導(dǎo)語：如何才能寫好一篇溫室氣體原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞]企業(yè) 人力資源 科學(xué)管理

中圖分類號：F78 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）22-0086-01

前言

我國人力資源管理理論在企業(yè)管理中的廣泛應(yīng)用是人所共知的事實，但企業(yè)中相當一部分并未引起足夠的重視，目前國內(nèi)不少企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理，這同現(xiàn)代人力資源管理相比，在戰(zhàn)略性和專業(yè)化方面差距極大。企業(yè)人力資源的有效管理是其發(fā)展過程中最重要的原動力，只有轉(zhuǎn)變觀念并更新機制才能吸引并留住人才，以便在激烈的市場競爭中取得主動權(quán)。

1.人力資源管理概念及企業(yè)特點

人力資源管理主要是對各類從業(yè)人員從招聘、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷到退休全過程的管理。我國是人力資源大國，企業(yè)集中了各領(lǐng)域的人才，這是推動我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的重要力量。我國企業(yè)人力資源管理可劃分為微觀層與宏觀層。宏觀層則指國家對企業(yè)整體人力資源所進行科學(xué)合理的規(guī)劃、評估及安排，并通過制定人力資源管理基本制度、政策與措施來保障企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置；而微觀層主要指具體的企業(yè)在宏觀政策及國家法律法規(guī)指導(dǎo)下，對本單位人力資源進行規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和獎懲等管理活動；企業(yè)指以推動國家事業(yè)發(fā)展并實現(xiàn)社會公益為目的，由國家機關(guān)設(shè)立并舉辦，通過利用國家資源來從事相關(guān)領(lǐng)域活動的社會組織。企業(yè)只能部分承擔黨和政府機構(gòu)的具體職能，而不具備管理社會的職能。企業(yè)較之企業(yè)，二者均是相對穩(wěn)定的組織，并都可利用社會資源。

2.我國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及管理重要性分析

我國目前的企業(yè)約150萬個，其中企業(yè)法人130萬個，企業(yè)從業(yè)人員5000多位，是全國總?cè)藬?shù)的近5倍，半數(shù)以上高素質(zhì)人力資源集中在各類企業(yè)中，專業(yè)技術(shù)人員約占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的70%。依照行業(yè)不同可將企業(yè)分為教育、農(nóng)業(yè)、科技等；按經(jīng)費來源不同，可分為全額財政撥款企業(yè)、差額財政撥款企業(yè)以及自收自支企業(yè)等。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，原企業(yè)人力資源管理制度已無法達到社會主義市場經(jīng)濟體制需求，企業(yè)人力資源開發(fā)落后、配置效率低下等問題逐漸凸顯出來，因此，進行企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新意義重大，迫在眉睫，充分并有效的加強企業(yè)人力資源管理，在發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重。

2.1 人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)資源科學(xué)配置的核心要素

人力資源管理不僅是管理的重要部分，更是現(xiàn)代管理的核心所在。目前我國企業(yè)的人力資源管理水平相對較低，這對我國企業(yè)持續(xù)并快速發(fā)展極為不利，快速高效的提升我國企業(yè)人力資源管理水平，能夠促進企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展與社會發(fā)展中發(fā)揮更大作用。因此，合理調(diào)配人力資源并充分挖掘人才潛能，不僅能發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢，更能科學(xué)配置單位資源。

2.2 人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障

市場經(jīng)濟所帶來的是充滿競爭的社會，企業(yè)的競爭力不僅是表面層的經(jīng)營規(guī)模競爭或設(shè)備技術(shù)的競爭，其根本上是人力資源的競爭。較高水平的人力資源開發(fā)系統(tǒng)能保持員工的高生產(chǎn)力水平，在提高企業(yè)人力資源自身價值的同時，更能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進而保障整個社會快速穩(wěn)定的發(fā)展。

2.3 人力資源管理為企業(yè)實現(xiàn)公平與效率奠定基礎(chǔ)

企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)公平公正，在一定意義上也是社會實現(xiàn)公平公正的基礎(chǔ)，正確認識人力資源管理重要性并將其開發(fā)和利用進行有效結(jié)合，形成良性運轉(zhuǎn)機制，對企業(yè)甚至國家實現(xiàn)公平與效率都有著重要作用。同時，人力資源是否被充分利用也是衡量企業(yè)效率及效益的重要標尺。

3.企業(yè)人力資源管理中的共性問題及其科學(xué)管理策略

當前在我國企業(yè)人力資源管理中，還存在不少薄弱環(huán)節(jié)，一是缺乏行之有效的薪酬體系。不少企業(yè)中，物質(zhì)的激勵與約束機制依然不夠合理，無法體現(xiàn)出個人的貢獻與業(yè)績，更無法充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性。二是缺乏完善的用人機制與考核機制。用人機制難以做到真正意義上的公平公正和量才而用?？己藱C制也較為缺乏，對績效考核、工資等級劃分、獎懲機制等配套改革相對落后，無法整體跟進改革步伐。三是人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系不夠完善，培養(yǎng)意識還有待提高。針對以上情況，提出對企業(yè)人力資源管理改革的對策如下：

3.1 建立有效的崗位晉升機制與績效考核機制

完善的崗位晉升機制能夠激勵員工不斷突破自我，并在追求個人價值的同時為企業(yè)貢獻出最大力量，這是企業(yè)進行可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，建立合理有效激勵機制與績效考核制度，給員工提供通暢的崗位晉升渠道，同時也能有效提高企業(yè)的工作效率。建立和完善人力資源績效考核制度，使管理真正發(fā)揮優(yōu)勝劣汰、獎勤罰懶作用，就顯得尤為重要。

3.2 制定合理的薪酬獎勵機制

結(jié)合不同崗位特點進行薪酬分配，并制定配套的獎罰措施，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，還能在較低的工作成本下提高企業(yè)經(jīng)濟效益，同時也起到防止人才流失作用。

3.3 優(yōu)化配置機制

企業(yè)在人力資源管理中，必須結(jié)合自身發(fā)展目標來對員工進行優(yōu)化配置，才能將人力資源的作用發(fā)揮出來。通過建立科學(xué)的用人制度選拔出崗位需要人才，并通過完善的培訓(xùn)管理使其為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻；同時對在崗員工進行持續(xù)定期的理論知識及操作技能培訓(xùn)，能夠促進員工的有效協(xié)調(diào)與配合，在促進企業(yè)效益最大化的同時也增強了其核心競爭力。

4.人力資源管理要實現(xiàn)戰(zhàn)略管理

4.1 戰(zhàn)略人力資源管理之一

人員配備。合理配備人員，要根據(jù)崗位需要進行人員選拔，這項工作在戰(zhàn)略實施中占據(jù)著非常重要的地位。在發(fā)展進程加快的時候，需要管理人才進入管理崗位。戰(zhàn)略人力資源管理需要對所需人才進行充分的估計，事業(yè)的發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才都要提前進行預(yù)測。同時選拔的人才必須要滿足單位發(fā)展的需要，要提前制定人員分配方案，人員不夠分配時要進行新人招聘。在施行戰(zhàn)略人力資源管理的過程中可以開發(fā)系統(tǒng)，為每一個員工制定發(fā)展規(guī)劃，亦為未來發(fā)展需要儲備人力資源。

4.2 戰(zhàn)略人力資源管理之二

人員選拔。戰(zhàn)略實施非常重要的一個點，就是要將合適的人放在合適的位置上。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求來挑選中層，在選拔過程中可依據(jù)工作經(jīng)驗、教育背景和個人能力進行。依據(jù)候選人的背景進行選拔。要創(chuàng)建與戰(zhàn)略實施相適應(yīng)的高素質(zhì)團隊，運用團隊的力量來管理公司的業(yè)務(wù)。

4.3 戰(zhàn)略人力資源管理之三

從事務(wù)型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。企業(yè)人力資源管理必須進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，要從事務(wù)性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性。在轉(zhuǎn)移的過程中要做好以下三個方面：一是不能局限于具體事物的管理，必須立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。二是人力資源管理不能只關(guān)注當下利益和短期利益，應(yīng)該把目光放的長遠一些，注重人力資源管理所帶來的長期效應(yīng)。三是人力資源管理部門不僅要積極參與到單位戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當中去，要重視對員工的培訓(xùn)和開發(fā)。在這里要特別強調(diào)，人力資源管理進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，不是不重視具體事物，而是在管好具體事物的同時，還要進行戰(zhàn)略性管理。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理作為企業(yè)的基本內(nèi)容，對組織的提高具有重要意義。根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對性地加強人力資源管理，從而在競爭和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標中發(fā)揮積極的推動作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

參考文獻

[1] 黃蔚平，何友珍，王青.當代企業(yè)人力資源管理研究初探[J].人力資源管理，2014（12）.

[2] 李建文.論企業(yè)人力資源管理[J].改革與開放，2011（18）.

篇2

關(guān)鍵詞：弱勢群體；自卑心態(tài)；仇富心理

隨著轉(zhuǎn)型期市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，以城市下崗職工、退休人員、體制外人員等組成的弱勢群體逐漸龐大起來，他們因收入低、地位低、文化水平低，往往遭受著多重壓力，諸多壓力沉積日久成為心理問題發(fā)生的誘因。理清社會弱勢群體存在的心理問題并探尋原因，對促進社會長治久安，人民安居樂業(yè)具有重要的現(xiàn)實意義。

一、弱勢群體的范圍界定及其心理境況

“弱勢群體”一詞是在2002年“兩會”的《政府工作報告》中提出的，但關(guān)于弱勢群體的具體界定，尚無統(tǒng)一定論。湖南師范大學(xué)陳成文教授曾在其專著《社會弱者論》中對弱勢群體有一個全方位的描述，弱勢群體“是一個在社會資源分配上具有經(jīng)濟利益的貧困性、生活質(zhì)量的低層次性和承受力的脆弱性的特殊社會群體”，以此定義，可以區(qū)分社會弱勢群主要有五大類，分別是：老年人、殘疾人、失業(yè)者、家庭婦女及殘疾失學(xué)兒童。

1.老年人心理狀態(tài)

我國已步入老齡化社會，在2005年我國60歲以上人口已經(jīng)達到1.45億，占人口總數(shù)的11%，而且還以每年3.3%的速度增加，是弱勢群體中人數(shù)最多者。該群體由于體力與精力漸衰，親朋遠離或亡故等，情緒易消沉，導(dǎo)致焦慮、失眠、健忘等抑郁癥狀。據(jù)調(diào)查，約有8%的老年人有較明顯的抑郁癥狀，抑郁癥已成為老年人普遍的心理問題。

2.殘疾人心理狀態(tài)

據(jù)2006-2007年全國殘疾人第二次普查的數(shù)據(jù)顯示，全國各類殘疾人總數(shù)為8296萬人，殘疾人占全國總?cè)丝诘谋壤秊?.34%。該群體由于身體上的缺陷，會導(dǎo)致心理的一些異常，一是情緒反應(yīng)強烈且不穩(wěn)定，對外界刺激格外敏感，尤其反感對自己貶義的稱謂；二是極強的防衛(wèi)意識和報復(fù)心理，一旦遭遇傷自尊的事件，會不顧一切地防衛(wèi)，沖動之下有可能實施報復(fù)行為。

3.失業(yè)者心理狀態(tài)

人力資源與社會保障部的《2008年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》指出，2008年我國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)886萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.2%。失業(yè)者突出的心理問題是被剝奪感。學(xué)者高漢在其文章《當代中國社會弱勢群體的負面心態(tài)及對策分析》中談到弱勢群體的負面心態(tài)主要表現(xiàn)為：弱勢群體相對剝奪感較其他群體更為嚴重，受挫情緒較為強烈，普遍存在一定程度的傾向。

4.家庭婦女心理狀態(tài)

近年來，在城市化進程中，很多勞力加盟到城市中，使留守婦女日益增多，目前超過4700萬人，她們承擔著家務(wù)、子女教育和贍養(yǎng)老人的重擔，自身也承擔著生理、心理及安全等多重負擔，加之工作低微、無家庭地位和社會地位，所以大多數(shù)婦女具有抱怨心態(tài)，怨天尤人、容易產(chǎn)生絕望感。

5.殘疾失學(xué)兒童心理狀態(tài)

殘疾失學(xué)兒童包括：殘疾兒童、殘疾家庭無法上學(xué)子女等，據(jù)《中國殘聯(lián)2012年中國殘疾人事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》報道：截止到2012年底，全國有未入學(xué)適齡殘疾兒童少年9.1萬人。專家在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，殘疾兒童的心理問題發(fā)生率達到18.2%，這些兒童在情感上極為脆弱、孤僻、冷漠；性格上極易內(nèi)向、孤僻、固執(zhí)；與人相處困難、好沖動，這些性格弱點為人格成長埋下隱患。

這五類弱勢人群都屬于心理問題的高發(fā)人群，其心理問題產(chǎn)生的原因值得關(guān)注。

二、社會弱勢群體心理問題特殊性及成因

弱勢群體在心理和情感情緒方面的問題十分復(fù)雜，總體上具有明顯的負性傾向，導(dǎo)致弱勢群體的心理問題產(chǎn)生的原因可以概括為主客觀兩大因素。

1.轉(zhuǎn)型期貧富分化造成弱勢群體的仇富心態(tài)

“讓一部分人先富起來”使社會弱勢群體成為了競爭中的失利者，在還沒有達到共同富裕的理想目標前，弱勢群體會因為經(jīng)濟、政治、人權(quán)方面的弱勢而具有被剝奪感，導(dǎo)致不平衡心態(tài)。

一個社會“不患寡而患不均；不患貧而患不安”，如果貧富差距懸殊的話，直接導(dǎo)致的就是社會矛盾加劇。2012年12月初，西南財經(jīng)大學(xué)中國金融調(diào)查在京的報告顯示：2012年中國家庭的基尼系數(shù)為0.61，當基尼系數(shù)達到0.6以上時，則表示收入差距巨大，已經(jīng)突破了警戒線，容易出現(xiàn)社會動蕩。

因為失衡的落差心態(tài)極易導(dǎo)致偏執(zhí)，使情緒波動，一旦出現(xiàn)為富不仁者輕視弱勢群體或者貪污受賄官員，假公濟私行為時就會引發(fā)弱勢群體的不滿，仇富心態(tài)立即發(fā)酵，引發(fā)社會矛盾與沖突，比如城管與攤販之間，醫(yī)生與患者之間，房產(chǎn)商與釘子戶之間時有沖突發(fā)生。如果政府遲遲不予解決，仇富心態(tài)會被引爆，導(dǎo)致一些報復(fù)社會的類似殺幼兒案，公車爆炸案等惡性案件，為社會的不穩(wěn)定埋下禍根。

2.主觀認知偏差導(dǎo)致自卑心態(tài)

著名的奧地利心理學(xué)家阿德勒認為： “人類都有自卑感，以及對自卑感的克服與超越”。但是并不是所有人都具有自卑心態(tài)，原因是自卑心態(tài)根源于個體的認知。

身處“弱勢”不是自卑心態(tài)產(chǎn)生的根本原因，根本原因在于錯誤的歸因方式。英國心理學(xué)家海德開創(chuàng)了著名的認知理論——內(nèi)外歸因理論，他認為：常做外歸因者容易受環(huán)境影響，因而常常顯得被動和消極。在典型的自卑者身上，自我損害傾向歸因表現(xiàn)更為明顯，如“我窮因為我無能”，這種歸因方式導(dǎo)致習(xí)得性無助，影響人的一生。被自卑啄食的心理必然是殘缺的，嚴重者能導(dǎo)致破罐子破摔心態(tài)，自甘墮落，為錢可以不顧道義廉恥，為、為盜，淪為社會蛀蟲。

正因為主客觀雙重原因，現(xiàn)階段對于弱勢群體來說，較比物質(zhì)的幫扶，精神和心理上的幫扶更為重要。

三、消除弱勢群體負性心態(tài)的途徑

1.從政策上向弱勢群體傾斜，盡可能縮小貧富差異

扶助弱勢群體走出困境是一項復(fù)雜的工程，有賴于政府有效的政策與措施。一方面要抓幫貧扶弱進行經(jīng)濟支持這一硬實力，以縮小貧富差距；另一方面要抓軟實力，就是在心理與精神上的投入，既有物質(zhì)的扶持，又有心理的撫慰，兩手都要抓，兩手都要硬。

2.建立廣泛參與的社會救助網(wǎng)絡(luò)

積極心理學(xué)家塞林格曼，倡導(dǎo)積極預(yù)防的理念，心理工作要面向全體，采用積極方式，充分調(diào)動自身積極力量，培養(yǎng)積極歸因方式，用積極取代消極，有效預(yù)防心理問題的發(fā)生。

對弱勢群體的心理救助，是一項社會工程，它有賴于全社會的廣泛參與，要營造全社會共同關(guān)愛弱勢群體的良好氛圍，樹立平等觀念；動員社會力量，利用社會資源開辦積極心理健康服務(wù)機構(gòu)，為弱勢群體提供無償?shù)男睦矸?wù)；聘請心理專家走入社區(qū)，辦心理講座，培養(yǎng)積極的歸因方式；引進心理志愿者，在社區(qū)內(nèi)廣泛開展呵護心靈宣傳互助工作，使社區(qū)居民提高維護心理健康的意識，更新理念，預(yù)防心病。

解決弱勢群體心理問題既是一項社會工程，也是一個系統(tǒng)工程，它絕不是一早一夕就能完成的，當然除了經(jīng)濟方面需要強心劑外，挖掘弱勢群體的心理問題的根源，有針對性地做好心理疏導(dǎo)工作，從精神層面扶助弱勢群體，給予心靈助力是十分必要的。

參考文獻：

[1]陳成文.社會弱者論：體制轉(zhuǎn)換時期社會弱者的生活狀況與社會支持[M].北京：實事出版社.2000.

篇3

（一）人力資源管理部門定位不明確

當前很多石油企業(yè)人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理，人力資源部門無法長期維持一個較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無法到位，部門的實際工作停留在基層以下。

（二）績效管理體制不科學(xué)

一是績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，石油企業(yè)績效管理只是單方面重視企業(yè)的效益，忽略了員工的利益，導(dǎo)致績效管理缺少群眾基礎(chǔ)，與企業(yè)的長期經(jīng)營策略卻沒有直接的聯(lián)系，使績效管理失去了對員工工作方向的引導(dǎo)性。二是績效管理體系不完整，石油企業(yè)的績效管理體系不完整，只重視績效計劃和績效評估兩個環(huán)節(jié)，看不到績效的持續(xù)改進計劃和對績效結(jié)果的有效應(yīng)用，導(dǎo)致績效管理體系起不到應(yīng)有的作用。

（三）薪酬體系不合理

一是，薪酬結(jié)構(gòu)不完善。當前石油企業(yè)的薪酬體系設(shè)計不科學(xué)，員工不管在什么崗位，不管業(yè)績有多少，工資基本是固定的，明顯不能起到激勵的效果。二是，薪酬層次水平不合理。石油企業(yè)薪酬在行業(yè)內(nèi)并不十分低，但問題在于薪酬標準在公司內(nèi)部各個層次上太平均，高層管理者相對外部薪酬較低，而基層人員相對行業(yè)水平又顯得比較高，因此薪酬成本并不低但發(fā)揮不了應(yīng)用的效能。

（四）人才培訓(xùn)工作落后

一是，對培訓(xùn)重視不夠。由于石油企業(yè)對培訓(xùn)并不重視，很多企業(yè)現(xiàn)在沒有自己的培訓(xùn)部門，由人事主管兼任培訓(xùn)員，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不專業(yè)和落后。二是，培訓(xùn)針對性不強。石油企業(yè)更注重的是生產(chǎn)而忽視培訓(xùn)，基本上不做培訓(xùn)計劃，都是按照企業(yè)暫時的工作需求制定臨時的培訓(xùn)計劃，這就導(dǎo)致培訓(xùn)工作不滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求和員工需求，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，無法針對不同層次、不同人員特點進行能力、素質(zhì)的綜合開發(fā)和培訓(xùn)。

二、人力資源管理對策

（一）明確定位人力資源管理角色

人事管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)理念，深刻認識人力資源管理的重要性，使人力資源管理工作逐漸適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理觀念。首先，石油企業(yè)應(yīng)組建獨立的人力資源管理部門，確定人力資源管理者的職責和工作范圍，從多項工作任務(wù)轉(zhuǎn)變到專門從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，制定專門的人資管理內(nèi)容和制度，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，做好人力資源開發(fā)工作，運用戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理方式。其次，為配合人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變，公司人力資源管理人員也需要具備相應(yīng)的人力資源管理技能，掌握業(yè)務(wù)知識。

（二）設(shè)計合理的績效管理體系

使用現(xiàn)代化的績效管理手段，制定完善的企業(yè)績效管理體系，現(xiàn)代化的績效管理更強調(diào)工作中員工的交流溝通，完整的績效管理體系涉及到人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級以及淘汰等各個方面。在制定各項制度時一定要與公司戰(zhàn)略有機結(jié)合，強調(diào)對公司經(jīng)營戰(zhàn)略的明晰，在制定部門績效目標時強調(diào)各個部門的參與，還強調(diào)績效管理工作的程序化，提高績效管理工作的效率和質(zhì)量，使公司、部門及個人目標的有機結(jié)合。使用先進的績效考核工具，當前比較廣泛的是平衡記分卡，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況在此基礎(chǔ)上進行一定的改進，提高此工具的實用性。

（三）推行富于激勵力的薪酬體系

科學(xué)、合理的薪酬體系，一定要遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，石油企業(yè)在重新建立薪酬管理體系時，應(yīng)當有長遠的考慮，廣泛學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進企業(yè)的薪酬體系，根據(jù)本行業(yè)的發(fā)展特征確定與自己的地位相適應(yīng)薪酬水平；為了提高企業(yè)內(nèi)部的競爭性，制定等級分明的薪酬體系，發(fā)放的薪酬和獎懲一定要與崗位和職能相匹配，充分發(fā)揮薪酬的調(diào)動作用和導(dǎo)向作用，提高員工的積極性，使企業(yè)投入的人力資源成本能夠帶來豐厚的回報。

（四）完善員工培訓(xùn)體系

首先，石油企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃，了解現(xiàn)有員工的能力，并推測未來將需要哪些知識和技能，從而確定企業(yè)培訓(xùn)計劃和內(nèi)容。其次，提高培訓(xùn)工作的針對性，針對不同培訓(xùn)對象選擇不同培訓(xùn)內(nèi)容。例如，對于新員工進行入職教育，應(yīng)專門對新員工培訓(xùn)公司的戰(zhàn)略、歷史、組成、業(yè)務(wù)、發(fā)展、企業(yè)文化和規(guī)章制度等，并且視不同的崗位，提供不同的崗位培訓(xùn)。對于在職的老員工，也要定期進行培訓(xùn)，主要是培訓(xùn)員工的專業(yè)素質(zhì)，及各項工作的規(guī)范性和各項技術(shù)指標的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)工作的先進性，提高他們的工作能力和技能。對于管理人員培訓(xùn)，定期安排管理人員到專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行管理知?R的培訓(xùn)，提高管理水平和公司管理先進觀念，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)化的管理。

篇4

1.企業(yè)人力資源自身存在的問題

首先就是新員工的經(jīng)驗不足問題?，F(xiàn)在各大企業(yè)都加大了從各大高校招聘的力度，旨在招到持有新觀念學(xué)習(xí)型強的當代大學(xué)生，但是其卻忽略了剛出校門的大學(xué)生并沒有多少的實踐經(jīng)驗，且不能適應(yīng)環(huán)境的變化，很難將學(xué)到的東西轉(zhuǎn)化為自己的東西。還有就是企業(yè)人才的配置不合理方面，專業(yè)性人才極度緊缺，一些通用類型的人才卻遍地都是，這樣直接導(dǎo)致了在一線施工場地一線人才的工作負荷加大。其次就是人力資源的消耗了。石油企業(yè)的崗位大多數(shù)是比較單調(diào)乏味的，不停地重復(fù)一種動作會讓員工逐漸喪失對工作的熱情，甚至于辭職；或者說是一些企業(yè)自身內(nèi)部的人才吃老本，不思進取，不去學(xué)習(xí)新技術(shù)新知識導(dǎo)致跟不上企業(yè)的進度，這樣只能被淘汰。再次就是人才的流失問題了。大多數(shù)人才的流失是因為所處企業(yè)所給的薪酬達不到心里的理想價位而去跳槽尋找更高薪酬的企業(yè)，或者說是別家企業(yè)使用利益或者職位來誘使員工跳槽，也有因為對自己企業(yè)的現(xiàn)狀不滿從而謀求更好發(fā)展的企業(yè)。在流失的人才中，大多數(shù)是具有自由思想的基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這對企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)造成的損害是巨大的，不說更替成本的上升，其最大的影響是可能影響到企業(yè)以后的發(fā)展。

2.石油企業(yè)的培訓(xùn)過程存在問題

在現(xiàn)階段石油企業(yè)對員工的培訓(xùn)效果很不理想，一些企業(yè)不能正確認識培訓(xùn)的作用，或者是認識到了培訓(xùn)的作用卻不能有效的開展，這樣的培訓(xùn)僅僅只起到了形式的作用，而對于培訓(xùn)的真實目的卻相去甚遠。其中存在的首要問題是培訓(xùn)形式化，各企業(yè)都按照一個固定的套路來對企業(yè)人員進行教導(dǎo)。須知每個企業(yè)的情況都是不相同的，各企業(yè)的戰(zhàn)略目標也不同，要按照企業(yè)自己真正想走的路來進行培訓(xùn)才能推動企業(yè)發(fā)展。另外授課內(nèi)容也過于形式化，老師講一些大而無用的空洞理論，反而對于企業(yè)急缺的實用性技能等很少講。在培訓(xùn)人才的選擇上也有很大的問題，通常不是對那些高潛力的人才進行培訓(xùn)使其掌握更好的技能，就是對那些學(xué)歷、技術(shù)較低的支援進行培訓(xùn)，或者是干脆不管員工的資質(zhì)、發(fā)展如何，直接籠統(tǒng)地對所有人進行演講。在培訓(xùn)過后，需要對員工進行考核來確定其掌握什么技能，然而一些企業(yè)的考核內(nèi)容和企業(yè)的實際生產(chǎn)沒有絲毫關(guān)系，這種考核體系的存在嚴重阻礙了企業(yè)的培訓(xùn)計劃。

3.激勵機制的不完善

上述已經(jīng)提到大多數(shù)人才流失的根本原因就是對自己的薪酬不滿意，或者換個說法，認為薪酬存在不合理現(xiàn)象，一些人碌碌無為卻具有很高的工資，一些人為企業(yè)做出了很大貢獻卻只有一點工資，這就使得員工的心理產(chǎn)生極度的不平衡，導(dǎo)致人才流失或者工程效率降低。歸根結(jié)底還是企業(yè)的激勵機制存在問題，不能規(guī)范、系統(tǒng)、量化的對每個人的業(yè)績進行考核，薪酬完全是上一級領(lǐng)導(dǎo)說了算，長此以往必然會導(dǎo)致企業(yè)的利益和形象受損。除了薪酬激勵之外，非物質(zhì)激勵也是激勵機制中重要的一環(huán)，比如安排業(yè)績好的去培訓(xùn)，或者是給予升遷機會、表揚等，有時這些精神上的激勵起到的作用往往是想象不到的。

二、如何解決石油企業(yè)人力資源管理中的問題

1.優(yōu)化人才隊伍的結(jié)構(gòu)

上述說到由于石油企業(yè)的工作乏味單調(diào)使得不少人才離開了企業(yè)，所以要進行優(yōu)化工作，第一步要做的就是實行輪換制度或者是多崗制度。其對于員工和企業(yè)都有著重大影響，其又可以減少員工精神上的困乏激發(fā)其工作精神，又可以對員工進行有效的觀察，確定其能力進而優(yōu)化人才配置。優(yōu)化工作的第二部就是要對人才進行層次上的分類，然后將其安排在合適的崗位上，避免大材小用或者是小材大用。人員的分層要遵循的一個規(guī)范就是要注意低、中、高三類人才的構(gòu)成比例，對中級人才的數(shù)量要大大提升，其作為企業(yè)的一股中堅力量若是壯大將為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在此基礎(chǔ)之上的工作劃分才有依據(jù)，各部門的工作才會井井有條。

2.強化激勵機制

為了避免企業(yè)的高端人才因為薪酬問題離開企業(yè)，要對現(xiàn)有的激勵機制進行補充，將眼光放長遠。首先要進行的就是薪酬體質(zhì)的改革，對于企業(yè)的精英、主體和基層三類人員的薪酬先大致劃定范圍，再根據(jù)其實際工作情況進行適量的加減，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者應(yīng)該更注重于其他類型的獎勵，譬如了解每層員工的具體需求，根據(jù)需求來進行獎勵，比如培訓(xùn)機會或者是升遷機會等。當然也可以根據(jù)別的來對員工進行獎勵，如性別、年齡，只要激勵機制科學(xué)合理，就可以運用于實踐。

3.強化培訓(xùn)方面的管理

在培訓(xùn)這方面，企業(yè)要將眼光放長遠，不能只盯著眼前的目標讓員工去學(xué)習(xí)一些技術(shù)理論，要通過培訓(xùn)這個過程來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，最終實現(xiàn)兩者的共同發(fā)展。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不能主觀地安排員工去學(xué)習(xí)什么，而是要根據(jù)員工目前所需要的、所滿意的去進行培訓(xùn)內(nèi)容的改革。然后通過培訓(xùn)——受益——再培訓(xùn)這樣的循環(huán)來保證員工企業(yè)共同受益。

三、總結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞：知識型員工 激勵機制 對策

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-243-02

目前，知識型員工激勵機制的研究已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營者、人力資源管理部門和理論界一致關(guān)注的重要問題。因此，為了充分發(fā)揮知識型員工的作用，調(diào)動他們的工作積極性，必須設(shè)計出科學(xué)合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來，使企業(yè)得到迅速發(fā)展。

一、知識型員工的定義及特點

1.知識型員工的定義。彼得?德魯克認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！边@是個比較抽象的概念，彼得?德魯克當時指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時展，知識型員工的外延已經(jīng)擴大到多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計人員、經(jīng)營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科技技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，所以從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。也就是說，知識型員工是指一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。

2.知識型員工的特點。一是素質(zhì)高，自主性強。二是從事創(chuàng)造性的腦力勞動。三是具有較強的成就動機。四是蔑視權(quán)威，崇尚平等。五是工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量。六是知識型員工的成功越來越依賴于組織資源。七是知識型員工具有較高的流動意愿。

二、知識型員工激勵存在的問題

1.人力資本投資不足。在人力資本投入上，有的企業(yè)沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，人力資本投入不足；有的企業(yè)希望招到學(xué)歷高和經(jīng)驗豐富的員工，希望員工一進公司就能發(fā)揮作用，忽視持續(xù)教育；有些公司員工培訓(xùn)形式主義嚴重、技術(shù)含量低，且監(jiān)督機制不完善致使培訓(xùn)偏離企業(yè)目標；有些公司甚至從未給員工任何培訓(xùn)或接受繼續(xù)再教育的機會，使員工感覺公司在搜刮自己的智慧，員工在企業(yè)沒有發(fā)展的機會。

2.薪酬規(guī)劃不盡合理。隨著中國企業(yè)改革力度的加大，對外開放程度的加強，市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象得到了一定的控制，但由于傳統(tǒng)收入分配制度的影響還沒有消除和中國的“政企分開”，總體來說還沒有得到很好的貫徹，因此企業(yè)薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現(xiàn)象仍然存在。

3.激勵機制缺乏創(chuàng)新。激勵機制缺乏創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，中國的企業(yè)大多比較“務(wù)實“，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。其二，過多的重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵的積極作用。

4.職業(yè)通道缺乏科學(xué)性。對專業(yè)技術(shù)人員傳統(tǒng)的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位，一方面會因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，可以說是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經(jīng)理。

5.對不同員工的激勵缺乏層次性。中國企業(yè)激勵方式的一個重要誤區(qū)是將知識型員工激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性。對員工激勵的誤區(qū)在激勵方式上主要表現(xiàn)為：一是簡單地將激勵等同于獎勵，在設(shè)計激勵機制時，往往片面地只考慮正面的獎勵措施，忽視或者不考慮約束與懲罰；二是激勵缺乏針對性，將同樣的激勵適用于任何人，缺乏對員工具體需求的激勵，將一般員工與知識型員工激勵混同；三是認為只要建立激勵制度就能夠達到激勵效果，缺乏相應(yīng)的激勵配套措施，尤其是缺乏激勵基礎(chǔ)的激勵評估體系。

三、知識型員工激勵的具體對策

1.薪酬與知識資本化激勵。薪酬體系應(yīng)該是包括工資、獎金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多形式的報酬支付和價值分配制度體系。在知識社會里，知識是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要源泉，薪酬體系尤其應(yīng)該充分體現(xiàn)知識對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻率。傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬應(yīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績和技能為基礎(chǔ)，激勵知識型員工的工作動機。有效的薪酬體系應(yīng)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，其依據(jù)就是科學(xué)規(guī)范的績效評估體系。知識型員工公平感強烈，其期望值也較高，客觀、公正的評價是對知識型員工努力工作的肯定，是自我價值的升華。因而對他們進行客觀、公正的績效評估就顯得特別重要。

2.員工工作激勵。對知識型員工來說，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成長等方面的需要更重要，亦即只有靠激勵因素來調(diào)動知識型員工的積極性，才能提高其工作效率。知識經(jīng)濟條下對知識型員工的工作激勵，包括安排恰當?shù)墓ぷ鳌M足其成長的需要、滿足其自我實現(xiàn)的需要。僅僅靠對員工嚴格管理提高工作效率的方法是不科學(xué)的，而充分滿足知識型員工較高層次的需要，則能夠在激勵的基礎(chǔ)上使得工作效率無限的擴展提高。知識型員工工作自由度相對較高，為此就要求在工作環(huán)境方面盡量為他們創(chuàng)造一種比較寬松的工作環(huán)境，包括工作場所、工作時間、工作規(guī)則等制定出比較適用的標準，充分發(fā)揮知識型員工的知識創(chuàng)新效率。

3.員工培訓(xùn)激勵。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)知識型員工將個人發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致，在個人成長中推動企業(yè)前進，在企業(yè)發(fā)展中促進個人進步，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。企業(yè)應(yīng)該充分尊重知識型員工個體成長的需要。鼓勵他們參加培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)，為他們提供富有挑戰(zhàn)性、能不斷自我提高的工作崗位，使他們感覺到自己在公司中有誘人的成長機會和發(fā)展前途，從而與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，盡心盡力地為企業(yè)貢獻自己的力量；注意知識型員工人才資本的投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力；建立培養(yǎng)與使用相結(jié)合的制度，要根據(jù)各個知識型員工受培訓(xùn)的情況，決定人員的報酬、獎勵、晉升等。要充分了解其個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間。

4.企業(yè)文化激勵。一般的企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營人力資本，最具競爭力的企業(yè)是培育企業(yè)文化。企業(yè)文化的影響力是隱性的，但往往是深遠而巨大的。企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀念的一種體現(xiàn)，其激勵效用具有很強的效果，能夠有效提升知識型員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。而且，文化具有很強的向心力，對于知識型員工來說，企業(yè)文化更可以滿足知識型員工的精神需求。企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，應(yīng)倡導(dǎo)和諧、健康、富有創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作的文化氛圍，構(gòu)建公平、合理的理念，建立權(quán)責明確、賞罰分明、管理科學(xué)的企業(yè)制度文化。

5.人性化管理與激勵。知識型員工的工作壓力比較大，長此以往，對其身心健康不利。企業(yè)對知識型員工的關(guān)愛更應(yīng)體現(xiàn)在對員工身心健康、日常生活、家庭的關(guān)心。注重緩解員工的工作壓力，增進知識型員工對企業(yè)的感情。知識型員工要求獲得尊重的需求較一般員工更為強烈，管理者應(yīng)經(jīng)常與下屬溝通，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充滿親情的大家庭，使員工有強烈的歸屬感；賦予知識型員工一定的權(quán)力，讓其參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究與討論，使其產(chǎn)生信任感；實行參與式管理，以加強企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通與企業(yè)凝聚力，增強員工的成就感。

總之，知識型員工的激勵是綜合的激勵體系，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)知識型員工的特征，設(shè)計符合自身的激勵制度，并且營造良好的內(nèi)外部環(huán)境，實施全面的薪酬戰(zhàn)略，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化等激勵措施。另外，由于企業(yè)發(fā)展所處的生命周期不同，各自所處的環(huán)境和自身的資源狀況不同，實施激勵的側(cè)重點也將有所不同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，靈活地運用這些激勵策略，才能有效地激發(fā)知識型員工的工作積極性、創(chuàng)造性，達到良好的激勵效果。

參考文獻：

1.孫新波，樊治平.發(fā)現(xiàn)知識員工[J].中外管理，2006(3)

2.郭玉林.知識型員工的激勵效用分析[J].當代財經(jīng)，2002（11）

3.張志偉，陳銘.中小企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀與對策研究[J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（5）

4.張蕓.知識型員工激勵研究[J].2004

5.高建麗.知識型員工激勵機制研究[J].2005

篇6

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；知識型員工；激勵

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀

伴隨知識經(jīng)濟年代來到，管理方式產(chǎn)生翻天覆地變化，市場競爭日趨激烈，國內(nèi)企業(yè)尤其農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到，減少成本，改善質(zhì)量這些傳統(tǒng)舉措已經(jīng)不適應(yīng)當下企業(yè)發(fā)展所需，發(fā)展創(chuàng)新這一核心的競爭力對企業(yè)影響甚大。伴隨我國服務(wù)行業(yè)，信息產(chǎn)業(yè)與農(nóng)業(yè)企業(yè)迅猛發(fā)展，對于知識型員工需求逐漸增加。在社會各方廣泛重視前提下，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵有了一定進步。目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸變革人才成本這一傳統(tǒng)觀念，逐漸將人才看作企業(yè)寶貴資源，把人力成本當成企業(yè)投資，繼承我國傳統(tǒng)的管理理念，勇于向國外借鑒先進管理管理理念與方法前提下，采取以人為本管理理念；我國農(nóng)業(yè)企業(yè)已經(jīng)逐步構(gòu)筑人才激勵相關(guān)機制，意識到企業(yè)要想強大，不單依賴技術(shù)創(chuàng)新，還要與體制創(chuàng)新融合在一起，使知識型員工激勵政策體系逐漸成熟起來；如今我國農(nóng)業(yè)企業(yè)逐漸意識到知識型員工為企業(yè)帶來的貢獻，給其更高物質(zhì)報酬提供他們生活舒適感，憑借表揚，榮譽稱號這些形式給予精神獎勵，并第一時間公開貢獻突出員工優(yōu)厚獎勵?？梢钥闯瞿壳拔覈r(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵現(xiàn)狀還是比較樂觀的，但是值得一提的是仍然有一些問題亟待解決，我們接下來就淺析一下農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題并提出相應(yīng)對策，希望農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵制度體系可以得到進一步完善。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵問題

1.企業(yè)缺乏完善薪酬制度，不具備合理性與科學(xué)性

首先，企業(yè)薪酬體系制定與可持續(xù)發(fā)展不對稱。通常情況下，企業(yè)的薪酬體系是由人力資源部門制定，人力資源往往決定公司的整體戰(zhàn)略，如果企業(yè)制定薪酬制度對差異性有所關(guān)注的時候，工作人員的工資構(gòu)成這些微觀經(jīng)濟因素，反而對薪酬系統(tǒng)為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分有所忽略，那樣做短的時間內(nèi)會帶來一些激勵作用，但考慮到長期的效果是不會有好結(jié)果的；其次，補償標準和知識型員工的需求不匹配。指的是一個城市知識型員工的激勵滿意度調(diào)查問卷，物質(zhì)財富是員工激勵因素中最不滿意的。實際工作中，企業(yè)薪酬體系一般都是一塵不變，增加情況與工作人員能力很不一致，很難從這里找到突破口，知識型員工對企業(yè)支付報酬很不滿意。再次，工資標準較為混亂，缺失統(tǒng)一標準。我國企業(yè)知識型員工繳納標準一直低于國際水平，評估人力資本標準不切實際，甚至有些企業(yè)按照上世紀80年代的評價標準?，F(xiàn)在很多公司將業(yè)績認為是績效評價標準，但指標的選擇，評價過程中也有主觀因素，缺乏量化指標。

2.對于知識型員工重視度不夠

美國社會學(xué)家彼得德魯克最早提出知識型員工概念，他指出，知識型員工準確掌握運用符號與概念，對于知識能夠合理運用。與非知識型的員工做比較，知識型員工無論個人特質(zhì)，價值觀念還是心理需求都要比非知識型的員工好的多。但是目前我國很多企業(yè)都沒有對知識型員工提起足夠認識，更有甚者認為花費更多錢雇傭知識型員工十分不值得。我國大多數(shù)企業(yè)沒有形成完善的知識型員工激勵制度，各個企業(yè)之間的知識型員工激勵制度也存在著一定的差別。其主要原因，就是企業(yè)管理層重視不夠。

3.企業(yè)人才選拔與培養(yǎng)方面缺少合理程序，存在主觀性

知識型員工，因為他們自身的特點，一般都比較注重職業(yè)發(fā)展方向，如個人未來的發(fā)展。但更多的人生活在企業(yè)當中，對人才發(fā)展機會一般漠視，我們無法提供研究和培訓(xùn)機會，更不用說制定一套系統(tǒng)的知識型員工培養(yǎng)方案，以提高其個人發(fā)展。對于員工更常見的激勵方式為晉升。沒有什么好辦法針對員工成長和公司可持續(xù)發(fā)展，廣大民營企業(yè)當中，選拔人才的過程不夠透明公開，任人唯親，唯親是舉的現(xiàn)象較為普遍，缺乏適當?shù)墓芾沓绦颉?/p>

4.企業(yè)管理方面把知識型員工和非知識型的員工等同對待，忽視其自身特性

與非知識型工人相比，知識型員工自主學(xué)習(xí)，具備創(chuàng)造力和獨立性。在他們心目中形成一種思維特定模式，結(jié)合創(chuàng)新設(shè)計，方法的分析，以帶來附加知識價值的產(chǎn)品，他們工作很難通過指標做計算。大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常結(jié)合同樣的方式對這兩種類型的員工進行管理，而知識型工作者特殊需求將被忽略，也沒有給其提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會，不會隨著他們對企業(yè)業(yè)務(wù)的貢獻提升對其的激勵。傳統(tǒng)的管理方法，對知識型員工的工作與學(xué)習(xí)熱情帶來了沉重的打擊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也帶來不利影響。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)的知識型員工激勵對策

1.構(gòu)筑科學(xué)合理薪酬制度

企業(yè)人事部門要結(jié)合知識員工職位要求，工作內(nèi)容，任務(wù)完成進度為員工量身制定一套完善科學(xué)薪酬制度，福利方面采取高穩(wěn)定、高彈性模式?，F(xiàn)如今，多數(shù)上市公司對于對公司有突出貢獻員工采取股權(quán)激勵的辦法，實現(xiàn)留住人才，強化知識型員工歸屬感。雖然福利薪酬制度也不是一成不變的，它會限制企業(yè)的外部和內(nèi)部條件和多因素，使企業(yè)可以依靠建立在指標的選擇量化薪酬體系，這不僅包括資產(chǎn)評估體系，工資這些物質(zhì)基礎(chǔ)的獎勵外，還含有內(nèi)部形成激勵機制，如在國外訓(xùn)練，和舒適的工作環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的工作。把內(nèi)在報酬同物質(zhì)報酬有機融合，構(gòu)筑完整薪酬體系。

2.提高對企業(yè)知識型員工的認識

針對我國各企業(yè)管理現(xiàn)狀進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)我們要加強對企業(yè)知識型員工激勵制度可操作性與可執(zhí)行性的重視程度。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合有效，合理，科學(xué)成就激勵相應(yīng)措施，給知識型員工無論是在心理上，物質(zhì)上還是精神上都提供優(yōu)厚待遇與滿足感。對于員工形成強烈歸屬感與吸引力，調(diào)動他們工作與學(xué)習(xí)積極性，為其熱情發(fā)揮創(chuàng)造有利環(huán)境。

3.結(jié)合知識型員工特點采取合理選拔與培養(yǎng)程序，因材施教

首先，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合知識型員工的特點，有針對性的開發(fā)符合自身的職業(yè)規(guī)劃，幫助他們找到自己的優(yōu)勢，分析可能遇到的機遇和挑戰(zhàn)，使他們知道如何避免弱點，并充分調(diào)動自己的價值觀，將個人發(fā)展同企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有機結(jié)合起來實現(xiàn)雙贏。同時，也應(yīng)當結(jié)合知識型員工自身素質(zhì)及能力還有不足，為其學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)提供機會。我們知道，一個良好的職業(yè)規(guī)劃可以激勵知識員工的熱情和職業(yè)道德，并進一步為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展加油助力；其次，加強知識工作者的教育和培訓(xùn)，關(guān)注他們的個人成長。馬斯洛的人類需求層次理論分為5部分：安全需要，生理需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要和情感需要。知識工作者通常有強烈的自我實現(xiàn)意愿，追求自我挑戰(zhàn)，理智地忠于自己，自主創(chuàng)新、自我完善和自我超越。因此，公司應(yīng)該為員工培訓(xùn)提供更多的機會，幫助知識型員工實現(xiàn)自我價值最大化。同時，參考員工的作用可以為其適當提供精神和物質(zhì)獎勵，進一步調(diào)動他們的工作和學(xué)習(xí)動力和熱情，以達到更好的商業(yè)效果。

4.樹立良好企業(yè)文化，給知識型員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境

團結(jié)奮進企業(yè)文化能夠激發(fā)員工積極性，特別能帶動知識型員工工作熱情。同一時間，企業(yè)可參照知識型員工實際情況為其提供更多工作機會，讓他們加入企業(yè)日常管理當中來，進一步調(diào)動他們工作主動性。同一時間，企業(yè)還可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)筑和諧，自主，寬松工作環(huán)境，構(gòu)筑完善企業(yè)溝通交流機制。通過構(gòu)造良好企業(yè)文化，提供安全，舒適工作環(huán)境，知識型員工方才可以竭盡所能為企業(yè)做出最大貢獻。

四、結(jié)語

總之，知識型員工與非知識型員工是不一樣的，無論工作或?qū)W習(xí)方面，知識型員工都是明顯具有獨特性的，特別是在農(nóng)業(yè)經(jīng)營企業(yè)具有不可替代的重要意義。因此，為了更好地加強對于知識型員工的管理，企業(yè)首先應(yīng)改革傳統(tǒng)的認知思維，結(jié)合知識型員工自身的特點；其次嘗試為知識型工作者提供更多的培訓(xùn)機會，以提高他們的綜合素質(zhì)與工作能力；再次薪酬激勵與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，參照員工的績效情況來看，對知識工人做適當獎勵，對其采取職務(wù)晉升等激勵措施，進一步提高員工工作的積極性。只有了解知識型員工的重要性，并對其進行科學(xué)管理及有效監(jiān)督，并幫助他們成長才可以充分激發(fā)知識型員工的熱情與積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)帶來更多價值，支持企業(yè)在日益激烈的市場競爭環(huán)境中拔得頭籌。

參考文獻：

[1]劉林.基于心理契約的知識型員工激勵問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2012，02：78-79.

篇7

一、新時期醫(yī)院人力資源管理中的問題

1.醫(yī)院人力資源管理意識薄弱。醫(yī)院的整個工作程序都是依靠人力資源的有效安排和布置，近幾年來，我國醫(yī)院的規(guī)模發(fā)展越來越快，急需要有能力的人才進行管理。那么根據(jù)相關(guān)調(diào)查可知，醫(yī)院在近幾年的發(fā)展過程中對于其他職位的工作人員比較重視，忽視了人力資源管理這一方面，通常會認為醫(yī)院的醫(yī)療管理要重于一切。其實想要更好地促進醫(yī)院整體發(fā)展的水平，首先就要從人力資源管理著手，醫(yī)療的發(fā)展水平固然重要，但是人力資源也是醫(yī)院提高競爭力的重要因素之一，目前醫(yī)院對人力資源這一管理工作的環(huán)節(jié)較為疏忽。人力資源管理得不夠好，直接會影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療水平等發(fā)展和前進，人力資源管理意識薄弱將會阻礙整個醫(yī)院發(fā)展和前進的步伐，加強醫(yī)院人力資源管理的意識勢在必行。

2.人力資源管理職能比較滯后。醫(yī)院在管理人力資源方面存在的較為嚴重的問題就是滯后性，其表現(xiàn)為：首先是在人力資源考核的這一環(huán)節(jié)上。根據(jù)調(diào)查，一些醫(yī)院到目前為止仍在采取年度考核的制度，這個周期相對于當今社會發(fā)展的速度來看是比較長的，不利于及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。員工的問題不能及時解決，就直接會影響員工在工作中的效率。這樣的考核方式既不具有時效性，又不具有針對性，不利于員工的個性發(fā)展，也不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。其次，人力資源的管理職能也是比較滯后的，通常都會在問題出現(xiàn)以后才能執(zhí)行其職能或?qū)嵭胁呗缘龋瑖乐亟档土藛T工的工作質(zhì)量和效率，不利于醫(yī)院整體工作程序的有效進行，也大大降低了醫(yī)院的整體工作效率。

3.醫(yī)院在人力資源管理的過程中缺乏文化建設(shè)。任何企業(yè)改革和建設(shè)都不能缺少文化的建設(shè)，醫(yī)院人力資源管理也不例外，人力資源主要就是對人才的管理，那么文化建設(shè)就顯得更加重要了。但是根據(jù)目前的現(xiàn)象顯示，醫(yī)院在人力資源管理的過程中基本沒有體現(xiàn)出文化建設(shè)，這一現(xiàn)狀將會導(dǎo)致醫(yī)院人力資源隊伍的價值觀體系不完善，同時，人力資源隊伍在工作的過程中對其醫(yī)院所指定的規(guī)章制度、策略等就會欠缺深刻的認識，意識不強勢必會導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率的降低。目前來看，醫(yī)院整體的人力資源管理的文化建設(shè)，即文化氛圍、道德建設(shè)、價值觀建設(shè)等都比較欠缺，所以員工欠缺與醫(yī)院共同發(fā)展的意識，認識不到自己是醫(yī)院的主人翁，對醫(yī)院的凝聚力也比較薄弱，那么這將會阻礙醫(yī)院人文意識和文化建設(shè)發(fā)展和前進的步伐。

4.人力資源的管理制度有待于進一步完善。近幾年來，我國醫(yī)院管理已經(jīng)進行了改革和創(chuàng)新，但是在人力資源管理制度方面仍然存在著很多不足之處，仍有很多制度環(huán)節(jié)上與現(xiàn)代社會的發(fā)展要求不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理方面，醫(yī)院對人力資源的管理缺乏競爭活力，仍采取的是傳統(tǒng)的管理方法，對于員工的錄用、調(diào)整等方面的資料沒有進行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激勵性，醫(yī)院對員工的管理通常當成是管理的對象，而忽略了員工的主觀能動性、精神和物質(zhì)的需求。人本身就會出現(xiàn)惰性的心理，那么醫(yī)院在管理制度方面欠缺人性化和激勵性，將會導(dǎo)致人力資源隊伍缺乏競爭意識、危機意識，更不會以最好的熱情投入到工作中去，不利于員工提高工作效率，最終將會影響整個醫(yī)院的工作效率，阻礙其前進和發(fā)展。

5.人力資源管理體制過于僵化。醫(yī)院的人力資源部主要的職責就是負責整個醫(yī)院的人員招聘、人員調(diào)配、薪酬福利等相應(yīng)事宜，根據(jù)當前現(xiàn)象的突出表現(xiàn)，醫(yī)院的人力資源部的管理體制過于僵化，主要表現(xiàn)為人力資源在職能發(fā)揮方面受到醫(yī)院的其他行政部門的干預(yù)，人力資源的管理體制缺乏規(guī)范化和科學(xué)化，人力資源隊伍由于職能不能得到充分的發(fā)揮。長期下去就會導(dǎo)致職工管理工作的消極情緒，缺乏積極性的員工在工作上就會缺乏責任感和嚴謹性，對一些現(xiàn)象和行為通常會視而不見或者推卸責任等。其他行政部門進行干預(yù)，導(dǎo)致人力資源管理過程中權(quán)責不清，最終將會導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的無序性，整個醫(yī)院的管理體制就無法正常運行，對醫(yī)院的發(fā)展和前進產(chǎn)生了極大地阻礙作用。

二、新時期醫(yī)院人力資源管理問題的對策

1.樹立以人為本的先進管理理念。隨著社會的發(fā)展和進步，醫(yī)院在人力資源管理的過程中要積極引進和吸收先進的管理理念，首先就要認識到人力資源是由人才組成的，在新時期，醫(yī)院要重視人才的發(fā)展，建立新時期醫(yī)院人力資源管理的新理念，堅持以人為本的管理原則，人力資源的競爭力提高，是醫(yī)院參與激烈競爭的重要資本。醫(yī)院的醫(yī)療水平和管理水平都離不開人這個重要的因素，所以新時期醫(yī)院在管理人力資源的過程中要以人為本，樹立競爭意識，吸取外部先進管理技術(shù)和經(jīng)驗，構(gòu)建以培養(yǎng)人才個性發(fā)展和綜合素質(zhì)提高的先進管理理念，這樣才能更好地實施人力資源管理的各項措施，促進醫(yī)院在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，最終將有利于提高我國醫(yī)院整體的管理水平和醫(yī)療水平。

2.健全醫(yī)院人力資源管理的職能。醫(yī)院對人力資源管理的主要目的就是提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，那么這就要依靠人力資源的職能發(fā)揮作用了。首先在績效考核方面要堅持做到時效性、公平性、公開性、科學(xué)性的原則，績效考核的周期也不適合太長，規(guī)定一段時間內(nèi)對其進行考核，這樣可以對人力資源隊伍工作進行及時的監(jiān)督，并發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，完善其工作職能。另一方面是制定完善的人才培養(yǎng)計劃和管理辦法，加強人才發(fā)揮職能的主觀能動性，開展技術(shù)交流，豐富人才隊伍對自身職能有深刻的了解和認識，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，從而使其職能能夠在工作中及時的發(fā)揮作用，構(gòu)建一套完善的人力資源終身教育的制度，不斷促進和提高醫(yī)院人力資源整體職能作用的發(fā)揮水平。

3.加強醫(yī)院人力資源管理中的文化建設(shè)。醫(yī)院改革和創(chuàng)新人力資源管理對策中要充分認識到文化建設(shè)的重要作用，文化建設(shè)有利于豐富人的思想內(nèi)涵，同時對醫(yī)院采取和實施的各項措施等能夠進行科學(xué)的分辨和深入認識，而且文化建設(shè)通常是以科學(xué)的思想觀念沖擊著人們思想里的消極和惰性的思想，凈化人們的心靈，從而以科學(xué)的、積極的情緒投入到工作中來。根據(jù)這一現(xiàn)狀，醫(yī)院要大力開展文化等活動，如：舉行文藝表演，參加各地區(qū)舉辦的活動、各種競技比賽等，通過這些文體活動，職工就會對團隊精神、競爭意識、集體主義意識等有深刻的認識和體會。同時醫(yī)院還要設(shè)置意見箱，這樣醫(yī)院在發(fā)展的過程中可以集思廣益，也能充分體現(xiàn)人力資源的主人翁的地位和作用，職工對醫(yī)院就會產(chǎn)生歸屬感和認同感，強化了與醫(yī)院共同進步和發(fā)展的意識，從而加強了整個醫(yī)院的凝聚力。只要醫(yī)院的全體員工同心協(xié)力、團結(jié)合作，將會更好地促進醫(yī)院的發(fā)展和前進。

4.建立健全醫(yī)院人力資源管理的制度。醫(yī)院在管理各個部門和工作環(huán)節(jié)的時候都要有完善的制度保障，醫(yī)院的每一個員工都是由實實在在的人組成的，人力資源也不例外，所以在建立健全人力資源管理制度時，要堅持以人為本的原則，同時還要兼顧制度的嚴謹性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要堅持激勵和懲罰的雙面性，為了滿足職工的物質(zhì)生活需要，在制定基本工資時要盡量保證其物質(zhì)生活水平；另外對于工作態(tài)度積極和做出卓越貢獻的職工不僅要給予精神上的表揚和鼓勵，還要制定給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵制度的規(guī)定，同樣對于工作上較為安逸、懶惰、粗心的職工要采取優(yōu)勝劣汰的制度，并根據(jù)實際情況實行懲罰制度。這樣不僅可以提高員工工作的積極性，還可以對其進行監(jiān)督和督促的作用。另一方面是在錄用新人上任的制度方面，首先對其學(xué)歷的要求要根據(jù)崗位的實際標準進行錄用，這樣能夠保證其在工作中能夠勝任，有效地進行管理，人才錄用的最終目的是為了更好地促進整個醫(yī)院管理體系更加完善。

篇8

【關(guān)鍵詞】家族式企業(yè)；成長期；人力資源管理

一、引言

目前，業(yè)界對于家族式企業(yè)的定義，往往圍繞“所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)”的歸屬展開，眾說紛紜，且爭論一直存在。為了研究的需要，本文將在一個相對寬泛與合理的基礎(chǔ)上，將家族企業(yè)定義在一個所有權(quán)高度統(tǒng)一的范圍內(nèi)。

一般我們將家族企業(yè)的成長周期分為：萌芽期、初創(chuàng)期、成長期與成熟期。萌芽期為家族企業(yè)的起始階段，往往以“夫妻店”的形式呈現(xiàn)。隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，資本的不斷積累，家族企業(yè)開始尋求規(guī)模的擴張，以血緣、地緣、業(yè)緣為基礎(chǔ)，從組織機構(gòu)與融資方式上尋求突破，邁入家族式企業(yè)的初創(chuàng)期，該階段家族式企業(yè)的人員多為夫妻與親戚朋友。成長期的家族式企業(yè)開始引入職業(yè)經(jīng)理人，使企業(yè)的管理更制度化、規(guī)范化。職業(yè)經(jīng)理人的進入，必然導(dǎo)致家族控制權(quán)向外轉(zhuǎn)移，處理好職業(yè)經(jīng)理人的授權(quán)問題，是處于成長期的家族企業(yè)必須面對且決定下一步企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。成熟期的家族企業(yè)，開始考慮選擇經(jīng)營者與建立股權(quán)激勵的問題，在該階段，企業(yè)的所有權(quán)并不完全由家族企業(yè)完全控制，會一定程度上導(dǎo)致股權(quán)的分散化，也是企業(yè)更加市場化，員工隊伍更加穩(wěn)定且具有競爭性的必經(jīng)之路。家族企業(yè)成長周期是基于總體進行研究的結(jié)果，但是對于個體的家族企業(yè)，并不適用，有的家族企業(yè)會長期處于一個發(fā)展階段。

本文將處于成長期的家族企業(yè)作為研究對象，有由于處于該階段的家族式企業(yè)對于專業(yè)的人力資源管理需求最為強烈。處于萌芽期與初創(chuàng)期的家族式企業(yè)，企業(yè)的戰(zhàn)略重點在于業(yè)務(wù)發(fā)展與市場拓展，同時由于員工人數(shù)較少，且互相比較熟悉，主要采用人治的管理模式，幾乎企業(yè)的所有管理決策均由創(chuàng)業(yè)者決定。實行專業(yè)人力資源管理的成本遠遠大于其帶來的收益。而專業(yè)的人力資源管理是制約成長期家族式企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，企業(yè)需要進入成熟期，就必須規(guī)范管理，形成制度化的人力資源管理體系，否則會由于企業(yè)的盲目擴張而導(dǎo)致衰落。

二、現(xiàn)存問題分析與對策研究

家族企業(yè)只有在步入成長期后才會意識到規(guī)范化管理的重要性，在此之前，企業(yè)的管理基礎(chǔ)十分薄弱，本節(jié)將對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)普遍存在的問題進行分析，并提出其實可行的管理意見與建議。

1、人員招聘

家族企業(yè)在人員招聘方面的主要問題是：路徑依賴導(dǎo)致人才引進的封閉性。家族企業(yè)的人才引進往往按照血緣、業(yè)緣、地緣的方向發(fā)展，缺乏規(guī)范的人員招聘制度，人情因素處于主導(dǎo)地位，存在一定的“排外性”。這主要是由于家族企業(yè)對于員工忠誠度的高度重視，家族式企業(yè)的人員流動往往偏高，因此創(chuàng)業(yè)者在招募員工時，往往傾向于自己熟悉可靠的人員，以防止自己的創(chuàng)業(yè)理念與盈利模式被陌生人竊取，這種人員招聘的模式，在家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期會起到積極的作用，大家心理契約一致，員工會通過感情關(guān)系的紐帶緊密聯(lián)系在一起，同甘共苦。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，由于員工個性特點及員工隊伍的壯大，無法通過單純的情感紐帶維持企業(yè)共同的心理契約，這時，就需要規(guī)范化的制度約束，而此時企業(yè)恰好處于規(guī)范化管理的空窗期，因此，需要成文、規(guī)范的招聘制度進行人員的雙向選擇。

在人員招聘方面，不僅需要規(guī)范的流程，最主要的是要解除創(chuàng)業(yè)者“排外性”的心理因素，突破血緣、地緣、業(yè)緣的限制，需充分認識到與崗位要求相匹配的員工對經(jīng)營績效帶來的積極作用。同時，在招聘時，要明確企業(yè)的招聘需求，這就需要完整的崗位規(guī)范與任職資格要求，下一小節(jié)會對這部分內(nèi)容進行詳細介紹。

2、四定——定機構(gòu)、定崗、定責、定員

初始階段的家族式企業(yè)，其組織架構(gòu)、崗位設(shè)置都是按照約定俗成的規(guī)則來設(shè)立，同時，崗位并沒有統(tǒng)一規(guī)范的崗位職責，因此，隨著機構(gòu)的擴大，管理工作的滯后性帶來的工作流程不順暢、部門間及崗位間職責界限不清晰等問題，會一定程度上制約企業(yè)業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展。在定員方面，在組織規(guī)模較小的前提下，創(chuàng)業(yè)者可以依據(jù)日常工作的強度與自己的主管判斷來決定企業(yè)的用工數(shù)量，但是組織機構(gòu)擴大之后，創(chuàng)業(yè)者并不能與所有崗位的所有員工進行全面的溝通與了解，因此，定員的依據(jù)主要依靠主要管理者的主觀判斷，而受制于人員素質(zhì)的影響，單純依靠約定俗成與主觀判斷的定員已無法滿足企業(yè)管理規(guī)范化的需求。

機構(gòu)的設(shè)置在考慮企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，以企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程為主線，使企業(yè)的組織架構(gòu)成為業(yè)務(wù)的良性載體。在組織架構(gòu)的框架內(nèi)，崗位的設(shè)置應(yīng)遵循專業(yè)分工明確、職責劃分清晰的原則，同時依據(jù)工作負荷度進行崗位的拆分與合并。在崗位確定的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)員工工作的實際內(nèi)容，進行崗位職責的梳理，制定崗位工作標準，為員工的績效考核與新員工的入職培訓(xùn)提供制度化的參考標準，同時，需要對勝任崗位的人員素質(zhì)進行梳理，為新員工的招聘與老員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

3、競聘制度

成長期的家族式企業(yè)往往缺乏崗位競聘的理念，人員的晉升與落聘，往往依據(jù)家長式的決策，而依據(jù)客觀的歷年考核數(shù)據(jù)與員工的職業(yè)愿景，在這種模式下，善于管理的創(chuàng)業(yè)者往往比缺乏管理理念和想法的創(chuàng)業(yè)者更能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而進一步影響企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，管理對于業(yè)務(wù)的支持作用不應(yīng)以創(chuàng)業(yè)者的管理素質(zhì)來決定，而應(yīng)該由制度化、專業(yè)化的管理制度與管理文化，使其滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不至于成為業(yè)務(wù)發(fā)展的桎梏。

競聘制度的完善，一方面需要樹立競爭上崗的理念，另一方面需要公正、公開的競聘制度與競聘過程管控。只有這樣，才能實現(xiàn)員工的良性競爭，為員工的晉升提供有據(jù)可依的制度規(guī)范，實現(xiàn)員工的升降有序與合理流動。

4、績效考核與薪酬管理

家族企業(yè)的薪酬，往往是按照市場工資的水平就行支付，有的也是按照定量考核的理念進行計件付酬。市場工資一方面缺乏激勵性，另一方面不同時段進入企業(yè)的員工會由于市場變化在薪酬方面存在差異，會影響企業(yè)的內(nèi)部公平，不利于員工的團結(jié)與穩(wěn)定。計件付酬體現(xiàn)了績效考核的理念，但是由于缺乏定性考核的指標，使員工只專注于數(shù)量，而忽視質(zhì)量以及自身的長期發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略遠景。

家族企業(yè)受制于其企業(yè)規(guī)模與戰(zhàn)略重點，績效考核體系的設(shè)置應(yīng)盡可能的簡單易操作，設(shè)立一些顯著且易于評價的指標與維度作為績效考核的指標，進行月度的考核與年度的匯總，不僅可以作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)，也可依據(jù)績效考核的結(jié)果對員工進行針對性的培訓(xùn)與績效溝通，以提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、總結(jié)

處于成長期的家族企業(yè)，往往面臨著管理的全面構(gòu)建，而人力資源作為決定企業(yè)競爭力的核心資源，如何有效對其進行管理，發(fā)揮其潛在的競爭優(yōu)勢，是決定企業(yè)發(fā)展速度與發(fā)展質(zhì)量的決定因素之一。因此，該階段創(chuàng)業(yè)者需要樹立人力資源管理的理念，將其作為企業(yè)的戰(zhàn)略性目標，同時，從人力資源管理的各個方面入手，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，切忌忽視管理的系統(tǒng)性，而將重點放在其中一個或兩個方面。

參考文獻：

[1]蘇潔.關(guān)于成長期家族企業(yè)人力資源管理問題的研究[D].北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2008：8-23.

篇9

一、獨立學(xué)院師德師風建設(shè)所存在的問題

任何事物都具有兩面性，我們要辯證地看待獨立學(xué)院師德師風建設(shè)的現(xiàn)狀，不應(yīng)該忽視當前教師隊伍中存在的問題。當今獨立學(xué)院師德師風中還存在一些問題，這些問題的存在不能適應(yīng)新形勢下教育發(fā)展的新要求。

1.獨立學(xué)院辦學(xué)主體的趨利性

在社會主義市場經(jīng)濟的影響下，社會主義核心價值觀受到了西方外來文化的影響。獨立學(xué)院的辦學(xué)主體不僅要履行教書育人這一職能，還要注重辦學(xué)利益的最大化。獨立學(xué)院應(yīng)該為企業(yè)辦學(xué)，為企業(yè)輸送人才，這導(dǎo)致部分領(lǐng)導(dǎo)忽視教師教育，不重視師德師風建設(shè)。長期以來，獨立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)只重視生源、師資隊伍的學(xué)歷與職稱及科研水平等方面的問題，而忽視了關(guān)乎學(xué)院發(fā)展的教師的職業(yè)道德培養(yǎng)，有人甚至認為師德教育可有可無，只要教學(xué)水平過硬、科研水平夠強就夠了。正是這種原因致使很多獨立學(xué)院的關(guān)于師德師風建設(shè)的制度和規(guī)范都流于形式，沒真正落到實處。

2.教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

獨立學(xué)院的師資隊伍一般呈現(xiàn)出年老教師多、年輕教師多、外聘教師多，自有教師少、中年骨干教師少、教師流動性大等特點。據(jù)實地調(diào)研顯示，由于獨立學(xué)院成立的時間一般較短，大部分教師都比較年輕，經(jīng)驗足的中青年骨干教師偏少；高等學(xué)歷和職稱的教師偏少，部分老教師都是退休返聘回學(xué)校任職的，這就造成了當前獨立學(xué)院師資結(jié)構(gòu)的不合理。不合理的師資結(jié)構(gòu)必然會帶來一系列的問題。如青年教師的道德修養(yǎng)問題，青年教師的教學(xué)水平問題，青年教師的科研水平問題，青年教師的崗位責任感問題，青年教師的社會經(jīng)驗和實踐經(jīng)驗不足的問題，等等。我們不能忽視這些問題，因為這是我們師德師風建設(shè)過程中亟待解決的重要問題。只有解決這些問題，才能更好地加強和促進獨立學(xué)院的師德師風建設(shè)。

3.部分教師個人修養(yǎng)不足

現(xiàn)在社會對獨立學(xué)院教師師德師風并不認可，認為他們僅僅把教育工作當作謀生的手段，過分強調(diào)工作帶來的經(jīng)濟利益，而不是真正視其為自己崇高的理想事業(yè)。除了上課之外不愿花更多的時間和精力去幫助那些在學(xué)習(xí)、生活、工作各方面需要關(guān)注的學(xué)生，對學(xué)生缺乏關(guān)心和愛心；不愿花更多的時間和精力深入學(xué)生的生活中去，了解學(xué)生的思想動態(tài)。有些教師對學(xué)生錯誤的行為不聞不問、漠不關(guān)心，對學(xué)生曠課、上課玩手機睡覺的現(xiàn)象更是視而不見，沒有進行及時有效的批評教育。這些教師不是合格的教師，他們只教書不育人。

二、獨立學(xué)院師德師風失范現(xiàn)象的原因分析

1.社會環(huán)境的影響

當今社會，傳統(tǒng)的道德規(guī)范、行為習(xí)慣普遍被懷疑甚至被否定，原有的社會共有的約束力和引領(lǐng)能力逐漸衰弱，而新的道德和行為習(xí)慣的準繩卻沒有真正形成，導(dǎo)致了社會失范現(xiàn)象的產(chǎn)生。獨立學(xué)院教師工作的隨意性增強，自由度擴大，使得部分教師的個體行為不受控，這個挑戰(zhàn)是前所未有的。

信息時代的到來，使大學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)就能快速獲取大量的信息，甚至比教師知道得還要多、還要新，這就使得有些教師特別是有些青年教師的知識優(yōu)越感瞬間消失，因此，教必須花費大量的業(yè)余時間來擴展視野、增長知識、豐富見識，從而讓部分教師產(chǎn)生了重學(xué)術(shù)教研、輕師德師風建設(shè)的思想。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人類物質(zhì)財富空前豐富，獲得了更全面的發(fā)展，但是功利主義、拜金主義的言論也甚囂塵上。在現(xiàn)實利益的沖擊下，只有不斷證明自己的能力和對工作作出的突出貢獻，才可能不被市場所淘汰?！按髮W(xué)教師在大學(xué)的主要生活與生存方式，并非治學(xué)與治世的結(jié)合，而是學(xué)術(shù)達爾文主義支配下的‘不出版，即死亡’的鐵的律令?！彪m然育人功能一度被社會認為是非常重要的，甚至一度被認為是教育的本質(zhì)，但在市場經(jīng)濟的沖擊下，這種功能被逐漸忽略，甚至是弱化，教育日趨經(jīng)濟化，師德師風建設(shè)無形中就被不斷擱置。

2.獨立學(xué)院教師考核制度不完善

當前有多數(shù)獨立學(xué)院在教師的考核方面搞形式主義，存在著兩方面的問題。

（1）考核形式單一，內(nèi)容不完整。如獨立學(xué)院普遍存在只注重科研成果和教學(xué)成果的評價，而忽略了對師德師風的評價。一般而言對獨立學(xué)院教師的評價主要體現(xiàn)在科研水平和教學(xué)成果等，考核成績，主要根據(jù)教師的業(yè)務(wù)成績進行評定，而對師德師風的狀況評價缺失。獨立學(xué)院在考核的過程中應(yīng)加大師德師風考核的比重，量化考核指標。

（2）考核結(jié)果的運用形式化?？己酥皇鞘侄危皇悄康?。獨立學(xué)院教師的考核是促進教師自身進步的一種方式?？己说慕Y(jié)果應(yīng)該長期加以利用才能發(fā)揮作用，才能讓教師有憂患意識?，F(xiàn)在很多獨立學(xué)院對考核的結(jié)果不夠重視，不利于學(xué)校師德師風的建設(shè)。

3.獨立學(xué)院教師監(jiān)管的責任不明確

在獨立學(xué)院的快速發(fā)展時期，在獨立學(xué)院沒有形成良好的師德師風校園監(jiān)督環(huán)境。目前獨立學(xué)院師德師風的建設(shè)監(jiān)管存在著兩個方面問題。

（1）獨立學(xué)院師德師風建設(shè)監(jiān)管的主體不明確。在目前獨立學(xué)院的建設(shè)體制中，只有教務(wù)處對教師的教學(xué)活動進行監(jiān)管。其手段僅僅是教務(wù)人員查課，督導(dǎo)教學(xué)人員聽課、檢查教師聽課記錄、期中教學(xué)檢查和組織教師進行講課比賽等，根本沒有涉及在日常教學(xué)活動中教師的行為規(guī)范對學(xué)生的影響。

（2）獨立學(xué)院師德師風建設(shè)信息反饋的渠道不通暢。在教學(xué)過程中，學(xué)生對教師的一些不良行為聽之任之，認為是教師的一種個性，不能及時地反饋給管理者。只有渠道暢通，才會疏而不堵。獨立學(xué)院只有形成了暢通的信息反饋渠道，才能使學(xué)校的相關(guān)制度和規(guī)范得到有效的修正和完善，才能發(fā)揮相應(yīng)的作用。

參考文獻：

篇10

關(guān)鍵詞：園林綠化；項目管理；問題；對策

Abstract: This paper introduces the basic methods and steps of garden construction project management, analyzes the main problems existing in the landscape construction project management and countermeasures, in order to provide guidance for construction project management of city landscaping plays.

Key words: landscape; project management; problem; countermeasures

中圖分類號：TU986.3 文獻標識碼：文章編號

當前在園林綠化市場競爭異常激烈的條件下,企業(yè)要在激烈的市場競爭中求生存、求發(fā)展,就必須向用戶提供質(zhì)量好、造價和工期合理的新產(chǎn)品,而生產(chǎn)一個優(yōu)良產(chǎn)品,除了設(shè)計、材料供應(yīng)等因素之外,主要靠合理的施工工藝和有效的施工現(xiàn)場管理來保證。施工現(xiàn)場管理水平的高低直接影響園林綠化的質(zhì)量和企業(yè)的經(jīng)濟效益。

1、項目管理的基本方法

園林施工企業(yè)項目管理的基本任務(wù)是進行項目的進度、質(zhì)量、安全和成本目標控制。它們共同的基本方法就是目標管理方法，這是因為，目標管理方法是實現(xiàn)目標的方法。目標管理方法自20世紀50年代美國的德魯克創(chuàng)建以來，之所以得到了廣泛的應(yīng)用，并被列為主要的現(xiàn)代科學(xué)管理方法，就是因為它在實現(xiàn)目標上的特殊功效。

目標管理是指集體中的成員親自參加工作目標的制定，在實施中運用現(xiàn)代管理技術(shù)和行為科學(xué)，借助人們的事業(yè)感、能力、自信、自尊，實行自我控制，努力實現(xiàn)目標。因此，目標管理是以被管理活動的目標為中心，把經(jīng)濟活動和管理活動的任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的目標加以實現(xiàn)和控制，通過目標的實現(xiàn)，完成經(jīng)濟活動的任務(wù)。這就可以得出一個結(jié)論，即目標管理的精髓是“以目標指導(dǎo)行動”。目標管理是面向未來的管理，是主動的、系統(tǒng)整體的管理，是一種重視人的主觀能動作用、參與性和自主性的管理。由于它確定了人們的努力方向，故是一種可以獲得顯著績效的管理。它被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟和管理領(lǐng)域，成功項目管理的基本方法。

目標管理方法應(yīng)用于園林施工項目管理需經(jīng)過以下幾個階段：首先，要確定項目組織內(nèi)各層次，各部門的任務(wù)分工，提出完成施工任務(wù)的要求和工作效率的要求；其次，要把項目組織的任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體目標，既要明確成果性目標（如工程質(zhì)量、進度等），又要明確效率性目標（如工程成本、勞動生產(chǎn)率等）；第三，落實目標：落實目標的責任主體，明確責任主體的責權(quán)利，落實進行檢查與監(jiān)督的責任人及手段，第四，對目標的執(zhí)行過程進行協(xié)調(diào)和控制，發(fā)現(xiàn)偏差，及時進行分析和紀正；第五，對目標的執(zhí)行結(jié)果要進行評價，把目標執(zhí)行結(jié)果與計劃目標進行對比，以評價目標管理的好壞。

2、項目管理的步驟

(1)確定園林施工項目組織內(nèi)各部門的任務(wù)分工，提出完成施工任務(wù)以及工作效率方面的要求;

(2)將園林施工項目組織的任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體目標，如成果性目標和效率性目標;

(3)要分別落實上述目標的責任主體、責任主體的責任和權(quán)利、進行檢查與監(jiān)督的責任人及手段和目標實現(xiàn)的保證條件等;

(4)對目標的執(zhí)行過程進行協(xié)調(diào)和控制，如若發(fā)現(xiàn)偏差，應(yīng)及時進行分析和糾正;

(5)對目標的執(zhí)行結(jié)果進行評價，將其與計劃目標結(jié)果進行對比，來評價園林施工項目管理是否達到要求。

3、城市園林施工項目管理中存在的問題及其對策

3.1 質(zhì)量管理體制不健全

園林施工項目質(zhì)量管理體制的不健全，是園林建設(shè)工程中存在的主要問題。任何工程，沒有嚴格質(zhì)量管理體制的保證，完工后都很難達到預(yù)期的整體景觀效果，或者說很難長期維持在預(yù)期的景觀效果。目前，我國還沒有一個統(tǒng)一的質(zhì)量管理體系標準，這就使得許多園林工程在施工過程中的質(zhì)量管理存在隨機、隨意的現(xiàn)象，遇到什么問題就解決什么問題，而沒有給出一個衡量問題、解決問題的公認標準。

針對這個問題，應(yīng)積極推行園林綠化工程項目監(jiān)理制，使園林綠化工程的質(zhì)量管理有所保障。園林綠化工程監(jiān)理制度的推行，既保護了業(yè)主的權(quán)益，又能夠有效的維護施工單位的利益，以科學(xué)的方法來對工程質(zhì)量進行評估，秉承誠信、公正的工作理念，實時的發(fā)現(xiàn)問題并督促及時整改。

3.2 相關(guān)管理人員素質(zhì)參差不齊

由于園林工程施工不同于單純的建筑施工或公路施工，園林工程施工要求從決策者、設(shè)計者到施工者、驗收者等都必須具備相應(yīng)的學(xué)科知識。但目前我國絕大部分相關(guān)管理人員并不具備這些專業(yè)知識，以至于在具體施工管理過程中無法做好管理工作。

解決這個問題需要加強園林施工管理隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)鍛煉。高校應(yīng)該進行專門的學(xué)科建設(shè)，并且提供切實的實踐和鍛煉機會;各企業(yè)也應(yīng)該開展更多具有針對性的培訓(xùn)計劃。只有從根本上提高施工管理隊伍的建設(shè)水平，才能讓我國的園林施工整體質(zhì)量得到更大提升，從而最大限度地促進我國園林施工建設(shè)的水平提升。

3.3 園林施工組織設(shè)計不完善

園林工程施工的前期，要對必要投入進行科學(xué)合理地規(guī)劃和利用，這都取決于施工組織設(shè)計的真實性和有效性。前期施工組織設(shè)計如果不準確，既是對整個工程進度、質(zhì)量的極大不負責任，也必將導(dǎo)致整個施工過程中各環(huán)節(jié)的銜接不當和工期延誤。因此要提高對施工組織計劃的重視程度，它是整個工程項目的綱領(lǐng)。

這個問題的解決，首先應(yīng)該確立園林施工組織計劃的唯一性，即確保計劃是針對某一園林工程專門制定的，杜絕照抄照搬。其次應(yīng)對工程項目進行專門的考察，制定符合該項目的施工預(yù)算和計劃，并對植物的種植時間等進行嚴格的編排，這樣才能有效地促進園林工程的施工進度，保證施工質(zhì)量。

3.4 對設(shè)計交底和圖紙會審工作缺乏重視

一項園林工程的實施及其最終效果如何，需要完全體現(xiàn)在設(shè)計圖紙上。只有通過建設(shè)單位、設(shè)計單位和施工單位嚴格進行設(shè)計交底工作與圖紙會審工作，才能確保設(shè)計的可行性與合理性。但目前許多設(shè)計單位和建設(shè)單位都不重視這方面的工作，因而造成了設(shè)計漏洞和園林施工單位因未完全領(lǐng)會設(shè)計意圖而影響工程進度等情況發(fā)生。

針對這個問題，應(yīng)嚴格執(zhí)行園林設(shè)計圖紙的交底和會審工作。園林設(shè)計圖紙的好壞直接影響到整個園林工程施工的好壞。設(shè)計圖紙交底和嚴格會審能夠及時發(fā)現(xiàn)設(shè)計中的缺陷和問題，并在園林施工前及時糾正，避免施工過程中出現(xiàn)更大的損失;而對于園林設(shè)計圖紙的會審和討論也有利于施工單位和管理者更好地理解設(shè)計者的意圖，以便在園林施工中更好地讓設(shè)計概念得以實施。

3.5 園林施工建設(shè)隊伍結(jié)構(gòu)不合理

目前，我國園林施工建設(shè)隊伍結(jié)構(gòu)普遍較為單一。在多數(shù)情況下，園林建設(shè)被當成了一般的工程建設(shè)，雖然有土建方面的人才，但他們對于生物學(xué)和美學(xué)方面卻不甚了解;有些項目在施工中雖然邀請了一些園林方面的專家加入，但是在統(tǒng)一協(xié)調(diào)方面的工作卻做得不夠充分，從而造成了在管理上缺乏全局意識，出現(xiàn)施工漏洞。

解決這個問題要從切實提升園林施工人員的技術(shù)水平方面入手。我國的建筑市場施工人員隊伍普遍存在著素質(zhì)低、施工技術(shù)水平落后等情況，這需要建設(shè)單位嚴格選擇有資質(zhì)的施工隊伍，并且在施工之前針對工程的具體情況進行必要的進場前人員培訓(xùn)，各施工單位在進行人員招聘時也要更加嚴格，防止濫竽充數(shù)的人員混入施工隊伍當中。園林施工與普通工程建設(shè)項目的不同之處在于前者更加重視對植物的栽種與園林美化工作，但是就目前情況而言，一般許多工程投資方都是將樹木的栽種任務(wù)連同建設(shè)任務(wù)安排給工程承包單位來統(tǒng)一完成。由于施工人員多由農(nóng)民工組成，缺乏園林專業(yè)知識，容易影響植物的有效種植，或者造成不必要的苗木死亡，給工程成本增加壓力。

總之，城市園林綠化施工項目管理是一項復(fù)雜而細致的工作，涉及質(zhì)量、安全、進度、成本、文明施工等方方面面，必須持之以恒的抓。只有通過健全質(zhì)量管理體制、加強施工管理人員及施工隊伍結(jié)構(gòu)的建設(shè)，才能使城市園林綠化施工項目管理不斷得到完善，促進園林建設(shè)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 葉慶翎 葉偉，園林綠化工程施工項目質(zhì)量控制研究[J]安徽農(nóng)學(xué)通報(下半月刊)，2011.12

[2] 莊立防，淺談園林綠化工程施工現(xiàn)場管理[J]中國城市經(jīng)濟，2011.15