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【關鍵詞】 醫(yī)院；人事檔案管理；問題；對策

人事檔案是機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位在人事管理工作中形成的，反映自然人生活、工作、參加社會實踐活動情況的真實記錄，是人才信息的重要載體。醫(yī)院人事檔案管理重點是在構建人事管理制度和制定人事政策，醫(yī)務工作人員的檔案集中到檔案管理部門，形成信息庫，通過科學的管理能夠對人才的識別培養(yǎng)發(fā)揮作用，于此同時，通過醫(yī)院的人事檔案管理，有助于更好地促進醫(yī)院人力資源的開發(fā)、利用和服務，推動醫(yī)院人才素質建設。1 醫(yī)院人事檔案管理現(xiàn)狀及問題

1.1 人事檔案管理及歸檔意識相對淡薄 醫(yī)院的主要中心工作就是醫(yī)療，作為公共醫(yī)療服務機構，為廣大的公眾提供高質量的醫(yī)療服務是整體醫(yī)務人員的職責所在，據(jù)此，管理人員也積極重視醫(yī)療的服務質量的提高，為醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展而努力，后勤行政人員需要積極配合臨床一線業(yè)務，從而忽視了后勤行政人員在積極影響醫(yī)院工作發(fā)展的能動性。上述醫(yī)務人員的意識也就成為制約人事檔案業(yè)務發(fā)展和高效利用的主要因素。也就形成了人事檔案管理普遍存在“重管理、輕利用”的特征，普遍形成了本職工作基本完成，人事檔案資料不丟失的工作意識，而缺乏積極主動構建人才信息庫的意識和行為，更沒有形成主動為醫(yī)院發(fā)展建設提供人力資源信息的參考和建議，利用檔案信息和數(shù)據(jù)，推動醫(yī)院業(yè)務中的管理高效發(fā)展。這也就造成當前許多醫(yī)院人事檔案管理職工檔案管理意識淡薄，沒有檔案利用的認識，工作觀念陳舊。

1.2 檔案管理人員業(yè)務水平需進一步提高 檔案管理人員業(yè)務水平是檔案管理及服務整體水平的關鍵所在，當前醫(yī)院檔案管理的人員結構中，首先表現(xiàn)出來知識結構不平衡的狀體，學歷和知識體系構成的層次較低；其次是部分檔案管理人員是調離和中途轉行，對從事的檔案管理工作研究和認識不深；最后，管理人員多數(shù)只安于現(xiàn)狀，沒有良好的積極心態(tài)來繼續(xù)學習和努力提高，本來知識體系就存在欠缺之處，在沒有主動學習提高的狀況下，很難促進檔案管理的水平發(fā)展。由于管理人員本身水平，嚴重影響了檔案管理工作的提高。

1.3 檔案管理方式落后 長時間來，醫(yī)院對于人事檔案管理的重視程度低，也造成了在投入資金和人力的相對欠缺，表現(xiàn)出了基礎設施差，設備更新慢，信息化程度低，管理手工作業(yè)，紙質文件材料是工作的對象的特點。因此，造成了醫(yī)院人事檔案管理的管理檔案質量不高，利用率低，檔案出現(xiàn)丟失和涂改的概率加大，在人力耗費下，不利于檔案科學化，系統(tǒng)化、標準化的管理。2 醫(yī)院人事檔案管理的對策

2.1 更新觀念，加大投入 人才是發(fā)展的生產力，醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務機構，集聚了人才與知識，并通過挖掘人力資源能夠發(fā)揮出巨大的社會效益。而人事檔案的管理不斷深入，不僅能夠滿足于醫(yī)院的人事政策的要求，在日常的工資福利管理方面的良好實現(xiàn)，更有助于推動醫(yī)院形成構建人才信息智庫的觀念，在觀念的指引下，有助于進一步發(fā)揮人力資源的生產力作用。據(jù)此，在醫(yī)院檔案管理工作中，需要全體人員樹立人事檔案管理凝聚資源的作用，對醫(yī)院服務水平提高有積極推動作用的意識，能夠進一步加大資金與人才的投入，購買管理應用軟件，形成高效運作和資源高效利用的檔案管理體系［1］。

2.2 提高檔案資源的服務效能 改變傳統(tǒng)醫(yī)院人事檔案工作集中在檔案的收集整理和人事政策的執(zhí)行工作，轉變成為人事檔案的資料收集與整理，信息庫的創(chuàng)建，形成數(shù)據(jù)信息為醫(yī)院管理發(fā)展提供信息支持。在人事檔案管理過程中，需要樹立為醫(yī)院服務的目標，積極拓寬思路，創(chuàng)造管理服務的手段，從整體上把握高效服務的宗旨，從細節(jié)上提倡高質量服務的行為意識，通過全面構建人力信息庫，挖掘人才資源，為培養(yǎng)醫(yī)院高素質人才提供基礎，推動醫(yī)院服務水平提供資源。

2.3 提高檔案管理人員素質 通過思想道德和職業(yè)道德教育，進一步提高人事檔案管理人員的思想水平和政治素質。對于醫(yī)院服務公眾、以民眾利益為自己的利益的思想建設起到積極作用。因此要按規(guī)定配備專職檔案管理人員，將檔案人員培養(yǎng)納入到醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，通過專業(yè)培訓、在職學習、考察進修、參加學術交流活動等方式，適應新形勢下人事檔案管理工作的需要，及時了解和掌握人事檔案管理領域的新方法、新技術及其發(fā)展趨勢，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強政治責任心和組織紀律性。在實踐中運用現(xiàn)代化技術手段、先進管理理念和前沿知識，努力提高人事政策水平和工作質量，全面掌握科學管理檔案的綜合技能，以適應檔案業(yè)務的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.4 實現(xiàn)人事檔案管理的信息化、科學化、現(xiàn)代化 在信息化時代，應注重電子檔案的建立。實現(xiàn)人事檔案管理工作的規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化，增強檔案的活力和生命力，引進現(xiàn)代化技術和設備建立醫(yī)院人事檔案數(shù)據(jù)庫?？梢约皶r更新，動態(tài)化管理人事檔案信息，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性，以便檢索、查詢、信息統(tǒng)計分析及開發(fā)利用，使醫(yī)院檔案管理工作信息化、科學化、現(xiàn)代化，提高人事檔案管理的工作效率，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務［2］。

總之，醫(yī)院作為公共服務機構，其服務質量是公共認同的關鍵，而決定服務質量的高低在于醫(yī)院的人力資源的多少與利用率高低。醫(yī)院人事檔案管理的目的就是逐漸構建能夠為醫(yī)院管理層提供人力資源信息支持的服務工作，不僅僅是日常人事管理政策的制定，更多是為醫(yī)院的整體發(fā)展水平的提高服務，充分調動人力資源的生產力作用，培養(yǎng)高素質的醫(yī)務人員，進一步提高醫(yī)院的競爭力。

參考文獻

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事業(yè)單位人事檔案是有關事業(yè)單位職工個人經歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現(xiàn)以及工作變動等情況的文件材料。隨著計算機網絡的迅速普及，人類已經進入信息代時代，計算機能夠大量存取數(shù)據(jù)，查找方便快捷，運行速度快等許多優(yōu)點，因此應用計算機進行管理的事業(yè)單位越來越多，人事檔案的管理不甘落后，急需運用計算機進行檔案管理，“建立計算機人事檔案管理數(shù)據(jù)庫，有利于針對各級干部進行數(shù)據(jù)化分析，方便領導制定工作方向和管理目標?！庇性S多機關單位和軟件開發(fā)商聯(lián)合，自主研發(fā)本單位具體情況下的系統(tǒng)應用軟件，比如河北大學自行研究開發(fā)的“人事檔案管理體系”，哈爾濱醫(yī)學院利用數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)的“醫(yī)學院人事管理系統(tǒng)”，科星公司最近剛剛研究制作成功的“圖象人事管理”等，基本能夠滿足單機條件下人事檔案管理的操作，在一定程度上降低了工作人員的工作強度，提升了工作效率，加快了人事檔案管理工作的現(xiàn)代化進程。通過上述分析，我們住地，人事檔案管理實行現(xiàn)代代管理已勢不可擋。就目前事業(yè)單位人事檔案信息化管理現(xiàn)況而言，就是把運用先進的信息技術，并將其用到人事檔案管理方面，用于提升事業(yè)單位人事管理的工作效率，其目的不僅有利于人事檔案的長期保存，而且還能夠降低檔案管理人員的工作強度，規(guī)范單位人力資源管理系統(tǒng)。

2事業(yè)單位人事檔案信息化管理中存在的問題

2.1信息化程度不高，資源共享程度不夠

在信息化建設的過程中，并非所有地區(qū)均無法投入足夠的資本，一些發(fā)達城市，早已將系統(tǒng)開發(fā)出來，并投入到事業(yè)單位或事業(yè)單位中進行使用。而科學技術在雖然資金的支持下，滿足了目前的信息化管理需要，但是，使用者技術能力薄弱，信息化認識度較低，最終造成了系統(tǒng)的浪費。與此同時，在管理系統(tǒng)中通常會設有一定的使用權限，各部門賬號登入后，僅能夠查閱本部門人事檔案信息，部門之間的資源互通并沒有落實。這樣的系統(tǒng)使用方式，也造成了管理的不便利性，并不符合信息化的發(fā)展需求。如，黨委辦公室需要調取資評審新近黨員，由于系統(tǒng)的局限性，只能夠通過黨員所在部門或是人事檔案管理科進行調取，極大的降低了效率。

2.2人才隊伍落后，缺乏檔案信息化人才

近年來，各大高校紛紛開展信息技術課程，以期望為社會提供充足的人才，但是在各行各業(yè)的需求下，但以高校作為人才供給口，根本無法滿足社會的需求。更具國家統(tǒng)計局所出示的信息來看，截至2013年，我國信息化指數(shù)僅為41.56（NIQ），而相關人力資源指數(shù)卻不到NIQ的30%。在人事檔案管理方面，社會普遍性的人才缺口，在該行業(yè)更為突出，由于人事檔案管理單位多為國家性事業(yè)單位或事業(yè)單位，所能夠提供的工資較少，對于技術上專精人才的競爭缺乏優(yōu)勢。而本有管理者限于能力和年齡，學習信息化知識和技術較慢。在綜合因素的影響下，人才的缺失，嚴重制約了人事信息化的發(fā)展。

2.3工作系統(tǒng)有待完善，資源的開發(fā)與利用共享尚未成熟

從檔案的本有屬性來看，檔案的管理工作第一項就是保密，除了管理者和單位領導之外，任何事業(yè)單位員工在未經允許之前，不能對檔案信息進行查閱等行為，進而衍生出管理者和普通員工對于檔案的認識出現(xiàn)刻板印象。而在現(xiàn)代檔案管理，在于資料的流通性，使用者能夠根據(jù)一定的權限，快速得知員工檔案信息，使管理權限中出現(xiàn)的使用者權限，顛覆了以往檔案管理的認知。在檔案實現(xiàn)網絡化管理和信息查閱后，刻板印象卻有造成了信息流通性的不足，阻礙了檔案使用者的查閱權限，即無法實現(xiàn)準確、有效的信息共享，與信息化的發(fā)展需求背道而馳。

3提升我國事業(yè)單位人事檔案信息化管理的對策

3.1強化管理，實現(xiàn)檔案管理系統(tǒng)的信息化

檔案信息化管理系統(tǒng)的目標是升級強化檔案管理。因此，筆者認為，在檔案信息資源的規(guī)劃和管理過程中，應逐步建立健全檔案管理的軟件技術，緊密結合事業(yè)單位檔案管理工作的特征，逐步建立技術含量高、快捷方便的電子檔案管理系統(tǒng)，具體做好檔案管理的收集、分類、鑒定、保管及調用等環(huán)節(jié)的信息化、自動化、數(shù)字化工作，切實提高檔案信息的使用便捷東性。只有不斷強化檔案與事業(yè)單位生產經營活動之間的銜接，才能更好的實現(xiàn)檔案管理編碼與事業(yè)單位生產經營活動相統(tǒng)一、高資源共享的目標。

3.2狠抓軟硬件基礎建設，推進檔案信息化的完善

在采取檔案信息的過程中，關鍵的技術是運用當前信息技術和電子計算機技術下最先進、最具開發(fā)潛力的前沿科學。如海量數(shù)據(jù)存儲、圖像分類、大量并發(fā)查詢以及智能檢索等技術?？傊?，事業(yè)單位在信息化檔案的建設中，應制定與實際相結合，有特征、有技術含量的建設方案。

3.3做好檔案數(shù)據(jù)庫和檔案管理系統(tǒng)的同步優(yōu)化工作

建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，是檔案信息化建設的技術支撐。在建設和開發(fā)數(shù)據(jù)庫的過程中，檔案信息數(shù)字化系統(tǒng)，在實現(xiàn)文件處理向數(shù)字化管理的轉變過程中，有著至關重要的作用。而建立數(shù)據(jù)庫是一個漫長而又復雜的過程，它需要長時間的積累，是一個由低到高、由單個到群體的發(fā)展過程。在這個過程中，需要檔案業(yè)務人員和電腦技術人員的緊密配合，并結合實際情況的變化，靈活開發(fā)、建設。一個具有“活性”的數(shù)據(jù)庫，必然有著較高的利用頻率和實用效率，不再是單一的庫而是一個系統(tǒng)性的庫。

3.4檔案信息化人才的結構

在信息化檔案的建設中，對人才的需求往往是一個長遠而廣泛的過程，而信息化人才的需求提出了重要的要求。如在檔案信息化管理中，奮斗在第一線的是操作型人才，他們是檔案管理部門的基礎性人才隊伍。當下，伴隨著辦公自動化的不斷推廣，檔案管理工作中更多的需要運用電子計算機管理電子文件的產生、傳遞和存儲。這種操作型人才，首先應具備一定的計算機網絡技能，能夠熟練運用檔案管理軟件，具有較強的文件存儲、檢索和編輯能力。

4結語

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事業(yè)單位人力資源管理問題對策研究

一、針對人力資源管理的概述

所謂人力資源管理，就是指在企業(yè)或者事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求下，企業(yè)或者事業(yè)單位所進行的人力資源規(guī)劃，招聘、培訓員工，并對招聘的員工進行薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的過程。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，將人力資源管理相關理論加以運用，有助于提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，留住優(yōu)秀的人才，有助于促進事業(yè)單位的健康長遠發(fā)展。人力資源管理的內容包括人力資源規(guī)劃、工作職能分析、績效管理、員工招聘與員工培訓、薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工關系的管理等。

二、針對事業(yè)單位人力資源管理存在問題的研究

（一）人力資源管理的理念落后

一是很多事業(yè)單位的人力資源管理的內容多是員工的招聘與培訓、工資的核算與發(fā)放等，對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與績效管理則很少涉及，使得很多員工的很多職業(yè)傾向和個性受到限制，缺少對事業(yè)單位的責任感與歸屬感；二是很多事業(yè)單位的管理層將人力資源管理作為一種可操作性的管理工具，沒有將其看做一種人力資源進行開發(fā)，使得很多事業(yè)單位內部存在論資排輩或者限制員工職業(yè)發(fā)展的問題。

（二）人力資源管理的考核工作不到位

很多事業(yè)單位的考核工作缺少完善的淘汰制度與獎懲制度，對于工作態(tài)度認真，業(yè)務水平高的工作人員沒有進行物質與精神雙重的獎勵，而對于工作態(tài)度懶散，業(yè)務水平差的工作人員沒有進行相應的處罰措施。

（三）人力資源管理的競爭與激勵機制不健全

一是事業(yè)單位的競爭機制存在問題，即工作人員的選拔制度不科學，員工的升職完全由上級部門決定，員工缺少自，這種狀況很容易造成選拔信息的失真或者主觀意識強等問題。二是事業(yè)單位的激勵制度不健全，不僅導致員工對工資發(fā)放制度的不滿，而且使得員工的工作惰性日益增強。

（四）人力資源管理的培訓質量低

很多事業(yè)單位的管理層將人力資源培訓作為日常工作中的一種放松形式，對培訓的效果與過程不重視。另外很多事業(yè)單位由于活動經費不足，管理層會忽視對員工的整體職業(yè)發(fā)展，使得員工得不到專業(yè)知識的培訓。

三、針對有效提升事業(yè)單位人力資源管理質量與水平的研究

（一）采取措施轉變事業(yè)單位人力資源管理的理念

要轉變事業(yè)單位人力資源管理的理念，需要做到以三下點：一是事業(yè)單位要全面貫徹落實以人文本、以人為基礎的人本管理觀念，堅持從人的本性的角度出發(fā)，對事業(yè)單位的員工進行有效管理，將充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性與主動性和推動員工健康成長放在人本管理工作的首要位置；二是要在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，建立并完善市場基礎性作用與政府審批有機結合的制度，充分發(fā)揮政府部門的宏觀調控作用與人事部門的靈活性調控作用，有效達到吸引人才、留住人才的目標；三是要采取措施加大對強化事業(yè)單位人力資源管理研究的重要意義的宣傳，使得事業(yè)單位的管理層意識到更新人力資源管理觀念是促進事業(yè)單位健康發(fā)展的必須條件，將人力資源管理從人事管理的傳統(tǒng)觀念中解脫出來以提升事業(yè)單位人力資源管理的質量。

（二）采取措施做好人力資源考核工作

要做好人力資源考核工作，需要做到以下三點：一是要采取措施做好事業(yè)單位的績效考核工作，即運用一定的客觀標準與方式方法對單位員工的工作能力、思想品德、工作態(tài)度、工作成績以及員工的性格進行綜合性的平評估，為人力資源管理的考核工作提供最新的資料數(shù)據(jù)；二是要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的實際狀況以及員工結構來明確考核工作的內容與考核指標，在此過程中要堅持公正客觀、實事求是的原則，有效避免主觀主義與以偏概全等觀念造成的問題；三是要要將績效考核工作的內容納入到日常工作的監(jiān)督檢查中，以達到增強人們對績效考核重要意義的認識的目標。

（三）采取措施完善人力資源管理中的競爭與激勵制度

一是要在建立并完善事業(yè)單位人力資源管理中的競爭與激勵制度的過程中，構建科學的人員配置制度，根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工自身的工作任務量才使用，取長補短，對員工的工作進行合理的配置；二是要在單位內部確定準確的工作考核制度，將現(xiàn)代的工作績效評估方法引入到人力資源管理中，對單位的全體工作人員進行勤、能、智、績的考核，并針對每一位員工的考核結果給予適當?shù)莫剳?；三是要在事業(yè)單位內部設置科學的薪酬管理制度，將員工的工資與工作能力相掛鉤以激發(fā)他們的工作熱情；四是要在事業(yè)單位內部建立并完善競爭激勵制度與人事管理制度，從而有效地優(yōu)化單位內部的人才資源的配置方案，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。

（四）采取措施強化對事業(yè)單位員工的培訓

一是要定期或者不定期在事業(yè)單位內部組織各個部門的工作人員進行人力資源管理與各專業(yè)相關的知識與技能培訓，并定期進行技能與知識比賽，爭取在潛移默化中提升他們對人力資源管理的認識與自身的專業(yè)技能；二是要充分運用事業(yè)單位的經費積極地為單位員工創(chuàng)造培訓與學習的機會，比如說免費的短期脫產培訓、在職脫產培訓以及公共培訓等，在員工參與培訓的過程中給予適當?shù)慕洕Ｕ?，以激發(fā)員工參與企業(yè)培訓充實自身的積極性。

四、結語

事業(yè)單位作為國家發(fā)揮公共服務職能與行政職能的重要部門，在維護社會公平、為社會提供全面的公共服務以及推動社會經濟發(fā)展等多個方面起著積極地促進作用。但事業(yè)單位的人力資源管理在機制、布局以及效益等方面存在著一些問題。因此，在新時期加強對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策的研究，是當前人們熱衷研究的一大課題。

參考文獻：

[1]賈鼎，白仁文.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及其對策分析[J].華商，2008，（21）.

[2]謝玉芳.提升人力資源管理競爭力的探索[J].人力資源管理，2011，（06）.

[3]李海巖.事業(yè)單位人力資源績效管理工作探究[J].經濟研究導刊，2011，（20）.

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關鍵詞：速遞；人才；流失；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01

從客觀的角度來說，人才流失是一個必然發(fā)生的問題，大環(huán)境上的經濟不穩(wěn)定和小環(huán)境上的激烈競爭，導致人才不得不考慮自己的未來發(fā)展方向，更何況沒有人才長久的甘于現(xiàn)狀。從主觀的角度來說，現(xiàn)階段的薪金是誘惑人才跳槽的重要因素，除此之外，還有福利等等，人才為企業(yè)帶來經濟效益和社會效益的同時，自身也必須獲得一定的利益，有時候達到他們自己設定的目標，有時候是達到人生的某一個高度。在此，本文主要對速遞企業(yè)人才流失問題及相關對策進行分析。

一、速遞企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析

（一）速遞企業(yè)人才流失現(xiàn)狀。從本質上講，速遞企業(yè)都屬于服務行業(yè)，目前進入速遞行業(yè)的門檻很低，社會上的速遞公司規(guī)模、結構、人員組成也大相徑庭，良莠不一。然而目前的速遞行業(yè)人才流失、人才素質等問題已經引起了社會的高度重視，相關部門和機構也在積極的研究。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，很多速遞企業(yè)的人員流動率都超過了20%，在一些不穩(wěn)定的速遞企業(yè)當中，人才流動率甚至達到了30%以上，在這種情況下，速遞企業(yè)的發(fā)展遇到了很多的問題，并且對總體的生產作業(yè)流程產生了很大的消極影響。另一方面，現(xiàn)階段的流動人才主要集中在高級銷售人才、高級操作人才等一些核心崗位人員。

（二）速遞企業(yè)人才流失原因分析。對于速遞企業(yè)來說，人才流失問題已經成為了一個非常重要的限制性因素，在很多方面都能夠產生非常大的負面影響。在長久的討論和分析以后，專家認為速遞企業(yè)人才流失是由于一些綜合性的原因造成的。比方說攬投人員的流失，一個擁有3--5年工作經驗的熟練攬投人員，絕對能夠協(xié)助整個部門進行有效的工作，在規(guī)定的時間內完成任務且得到客戶滿意的評價。但是，由于速遞企業(yè)是勞動密集型的，以直接聘用人才為主，而不是培養(yǎng)人才，導致一線崗位成才的攬投人員沒有更大會發(fā)展空間，而在行業(yè)內高薪挖人的作用下，他們選擇更高、更好的待遇，也是人知常情，在客觀上造成了人才流失的主要問題。隨著網絡信息的高速發(fā)展，速遞這一典型的點對點服務類行業(yè)，對人們日常的生活和工作都起到舉足輕重的影響，必須通過一個有效的方案來解決，同時逐步建立良性循環(huán)機制，徹底解決人才流失問題。

二、速遞企業(yè)人才流失問題的相關對策

（一）構建新的員工招聘體系。全新的員工招聘體系不能再重復原有的問題，我們需要對招聘內容和招聘方法進行改進。首先，在招聘內容方面，速遞企業(yè)應該建立專門的人員測評標準體系，根據(jù)不同職位的需求，制定相應的評價測試標準，包含性格、能力、學習、未來規(guī)劃等多個方面，保證各類人才的有專業(yè)性和全面性評價。另外，對主觀方面的測評當中，一定要綜合性的分析，避免人才因為某一個方面的不理解與企業(yè)失之交臂。我們應該從人才的角度出發(fā)，了解他們的內心訴求，同時結合速遞企業(yè)的特征，讓他們充分了解速遞行業(yè)的情況，相互達到共識而實現(xiàn)企業(yè)和人才的長久合作。其次，在招聘方法當中，整個過程可以運用基于行為事件訪談技巧的結構化面試來進行。通過這種方式，降低了人才的防備心理，進一步分析人才在速遞業(yè)能否穩(wěn)定發(fā)展的幾率，避免頻繁“為別人做嫁衣裳”的現(xiàn)象，讓二者更加和諧的相處。

（二）培養(yǎng)公司內部團隊凝聚力。公司內部的團隊凝聚力是速遞企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的關鍵，缺乏團隊凝聚力的公司即使在其他方面運作的再優(yōu)秀，都無法保證公司內部人才的穩(wěn)定性，也無法保證公司的長遠發(fā)展。從以往的情況來看，速遞企業(yè)內部的團隊，多數(shù)情況都是個體大于凝聚。他們只是一味的追求績效，沒有將自己真正的融入團隊當中，個人意愿較多。本文認為，團隊凝聚力的提升需要公司層面進行一個長期的也是比較龐大的培訓體系安排。雖然這種團隊凝聚力的培訓并不能立竿見影的看到效果，但是只要堅持這樣的方式，久而久之必定能提升速遞企業(yè)在內部團隊凝聚力方面的培養(yǎng)，從而使速遞行業(yè)的人才流失狀況進一步得到改善。

（三）對于新員工實行靈活的薪資福利體系。相對于老員工而言，新員工的跳槽指數(shù)更高，他們在剛參加工作的時候，不僅心高氣傲，同時在薪資福利與老員工相差較大，工作量較多。在這種情況下，新員工的辭職概率有所提升。為了保證速遞企業(yè)能夠不斷的擁有更多的新鮮血液，必須對新員工實行靈活的薪資福利體系，讓新員工安心的在企業(yè)當中工作，不要頻繁的跳槽。首先，可以對新員工進行試用期內設較合理的保底薪資福利，讓他們先安心下來，融入企業(yè)氛圍中，早日獨立挑起重擔；其次，我們可以給新員工自主選擇權力，如自主選擇更適合自己的崗位或轉崗需求，充分放權給員工，可以減少員工與企業(yè)的摩擦，逐步的和企業(yè)站在一條線上，在日后成為人才的時候，不會迅速跳槽，甚至可以在為企業(yè)做出更大的貢獻。再次，如果人才的表現(xiàn)足夠優(yōu)秀，公司可以給予繼續(xù)深造的獎勵機會。讓優(yōu)秀人才去繼續(xù)深造速遞專業(yè)知識，如參加物流師資格認證等，不僅平衡的日常的工作關系，同時還提升了人才留在企業(yè)的概率，也為今后企業(yè)發(fā)展儲備人才。最后，對于一些特別突出的員工，或者是在某些方面具有出色才能的人，可以“因人設崗”，打開人才職業(yè)生涯的“天窗”。只要符合企業(yè)的發(fā)展，并且能夠帶來相應的效益，這也是留住人才的有效方式。

本文對速遞企業(yè)人才流失問題及相關對策進行了一定的分析，從整體的情況來看，現(xiàn)階段的人才流失問題得到了很好的控制，速遞企業(yè)的發(fā)展也有了很大的進步，今后可以進一步強化各種措施，實現(xiàn)全面的提升。人才作為企業(yè)的核心，必須長久、穩(wěn)定的工作，才能帶來較大的經濟效益和社會效益。

參考文獻：

[1]嚴根珠.構建完善的企業(yè)培訓體系之企業(yè)內部培訓師管理方式探析[J].經濟研究導刊，2012（02）.

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關鍵詞：事業(yè)單位 工人技術等級 問題 對策

一、當前機關事業(yè)單位工人技術等級管理中存在的問題

1.基層單位資格審核不嚴

工人技術等級考試工作是一項政策性很強的工作，資格審查更是重中之重，通過嚴格報名和資格審查，才能為下一步順利開展培訓、考核、評審創(chuàng)造好的基礎條件。但部分單位工作人員存在重視專業(yè)技術人員資格評審、輕視工人技術等級考試的情況。對工人技術等級考試報名資格不符人員未嚴格審查，對不符合要求的人員大開綠燈，很多不符合相應等級報名條件的人員通過了初審，加大了主管部門資格審查工作量，間接造成考試的不公正性。

2.培訓和考試內容單一，不適應社會發(fā)展和事業(yè)單位崗位工作需要

現(xiàn)階段，在大部分事業(yè)單位內，現(xiàn)有工人的學歷和文化水平多數(shù)偏低，工人的專業(yè)技術水平已經不適應現(xiàn)代化辦公的需要。為了提高工人的文化水平，使其能夠勝任社會發(fā)展和現(xiàn)代化辦公的需要，必須采取各種方式對工人進行全面的崗位培訓，造就一支思想文化素質高，技能過硬，能夠滿足崗位工作需要的工人隊伍。尤其是近年來機關事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，壓縮編制、精簡人員、合并崗位的逐步推進，工人只有“一專多能”，才能適應現(xiàn)代化辦公的需要。

但是，目前的工人技術等級晉升培訓內容過于單一，往往只是學習某一種崗位的基本內容，覆蓋面狹窄，且所學技術的廣度和深度都很欠缺。特別是由于培訓時間的限制，短期行為，培訓的內容往往就是等級考試的內容，技術培訓成了“應試”培訓。這樣的培訓顯然達不到全面提高工人素質和技能的培訓目的。

3.工人等級“即考即兌”的做法有待改進

現(xiàn)行的工人等級考試結果與晉升工資直接掛鉤，工人技術等級一考定終生的模式，與用工制度的改革精神相違背，不能真實的反映技術工人的實際水平和勞動成果，容易造成分配上的不公平。此外，這種體制，致使工人為考試而考試，不能有效地激發(fā)工人學習理論、學習技術的熱情和工作的積極性。

二、機關事業(yè)單位工人技術等級管理的改進對策

1.維護工人技術等級考試政策嚴肅性，嚴把資格審查關

在組織報名和資格審查時，要嚴格按照文件要求，強調工人所從事的實際工作和實際申報工種有關資料的真實性，要求所在單位、基層人社主管部門層層把好技術申報關。在資格審查中，對照申報條件認真核對申報材料中的姓名、身份、學歷、工作年限、本工種工作年限、原技術等級取得時間等原始信息，在申報材料中，要核對學歷證書、身份證、各種獎勵證書等材料的真實性，發(fā)現(xiàn)問題及時通知相關單位和工人本人。

2.適應現(xiàn)代化辦公的需要，為全面提高工人素質開展培訓工作

現(xiàn)階段隨著機關事業(yè)單位改革的深入推進，對工人的專業(yè)技能要求越來越高，因此工人技術等級考試培訓工作應根據(jù)現(xiàn)代化辦公需要進行有針對性的培訓。從實際出發(fā)，制定行之有效的中、長期培訓方案，加大培訓力度，使培訓工作不僅僅為考試服務，同時使其成為全面提高工人素質的重要手段。

3.考聘分離，構建激勵競爭機制

機關事業(yè)單位實行工人技術等級考試是對工人具有的專業(yè)知識、動手能力的測試與評價。而聘任則是單位根據(jù)工作的需要，設立一定的崗位，對具備相應能力的人員進行的聘用。這兩項工作本來是分離的，但是，由于過去的人事制度不健全，從而造成目前事業(yè)單位工人技術等級考試與聘任沒有分離的種種弊端。當前事業(yè)單位在實行工人技術等級考試與聘任分離的實際運作中，應側重從崗位設置、以崗定薪和加強考核等三個方面實施宏觀指導。對通過考試，取得人社部門頒發(fā)的技術等級證書的工人實行考聘分離，證書只是上崗的資格，是否上崗，由用人單位根據(jù)競爭者的平時表現(xiàn)、勞動技能、工作實績、崗位設置等情況自主決定、擇優(yōu)聘用。

總之，機關事業(yè)單位工人技術等級考試工作，政策性強，涉及面廣，關系到職工的切身利益?？计阜蛛x，競爭上崗更是促進機關事業(yè)單位工人隊伍建設的必要措施。各基層單位一定要加強領導，認真組織實施。

參考文獻

[1] 任會周.機關事業(yè)單位工人等級考試與聘任現(xiàn)狀淺析[J].現(xiàn)代經濟信息，2010（16）

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關鍵詞：干線公路管理單位 人員現(xiàn)狀 存在問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-234-02

山西省11個市公路分局和三門峽黃河大橋山西管理處12個單位，承擔著山西省11個市11917公里國省干線養(yǎng)護、建設、路政治超和政府還貸一級公路收費管理等職能，隸屬于山西省公路局管理，均為縣處級事業(yè)單位。目前有在編人員8900余人。公路行業(yè)是國民經濟的基礎產業(yè)，它的健康成長關系到經濟社會的發(fā)展。上述單位不同程度存在人員年齡結構不合理，知識結構老化的問題。為進一步促進干線公路科學發(fā)展，本文擬對12個單位的人員結構狀況進行探析，分析人員結構存在問題的原因，并努力提出改進的對策。

一、人員現(xiàn)狀

由于歷史原因，2005年12個單位已有7個單位屬于超編單位，直到2015年，仍有4個單位超編。由于編制的嚴格控制，10年來，超編的7個單位沒有招錄過大中專畢業(yè)生，其他5個缺編單位共招錄大中專畢業(yè)生約220余人，約每年平均有20余名大中專畢業(yè)生進入市級公路管理部門。12個單位人員結構呈現(xiàn)如下特點：

1.年齡老化，隊伍活力不足，越來越難適應一線工作需要。由于是基層單位，許多工作崗位在一線，需野外作業(yè)，但7個超編單位中，30歲以下在編年輕職工非常少，共青團工作基本無法開展，曾在艱難險重任務中發(fā)揮重要作用的青年突擊隊無法組建?，F(xiàn)有骨干人員年齡大都在40歲以上，野外艱苦工作和應急保障任務對現(xiàn)在的隊伍帶來非常大的壓力。

2.知識老化，影響技術創(chuàng)新。隨著社會和經濟發(fā)展，公眾對路況質量，行車舒適度、安全性，公路應急保障、突發(fā)事件處置和信息化服務水平提出越來越高的要求。目前骨干人員大都于上世紀八九十年代在公路快速發(fā)展時期招錄進公路系統(tǒng)，第一學歷是大專以上人員非常少，目前專業(yè)技術人員只占總人數(shù)18%。在知識更新如此之快的當下，現(xiàn)有人員知識儲備無法滿足技術創(chuàng)新和信息化工作需要。

3.人才斷檔，發(fā)展后勁不足。人才是需要儲備、梯次培養(yǎng)并實踐鍛煉的，人才成長是有一定的周期的。由于超編，人才入口封閉;由于機制問題，未形成有效的人員出口機制，目前人才短缺與人員超編矛盾并存，嚴重影響持續(xù)發(fā)展。

二、主要原因

1.編制未隨干線公路發(fā)展、職能擴大進行調整。目前的編制是1988年核準的，1996年國省道進行了調整，1654公里縣鄉(xiāng)路劃歸干線公路，共接受了原地方管理的公路段正式職工1208人和地方收費站正式職工302人，但未增加編制。近年來，省政府批準設置一級路收費站和超限檢測站，目前建有11個一級路收費站，98個超限檢測站，但這些機構都還沒有配備編制。

2.發(fā)展過程中尤其是在進入快速發(fā)展時期，招錄人員規(guī)劃性不強，沒有有效控制年齡、學歷、專業(yè)等結構，沒有形成前瞻性的有規(guī)劃的嚴格的進人制度。

3.現(xiàn)有的人事管理體制不完善。目前依然采取身份管理，沒有行之有效的淘汰機制，用人出口不暢，除了自然減員，人員流動緩慢。

三、應對人員結構問題的對策

1.加快實施事業(yè)單位崗位聘用制，建立起科學的用人機制。崗位設置與聘用是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措，以崗位管理代替身份管理，也就是事業(yè)單位法人以合同形式聘用、管理職工，目的就是建立起科學、靈活的用人機制，暢通人員進出口通道。崗位設置與聘用從2011年全面推開，全省事業(yè)單位大部分完成了崗位聘用工作，公路系統(tǒng)事業(yè)單位由于人員多，歷史遺留問題多，此項改革任務進展緩慢，目前大部分單位沒有完成崗位聘用。為有效解決存在的體制機制問題，促進干線公路各管理單位健康持續(xù)發(fā)展，亟需破除阻礙，推進崗位聘用工作。聯(lián)系公路系統(tǒng)此項工作推進過程中呈現(xiàn)出的困難和問題，筆者認為要把此項人事改革制度落實好，需要解決四方面的問題。首先，要解決思想認識問題。大部分干部職工希望盡快解決人員結構不合理，人才不足，出口不暢等問題，加強人才儲備，增強持續(xù)發(fā)展后勁，實現(xiàn)公路事業(yè)所需要的人才能進能出、職務能上能下、人員績優(yōu)酬優(yōu)的高效暢通的用人機制。但他們同時認為：對在編在冊的中老年職工很難建立起淘汰機制，而不適應工作崗位的人員，大都在45歲以上，作風散漫且無一技之長，如果解聘的話，必然給單位帶來嚴重的不穩(wěn)定因素?，F(xiàn)在的社會背景下，只能采取老人老辦法，新人新辦法。建立不起來嚴格的解聘淘汰制度，崗位聘用在短期內就解決不了人員超編、人才結構不合理問題，基于這樣的思想認識，積極性不高，推動工作的力度不大，致使這一工作落后于其他行業(yè)。任何一項改革措施，必須與社會發(fā)展和本單位實際相適應，需要遵循循序漸進的規(guī)律，既要尊重形成的歷史，又要保持現(xiàn)在的穩(wěn)定，還要采取積極進取的態(tài)度。任何改革都不會“畢其功于一役”，面對干線公路管理單位的現(xiàn)狀，著眼單位長遠發(fā)展，需要分兩步走，去謀劃和完成這項人事改革任務。第一步引入機制，即遵循“先入規(guī)，再規(guī)范”的原則，積極穩(wěn)妥地先引入聘用機制，完成現(xiàn)有人員崗位聘用，建立起聘用機制，在一定的時間段消化掉歷史遺留的問題;第二步完善和規(guī)范，逐步實施人員退出機制工作，并完善從社會招錄專業(yè)對口、高素質人才的聘用機制，建立正常的進出流動機制?，F(xiàn)任主要領導需以辯證的思維，歷史的視角，高度的責任，提高思想認識，以“功成不必在我”的心態(tài)，推動此項工作。其次，解決好改革的協(xié)同性問題。近幾年，山西省全面推行的事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位清理規(guī)范和事業(yè)單位崗位設置及聘用等改革舉措，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來了活力。各項改革之間具有協(xié)同性和因果性，由于公路系統(tǒng)事業(yè)單位分類改革和清理規(guī)范至今沒有批復，使崗位設置與聘用的全面推行帶來難度。崗位設置與聘用要求法人在編制內按合同聘用職工，但清理規(guī)范沒有完成，市級公路分局有總體編制，但縣級公路管理段法人單位編制沒有核準，分局要推行聘用，就得分局局長對所有職工包括縣級公路管理段單位的職工進行聘用，這樣的聘用失去了層級管理的作用，致使聘用手段針對性不強。需要盡快完成分類改革和清理規(guī)范，促進崗位聘用工作的順利實施。第三，嚴格按程序實施。做任何事情，嚴格程序是事情成功的關鍵。崗位聘用的要義就是要把合同管理的精神落實到位。而合同管理，就要涉及合同雙方。必須把合同管理的理念普及到每一個人員，各項程序、每個步驟必須實施到位且公開透明。合同是對在聘人員管理的重要依據(jù)，每個單位的實際情況不同，要根據(jù)實際情況，規(guī)范聘用合同內容，充分體現(xiàn)崗位差異，完善續(xù)聘、解聘、辭聘條件和程序，崗位變動時，及時變更聘用合同內容，建立常態(tài)化管理機制。絕對不能草率從事，走形式主義。第四，運用好績效考核的手段。崗位績效考核是保證人員聘用、履行合同到位的重要手段。聘用單位要發(fā)揮主觀能動性，結合本單位實際，完善考核手段，積累好平時考核記實，加強考核結果在人員續(xù)聘、解聘、調整崗位、績效工資分配、獎勵、晉升等方面的運用，保證聘用工作的規(guī)范性和科學性。

2.對現(xiàn)有人員進行教育培訓。在目前人員狀況下，教育培訓是提高現(xiàn)有人員素質和技能，改善知識結構，彌補人員結構不合理短板的重要舉措。教育培訓必須做到長遠性、針對性和經常性三者相結合，要遵循好兩個原則：其一是全面協(xié)調，統(tǒng)籌兼顧原則。教育培訓要以干線公路養(yǎng)、建、管等中心工作，以滿足事業(yè)發(fā)展對人才的需要為出發(fā)點和落腳點;教育培訓的對象，要統(tǒng)籌兼顧管理人員、專業(yè)技術人員和工勤人員等各類人員;教育培訓的形式，要全面協(xié)調學歷教育、繼續(xù)教育、崗位急需培訓等各種教育培訓。其二是按需施教，育用結合原則。要把教育培訓需求的調研做深做透。根據(jù)人才成長規(guī)律和崗位工作需要，因需制宜、因崗制宜、因人制宜，分類別、分層次組織開展培訓。實現(xiàn)人才的培養(yǎng)與使用一體化，落實“不培訓不上崗，不培訓不任職，不培訓不提拔”的政策。教育培訓工作要納入全年目標責任考核范圍。并按規(guī)定提取一定的教育培訓經費，確保教育培訓工作的順利實施。

參考文獻：

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[2] 張玉明.加強公路工程建設促進公路工程經濟發(fā)展[J].中國外資，2013（13）

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【關鍵詞】 新形勢 新聞媒體 人力資源 問題 對策

1.新聞媒體人力資源管理中的問題分析

1.1仍處于人事管理階段

對于新聞媒體人事管理而言，其主要是以事作為工作核心，重事而不重人，這種管理模式既有利也有弊。新聞媒體的人事管理部門具體負責的大多都是一些事務性工作，如檔案管理、職務變動、人員調配以及工資調整等等，這些工作與實現(xiàn)組織的效率和整體目標聯(lián)系不大。而人力資源管理卻要求全部的工作都應當以人為核心，即重人輕事，它體現(xiàn)的是一種動態(tài)的心理調節(jié)和開發(fā)，通過激發(fā)員工的潛力、調動他們的工作積極性，推動企業(yè)發(fā)展。通過上述分析不難看出，人力資源管理更有利于促進新聞媒體發(fā)展。然而，由于受傳統(tǒng)理念的影響，我國很大一部分新聞媒體仍處于人事管理階段，這嚴重制約了其發(fā)展。

1.2人力匱乏，人力資源結構不合理

就我國的新聞媒體而言，其在近些年里歷經了多次的體制改革，現(xiàn)如今已經初步建立起了一支以信息采編人員為核心的工作隊伍。然而，由于諸多方面的因素影響，使得該隊伍在人力資源結構上仍存在一些問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面上：其一，復合型人才嚴重匱乏。在當前的新形勢下，新聞媒體的發(fā)展需要大量既懂經營管理，又懂技術的復合型專業(yè)人才，但由于人力資源結構不合理，使得諸如廣告管理、節(jié)目經營推廣等方面的人才嚴重匱乏，從而導致了多種經營的效果并不理想；其二，大部分新聞媒體都嚴重缺乏名記者、名編輯以及名主持，這在一定程度上制約了媒體發(fā)展。人才缺乏現(xiàn)已成為新聞媒體人力資源管理中最為典型的問題之一。

1.3缺乏崗位考核激勵機制

新聞媒體的人力資源管理一直沿用著機關人事管理的模式，在人事任用上存在著按資排輩的現(xiàn)象，加之沒有針對崗位建立有效的考核激勵制度，沒有將媒體人員的個人利益與新聞媒體整體的利益相掛鉤，從而導致崗位缺乏競爭力，難以調動起媒體全體員工工作的積極性。尤其在收入分配制度方面，平均和固定的部分所占比重過大，按照績效考核進行靈活變動的部分較少，忽視了按勞分配的重要性。

1.4對媒體人員的培訓和教育力度不足

培訓和后續(xù)教育是提高新聞媒體人員綜合素質的有效途徑之一，也是做好人力資源開發(fā)的重要手段。然而，我國新聞媒體對媒體人員的培訓和教育力度明顯不足，造成這種現(xiàn)狀的原因包括以下兩個方面：一方面，國內尚未形成規(guī)范化運行的培訓市場，大部分培訓機構的專業(yè)水平較低、內部管理不完善，難以提升培訓效果；另一方面，由相關部門承辦的高水平培訓機構僅僅對少數(shù)媒體管理層和骨干人才開放，使得絕大多數(shù)媒體人員無法共享培訓資源?；谝陨显?，造成了媒體人員培訓和教育的滯后。

2.新形勢下完善新聞媒體人力資源管理的對策

2.1加大對人力資源管理的重視程度

新聞媒體的人力資源部門不僅僅一個職能部門，同時它還是影響媒體發(fā)展的重要機構之一。為此，想要進一步確保我國新聞媒體在當前的新形勢下能夠健康穩(wěn)定發(fā)展，新聞媒體就必須對人力資源管理予以高度重視，并明確人力資源管理部門在媒體中的重要地位，這樣才能人力資源管理部門充分發(fā)揮出自身的價值和作用，為促進新聞媒體發(fā)展做出積極貢獻。具體可考通過建立科學合理、切實可行地人力資源流動機制和人員管理約束機制，來加大對人力資源的重視程度。

2.2推行人才聘用機制

人是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要因素之一。為此，在當前的新形勢下，新聞媒體想要獲得進一步發(fā)展，就必須對現(xiàn)有的人才聘用機制進行不斷地改革和完善，以此來爭取更多的優(yōu)秀人才加入到新聞媒體工作當中。首先，新聞媒體人力資源管理在實際工作中，應當積極學習和借鑒現(xiàn)代企業(yè)的經營和管理經驗，實行聘用制的雙向選擇以及競爭上崗制，這樣能夠使優(yōu)秀的人才有用武之地，而且還有助于促進人才的流動和成長，為實現(xiàn)人員的優(yōu)化組合配置提供條件；其次，為了實現(xiàn)新聞媒體人力資源管理的最終目標，應當盡快建立起一支素質高、綜合業(yè)務能力強的專業(yè)隊伍，以適應新形勢下新聞媒體發(fā)展的需要。

2.3落實績效考核制度

長期以來，由于我國新聞媒體具有事業(yè)單位的性質，從而使得員工在工作態(tài)度上較為散漫，職責不清、相互推諉的現(xiàn)象也時有發(fā)生。這一情況現(xiàn)已成為新聞媒體人力資源管理中的頑疾。為了進一步解決這一問題，進行相應的改革是非常必要的。首先，應當科學合理地設置工作崗位，并對崗位職能和人員安排加以明確，充分做到人盡其用；其次，應在此基礎之上，對責權進行明確劃分，并建立健全績效考核制度。具體可按照不同崗位的要求，編制適合該崗位的考評標準，這有利于更好地完成員工招聘、考核、獎懲、晉升以及薪酬調整等人力資源管理工作，進而排除人為因素對人力資源管理的干擾。

2.4重視人才培訓和培養(yǎng)

人才的聘任固然重要，但對于人才的后續(xù)培養(yǎng)也同樣不容忽視。為此，新聞媒體人力資源管理部門應當重視人才的培訓和培養(yǎng)。具體可從以下幾個方面著手：其一，應設立專門的培訓機構，并對所有在職員工進行統(tǒng)一的業(yè)務培訓，同時還可對一些自身潛力較大的員工進行有針對性的培訓，按照不同的工作崗位設計培訓方案，這樣不僅能夠提高全體員工的素質，而且還可以培養(yǎng)出一些更高水平的專業(yè)型人才；其二，為有效地解決當前新聞媒體經營人才匱乏這一問題，各大媒體可以從員工中挑選出一些優(yōu)秀的人才送出去進行深造，給予他們更好的發(fā)展空間，以滿足新聞媒體發(fā)展的需要。

參考文獻：

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[3]趙書泉.媒體人力資源管理模式創(chuàng)新研究[D].大連理工大學，2006.

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關鍵詞：流動人口；問題；對策

中圖分類號：D9

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.070

1A社區(qū)流動人口現(xiàn)狀及特征

烏魯木齊市A社區(qū)于2012年7月拆分成立，位于賽馬場路，北起賽馬場路，南至榆園路北社區(qū)，西起東七巷，東至迎賓館西圍墻。轄區(qū)總面積0.38平方公里，總戶數(shù)1405戶3797人，有自建房164棟，其中115棟用于出租，登記在冊有623間出租房，轄區(qū)駐地單位有兩個。通過工作人員了解到A社區(qū)具有七站一室，工作人員49人。該社區(qū)總戶數(shù)1522戶4661人；其中常住戶532戶1653人，流動戶990戶3008人，七個巷道171個院子、一個小區(qū)556戶1668人（由于流動人口的特殊性質，具體數(shù)字不穩(wěn)定，存在變動）。

1.1流動人口結構

1.1.1民族及性別結構

A社區(qū)的民族成分主要分為以下幾個民族：漢族、維吾爾族、回族、哈族和其他少數(shù)民族。截止到2015年5月，所有流動人口中，漢族占7%；少數(shù)民族則占93%，其中維吾爾族居多，占流動人口總數(shù)的86%（如表1所示）；且流動人口中男性大于女性，其中男性1365名，占51%；女性1313名，占49%（如表2所示）。

1.1.2年齡結構

相關統(tǒng)計信息顯示，該社區(qū)流動人口的年齡結構趨于年輕，16-59歲的流動人口，占總流動人口的68%，而0-15歲及60歲以上的流動人口年齡分布則分別為29%和3%。究其原因，大部分外來人員都是來務工的，所以年齡的構成較為年輕。

1.1.3碓唇峁

該社區(qū)流動人口的來源主要分為疆內、疆外，從疆內看，大多集中于南疆地區(qū)，例如喀什、和田、阿克蘇等地區(qū)。其中，疆外人口占總流動人口的9%，疆內人口占91%。

1.1.4文化結構

該社區(qū)流動人口的文化結構偏低，大專以上人口僅有132人，占總流動人口的5%；大專以下有1985人，占流動人口總數(shù)的74%；無受過文化教育的有561，占流動人口總數(shù)的21%（如表3所示）。

1.2流動人口特征

為了更好的掌握該社區(qū)流動人口的特點，除了上述分析，我們還進行了抽樣調查，針對該社區(qū)居民發(fā)放了200份問卷，有效問卷共計198份（其中流動人口156份），可以概括出烏魯木齊市A社區(qū)流動人口群體具有以下特征。

1.2.1文化素質偏低，且青年居多

從來源結構看，該社區(qū)大多數(shù)流動人口是來自南疆的一些貧困區(qū)域。他們在這種生活條件下，大部分都沒接受過良好教育，致使他們文化素質低，法律意識淡薄。年齡構成也是青年居多，在20歲以下的居民占6%，21-35歲的居民占55%，35-50歲的居民占30%，50歲以上的居民占9%。其中還包括許多“重點人員”，致使社區(qū)管理人員壓力不小。

1.2.2就業(yè)層次低，收入低

調查對象中84%以打零工，做小生意為生，例如以小推車為載體的流動水果食品攤位，雖成本較低，但穩(wěn)定性較差，常因各種原因被勒令撤回。其次較多提到的做打馕生意，出租車及公交車司機。由于文化素質偏低，外加掌握技術較少，導致家庭月收入也普遍低（如圖1所示）。月收入偏低繼而影響到了他們的生活水平，通過實地調查和問卷調查相結合，我們發(fā)現(xiàn)，居民生活狀況并不好，被調查對象家庭人口數(shù)3-5人的占48%，家庭人口數(shù)5人以上的占34%，家庭人口多，由于家庭收入低，為節(jié)省開支，大部分流動人口都是租住自建房，且房間狹小，再加上生活設施極其簡陋，條件十分艱苦。當問及流動人口選擇A社區(qū)的原因時，大部分流動人口回答是因為該社區(qū)房租便宜。在此前提下，調查對象中只有36%的人月收入可以滿足一個月的生活需求（如圖2所示）。

1.2.3居住期短，流動性大

通過調查，我們了解到流動人口來本市發(fā)展的原因主要是原住地區(qū)經濟發(fā)展落后不能滿足其生存發(fā)展需求、農村地少人多、本地區(qū)好賺錢發(fā)展機會多、照顧親人孩子上學等幾個方面。且他們中大部分所從事的都是非正式工作，因此會出現(xiàn)居住期短，流動性大的特點。此次調查的對象中，流動人口在A社區(qū)暫住時間一年以下的占44%，1-5年的占37%，5-10年的占14%，10年以上的占5%（如圖3所示）；近半數(shù)的人在該社區(qū)居住不到一年，流動較為頻繁。

2烏魯木齊市A社區(qū)流動人口管理的難點和存在的問題

2.1管理的難點

相比其他省區(qū)的流動人口管理而言，新疆對流動人口管理要復雜得多，在于其少數(shù)民族流動人口占很大比例，民族文化的差異，難免會給社區(qū)的管理工作帶來困難。

2.1.1流動人口文化素質偏低導致管理困難

從A社區(qū)流動人口的特點我們知道，該社區(qū)流動人口的文化素質偏低，掌握技能欠佳、法律意識不高，導致就業(yè)層次低，收入少且不穩(wěn)定，因此生活無保障。例如其中一些流動人口在權益受到侵害時，也不懂得通過合法的渠道保護自己，有的會選擇忍氣吞聲，有的則會采取一些過激行為甚至走上違法犯罪道路。在此環(huán)境下，會引發(fā)計劃生育、民族心理等一系列問題。

其中最為明顯的就是語言不通，在對A社區(qū)流動人口進行隨機抽樣調查的基礎上，我們也與社區(qū)工作人員也進行了多次交流，通過了解，發(fā)現(xiàn)流動人口管理最大的難點就是語言障礙，因為流動人口中少數(shù)民族占到了93%，其中很大一部分不懂漢語，再加上社區(qū)工作人員也是由各個民族構成，雖然社區(qū)工作人員也在努力學習少數(shù)民族語言，但是想要無障礙交流還是有些困難。

2.1.2流動人口對社區(qū)管理工作不配合導致管理困難

通過社區(qū)人員，我們了解到了對流動人口的管理是按照社區(qū)的流動人口管理與服務的方法來執(zhí)行的，但社區(qū)工作人員普遍反映，流動人口對于他們的管理工作是少部分人配合，大部分人不領情、不愿配合，他們對流動人口的動態(tài)了解方式間接了解多于直接了解。例如社區(qū)工作人員每兩天要對社區(qū)流動人口做一次清查，每個月進行一次大清查，面對社區(qū)工作人員每周2-3次的二維碼掃描任務，一些住戶會有不滿，產生抵觸情緒，影響了后期的入戶工作；再如有些住戶家里來客人，如果入住，需要辦理復雜的登記手續(xù)；因此出現(xiàn)了有些流動人口不主動配合社區(qū)工作人員的工作的情況。究其原因還是流動人口對社區(qū)現(xiàn)行的流動人口管理方式了解得不夠透徹（如圖4所示），且社區(qū)工作者對于現(xiàn)行的流動人口管理方式也是信心不足，認為管理方式比較被動，取決于居民個人認知程度。通過問卷調查數(shù)據(jù)顯示，調查對象中對該社區(qū)管理方式了解的占60%，了解一點的占33%，完全不了解的占7%。

2.2存在的問題

2.2.1管理工作“重管理輕服務”

由于新疆維穩(wěn)工作的特殊性，決定了在流動人口的管理工作中，要以維穩(wěn)為主，然而，流動人口的管理工作除了治安方面的職能，還應該涉及流動人口公共服務的職能，但在實際管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)，該社區(qū)的管理工作呈現(xiàn)“重管理輕服務”的特點，對流動人口的服務重視程度不高，必然會降低流動人口在該市發(fā)展的歸屬感，過度的重視管理，忽視流動人口合理的公共服務需求，也會對社區(qū)的治安管理產生影響，因此管理工作應與時俱進，且必須增強服務意識。

2.2.2流動人口管理與服務體系不完善

由于社區(qū)工作與其他管理部門相互間的協(xié)調較少，且各部門之間職能劃分不清晰，使得很多問題都無法定位具體由哪個部門解決，再加上各部門之間職責劃分不清楚，信息交流不順暢，就容易造成工作的疏忽，從而使管理的效率降低，因此應該完善管理體系，建立一個可以協(xié)調各部門職能的機構，制定具體的管理職責和任務，而不是任由他缺少工作力度和制度保障。

2.2.3社區(qū)工作“事多人少”

通^調查我們知道該社區(qū)工作的一項重要內容就是流動人口管理，但由于社區(qū)與其他管理部門之間的職能劃分不明確，現(xiàn)在該社區(qū)工作呈現(xiàn)“事多人少”的特點，導致該社區(qū)工作向“多功能”的方向發(fā)展。因此難免就會造成該社區(qū)工作人員出現(xiàn)流失現(xiàn)象，人才流失對在崗人員帶來更大的壓力，例如節(jié)假日值班、休息問題，因為工作的特殊性，該社區(qū)工作人員在節(jié)假日經常加班工作，但從未領取過節(jié)假日三倍工資，即便休息，工作人員也不能離開烏市，且工作環(huán)境本來就含有不安全因素，但上級部門也從未發(fā)放過維穩(wěn)費。種種原因導致人才流失，使的該社區(qū)“事多人少”的工作模式越發(fā)嚴重。

3完善A社區(qū)流動人口管理問題的建議

3.1提高對流動人口的服務意識

眾所周知，社會穩(wěn)定是社區(qū)工作順利進行的重要前提，因此在加強對流動人口管理的同時，也要提升對流動人口的服務意識，這樣不僅有利于流動人口合法利益的切實保障，還能提高社會穩(wěn)定性。大多數(shù)流動人口都存在生存壓力大的問題，因此為了避免其對社會的負面影響，社區(qū)工作人員一定要積極為流動人口提供政策上的扶持和制度上的幫助，對流動人口提供“同城化”待遇，對流動人口困難家庭進行慰問、捐資、幫扶等。因為流動人口到了市區(qū)后會面臨住房、就業(yè)、醫(yī)療保障等各方面的問題，就拿居住條件說，該社區(qū)很多流動人口居住環(huán)境差，社區(qū)可以與政府溝通，提議加強流動人口集中居住區(qū)的基礎設施建設，例如改善道路交通條件，強化公共環(huán)境衛(wèi)生和社會治安整治等。即社區(qū)需要了解他們需要哪些幫助，主動為他們創(chuàng)造條件，幫助他們化解生活中的難題?？傊鐓^(qū)工作需要兼顧管理與服務，確立對流動人口的公共服務意識。

3.2完善流動人口管理機制

烏魯木齊市A社區(qū)的人口流動性大，成分繁多，這對社區(qū)的管理工作也是一個挑戰(zhàn)。首先，應明確劃分管理主體部門之間的職能，各個管理部門之間做到相互協(xié)調、共同參與。因為流動人口的流動性大，社區(qū)的管理和服務工作本來就比較被動，所以為了強化社區(qū)的管理地位，就更要建立有效的管理機制，這樣才能避免流動人口管理中漏洞的產生。其次，社區(qū)也可以通過多舉辦一些豐富的活動，來增進居民與社區(qū)之間的溝通，加強流動人口對本市的歸屬感，從而激發(fā)居民的主動性，配合社區(qū)工作順利進行。與此同時，A社區(qū)也應向其他優(yōu)秀社區(qū)吸取管理經驗，取長補短，加強專業(yè)化隊伍的建設。最后，就是改善社區(qū)工作人員的工作環(huán)境及待遇，例如盡力改善辦公條件，多配備一些辦公的基礎設施，還有落實社區(qū)工作人員的節(jié)假日加班費、維穩(wěn)費等福利待遇問題，以此來提高大家的工作積極性，保證社區(qū)工作的順利開展。

3.3提高流動人口整體素質

若想提高流動人口的整體素質，首先，要重視對流動人口的教育和培訓工作，在提高他們法律意識的同時，也提高他們的工作技能，例如A社區(qū)流動人口中少數(shù)民族占多數(shù)，為了更好的與他們溝通，社區(qū)工作人員除了進行雙語學習外，也可以為他們提供漢語集中學習活動。其次，提高流動人口的法律意識，例如社區(qū)可以開展一些有針對性的公德教育和法制宣傳，這樣不僅可以使流動人口學會用法律武器保護自身合法權益，又可以時刻約束自己的言行。最后，要完善流動人口就業(yè)服務體系，為流動人口盡可能提供就業(yè)信息，社區(qū)應努力想盡一切可行性措施，采用多種形式提供就業(yè)機會，解決流動人口就業(yè)難問題，促進流動人口就業(yè)。

4總結

隨著當今社會的快速發(fā)展，人口的流動的速度也隨之增加，從而對流動人口的管理工作，也顯得愈發(fā)重要，因為它關系著社會穩(wěn)定與發(fā)展，因此我們要善于發(fā)現(xiàn)問題，改正問題，繼續(xù)完善流動人口的管理機制，做好各項管理工作。

參考文獻

[1]許宏程，楊俊孝，劉凱輝.昌吉市流動人口管理問題及對策研究[J].經濟視角（下），2011，（12）.

篇9

一、典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨的新問題

1.人才引進問題

當前典型性事業(yè)單位人力資源改革面臨的主要問題就是人才的問題，在人才引進方面，事業(yè)單位存在四個方面的問題。一是盲目引進。事業(yè)單位沒有對后期發(fā)展的目標進行一個長期的規(guī)劃，更沒有針對單位未來發(fā)展的計劃制定一個人才引進的戰(zhàn)略，沒有科學的規(guī)劃導致引進人才時具有很強的盲目性，沒有根據(jù)需要引進特定的人才，導致人才引進以后與事業(yè)單位發(fā)展并沒有很大的聯(lián)系，無法促進事業(yè)單位發(fā)展目標的達成。二是引進人才以后忽視了人才的后續(xù)培養(yǎng)。引進的人才融入到這個事業(yè)單位中還需要一定的時間，而且人才也需要了解事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃，所以導致耗費了大量的人力物力和財力引進的人才卻沒有發(fā)揮相應的作用。三是馬太效應存在于人才的流動中。馬太效應是指的強者越強，弱者越弱，這種效應在心理學、金融學以及教育等領域都有明顯的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象導致一些實力比較弱的事業(yè)單位無法引進一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了實力比較強的事業(yè)單位中，造成了兩極分化，不利于人才的引進。四是人才引進缺乏資金的支持。資金不足是人才引進中的主要問題，沒有足夠的資金就無法吸引一些高端人才到事業(yè)單位中工作。

2.崗位設置和管理問題

崗位設置和管理的從提主要從5個方面體現(xiàn)出來：一是事業(yè)單位在進行人力資源管理改革的過程中，對相近的崗位不能進行有效的區(qū)分，這些崗位的職能比較相近，影響了人力資源管理工作。二是在進行崗位設置的時候不能根據(jù)事業(yè)單位的實際需求進行設置，沒有相應的事實依據(jù)，導致事業(yè)單位中出現(xiàn)了崗位冗雜或者崗位缺失等問題。三是沒有對崗位提供多樣化的發(fā)展空間，很多崗位發(fā)展的潛力較小，而且晉升的途徑也比較單一，導致?o法留住人才。四是事業(yè)單位中的崗位設置和管理太隨意，崗位說明書不是缺少就是落實不到位，甚至還有的因人設崗，設置極為不規(guī)范。五是崗位設置不能夠緊跟時展的步伐，崗位設置比較落后，還存在一些終身制的崗位和身份制的崗位，增加了人力資源改革的阻力。

二、解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革而臨新問題的對策

1.建立健全人才引進機制

為了實現(xiàn)事業(yè)單位更好地發(fā)展，只有引進更多高端的人才，所以完善人才引進策略在典型性事業(yè)單位人力資源管理改革中是一件具有重要意義的事情。首先我們要增加人才引進的方式途徑，采用多種引進的手段，加大人才引進的宣傳力度，對各行業(yè)的人才都提供一個很好的崗位，為他們提供優(yōu)厚的待遇，吸引人才進入事業(yè)單位。 還要重視引進人才和引進先進的管理理念相結合，也就是建立才智結合的引才機制。并且還要加強與企業(yè)的合作，加強和一些科學院所的合作，邀請他們在事業(yè)單位進行講座，增進事業(yè)單位和優(yōu)秀專家學者的交流。制定人才引進的規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)實際情況進行人才規(guī)劃，結合典型性事業(yè)單位的發(fā)展目標分析需要人才的種類以及需要人才的數(shù)量，確定科學合理的人才引進方案，根據(jù)不同事業(yè)單位的發(fā)展需求進行合理的人才引進，建設一支高水準的人才隊伍。最后是要在人才引進之后加強對人才的管理和服務。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃對引進人才進行有計劃的培養(yǎng)，完善事業(yè)單位內部的人才培訓制度和體系，促進人才的不斷成長進步。

2.優(yōu)化崗位設置與管理

優(yōu)化崗位設置能夠有效的解決典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的一些新問題，只有將崗位的設置進行優(yōu)化，才能夠促進人力資源的有效利用，才能夠讓各種人才在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻。首先要進行科學的崗位設置，崗位分類要足夠清晰明確，完善相應的崗位說明，并在實際的改革中將崗位說明落實到實處。有的崗位雖然職能相近，但是要根據(jù)專業(yè)和職能的不同加以區(qū)分。然后在優(yōu)化崗位設置和管理的過程中還要努力建設一支高水平的人才隊伍，完善人才隊伍結構。人才隊伍的建設要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展實際進行，按照事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃確定所需人才的種類和數(shù)量，按照相應的比例進行崗位設置和人才的引進，使得每個崗位都能夠充分發(fā)揮其作用。

篇10

心理測試是一個很好的打開話題的方式。

原因在于，很多人其實是了解自己的，只是需要心理測試的結果來給自己一種歸屬感。

當你終于可以和你的意中人共筑愛巢時，你想在你們的愛巢四周筑起一道圍墻，下面4種形式，你會選擇哪一種呢?

A．房子周圍有磚砌圍墻

B．房子周圍種許多小樹

C．房子周圍被鐵柵欄包圍

D．房子周圍用木柵欄圍起

這是一道很典型的，你可以在時尚刊物上、網站上、朋友發(fā)來的郵件里找到的心理測試題。從這道題目來分析，首先它簡單直白，只要憑自己的喜好選擇一個答案，就可以一目了然知道答案。同時它又具有一定的趣味性，假設了一個美滿的場景一一和自己的意中人共筑愛巢，然后從有限的4個選項中選擇自己喜歡的，完完全全的私人主觀判斷，不管結果是不是讓人認可，從看題到選擇答案，再到查驗答案所代表的意義，就是一個很好玩的過程，既符合了現(xiàn)代人淺閱讀的習慣，又勾起了“達?芬奇密碼”式的小懸疑，于是越來越多的媒介給這些占不了多少地方，卻又可以吸引眼球的小測試開辟了一塊自留地?！艾F(xiàn)在的社會已經很中性化了，不僅僅是一些女性雜志或者網站上有供大家選擇的心理測試題，很多年輕的男性也愿意記住一些這樣的題目，自己做做測試的同時，也可以逗逗女孩子，現(xiàn)在飯桌上除了葷段子之外，心理測試也成為了一個很好的打開話題的方式。”心理咨詢師鐘華說。

心理測試的大眾風靡

國內權威的女性心理雜志《心理月刊》在2月份一期中贈送了一本心理測試的小冊子，測試“別人眼中的你是怎樣的”，《心理月刊>主編王琿說明選擇這個測試的原因：“這是個非常有趣的測試。每個人對自己的看法是帶了很多期待的，這些期待就像一面凹凸的花鏡，無法準確地反映自己。但別人的視角是一個校正器?！彼J為心理測試的一個重要作用就是自我定位，知道自己是一個什么樣的人，是每個人本能最關注的事情，這也是心理測試在近幾年風靡的一個主要原因。新浪網星座頻道的編輯凱蒂阿則通過一個比較客觀的事實一一網民的喜好和網站流量來作評價：“新浪從2000年開始做星座頻道，從200 1年開始有了心理測試欄目。那時候的網絡心理測試還不是很多，因為新浪有臺灣站，我們主要依賴的是臺灣那邊的資源，后來發(fā)現(xiàn)心理測試逐漸成為新浪星座頻道最受歡迎的欄目之一。雖然當時在做星座的時候很多人會覺得星座就是一種迷信，其實榮格創(chuàng)造的現(xiàn)代派占星心理學，是把心理方面更深的作為星座的一個導航。我們覺得心理測試是星座的一個很重要的組成部分。”最開始的時候，每條心理測試的流量占新浪星座頻道的1／4或者1／3，也就是說人數(shù)達到五六十萬，那時候的頻率是一天1―2條，到現(xiàn)在每天4條，每天單個心理測試都有100萬流量，心里測試的火爆程度可見一斑。

“來新浪星座的人除了娛樂交朋友，另外一個很重要的就是他們想知道自己到底是怎么一回事，想解決他們愛情、人際關系的一些問題。現(xiàn)代人對心理測試感興趣其實是對自己感興趣，他們想知道更多關于自己的東西，包括自己的個性、人際互動、潛力等?，F(xiàn)代人比較張揚個性，想激發(fā)自己做得更好。很多做新浪心理測試的人他們就是第一覺得好玩，第二確實覺得對自己有用，而且也是思路拓展的一個方式。一些心理測試的寫的東西，對我們編輯來說都有很多驚喜，而那些網友也每天在等著這些驚喜。”

鐘畢總結認為：“心理測試現(xiàn)在很熱門的原因，我覺得是人對自己本身和其他人太感興趣了，這種現(xiàn)象自古以來都沒有變過，只是方式不同，前人用的可能是占卜、星相、算命、風水等等，現(xiàn)在有了心理學這門學科，分院系的，看上去很科學，而且也能夠滿足人的需求。不光是心理測試，現(xiàn)在其他和心理學有關的東西都很熱門。很多人其實自己是知道自己的，只是需要心理測試的結果來給自己一種歸屬感?！?/p>

自然性和趣味性的辯駁

在Google的搜索攔里輸入“心理測試”，可以發(fā)現(xiàn)很多諸如“哈佛大學超準心理測試題”、“外企面試時的有趣心理測試”或者“如果你一輩子只做一次心理測試，那么一定就是這個！”這樣的語句來吸引點擊率。廣東省心理衛(wèi)生協(xié)會常務理事、著名心理學家邱鴻鐘教授介紹說：“心理測量可以分為專業(yè)的和非專業(yè)的。前者是指國際上或國內行業(yè)內公認的權威測驗，這些測量工具都經過了非常復雜的研制程序和長期的流調與臨床試驗，具有較高的信度與效度，并大多有比較的常模標準。除此以外的測驗工具都是非專業(yè)的和非權威的。心理測量的應用是需要專業(yè)培訓的，測試員多說一句話、說錯一句話都可能造成不同的后果，甚至使被試者背上沉重的思想負擔?！?/p>

上海林紫心理咨詢中心的王懷齊老師也認為：“嚴格意義來說，心理健康測試就像醫(yī)院的體檢一樣，是基于來訪者有疾病的假設為前提的，比較適合在醫(yī)療模式下的精神病院下進行，而作為社會健康服務機構，心理測試是起到輔助作用，一般是感覺來訪者問題嚴重或者比如奇怪的情況下采用心理測試量表，要不就是來訪者要求的。一般情況下，我們的來訪者都是健康人群為主體的，使用心理測試的幾率并不高。”

顯然兩種測試都屬于心理測試，但是現(xiàn)實應用中的矛盾非常大，具有臨床作用、準確性高的心理測試反而不為人知，很多心理學系畢業(yè)的學生也不愿意到臨床第一線工作，因為不受重視；而一些沒有什么作用的心理測試則廣受歡迎，甚至出現(xiàn)了大家普遍愿意接受趣味性的小測驗，而不能接受一些正規(guī)測驗檢測出的心理病癥。

新浪編輯凱蒂阿說：“在網友心目中，他們可能希望一些專業(yè)的人來寫這些心理測試，但是通過我們的驗證，我們發(fā)現(xiàn)網友其實不太喜歡。因為一些專業(yè)的心理測試比較枯燥。其實很多網友上來就是玩的，他更希望獲得一些實踐性強的東西，他想知道個性里面自己不知道的。我接到一些專業(yè)的作者寫出來的東西就是比較悶，而且網友會覺得很怪異，因為大部分網友的心理都是正常的，所以拿專業(yè)的題目做出來的基本就是一個答案。所以我們后來找的作者都沒有受過專業(yè)的心理測試訓練，都是自學的，例如說作者海衣，她創(chuàng)造了一個先河，是把很多電視劇、電影的情節(jié)加到題目里面，因為很多熱片大家都會有興趣?！?/p>

專業(yè)心理測試冷落于非專業(yè)的測試，王懷齊老師認為也有一個原因是國內心理測試工具都比較老，用在現(xiàn)代人身上其準確性就很會降低。目前的測試題要是有中國常模的就是1990年代以前的版本，如果是新的版本就是直接從國外引入，其效度和信度也不高。目前的測試題的標準都是以是否有在中國建立常模為標準的。

心理向左，情感向右

“在心理學上一直有一群人，想為心理學‘正名’，讓這門學科成為和物理、數(shù)學一樣的自然科學。專業(yè)心理測試也有往這個方面努力

的趨勢?！辩娙A說。那些被視為“非專業(yè)出身”的心理測試也同樣遇到不被認可的問題，新浪心理測試的“海衣蒼十朵”說，很多人義正言辭指責她“不是學心理專業(yè)的，憑什么寫心理測試?”她今年出書的時候，請新東方著名生涯規(guī)劃師徐小平作序，請從小一起長大，現(xiàn)在就讀北大心理系研究生孫鑒作序，都被他們很婉轉地拒絕了。道理也很明白，“就是因為這些娛樂性的心理測試跟醫(yī)學性的心理測試是有著曖昧不明的關系的，一旦沾了娛樂性，說話就容易變得沒有力度了。更令我受不了的是，很多人會直接跟我說，你做心理測試就都是瞎編的吧?真是覺得備受打擊。”

一個具有高度的專業(yè)精確性，一個僅供消遣娛樂；一個具有診斷疾病的功能，顯得冰冷無情，一個全民參與，顯得溫情熱鬧。其實不同的心理測試有自己不同的受眾，心理向左，情感向右，雖然兩者都有一些缺陷，但是如同凱蒂阿說的，大部分選擇做心理測試的人都反而越做越精，會有選擇性地挑適合自己的。所謂的“心理測試癖”她也見得不多，很多人喜歡做，但做完交流一下、高興一下也就過去了。只是有些越陷越深的現(xiàn)象需要注意，就像王懷齊說的，人們總有一種慣性，自己喜歡的就是說得對，自己不喜歡的就是不準確，用這樣的心態(tài)來面對心理測試題可以讓人越來越積極，越來越欣賞自己。但從反面來說，對于接受暗示性比較強的人，這樣測試對測試者的影響可能就不好。林紫咨詢中心經常有來訪者就是由于測試的分析結果而變得越來越自卑。