yōu)楝F(xiàn)實的消費能力,不斷增強其對經(jīng)濟增長的拉動作用,不斷提高居民物質(zhì)生活和文化生活質(zhì)量。

篇2

生理的成長成熟是心理成長成熟的基礎(chǔ),中職學(xué)生上述生理方面的生長特點,為他們的成熟、成才奠定基礎(chǔ)。從心理方面的特點來看,中職學(xué)生處于青春期,他們身心發(fā)展迅速,認(rèn)知水平向抽象思維和邏輯思維階段發(fā)展,交際面不斷擴大,接收的信息量日益俱增,但是他們情緒不穩(wěn)定,常常感到莫名其妙的煩惱,變得多愁善感;對異性充滿好奇,期望與異往等。除以上特點,中職學(xué)生在品德發(fā)展以及思想觀念等方面具有多樣性的特點。對于中職學(xué)校來說,應(yīng)針對中職學(xué)生的特點確定合理的教育管理模式,只有這樣才能從根本上推動中職學(xué)校的發(fā)展。

2中職學(xué)校應(yīng)用以人為本教育管理模式的必要性分析

以人為本的教育管理模式強調(diào)的是以人為核心,中職學(xué)校的以人為本的教育管理模式關(guān)注的是應(yīng)以中職學(xué)生作為主體,以中職學(xué)生為核心來開展各種教育管理活動。中職學(xué)校所應(yīng)用的以人為本的教育管理模式將人作為教育管理的出發(fā)點與根本點,其強調(diào)的是對學(xué)生作為人的價值與尊嚴(yán)所進(jìn)行的尊重,目標(biāo)是在張揚中職學(xué)生愛好以及興趣等的基礎(chǔ)上,促進(jìn)中職學(xué)生的全面發(fā)展。從上文對中職學(xué)校學(xué)生特點分析來看,中職學(xué)校要結(jié)合中職學(xué)生的這些實際情況,通過以人為本教育管理模式的應(yīng)用,來對中職學(xué)生實施正確的指導(dǎo),用以人為本的教育管理模式來推動中職院校的發(fā)展,這是現(xiàn)代教育發(fā)展的必然選擇。在以人為本教育管理模式下,中職學(xué)校無論是在教學(xué)工作中還是行政管理等等諸多方面都需要優(yōu)化教育理念,改變原有的以中職學(xué)校為主體,以教師為核心的教育管理理念與教育管理方式,通過以人為本教育管理理念與管理模式的應(yīng)用,將中職學(xué)生的全面發(fā)展作為中職學(xué)校所有工作的出發(fā)點與根本點,一切以學(xué)生為核心,推動中職學(xué)生在教育與學(xué)習(xí)的過程中能夠全面的發(fā)展。

3中職學(xué)校以人為本教育管理模式構(gòu)建對策

結(jié)合上文對中職學(xué)校學(xué)生特點以及中職學(xué)校應(yīng)用以人為本教育管理模式的必要性的分析,本文確定以下中職學(xué)校以人為本教育管理模式構(gòu)建對策。

3.1建立以人為本的教育管理理念

以人為本教育管理模式的構(gòu)建要求中職學(xué)校首先應(yīng)建立以人為本的教育管理理念。這就要求中職學(xué)校在日常的教育管理工作中,應(yīng)嚴(yán)格貫徹以人為本的教育管理理念,在中職院校的教育管理中實現(xiàn)學(xué)生和教師能夠直接或者間接的參與到學(xué)校的決策中。強調(diào)的是中職院校在教育管理過程中應(yīng)具有服務(wù)意識,把自身教育管理工作的關(guān)鍵點放在滿足中職學(xué)生的需求方面,關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展,在尊重中職學(xué)生自然天性的基礎(chǔ)上,推動中職學(xué)生能夠自由個性的發(fā)展,進(jìn)而優(yōu)化中職院校的教育管理水平。

3.2制定以人為本的教育管理制度

中職學(xué)校以人為本教育管理模式構(gòu)建還需要具體規(guī)范的教育管理制度。中職學(xué)校應(yīng)結(jié)合自身的實際情況,關(guān)注教育管理制度所具有的執(zhí)行性與操作性,以不同學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)特色以及學(xué)生特點為基礎(chǔ)確定以人為本的教育管理制度。只有這樣,中職學(xué)校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人為本的教育管理模式才能真正的在中職院校的教育管理中發(fā)揮作用。簡而言之,只有符合國家相關(guān)規(guī)定,且關(guān)注到以人為本的教育管理制度,才能確保以人為本教育管理模式的構(gòu)建,進(jìn)而推動中職院校的發(fā)展。

3.3營造以人為本的教育管理氛圍

中職學(xué)校以人為本教育管理模式作用的發(fā)揮,還需要文化的支持,中職院校應(yīng)營造以人為本的教育管理氛圍。也就是說,中職院校還應(yīng)關(guān)注到物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境等方面的工作,在美化校園環(huán)境與教室布局等方面做到以人為本。在精神環(huán)境方面貫徹校園的校風(fēng)以及院校的學(xué)風(fēng)等等。通過各類積極向上的集體活動的推動,調(diào)動中職學(xué)生的創(chuàng)造性與積極性,進(jìn)而推動以人為本教育管理模式的發(fā)展。

3.4以人為本教育管理模式的實施

中職學(xué)校以人為本教育管理模式在實施過程中應(yīng)關(guān)注學(xué)生的主體地位。在專業(yè)教學(xué)方面,注重基礎(chǔ)教學(xué)和專業(yè)教學(xué)兩者的融合,關(guān)注學(xué)生在教學(xué)方面的適應(yīng)性與學(xué)生的全面發(fā)展,通過人才培養(yǎng)多元化方式的應(yīng)用,關(guān)注學(xué)生的個性發(fā)展,培養(yǎng)更多的創(chuàng)造性人才。中職院校的教師在教學(xué)中,要建立起以人為本的教育理念,關(guān)注學(xué)生的主體地位,推動學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。

4結(jié)語

篇3

1.1培養(yǎng)學(xué)生自主管理意識與能力

學(xué)生自主管理意識與能力的提高，是教育所追求的主要目標(biāo)。我們在教育工作中，應(yīng)多方面、多層面地培養(yǎng)學(xué)生自主管理工作能力。在實踐中大膽探索，在探索中不斷總結(jié)、完善，促進(jìn)學(xué)生自主管理水平和能力的提高，漸漸達(dá)到“無為而治”的境界。

1.2給學(xué)生提供展示的機會與舞臺

新課程改革要求我們要尊重學(xué)生的人格和個性，熱心地關(guān)心每一個學(xué)生，幫助每一個學(xué)生，耐心地指導(dǎo)每一個學(xué)生，仔細(xì)地發(fā)掘每一個學(xué)生的潛能，善意地贊美每一個學(xué)生的閃光點，在教育中注意給學(xué)生提供展示的機會與舞臺，如舉辦文藝匯演，舉辦校運會，舉行美術(shù)書法現(xiàn)場大賽，以此讓有體音美專長的學(xué)生充分展現(xiàn)自己，學(xué)校也能借此發(fā)現(xiàn)人才，建立人才庫；讓學(xué)生堅持參加各類社會實踐活動，各類競賽，對獲獎的學(xué)生要及時給予通報表揚等。

2以人為本，做好學(xué)生管理

2.1相互理解，構(gòu)筑新型的師生關(guān)系

我們通常所說“親其師，而信其道”實踐證明，一名好的教師必然能夠構(gòu)筑良好的師生關(guān)系，從而促進(jìn)自己教育管理目標(biāo)的實現(xiàn)。老師決不能為了維護(hù)自己的師道尊嚴(yán)而對學(xué)生進(jìn)行采取高壓政策，對學(xué)生實施體罰或變相體罰，更不能以“我講你聽，我管你從”的不平等師生觀作為教育的法寶，讓學(xué)生恐懼。在新的教育環(huán)境下，廣大教師應(yīng)牢固樹立“以人為本”的觀念，學(xué)生是班級的主人，也是老師的服務(wù)對象。因而，學(xué)生理所當(dāng)然要得到老師的理解、尊重與關(guān)愛，我們廣大教師只有深入到學(xué)生當(dāng)中去，關(guān)愛學(xué)生，和學(xué)生平等對話，努力為學(xué)生排憂解難，才能在學(xué)生中產(chǎn)生偉大的人格魅力，為學(xué)生所接受與喜愛。從而自然而然地形成自己的教育魅力，學(xué)生也就心服口服。

2.2多一把評價的尺子，多一個成功的學(xué)生

改變以往我們評價學(xué)生的方式，如設(shè)立“優(yōu)秀共青團(tuán)員”、“優(yōu)秀共青團(tuán)干部”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”、“三好學(xué)生”等榮譽稱號，如果學(xué)生覺得自己的優(yōu)點不在這些稱號里，還可以要求補充獎項。讓每個學(xué)生都能找到自己的亮點。也許有些老師會想如果每個學(xué)生都能獲獎，那么他們是否還會重視這份獎勵，競爭意識是否會減弱呢？實踐證明：不會減弱學(xué)生的競爭意識。每個學(xué)生都有不同的特點，他們可以根據(jù)自己的特點來爭取獎項，這樣既能起到鼓勵作用，也可以彰顯他們的個性。多一把評價的尺子，多一個成功的學(xué)生，讓我們的評價為每個學(xué)生量體裁衣。

3以人為本，善待每一個學(xué)生

3.1用欣賞的眼光看待學(xué)生

隨著新課程的實施，我們的學(xué)生觀必須有一個根本的轉(zhuǎn)變，這就是：用欣賞的眼光看學(xué)生。如果我們老是用懷疑的眼光，用挑剔的眼光去看待學(xué)生，那學(xué)生在我們的眼中就可能真的會一文不值。

3.2用發(fā)展的觀點看待學(xué)生

篇4

（一）檔案意識不強，檔案利用率低

人事檔案管理工作對一個單位各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以為單位帶來巨大的社會效益和經(jīng)濟效益。但是許多單位長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此，使單位員工對檔案利用效益知之甚少。由于對檔案管理工作重視程度不夠，檔案信息資源開發(fā)不足，造成檔案利用率不高。

（二）檔案管理制度不健全

很多檔案的收集、保管、保護(hù)、借閱、保密等制度不夠健全；有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執(zhí)行不嚴(yán)。如檔案管理人員責(zé)任心不強，文件資料堆積如山，整理不及時；檔案資料收集不全，丟失嚴(yán)重；借出的檔案不履行借閱手續(xù)，有借無還時而有之，時間一長檔案資料就不知去向；還有些人借此機會在檔案資料上做文章，私自涂改文字或數(shù)據(jù)用來做自己有利的證據(jù)，這樣嚴(yán)重?fù)p害了人事檔案的真實性和利用價值。

（三）檔案硬件投入及經(jīng)費不足

目前，運用計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理檔案的單位較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發(fā)。檔案室建設(shè)不夠標(biāo)準(zhǔn)、不規(guī)范，檔案柜陳舊老化，檔案保管條件簡陋。

（四）檔案人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高

目前檔案人員隊伍在專業(yè)素質(zhì)、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現(xiàn)為檔案專業(yè)出身的人員較少、知識結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷普遍偏低、現(xiàn)代科學(xué)知識貧乏、高層次的檔案專業(yè)人才較少，這些情況已不適應(yīng)新形勢下的人事檔案事業(yè)發(fā)展。

二、加強“以人為本”管理理念下人事檔案管理工作的對策

（一）增強檔案意識，充分發(fā)揮檔案作用

抓好人事檔案管理工作，首先要從思想上重視人事檔案管理工作，提高認(rèn)識，從監(jiān)與管兩方面入手，齊抓共管，分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給以檔案管理人員多方面的支持和提供可靠的保障，以高標(biāo)準(zhǔn)來要求檔案管理人員做好檔案的收集、整理、歸檔、保管和開發(fā)利用工作，以保證歸檔檔案資料的完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)。特別是要重視檔案利用工作，充分開發(fā)人事檔案信息，以更好地為人事工作服務(wù)。

（二）完善規(guī)章制度，夯實檔案基礎(chǔ)工作

要明確有關(guān)人員與部門的職責(zé)，用制度管事，用制度辦事，將人事檔案工作以法律的形式規(guī)定下來。要實現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化。干部人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響收集材料的質(zhì)量，對收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精煉，觀點是否明確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正后再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關(guān)單位，做到不丟失、不積壓，保證檔案材料的齊全完整。

（三）加大投入，提高現(xiàn)代化管理水平

人事檔案管理工作也要與時俱進(jìn)，加大投入，不斷加大現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)運用的力度，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，對人事檔案實行動態(tài)化管理和維護(hù)。開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實行聯(lián)網(wǎng)，通過現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。有效利用現(xiàn)代化信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立人事檔案信息庫，快捷、方便、準(zhǔn)確地為查詢者提供信息服務(wù)，提高工作效率。

（四）加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)檔案人才

篇5

1.知識能在環(huán)境的布置中輕松滲透。

教室墻壁和其他張貼物上的格言、警句、插圖等，都是一顆顆知識的小水珠，而這些零碎但精辟的小知識，是作為審美客體有機蘊含成分輕松地向?qū)W生滲透的，所以容易被接受。如本班教室門口懸掛的“釀蜜園”的班牌。孩子們就有自己的理解：老師是希望我們像一群快樂的小蜜蜂，釀出香甜醇美的蜜來。所以，我們就得勤奮學(xué)習(xí)，只有勤奮，才能有收獲。因而，他們在三（1）班這個教室里快樂地采著蜜，朝著自己的目標(biāo)前進(jìn)著。

2.自我價值能在環(huán)境布置中認(rèn)識。

教室是學(xué)生學(xué)習(xí)活動的主要場所，是學(xué)生的第二個家，教室的各種布置就是我們的“家具”，這些“家具”應(yīng)滿足大家不同的需要。黑板報就是同學(xué)們舒展才華的大好陣地。每期黑板報，作為班主任只是出示主題，由喜歡參與的孩子們自己去選材、設(shè)計。每期板報完成后孩子們會滿心歡喜地請我這個班主任評賞……下一期的黑板報會更精彩。一首小詩、一則短文、一幅小畫、一條消息，他們的這些作品盡管稚拙簡單，卻是自己創(chuàng)造的顯現(xiàn)。在設(shè)計班標(biāo)時，我讓全班學(xué)生都來設(shè)計，然后，大家自主評議。最后選出最能代表班級特色的圖案來作為本班的班標(biāo)。總之，經(jīng)過深思熟慮后同學(xué)們自己布置的教室有利于學(xué)生自我價值的認(rèn)識，有利于學(xué)生的全面發(fā)展和個性的培養(yǎng)。

二、讓人文制度成為學(xué)生行為的航標(biāo)

班級是全班師生共同的“家”。科學(xué)、民主、健全的班級管理制度是班級文化的另一個重要內(nèi)容，是良好班風(fēng)得以形成的有力保證。班級制度的實施過程中，班主任要把握好實施的力度，點到為止，不要傷了學(xué)生的自尊，一視同仁，營造一個人人遵守規(guī)則的氛圍。

1.不依規(guī)矩，不成方圓。

班級制度要突出“童心”、“童趣”，要結(jié)合學(xué)生的年齡特點，制定出相應(yīng)的班級管理制度，重要的是班級管理“以人為本”，重在引導(dǎo)，而不是強制性懲罰。

2.以身作則，落實班規(guī)。

制度一經(jīng)制定，就必須下功夫落實。落實是一本難念的經(jīng)，我首先從自己做起，通過自己的言行去影響和教育學(xué)生。每天堅持早到校，早到班，督促學(xué)生完成室內(nèi)外清潔衛(wèi)生的打掃，手把手教孩子們掃地。走進(jìn)教室都會進(jìn)行一番巡視：桌凳有沒有擺放整齊，地上有無紙屑，窗戶有沒有打開，垃圾有沒有及時倒掉。如果學(xué)生忘記完成了，我就會幫他們把這些事做好，然后找這些沒有盡到職責(zé)的同學(xué)談話，提醒他們下次別忘。其次是要一視同仁，無論是學(xué)習(xí)好的同學(xué)，還是學(xué)習(xí)不夠好的同學(xué)，只要有誰違反了班規(guī)，我們都會進(jìn)行教育批評。

三、讓和諧人際文化伴隨學(xué)生成長

班級人際環(huán)境是教師與學(xué)生之間、班主任與科任老師之間、教師與家長之間、學(xué)生與學(xué)生之間的相互關(guān)系構(gòu)成的。如果一個班級的班主任與學(xué)生、班主任與家長、學(xué)生與學(xué)生之間能相互理解、團(tuán)結(jié)友愛、相互幫助，能平等地友好相處，那么就能形成一種使人奮發(fā)向上的和諧氣氛。

1.師生之間關(guān)系和諧。

高爾基說過“：誰愛孩子，孩子就愛他。只有愛孩子的人，他才可以教育孩子?！边@就告訴我們，作為一個教師，首先必須真誠地?zé)釔蹖W(xué)生，并用這種愛去塑造孩子，把學(xué)生從被動教育轉(zhuǎn)化成主動接受教育，在自己和學(xué)生之間架起一座相互信賴的橋梁，讓學(xué)生喜愛你，愛跟你談話，愛幫你做事，愛聽你講課。

2.學(xué)生之間相互友愛。

同教師一樣，學(xué)生也是教學(xué)環(huán)境的主人，在創(chuàng)建良好的教學(xué)環(huán)境中發(fā)揮著重要作用。我提倡同學(xué)之間在生活中互相關(guān)心，在學(xué)習(xí)上互相幫助，共同進(jìn)步。在優(yōu)生和學(xué)困生之間開展“一幫一，一對紅”活動，發(fā)揮優(yōu)生的傳幫帶作用，促進(jìn)學(xué)困生學(xué)習(xí)上的轉(zhuǎn)化。增強學(xué)生的合作意識，真正形成團(tuán)結(jié)友愛、奮發(fā)向上的集體氛圍。

3.教師與家長之間相互信任。

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如果企業(yè)是以人的績效為本，那么我們就會問：企業(yè)如何實現(xiàn)以人的績效為本？如何實施？回答這個問題，讓我們首先回來看看績效管理是什么。

績效管理不只是績效考評，通常應(yīng)包括績效計劃和回顧，就是強調(diào)了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發(fā)生了什么和在工作完成后發(fā)生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個層次，保證每個團(tuán)隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們?yōu)榻M織策略和方向應(yīng)該作出什么樣的貢獻(xiàn)，如何保證這些貢獻(xiàn)一定是能夠?qū)崿F(xiàn)并且具體實施和發(fā)生。

任何一個員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁矗哪芰σ笫悄男?。職位說明書和工作規(guī)范清晰的說明期望員工做些什么，應(yīng)當(dāng)怎么做，在什么樣的情況和環(huán)境下履行哪些職責(zé)。通過績效規(guī)劃和檢討的實施實現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。

對于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標(biāo)是提高業(yè)績，當(dāng)然除此之外還可能有其他的目標(biāo)。一個設(shè)計和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，能夠有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評價結(jié)果，能夠提供人力資源管理未來招聘選擇、員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要。同時，績效管理系統(tǒng)為報酬管理提供了必要的供應(yīng)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性?？冃Ч芾硪渤Ｓ糜趦?nèi)部員工關(guān)系的決策，比如說晉升、解聘和調(diào)動等方面的決策。同時，根據(jù)此系統(tǒng)評價的數(shù)據(jù)亦能夠更好的激發(fā)員工潛能。

通常，你無法管理你不能夠評估的事情，你也無法改善你不能評估的事情。高績效的團(tuán)隊和個人都有要求明確清晰的目標(biāo)，并根據(jù)此目標(biāo)達(dá)成狀況來衡量薪酬給付系統(tǒng)。績效管理的成功關(guān)鍵要素是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統(tǒng)規(guī)劃直接決定和影響了績效目標(biāo)的設(shè)定。價值產(chǎn)生于流程?；诖?，績效管理系統(tǒng)實施中個人角色的衡量關(guān)鍵步驟是確認(rèn)KOA（主要結(jié)果范圍），根據(jù)組織或部門總體績效目標(biāo)分解和定義個體“人”的主要結(jié)果范圍的內(nèi)容。如企業(yè)經(jīng)營管理的工作可以概括為行政管理、技術(shù)發(fā)展、生產(chǎn)活動、銷售、人力資源開發(fā)和資本運做六大類，作為經(jīng)營管理的執(zhí)行者或企業(yè)某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發(fā)展自己的KOA。利用P/I（績效標(biāo)準(zhǔn)）和KOA進(jìn)行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績效管理的核心要素和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。例如新產(chǎn)品的發(fā)展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產(chǎn)品；該產(chǎn)品的研發(fā)不得超于預(yù)算值某百萬的2%等。

績效管理是一個動態(tài)不斷檢討和持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)。在系統(tǒng)動態(tài)更新的過程中不斷確認(rèn)和改進(jìn)“人”與“情境”的融合度。但在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)的企業(yè)，約60%的員工抱怨不理解評估他們績效的方法，少于50%的員工認(rèn)為他們的績效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報酬直接的聯(lián)系。結(jié)果績效管理本來是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊合作過程，現(xiàn)實中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。

為什么會這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起。績效管理是期望員工完成實質(zhì)性的工作職責(zé)，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績效。但大多時候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認(rèn)為只要建立一套績效考核制度、表格后就能夠自動達(dá)到績效管理的效果。因此，在績效考核實施過程中就自然而然的出現(xiàn)寬松、過于嚴(yán)格、主觀判斷、對比偏誤或近時偏誤等一系列的錯誤。員工出現(xiàn)的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯誤?？冃Ч芾肀旧硎且粋€主管和員工持續(xù)溝通的過程，由員工和主管達(dá)成協(xié)議并保證雙方者能融入到績效管理系統(tǒng)中來。所以，如果說企業(yè)管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。

為了使組織的績效管理能達(dá)到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現(xiàn)好壞的原因及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點有更清楚的認(rèn)識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協(xié)助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，由雙方共同規(guī)劃未來的工作計劃與績效目標(biāo)，實現(xiàn)未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。但無論怎樣，績效溝通都有要把握住以下幾點：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進(jìn)與發(fā)展計劃的制訂；3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠放開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，同心協(xié)力的解決問題，以達(dá)到績效溝通雙贏的目的。

企業(yè)的績效管理給企業(yè)管理者提供了一個很好的找到“以人為本”價值體現(xiàn)和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創(chuàng)造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的基礎(chǔ)上繼續(xù)保持人的想象力和創(chuàng)造力亦會成為21世紀(jì)外界環(huán)境變化速度超過企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)速度尷尬處境下企業(yè)家的首要思考問題。二者是有矛盾的嗎？我們?nèi)绾芜x擇？相信這個總是或許比講清楚企業(yè)管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因為績效管理強調(diào)可衡量、強調(diào)時效、強調(diào)可執(zhí)行。創(chuàng)新往往沒有成功經(jīng)驗借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？

回答此問題是更好辦法是讓我們回來看看績效管理對“人”的假定條件。如果我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必須要通過流程管理才能得到約束，降低人的價值，那么其實這個企業(yè)都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機器人來完成就好。如果把績效管理的假定條件界定在通過標(biāo)準(zhǔn)的制訂和流程的細(xì)化是為了更好的解放人的創(chuàng)造性，每一個人都能夠達(dá)到自我管理。每一個通過流程管理解放出人的時間價值都有投入到更多的創(chuàng)造和開發(fā)上，則績效管理和創(chuàng)新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關(guān)系。也就更不會演變成一場企業(yè)倫理價值觀的討論大賽了。

如果企業(yè)期望將人力資本績效管理后的創(chuàng)新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創(chuàng)新提高的環(huán)境，將創(chuàng)新的能量集中于企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略和目標(biāo)上，固化現(xiàn)有成功的“人”的創(chuàng)意和創(chuàng)新。固化的執(zhí)行必然要通過知識管理的方法結(jié)合績效管理的工具達(dá)成。通過此系統(tǒng)的實施，也就為未來人力資本更大的創(chuàng)造力作好了準(zhǔn)備。

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在崗位實習(xí)前，校方和企業(yè)往往通過協(xié)議來明確責(zé)任權(quán)利關(guān)系，但在這些協(xié)議的條款當(dāng)中，仍有很多考慮不周的地方，例如在安全保障和培訓(xùn)管理方面都有許多難以涉及的地方，而在實習(xí)引導(dǎo)、檢查驗收和實習(xí)鑒定方面更是沒有明確的要求，而且對于學(xué)生的人文關(guān)懷和深入學(xué)習(xí)方面也沒做出規(guī)定，使學(xué)生的合法權(quán)益難以得到保障，從而降低了崗位實習(xí)的作用。

二、以人為本創(chuàng)新酒店管理專業(yè)實習(xí)基地的建設(shè)與管理的重要性

造成以上現(xiàn)狀的最主要的原因是因為在建設(shè)和管理酒店管理專業(yè)實習(xí)基地時缺乏以人為本的觀念，以人文本的觀念非常重要，具體表現(xiàn)為以下幾點：

1.學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的需要

大部分酒店管理專業(yè)學(xué)生的夢想是成為一名酒店的經(jīng)理，要想實習(xí)這個夢想，不僅要有扎實的理論知識，而且還要有豐富的實踐經(jīng)驗，這就需要學(xué)生參與一定量的專業(yè)實習(xí)，這種專業(yè)實習(xí)不僅增加了學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力，而且還能使學(xué)生接觸社會，完成職業(yè)人轉(zhuǎn)變的過程，因此專業(yè)實習(xí)非常重要。只有抓牢以人為本的理念，才能從學(xué)生的角度出發(fā)，提供相應(yīng)的幫助，為其實現(xiàn)職業(yè)夢想。

2.培養(yǎng)應(yīng)用型人才的需要

現(xiàn)代競爭激烈的酒店行業(yè)迫切需要即有理論知識又有實踐經(jīng)驗的人才，以人為本的理念來建設(shè)和管理實習(xí)基地，能夠全方位培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，不僅使學(xué)生深入了解自己所學(xué)的理論知識，而且還能提高學(xué)生的動手實踐能力，從而培養(yǎng)出理論與實踐兼有的應(yīng)用型人才。

3.本專業(yè)發(fā)展的需要

全國開辦酒店管理和旅游管理專業(yè)的院校眾多，但僅有百分之二十的學(xué)生畢業(yè)時會選擇酒店管理這個就業(yè)方向，因此也造成了酒店行業(yè)的人才緊缺，最主要的原因是由于在建立實習(xí)基地時缺乏以人為本的理念，沒有從學(xué)生的角度出發(fā)采取相應(yīng)的措施。轉(zhuǎn)變思想以學(xué)生為本，才能引起學(xué)生對本專業(yè)的興趣，才能促進(jìn)本專業(yè)的發(fā)展。

三、以人為本創(chuàng)新酒店管理專業(yè)實習(xí)基地的建設(shè)與管理的建議

1.完善相應(yīng)的實習(xí)基地建設(shè)制度

酒店管理專業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的部門，對現(xiàn)有的實習(xí)基地進(jìn)行分類管理，并對學(xué)生在企業(yè)實習(xí)期間的安全保障和權(quán)利責(zé)任進(jìn)行明確規(guī)定，制定擁有實習(xí)目標(biāo)和保障的實習(xí)計劃，不僅要考慮對學(xué)生素養(yǎng)提高的關(guān)注，而且還要在人文關(guān)懷方面做出明確規(guī)定。

2.選擇優(yōu)秀的企業(yè)作為實習(xí)基地

在學(xué)生實習(xí)企業(yè)的選擇方面，要盡量選管理規(guī)范的成長空間大的優(yōu)秀企業(yè)，例如可以選擇國內(nèi)知名酒店的連鎖店，不僅能開闊學(xué)生的視野，而且在學(xué)生的權(quán)益方面能有保障。如果擁有條件，還可以讓學(xué)生到國外企業(yè)進(jìn)行實習(xí)，掌握國際化的管理模式，對學(xué)生未來的發(fā)展大有裨益。

3.進(jìn)行差異化管理

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［關(guān)鍵詞］兒科護(hù)理；以人為本；理念；措施；效果

以人為本屬人文學(xué)的范疇，在護(hù)理實踐中則集中體現(xiàn)在對患者的生命與健康、權(quán)利與需求、人格與尊嚴(yán)的關(guān)心和關(guān)注［1］。在兒科護(hù)理中堅持以人為本既是規(guī)范人性化、優(yōu)質(zhì)化護(hù)理服務(wù)原則，是提高護(hù)士素養(yǎng)和品格的途徑，也是適應(yīng)時展，豐富整體護(hù)理內(nèi)涵的實踐與創(chuàng)新。近2年來，我院在兒科護(hù)理中全面推行以人為本，取得了滿意的社會效果，也證明了堅持以人為本是豐富和發(fā)展現(xiàn)代兒科護(hù)理學(xué)重要組成部分。

1在兒科護(hù)理中堅持以人為本的必要性

1.1堅持以人為本是時展的需要近代護(hù)理學(xué)創(chuàng)始人南丁格爾曾說：“人是各種各樣的，由于社會、職業(yè)、地位、民族、信仰、生活習(xí)慣、文化程度的不同，所得疾病的病情輕重也不同，要使千差萬別的人都能達(dá)到治療和健康所需要的最佳身心狀態(tài)，本身就是一項最精細(xì)的藝術(shù)［2］。”隨著生物——心理——社會醫(yī)學(xué)模式和現(xiàn)代整體護(hù)理模式的不斷推進(jìn)，護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵發(fā)生了深刻的變化。人既是生物的人，又是社會的人，在護(hù)理工作中既要重視疾病又要重視心理，既要重視局部又要重視整體，也就是說既要重視“科學(xué)精神”又要重視“人文精神”，要達(dá)到“人文精神”和“科學(xué)精神”的完美結(jié)合，而且，隨著時代的發(fā)展，人們的健康需求不斷擴展，“人文精神”會越來越顯示出它的獨特價值［3］。

1.2以人為本等新型護(hù)理理念在兒科護(hù)理中具有特殊意義兒科存在著特殊性，兒童是祖國的未來，也是家中的小皇帝、小寶貝，當(dāng)其生病住院時，父母格外緊張焦慮，往往會對醫(yī)護(hù)人員提出較高的要求，護(hù)士既要配合醫(yī)生醫(yī)治小兒機體上的疾病和考慮小兒心理需求，又要顧及多個家屬的情感需求，要根據(jù)不同年齡階段的小兒心理特點和患病小兒不同的心理反應(yīng)，給予恰當(dāng)?shù)淖o(hù)理。因此，兒科護(hù)理工作較成人護(hù)理更復(fù)雜，醫(yī)療糾紛也相對較多，這就需要兒科護(hù)士更是要注重人文學(xué)知識的學(xué)習(xí)，在關(guān)注疾病的同時，關(guān)注患兒及家屬的心理需要，家庭、社會對患兒及其家屬的影響。堅持“以人為本、關(guān)愛生命、呵護(hù)健康、奉獻(xiàn)社會”的服務(wù)觀念不僅能促進(jìn)患兒早日康復(fù)、恢復(fù)健康，也有助于減少或防止這種糾紛的發(fā)生，化解相關(guān)矛盾。

1.3提倡以人為本有利于提高護(hù)士素養(yǎng)和品質(zhì)目前大部分兒科護(hù)理人員都是中專學(xué)歷，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人文學(xué)課程的學(xué)習(xí)，普遍缺乏社會學(xué)、心理學(xué)、人際溝通、健康教育、倫理學(xué)等方面知識，提倡“人文護(hù)理”對護(hù)士職業(yè)的品質(zhì)、性格、思想、情感、智慧、理想提出了更高要求，能促進(jìn)護(hù)理人員積極參加繼續(xù)教育，加強人文知識培訓(xùn)。

2兒科護(hù)理中如何推行以人為本的理念

在兒科護(hù)理全面推行以人為本的理念，除了提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變思想外，更需要護(hù)理人員在護(hù)理服務(wù)中以患者的利益和需求為中心，采取注重個性和突出人本服務(wù)的具體措施，重點體現(xiàn)在環(huán)境營造、模式轉(zhuǎn)變和服務(wù)改善三個方面。

2.1營造人性化服務(wù)環(huán)境如今絕大多數(shù)醫(yī)院都強調(diào)環(huán)境幽雅，設(shè)施完善。從人文關(guān)懷的要求上說，兒科病房則根據(jù)生理與心理特點設(shè)置獨特環(huán)境，如盡可能多擺放綠色植物和鮮花，使用防滑地板，墻上懸掛各種壁畫，以自然景色和可愛的卡通人物為主，畫面色彩溫和寧靜，使人心情愉悅、歡快。被褥以溫馨的天藍(lán)色為主，消除兒童恐怖心理，此外，還要設(shè)置便捷的傳呼系統(tǒng)，隨時使患兒得到護(hù)士的幫助。

2.2倡導(dǎo)人性化服務(wù)模式對于患兒來講護(hù)士扮演著多種角色，母親、姐姐、老師、朋友等。護(hù)士與患兒接觸最多，護(hù)士的一言一行、一舉一動都會給患兒及家長以深刻的心理影響。一個訓(xùn)練有素的兒科護(hù)士要注意個人儀表和風(fēng)度，才堅持文明禮貌用語，態(tài)度上要熱情、和藹，更主要的是要多主動接觸患兒，取得患兒及家屬的信賴。如對嬰幼兒多撫觸、摟抱，善于用玩具逗其開心，對比較懂事的患兒可通過講故事、玩游戲、詢問一些學(xué)習(xí)、生活方面的需求，調(diào)節(jié)醫(yī)患關(guān)系及患兒的精神和心理狀態(tài)，盡快消除陌生感和恐懼感。此外，交接班時要注意真誠問候，出院時的要多叮囑與祝愿。

2.3豐富人性化服務(wù)內(nèi)容對患兒及家屬的人性化服務(wù)不僅僅是簡單的態(tài)度和藹，更重要的是按照護(hù)理程序提供全程的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。就兒科護(hù)理特點而言，人性化服務(wù)可概括為“四字”、“四送”。“四字”是指“技”、“情”、“忍”、“樂”，即，提高技術(shù)操作水平，尤其是靜脈穿刺技術(shù)，以消除患兒“怕打針”的恐懼心理，減輕患兒痛苦；對患兒、家屬時時處處真情相待；對患兒的不恭言語和行為、家屬的報怨都要忍讓在先；盡可能增加患兒的歡樂情緒?！八乃汀笔侵溉朐簳r送溫暖，包括在送水、生活安排、協(xié)助檢查，指導(dǎo)用藥對初入院者要特別關(guān)心，盡快縮短雙方距離；特殊日子送慰問，如在兒童節(jié)或患兒生日送上一分小禮物；工作中送笑容，無論是操作、檢查，還是取樣，都盡可能堅持微笑服務(wù)，對兒童而言，在微笑中安慰、叮嚀比直接告誡作用更加強烈；康復(fù)出院時送祝福，建立一種長久的友愛?？傊?，要根據(jù)患兒年齡病情的不同，提供個性化護(hù)理與溝通，體現(xiàn)兒科?？谱o(hù)理特色，深化整體護(hù)理內(nèi)涵。

2.4強化人性化健康教育健康教育本身就是以人為本護(hù)理模式的重要組成部分，兒科護(hù)理中的健康教育需要注重細(xì)節(jié)，講求方式。一是要制定兒童健康教育活動計劃表，在介紹疾病防治、飲食要求、用藥指導(dǎo)、體育鍛煉等知識時，要根據(jù)兒童的認(rèn)知水平和學(xué)習(xí)習(xí)慣選擇恰當(dāng)方式，如將健康教育內(nèi)容制成卡片，采用一對一方式進(jìn)行、多示教、編寫講述小故事等，寓教于樂；二是可進(jìn)行集體溝通，對某一季節(jié)發(fā)病率高的疾病對患兒家長進(jìn)行集體溝通、宣教和檢查指導(dǎo)；三是辦好兒童健康教育的宣傳欄、櫥窗，形式上要圖文并茂，版面上生動活潑，最好以兒童所喜聞樂見的卡通、漫畫為主。

3兒科護(hù)理管理中堅持以人為本

兒科護(hù)士由于其工作的特殊性，在臨床工作中承受較大的壓力。對專業(yè)技術(shù)要求高，特別是靜脈穿刺、危重患兒的搶救與護(hù)理，也由于獨生子女這一特殊群體，患方對兒科護(hù)理工作的期望值越來越高。再加上人員編制不足，三班倒的無規(guī)律生活，使兒科護(hù)士承受著相當(dāng)大的壓力。護(hù)士長定期與護(hù)士進(jìn)行思想溝通，開展護(hù)患座談會，加強護(hù)患溝通。盡量爭取提供晉升、深造、福利待遇上的優(yōu)惠政策。對工作出色的護(hù)士進(jìn)行表揚和獎勵。制定護(hù)理缺陷記錄，根據(jù)表現(xiàn)、工作量、承擔(dān)的風(fēng)險大小實行獎金二次分配。打破“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的工作模式，充分調(diào)動護(hù)理人員積極性，保證護(hù)理工作質(zhì)量［4］。

4實踐效果評價

近2年來，我院在兒科護(hù)理中全面推行以人為本對護(hù)士激勵很大，使護(hù)理人員變被動服務(wù)為主動服務(wù)，服務(wù)觀念發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變；護(hù)士在實踐中不僅進(jìn)一步豐富了兒科護(hù)理的專業(yè)知識，增強了對兒科護(hù)理針對性、特殊性的認(rèn)識，而且極大地調(diào)動了全體護(hù)理工作者的工作主動性、創(chuàng)造性和靈活性，使護(hù)士從被動執(zhí)行醫(yī)囑、完成護(hù)理操作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c患兒及家長溝通，評價患兒需求，提供個體化服務(wù)；通過對人文知識的學(xué)習(xí)，護(hù)理人員對兒科護(hù)理中的內(nèi)容美、形式美有了更直觀的感受，在輕柔、迅捷、精確的注射行為中，在對患兒心理的正確把握與安慰上，在從聲音、色彩、形體方面改善護(hù)理環(huán)境中，在把握音色、聲調(diào)、語速、用語選擇的語境追求中陶冶了情操，領(lǐng)略了個性與風(fēng)格、內(nèi)容與形式、行為與科學(xué)性的和諧統(tǒng)一，整體素質(zhì)有了很大的提高。同時，通過以高效和完美的護(hù)理手段、方式與方法，滿足了患者家屬的合理需要，提高了患兒及家屬對護(hù)理人員的滿意度，護(hù)患糾紛明顯下降，床位使用率不斷增高，醫(yī)院經(jīng)濟效益同步增長，兒科的綜合滿意度達(dá)到了99.5%。從根本上改善了兒科護(hù)理質(zhì)量，為創(chuàng)立服務(wù)品牌打下了良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn):

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1生產(chǎn)方的基礎(chǔ)作用

崗位操作人員與設(shè)備接觸的時間最長，對現(xiàn)場也是最了解的，他們在設(shè)備維護(hù)中有著不可替代的作用。一次料場三臺大機的走行機構(gòu)，采用的是開式齒輪傳動，由于料場粉塵大，現(xiàn)場環(huán)境惡劣。開式齒輪的密封性又不好，原設(shè)計的涂脂經(jīng)常會因為粘礦粒而研齒，不能起到預(yù)期的效果。也因此走行臺車的使用壽命得不到保障。涂脂是此類傳動的唯一方式，這就需要崗位操作人員嚴(yán)格執(zhí)行“日常點檢作業(yè)卡”的規(guī)定，每2小時進(jìn)行一次檢查。對大車走行軌道槽也需要定時清理，對走行開式齒的現(xiàn)有密封罩子的做好確認(rèn)。操作人員的日常點檢是基礎(chǔ)點檢，崗位生產(chǎn)工作實質(zhì)上是會操作使用設(shè)備的設(shè)備保養(yǎng)人員。必須把保養(yǎng)設(shè)備當(dāng)成自己的一項重要工作，不能存在“我是生產(chǎn)的，你是維修的”這樣的落后思想，點檢制明確指出崗位操作人員有發(fā)現(xiàn)異常、排除小故障、進(jìn)行小修理的責(zé)任。崗位切實履行好自己的職責(zé)是設(shè)備維護(hù)的基礎(chǔ)，不僅需要科學(xué)的制度去管理，對崗位人員進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，責(zé)任心及主人翁意識的培養(yǎng)也是極其關(guān)鍵的。

2檢修是重要的環(huán)節(jié)

輸送帶是我廠用處最多的設(shè)備，它的價格比較昂貴，對其的良好使用及壽命周期的控制是降低生產(chǎn)成本的一項重要措施。由于三條地面皮帶都長達(dá)600多米，運行過程中由于落料點變化等因素，會出現(xiàn)跑偏的現(xiàn)象，摩擦回程托輥架，造成皮帶邊緣磨損，這是皮帶磨損的主要表現(xiàn)形式之一；另外不及時更換的托輥也可能會對皮帶造成劃傷；皮帶硫化質(zhì)量不理想時，會造成接口劣化開膠等。檢修中心承擔(dān)著一次料場設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的任務(wù)，某些部位的托輥及托輥架更換，單靠崗位操作人員無法完成。這就需要檢修方在設(shè)備保養(yǎng)過程中，建立完善具體的巡檢制度，自主對設(shè)備進(jìn)行維護(hù)修理。維修人員維修技術(shù)的高低、維修質(zhì)量的優(yōu)劣，又直接影響著設(shè)備劣化的速度。因此，需要有一支維修技術(shù)高，責(zé)任心強的維修隊伍，以確保維修質(zhì)量的高水平。保障其實現(xiàn)的措施既需要完善的維修技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系，也需要相應(yīng)的考核制度制約?？梢哉f，設(shè)備維修是點檢制的一個重要環(huán)節(jié)?？梢钥闯觯瑔慰咳我环矫娴呐κ遣豢赡芡耆珴M足生產(chǎn)的需要維護(hù)好設(shè)備的。

3專業(yè)點檢員的核心作用

堆取料機是我廠的大型設(shè)備，其零部件較多，且價格昂貴。要保障設(shè)備的可靠性及經(jīng)濟性。建立設(shè)備點檢技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系是一項基礎(chǔ)工作。只有建立科學(xué)完善的維修技術(shù)體系才能做到“有法可依”。專職點檢員需要參與制定、修改包括：維修技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、維修作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、點檢標(biāo)準(zhǔn)、給油脂標(biāo)準(zhǔn)等設(shè)備管理工作中的“法”。合理的專職點檢員的專業(yè)定期點檢是設(shè)備維修管理的核心。專職點檢員既從事實際的點檢作業(yè)，又擔(dān)當(dāng)設(shè)備的基層管理。既是聯(lián)系檢修方與生產(chǎn)方的紐帶，又在這三方中處于核心地位。做好點檢工作必不可少要用到帳表這一有力工具帳表的設(shè)計、制作、填寫、修改、統(tǒng)計的過程是一種管理，它貫穿于整個點檢定修制業(yè)務(wù)流程的每一個環(huán)節(jié)中。不充分利用帳表的優(yōu)勢，就不可能做好點檢工作。在設(shè)備管理中，備品備件的合理領(lǐng)用是保障設(shè)備使用經(jīng)濟性的直接手段之一。1#取料機的一臺走行臺車機構(gòu)，價格約10萬元，使用壽命為8個月，做好維護(hù)保養(yǎng)工作，使其壽命延長至1年，年可節(jié)約備件費5萬元。下機件修復(fù)工作也是節(jié)約備件的一個重要手段?？梢哉f專業(yè)點檢員的素質(zhì)是整個設(shè)備管理工作中的核心。起到支柱的作用。

二、三方關(guān)系

在點檢定修體制下，操作、點檢、維修三方之間，點檢是管理方，處于核心地位，是設(shè)備維修的責(zé)任者、組織者和管理者。這種核心地位是由現(xiàn)代設(shè)備維修管理體制所決定的，這一體制要求點檢員對其管區(qū)的設(shè)備負(fù)全權(quán)責(zé)任。點檢人員應(yīng)嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)實施點檢業(yè)務(wù)，并承擔(dān)制定和修改維修標(biāo)準(zhǔn)；編制和修訂點檢計劃；編制和組織實施檢修計劃；做好檢修工程管理；編制備品備件及材料計劃，編制維修費用預(yù)算等設(shè)備管理業(yè)務(wù)。以最低的費用、高質(zhì)量地管理好設(shè)備，確保設(shè)備安全、順行，保證生產(chǎn)活動正常開展，這是每個專職點檢員的重要職責(zé)。檢修中心是設(shè)備維修的直接實施者，需要在維修技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、維修作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，完成檢修過程。每個檢修人員要做檢修工作的“藝術(shù)家”，檢修要力求標(biāo)準(zhǔn)化，要求自己的“作品”完美。在作業(yè)中需要與崗位操作人員溝通好，明確哪些設(shè)備部件制約了生產(chǎn)或存在不安全的因素。既要服從點檢員的工作安排，又要適當(dāng)提出自己的合理意見建議。生產(chǎn)操作人員是設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)第一人，需要明確自己的主人翁地位，既要做好本機的自主保養(yǎng)工作，又需要做好與專職點檢人員的溝通工作，監(jiān)督好檢修方的檢修質(zhì)量。

三、結(jié)束語

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論文摘要：隨著中國加入WTO，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人是企業(yè)的第一要素，是最活躍最易變的影響因子。用人，作為一門藝術(shù)，是一個永遠(yuǎn)也講不完的話題，任何企業(yè)想要在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天取勝，就不得不談以人為本的管理方式。

0引言

企業(yè)管理，通俗的說，就是一個人讓一大群人為其做事的能力，而企業(yè)的人本管理，即是一個人讓一大群人心甘情愿地為其做事的能力。美國著名管理學(xué)家德魯克說過，人才是企業(yè)最大的財富。如果企業(yè)需要的人才能夠適時、適才、適質(zhì)、適量地得到供應(yīng)，則無往不利。

以人為本，作為一種管理思想和社會價值觀念，古已有之。我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調(diào)要利民、裕民、養(yǎng)民、惠民。近代西方人本主義反對迷信、崇尚科學(xué)，反對專制、崇尚自由，反對神性、張揚人性，這一切都揭示了人的重要性。企業(yè)管理是一個復(fù)雜的過程，從最開始確定一個目標(biāo)，經(jīng)過一系列的調(diào)查、分析、論證，進(jìn)行決策計劃，到組織人員進(jìn)進(jìn)行全面實施，到最后任務(wù)完成獲取利潤，都是需要投入大量人力資源來進(jìn)行的。如果這些人都不是盡心盡力的，不是盡忠盡責(zé)的，那工作做事的效率肯定是非常低的作為企業(yè)管理者，以人為本的管理方式涉及企業(yè)的方方面面，我就從管理者最不容易把握的三方面來談企業(yè)的人本精髓：表揚與批評的藝術(shù)，情感溝通的藝術(shù)，激勵的藝術(shù)，企業(yè)文化的藝術(shù)。

1表揚與批評的藝術(shù)

每個人都渴望得到別人的夸獎和贊賞。美國的一位哲學(xué)家曾說：“人類天性中都有做個重要人物的欲望?！泵總€人都希望在稱贊聲中實現(xiàn)自身的價值。表揚是最好的激勵方式之一。如果管理者能夠充分運用表揚來表達(dá)自己對下屬的關(guān)心和信任，對其工作的肯定與贊賞，就能有效地提高下屬的工作效率。而如果工作能夠經(jīng)常獲得肯定與認(rèn)可，員工就會產(chǎn)生成就感和對企業(yè)的認(rèn)同感，就會不斷提高對企業(yè)的忠誠度。

當(dāng)然，為了讓你的贊美更具有效果，我建議我們的管理者做到以下幾點：①贊美是發(fā)自內(nèi)心的。發(fā)自內(nèi)心的稱贊是容易被對方接收，對方在接收你稱贊的同時，也覺得你是一個誠實的人，是一個有知識趣味、有涵養(yǎng)的人，一個可以接交可以信賴的人。如果稱贊不是發(fā)自內(nèi)心的，別人聽了肯定就會覺得你虛偽，覺得你在奉承我。真誠的贊美，發(fā)自肺腑的，會贏得對方好感，否則，將適得其反。②表揚應(yīng)有適度的概念。管理者對下屬對表揚一定要掌握度的概念。如果超出這個度，突破下屬的心理承受界限，結(jié)果就可能適得其反。③表揚應(yīng)該是公開表揚。人都是有虛榮心的，都渴望自己能成為焦點，也當(dāng)然希望自己在公共場合得到表揚。在表揚一個人的時候盡量在一個公共場合，至少也應(yīng)該讓本部門的人員都知道，這樣的表揚絕對可以收到意想不到的效果，而且對其他人還有一定的勉勵作用。

批評也是管理者的職責(zé)之一，然而批評比表揚更重要，更謹(jǐn)慎。每個人都會有犯錯誤的時候，作為管理者必須時刻注意下屬的缺點與錯誤，及時指正，才會避免因員工個人問題影響企業(yè)的發(fā)展。既然把批評當(dāng)作支持員工健康發(fā)展的手段，那么就必須講究批評藝術(shù)，提高批評的效果，如果批評過度，則會影響員工工作的積極性，降低對企業(yè)的積極性，如果批評不足，則不會對員工形成約束力，就不會達(dá)到應(yīng)有的效果。

所以在對員工進(jìn)行批評教育的時候，也應(yīng)該把握以下幾點：①容忍缺點，允許失敗。俗話說：“金無足赤，人無完人”。下屬出現(xiàn)失誤是在所難免的事情，關(guān)鍵在于你能否把這些人的缺點或短處轉(zhuǎn)化為其優(yōu)點或長處。我們在處理的時候盡量少一份責(zé)怪與處罰，多一份指導(dǎo)與幫助，作為一個管理者如果過分要求別人，最終也會被現(xiàn)實所不容。②允許別人批評自己。每個人都對自己的優(yōu)點充滿信心，也希望下屬能給予自己較高的評價，所以，當(dāng)下屬揭發(fā)自己的短處的時候，一般人都會有排斥的心理，事實上每個人都會犯錯誤，管理者也不例外。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)自己犯下錯誤的時候，要及時自我批評，自我檢討，管理者只有做到自己以身作則，在對員工進(jìn)行批評教育的時候才會有影響力。如果領(lǐng)導(dǎo)犯了錯誤老是回避，則其對下屬的影響力、號召力就會大打折扣，會出現(xiàn)下屬不聽指揮的現(xiàn)象。⑨避免斷然拒絕，生硬的批評。批評是為了使員工朝著企業(yè)的共同目標(biāo)努力，所以對員工的批評一定要善意，一定要有建設(shè)性，我們的目的是幫助員工找到自己的不足，切不可對員工進(jìn)行人身攻擊，羞辱員工，我們要做的是鼓勵他，使他今后做的更好，而不是擊跨他。要說批評也以人為本，那最好的辦法就是“將心比心”、“設(shè)身處地”地進(jìn)行批評。檢驗批評是否起到作用的一個標(biāo)志，就是被批評者是否“心悅誠服”。福布斯的創(chuàng)始人柏地·福布斯就曾經(jīng)提過他對于值得夸獎的人絕不會吝于夸獎，因為“一般人一被夸獎，就算他沒那么好，他也會因此盡力做好的”。

2情感溝通

“企業(yè)的管理過去是溝[通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于死亡。”日本經(jīng)營之神松下幸之助一語道破溝通在企業(yè)管理中的地位。管理活動的實踐表明，管理者約70％的時間用于與他人溝通，剩下30％左右的時間用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)。很顯然，作為管理者，必須熟練的掌握與他人溝通的技能，如果你平常與下屬的關(guān)系處理的非常好，那么你的一個建議就會被大家輕易接受，如果你平時與下屬缺少溝通，那么你講的就算是對的，也不會被大家響應(yīng)和接受。

溝通是一門非常講究的學(xué)問，要與下屬有效的溝通，首先我們必須真誠的去了解員工。作為管理者我們要舍得花時間在員工個人身上，去了解他們的生活，甚至了解他們的家庭。幾乎所有的管理者都知道關(guān)心員工對企業(yè)的發(fā)展極為重要，但是要讓一個總經(jīng)理離開柔軟的沙發(fā)店，去聲音嘈雜的生產(chǎn)車間與工人們虛寒問暖，與員工們交換意見，恐怕沒有幾個人能做到。很多管理者與下屬溝通的方式都恰好相反，直接叫員工來自己的辦公室，自己坐著，員工站著，帶有強烈的指揮性質(zhì)的交談。事實上大部分員工都需要面對面的交流，他們在工作中存在問題自己拿不定主意，需要在與一位權(quán)威上級的會面后堅定信心并解決問題。另一方面工作的壓力感與枯燥，以及非工作的一些其他因素的影響，也迫使員工找到一位能夠與之吐露心語，求得理解，并在心理上取得平衡的組織權(quán)威。在與員工的溝通中，他們需要的是你善意的話語，適時的點撥，及時的鼓舞與指導(dǎo)，而不是生硬的話語。當(dāng)你帶指揮性的與員工交談時，員工是不會完全接受的。事實上，有誰能比員工自己更了解其本職工作?你對他們來說是一個十足的外行。你對員工投入時間與心血，將使你成為更好的管理者，而你的員工也會成為更有能力的員工。

3激勵措施

談到激勵問題，差不多所有的激勵理論都透著一個共同的基本原理，人們愿意做那些能夠從中得到報償?shù)氖虑椤＜钍乾F(xiàn)代管理中最重要、最基本、也是最困難的職能，它是人本管理中的核心的課題。這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。

一提起員工激勵，很多人會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)資金)只是其中的一種途徑，其實還有很多途徑。比如環(huán)境激勵，能力激勵和成就激勵。

①物質(zhì)激勵。即工資資金和各種公共福利。它是最基本的激勵手段，物質(zhì)利益激勵是對企業(yè)人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現(xiàn)在員工的薪酬上。薪酬收人對于經(jīng)營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現(xiàn)實中，企業(yè)經(jīng)營者常把金錢視為對自身價值的補償及對自己綜合評價的象征；因此，經(jīng)營者對金錢的需要往往是強烈的。薪酬設(shè)計是否合理，激勵水平是否得當(dāng)，直接影響著經(jīng)營者人力資本的使用效率。②環(huán)境激勵。對員工來說，一個舒適的工作環(huán)境也是他們所期望的，管理者要為員工營造一個良好的工作環(huán)境，包括精神上的和物質(zhì)上的兩方面。精神上要形成一個強烈的團(tuán)隊意識，讓員工在團(tuán)隊中找到自己的位置，努力實現(xiàn)自己的人身價值。物質(zhì)上要為員工提供人性化的工作環(huán)境，好的環(huán)境能使員工保持好的心情，工作效率當(dāng)然就會提高。③能力與成就激勵。也就是我們常說非物質(zhì)獎勵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需求。對于已經(jīng)取得一定社會地位和生活無優(yōu)的員工來說，經(jīng)濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經(jīng)營者的強烈興趣和推動其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”、“自我實現(xiàn)”。這個時候我們應(yīng)著眼于員工的發(fā)展，充分尊重員工的自我選擇用工作本身來激勵員工，要知道，員工對非物質(zhì)獎勵都有較強的記憶能力。管理者應(yīng)分析員工的特長與愛好所在，投其所好，以使其發(fā)揮特長，提高工作效率。《企業(yè)再造》這本書中說道：“事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式”。