導語：如何才能寫好一篇管理模式論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

接種疫苗后，接種對象出現熱性驚厥、休克、皮疹、局部Arthus反應、紫癜等癥狀時，免疫規(guī)劃專家進一步分析接種對象的實際情況，準確劃分一般反應、異常反應、心因性反應等。本研究則直接挑選其中的異常反應案例。

2觀察指標

制定乙型肝炎防控知識問答表和管理服務滿意度調查表，分別調查兩組接種對象監(jiān)護人對相關知識的了解程度和滿意度，以100分制評分，采取滿意、一般、較差3個層次評定滿意度，同時記錄兩組接種兒童最終乙肝疫苗接種成功率。對接種后兒童采用世界衛(wèi)生組織制定的生命質量測定量表（qual-ityoflife，QOL）進行評定，包括精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態(tài)、社交隔離、軀體活動等指標功能，觀察預防接種異常反應癥狀以及癥狀出現的時間等。

3統(tǒng)計學分析

以軟件Spss19.0進行數據處理，對滿足正態(tài)分布的計量資料采取（x±s）表示；用配對樣本的t檢驗比較各組接種前后的生命系數，采取兩獨立樣本t檢驗對比組間數據，以卡方檢驗比較組間率，檢驗水準α=0.05。

4結果

4.1兩組兒童基本情況

所選兩組兒童年齡（t=1.44）、性別（χ2=3.31）等一般資料的差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），說明兩組兒童的年齡和性別具有可比性，見表1。監(jiān)護人乙型肝炎防控知識問答表評分和滿意度分析研究組乙型肝炎防控知識評分（t=22.32）和管理服務滿意度（χ2=30.81）均明顯高于對照組（P<0.05），見表2。接種成功率比較研究組200名兒童乙肝疫苗接種成功率為97.5%（195人），對照組200名兒童接種成功率84.5%（169人），兩組差異有統(tǒng)計學意義（χ2=20.63，P<0.05）。

4.2接種后兒童生命質量的比較

兩組兒童乙肝疫苗接種前生命質量各項指標差異沒有統(tǒng)計學意義（t=0.28，P>0.05），接種后研究組兒童精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態(tài)和軀體活動等指標功能均比接種前顯著提升，研究組接種后總指數（0.94±0.17）明顯優(yōu)于接種前（0.85±0.15），差異有統(tǒng)計學意義（t=5.61，P<0.05）；研究組接種后精力、疼痛、情緒反應、睡眠狀態(tài)、軀體活動等生命質量各項指標改善狀況亦明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（t=2.03，P<0.05），見表3。兩組兒童接種不良反應情況接種后對照組出現的各種不良反應人數均多于研究組，其中過敏性皮疹、局部過敏反應的不良反應率差異有統(tǒng)計學意義（χ2=3.12，P<0.05），見表4。

5討論

篇2

圖書館作為社會信息資源管理和服務的中心，對社會文化、經濟、科技的發(fā)展有著十分重要的作用。然而，由于圖書館是一個社會公益機構，沒有企業(yè)所面臨著的激烈的市場競爭，圖書館在管理和服務方面往往不能滿足讀者的需求，有限的經費也不能獲得最佳的使用效率，圖書館工作人員的工作也沒有得到規(guī)范和發(fā)展，這些管理方面的瓶頸構成了圖書館進一步發(fā)揮信息服務功能的障礙。而作為在產業(yè)界廣受好評的工業(yè)工程理論和方法，可以很好地解決復雜生產和服務系統(tǒng)的優(yōu)化問題，最大限度地發(fā)揮集成系統(tǒng)的效率。近年來，信息管理學的迅猛發(fā)展，使得傳統(tǒng)基于文獻管理的圖書館的職能和管理手段發(fā)生了轉變，圖書館管理日趨向于工程化，主要表現為采用計算機、網絡等數字化的工程技術;組織管理和服務的工程化［1］。同時，在當前圖書館中，不論是高校圖書館還是公共圖書館，都存在著館舍空間不足、圖書館員工作分配不合理、圖書等文獻使用效率不高、用戶服務響應不及時等問題。馬昀在論文［2］中分析了當前高校圖書館的組織管理中存在著管理理念落后、管理方式僵化、服務形式單一、激勵不足等問題，這些都嚴重制約了圖書館在公共信息服務方面的能力。因此，在圖書館管理中引入現代產業(yè)管理的先進手段成為現代圖書館提高管理水平的必然。本文即在分析和研究工業(yè)工程理念和方法的基礎上，針對當前圖書館管理中亟待解決的問題，提出基于工業(yè)工程理念的圖書館精益管理模式的相關策略，以解決當前圖書館管理中的問題。運用精益管理模式的理念，可以分析出圖書館中的價值增值過程和價值非增值過程。其中提升用戶的信息服務水平的過程被稱為價值增值過程;而其它一切不能為用戶創(chuàng)造價值的過程，都視之為浪費。正是基于當前圖書館管理中存在著的大量非價值增值和過程，采用在工業(yè)界廣泛使用并效果顯著的工業(yè)工程理念與技術，對提高圖書館管理的現代化水平有著積極的作用。

2工業(yè)工程理念與精益管理模式

2．1工業(yè)工程(IE)理念

現達國家在工業(yè)化的過程中，積累了先進的管理手段和方法，這些管理手段和方法集中體現在其所分立的工業(yè)工程學科。工業(yè)工程(IndustrialEngineering，IE)是在運籌學和系統(tǒng)工程的基礎上，研究由人、物料、信息、設備和能源構成的集成系統(tǒng)的設計、改進和實施，并運用數學、自然科學、社會科學來說明、預測、評價其所獲得的結果。它是一門自然科學、社會科學與技術科學相結合的邊緣學科，能對生產和服務系統(tǒng)進行最優(yōu)化的規(guī)劃和設計，以提高企業(yè)的生產率和經濟效益，是國際上與MBA教育齊名的十大教育支柱之一［3］。IE最早產生于美國，由泰勒(FrederickWinslowTaylor)所創(chuàng)立的科學管理思想和方法是工業(yè)工程的起源。上世紀50年代，日本引進并發(fā)展了IE，形成了以人為中心的精益生產模式，成為IE發(fā)展的新階段，受到各國產業(yè)界的重視。我國最早將工業(yè)工程引入到生產實踐中來，要數華羅庚于上世紀60年代領導開展的優(yōu)先法、統(tǒng)籌法等科學方法的研究和推廣工作，在工業(yè)、交通運輸、建設、國防等諸多領域取得豐碩的成果［4］?，F代工業(yè)工程不僅應用于工業(yè)領域，還擴展到一切組織和機構，包括服務業(yè)和政府部門。應用的目標就在于對組織或機構整體系統(tǒng)的優(yōu)化。現代工業(yè)工程主要突出以下思想［5］:系統(tǒng)分析、系統(tǒng)綜合、定性與定量相結合、動態(tài)觀點。

2．2精益管理模式

精益管理模式，起源于20世紀50年代豐田汽車公司的精益生產模式，80年代中期到90年代初被歐美等發(fā)達國家的企業(yè)所廣泛采用。WomackJP，JonesDT在著作［6］中系統(tǒng)地提出精益管理模式思想，此后精益管理模式成為市場競爭日益激烈下，企業(yè)利潤的重要來源。精益思想的核心是，以人為中心管理價值流，通過運用精益管理模式工具，適時適量生產，減少浪費，不斷改進，創(chuàng)新工作流程，追求精益求精，盡善盡美［7］。簡而言之，精益管理模式的核心理念是永無止境地消除浪費并為顧客創(chuàng)造價值。精益生產模式強調以人為中心，運用IE一系列的工具和手法，追求對企業(yè)中各種資源進行最合理的配置，追求整體系統(tǒng)優(yōu)化、推行零庫存制度、消滅一切消費以及發(fā)揮員工的積極性和主動精神，以此來創(chuàng)造出最大的生產效率和效益。JIT(及時生產)模式、“5S”活動、作業(yè)標準化、作業(yè)均衡化、ECRS技術、5W1H技術、敏捷制造、并行工程等都是精益生產模式的典型應用，在各類型企業(yè)和組織的應用中，產生了積極的效果，是工業(yè)工程在現代企業(yè)中的主要應用。精益思想是精益生產的核心理念，它要求時刻圍繞管理價值核心，不斷消除浪費，追求精益求精和不斷改善，每個員工積極參與，為客戶提供優(yōu)質服務。隨著工業(yè)化的深入和現代服務業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)用于制造業(yè)的精益生產和管理模式，也越來越被服務行業(yè)所廣泛應用，特別是進入體驗經濟時代，精益思想有利于開展高效管理，實現在消耗最少資源的前提下最大限度接近客戶需求的目標，提高組織的服務能力和效率。葉麗花［8］把精益管理模式引入到醫(yī)院感染管理中，取得了良好的效果;周艷霞，蔣俊青，曹美嫦等通過使用精益管理模式理論改進手術室工作流程，提高了手術室的使用效率，提高了醫(yī)師、護士以及患者的滿意度;DavidSimons和DavidTaylor［9］通過對英國某牛肉供銷精益改善，使交付時間縮短了20%;楊青，陳雪，閆植林［10］將精益的原理和方法應用于民航地面服務過程，并構建了精益的民航地面服務體系框架。

3圖書館引入工業(yè)工程理念的精益管理模式策略分析

鑒于目前圖書館管理領域所存在的問題，引入工業(yè)工程中的精益管理模式理論與方法，以改善圖書館的管理，構建圖書館的精益管理模式策略體系，將用戶服務放在首位，以人為本，以工業(yè)工程的若干技法作為支撐，實現標準化作業(yè)和持續(xù)改善的良性互動，最終實現圖書館的精益管理模式，可以用精益管理模式的精益屋圖來表示，如圖1所示。圖1圖書館精益管理模式的精益屋圖

3．1在圖書館中積極開展“5S”活動

“5S”來源于英文中整理(Sort)、整頓(Straight-en)、清掃(Sweep)、清潔(Sanitize)、素養(yǎng)(Self－cul-tivation)五個單詞的開頭字母S，故以“5S”來代指這五項活動。5S是精益的基礎，主要培養(yǎng)員工良好的工作習慣，蘭瓊，盧達溶［11］早在2002年就提出了在圖書館中開展“5S”管理的思想，并在實踐中收到良好的效果。具體地來說，在圖書館中開展“5S”活動的內容主要有:在圖書館中開展“整理”活動主要有，加強對書刊、報紙等文獻資源的整理，減少由于館藏無序給圖書館讀者帶來的找不到書的因擾。同時，要將核心館藏與非核心館藏區(qū)別開，以保證最大限度地利用圖書館的館藏資源。在圖書館中開展“整頓”活動是在“整理”活動的基礎上，對整理后的書刊合理布局，不需要的物品堅決清除，對圖書、期刊、報紙等文獻定位擺放，一旦發(fā)現錯位，則及時更正，杜絕或最大限度地減少錯架的情況。實施“三定”，即定物品的擺放區(qū)域;定合理的物品數量;制定合理的標識。通過目視管理、定位管理實現圖書館管理的科學化和環(huán)境優(yōu)化，為工作人員和用戶提供一個舒適的工作環(huán)境?！扒鍜摺被顒樱瑒t要求圖書館工作人員對圖書館的工作臺、書架、圖書文獻、檢索機、桌椅等所有圖書館的空間定期進行清掃，做到窗明幾凈、書籍擺放整齊、桌椅書架無積塵等?！扒鍧崱眲t要求鞏固整理、整頓、清掃的成果，保持并維持其成果，進一步優(yōu)化圖書館的環(huán)境。“素養(yǎng)”是指培養(yǎng)和養(yǎng)成圖書館館員良好的行為習慣和作風?！八仞B(yǎng)”是整個5S活動的中心，它要求不斷提升圖書館員的道德水平和工作能力，是其它四項活動(4S)持續(xù)進行下去的保證，同時也在4S活動中升華。對圖書館館員“素養(yǎng)”的培養(yǎng)，一方面可以通過集中學習、養(yǎng)成教育、集體活動的方式培養(yǎng);但主要是在整理、整頓、清掃、清潔等日?；顒又叙B(yǎng)成良好的工作習慣，使得人的素質與圖書館管理活動同步發(fā)展，使得“5S”活動在“鞏固———提高———再鞏固———再提高”的循環(huán)中，實現圖書館管理水平的不斷提高。

3．2用“5W1H”技術來提升圖書館的計劃管理的水平

“5W1H”技術是國外管理學家對計劃工作內容的概括，即:Whatshoulditbedone(做什么)?Whyshoulditbedone(為什么做)?Whenshoulditbedone(何時做)?Whereshoulditbedone(何地做)?Whodoesit(誰去做)?Howtodoit(怎么做)?通過對計劃工作的不斷追問，將計劃做得條理清晰，目標明確，步步落到實處。圖書館管理中，可以將“5W1H”技術用在圖書館的各項計劃管理工作中。圖書館常用的計劃工作包括:館舍修建計劃、文獻采訪計劃、文獻編目計劃、人員招聘計劃、數據庫定購計劃、活動組織計劃等。這些計劃工作是圖書館管理中不可回避的內容，計劃安排的好壞與否直接影響到圖書館的服務水平，因此采用“5W1H”技術，多問幾個為什么，可以使得計劃的制定精益求精。以對數字信息資源數據庫的定購工作為例，運用“5W1H”技術具體分析如下:做什么(What)———向數據庫提供商購買下一年度的機構包年使用權限;為什么做(Why)———為圖書館所服務的用戶(科研工作者、學生與教師、普通讀者等)提供數字化的信息資源服務，以支持其科研和學術的需要;何時做(When)———依照各數據庫服務商合約到期前3個月;何地做(Where)———圖書館數字信息資源管理部門;誰去做(Who)———圖書館館長、圖書館數字信息資源管理部門負責人、圖書館數據庫相關工作人員;怎么做(How)———通過向圖書館數據庫用戶的調研和反饋，在根據用戶需求分析的基礎上，依據各數據庫服務商所能提供的信息資源內容和價格，使得數據庫定購經費預算得到最大的用戶滿意度。通過對數字信息資源數據庫定購工作的“5W1H”的提問，可以明確該項工作計劃的各項細節(jié)，使得工作計劃合理和完善。在實際的工作中，還可以對計劃工作從總到分嵌套使用“5W1H”技術，為圖書館的計劃工作提供一個有效的工具，以達到提升圖書館計劃管理的水平。

3．3用“JIT”思想，提高圖書館的工作效率

從制造業(yè)中移植而來的“JIT”思想，即“適時生產”(Justintime)也稱準時化生產，它要求根據客戶的需求，在需要的時候才生產，并保證質量要求，以此降低庫存成本。從JIT思想的概念來看，按需生產和及時生產是其最主要的特征，保證質量和零庫存則是其精益思想的體現。圖書館作為一個為社會提供信息資源服務的機構，也面臨著如何減少成本，提高信息服務效率的問題。這主要表現在:減少用戶在圖書館查詢和檢索文獻的時間;減少還書上架的時間周期;降低庫存館藏圖書數量;減少預約借書的等候時間等。在圖書館中運用“JIT”思想，解決上述問題，可以采用以下方法:*增加文獻檢索機器，合理配置在圖書館各個區(qū)域，并準備筆和紙，以方便讀者在最近的檢索機上查詢相應的索書號，并記錄下來。*建立一個還書及時上架的流程，安排專門的人員將用戶所還的圖書，不經過等待，直接檢查、加磁后放入到所在的書架，從而取消待上架館藏書庫，做到“及時生產”，最大化圖書的利用效率。*取消還書后的庫存時間，書籍還后，經質量檢查后，立即擺放在相應區(qū)域的小車上，由專人負責上架，流水線方式的作業(yè)以保證書籍的及時循環(huán)使用。*用戶通過網絡、電話、傳真等方式，向圖書館提出的預約借書、文獻查詢的申請后，由專任圖書館員通過館內查找、館際互借、網絡文獻傳遞、購買定購等方式，在預約期內完成文獻的準備，使得預約用戶到期后可以拿到自己所需要的圖書。

3．4運用“人因工程”的方法，設計出讓人舒適的工作和學習環(huán)境

人因工程學(HumanFactorsEngineering)是一門運用生理學、心理學、行為科學的相關知識，改善工作系統(tǒng)(包括人、工作、工具、設備、工作場所、工作責任和周圍環(huán)境等)，使得人員能在最安全和舒適的情況下，發(fā)揮其最大工作效率的科學。在圖書館中有大量的涉及到人機環(huán)境的問題，例如:圖書館館員的工作臺的設計、文獻檢索臺的設計、書架的設計與擺放;圖書閱覽臺椅的選擇、各功能區(qū)域照明設計;藏書庫的設計、圖書館環(huán)境裝飾等。由于國情和地區(qū)的差異，不同地方的圖書館由于其服務對象的體格和偏好的差異，需要有針對性地改善圖書館的工作和學習環(huán)境，以適應最大多數人群的需要。以圖書館中照明設計為例，設計的原則是充分利用自然采光的基礎上，因地制宜地采用綠色、環(huán)保、節(jié)能的人工照明設備為讀者提供舒適、安全、便利的圖書借閱環(huán)境。由于圖書館各區(qū)域的功能定位不同，對照明的要求也各不相同。圖書館借閱書庫的照明設計的目標是使讀者感到舒適，從而提高工作效率，減少人的疲勞感，保護視力。從節(jié)能和視力的舒適度來看，選擇吸頂式的照明度在150～200lx垂直照明的熒光燈，并輔以適當的局部照明，使得光線均勻漫射，以讀者可以輕松地閱讀書籍中的小字體為宜。圖書館中其它各區(qū)域的照明也以舒適和滿足工作要求為原則進行設計，表1給出了圖書館各功能區(qū)域照明設計的細節(jié)。

3．5標準化作業(yè)與持續(xù)改善

標準化作業(yè)和持續(xù)改善是貫穿圖書館精益管理模式始終的基礎。標準化與持續(xù)改善看似是互相矛盾的，但卻是實質相同的兩個方面。標準化使得改善得以完全、徹底地貫徹，而不斷的改善則是建立在標準化作業(yè)的基礎之上的?？梢哉f，沒有標準化就沒有持續(xù)改善的對象，而沒有持續(xù)改善，標準化作業(yè)成為無法適應環(huán)境變化的僵化的工作方式。標準化可以最大限度地減少圖書館工作的無效工作和浪費，合理規(guī)劃和確定圖書館崗位的職責和工作內容。在對圖書館工作的標準化過程中，可以采用IE中工作研究的方法，重新規(guī)劃各崗位的工作內容，使得各崗位工作負荷均衡，減少等待與浪費?！俺掷m(xù)改善”是IE不同于其它工程學科的顯著特征，在圖書館管理中引入IE的精益管理模式策略最終需實現圖書館管理的持續(xù)改善。

4結語

篇3

C管理模式的名稱來自“CHINA”的第一個字母“C”[2]，從名稱上可以理解C管理模式與中國的管理理念有著密切關系，它不是對A管理模式的否定，而是在對歐美等發(fā)達國家現代企業(yè)管理模式的基礎上，創(chuàng)造性融入了中國傳統(tǒng)儒學的智慧和精髓，中外管理方法相互結合，構建了以人為核心的智慧型組織，突出體現了人的價值，以此賦予了企業(yè)更大的能動性、靈活性與應變能力。

2C管理模式在醫(yī)院中應用的必要性

2.1有效的緩解醫(yī)護人員之間的矛盾

醫(yī)院中工作人員共存在三種角色，分別是工作在機關的管理者和各個科室醫(yī)生和護士，其中醫(yī)護人員長期處于工作一線，接觸時間最頻繁，兩者關系的和諧是決定醫(yī)院整體工作氛圍的主體。在以往在A管理模式下，醫(yī)護之間并沒有明顯矛盾的產生，其原因如下：

（1）在年齡上分析，早期醫(yī)院規(guī)模較小，加之受到我國精英式高等教育體制的制約，每年培養(yǎng)的醫(yī)學人才數量較少，造成了醫(yī)生的普遍年齡偏大。與之相比，同期護士從業(yè)者的年齡普遍在20歲左右，醫(yī)生自然以長輩自居；

（2）在學歷職稱上分析，醫(yī)生的職業(yè)具有極高的從業(yè)要求，在大中型醫(yī)院，醫(yī)生普遍接受過高等教育，而護士的教育層次以中專為主，具有明顯的差距，在工作中醫(yī)生更多的處于指導者的地位。因此，醫(yī)護之間雖然名義上是工作的合作者，但實際上管理和被管理的關系。隨著時代的發(fā)展，醫(yī)護間的A管理模式很難長期維持穩(wěn)定。首先在醫(yī)院規(guī)模擴大和高等教育由精英式向大眾化的轉變的背景下，大量的醫(yī)學人才走向工作一線，青年醫(yī)生的比率逐年提高，尤其在很多的醫(yī)院的療區(qū)病房，很難見到中老年醫(yī)生的身影；同時護理學科的高速發(fā)展，使本科、專科層次的護士工成為作在一線的主力軍，甚至不乏博碩等高級人才，在對醫(yī)學方面的見解上，護士擁有了更多的發(fā)言權。在這種條件下，管理和被管理的關系日益加深了醫(yī)護之間的矛盾。C管理模式與A管理模式有著本質的不同，即將人作為管理的首要因素，強調和實現了醫(yī)護之間的平等關系[3]。

2.2加強了科室之間的分工和合作

醫(yī)學的發(fā)展和以患者為中心服務理念的深入，加強了醫(yī)院各個科室之間的分工和合作。但在A管理模式下，科室間獨立的管理方法和獎懲體系，并不能很好的適應以上要求。如伴有心衰和腎病的患者，腎內科和心內科往往會從自身的獨立角度出發(fā)診治患者，若病情沒有得到有效控制，最終受害的不僅僅是患者，兩個科室都承擔相應的責任。C管理模式以人為核心構建了智慧型的組織，科室之間是互相聯系的有機的整體，根據具體的情況可以動態(tài)的調整[4]。

3醫(yī)院C管理模式的管理架構

C管理模式的人形組織從前文C管理模式的概念可知，C管理模式應用的目的和意義就是要把組織中獨立的人，組合成為一個更為強大的完整的“人”，從而構建完整的具有智慧的“以人為形”的組織（如圖1）[5]。其中“人”的大腦為醫(yī)院的院級領導層，他們從最高領導層面分析醫(yī)院存在的問題和未來的發(fā)展方向，起到指引的作用；“人”的軀干是醫(yī)院各個科室的中級領導層，起到承上啟下的作用。呈上表現在執(zhí)行大腦的指令信息，使軀干的各個臟器協(xié)調工作，啟下表現在指揮四肢的運動；“人”的四肢為醫(yī)院基層的醫(yī)護工作者，負責具體工作的開展。C管理模式的”人“形組織雖然仍然具有大腦、軀干、四肢這樣的等級劃分，但其最大的優(yōu)勢是在執(zhí)行工作時以整體的形式，從醫(yī)院的高層至底層協(xié)調有序的開展。這一過程可以形象的將醫(yī)院“人“形組織比如成一個球體，每一個科室都是球體中的一個圓，每一個醫(yī)院工作者是圓的圓心，這樣無論從球體的任何縱切面觀察，都是以基層工作人員為中心，圓的圓周根據實際的觀察角度可以隨意變化，實現智慧化管理。

4醫(yī)院C管理模式的核心問題

4.1加強人與人之間溝通

加強院級領導與科室領導，科室領導與基層工作者之間的溝通是實現C管理模式首要解決的問題。因為等級觀念在包括醫(yī)院在內的各個行業(yè)已經根深蒂固，成為人與人之間無法溝通的首要瓶頸，建議醫(yī)院從以下途徑循序漸進的解決這一問題（。1）經濟角度出發(fā)，如在獎金等利益分配上，從按等級分配改為按勞動量分配；（2）從思想角度出發(fā)，醫(yī)院可以通過宣傳教育等活動，向醫(yī)院領導和員工灌輸正確的為人處事方法。尤其要注意工作生活中的細節(jié)，如開會時領導先走等明顯的官本位思想要重點改善，在互相尊重的基礎上，建立平等的關系。

4.2加強科室與科室之間的溝通

醫(yī)院C管理模式的”人”形組織的整體協(xié)調離不開在各個部門相互協(xié)作。但院的科室是獨立設置的，分工較為明確，除科室會診等情況外，幾乎沒有工作的交集，加之醫(yī)護人員的工作量和精神壓力較為巨大，均在一定程度上成為科室交流的障礙。為了促進科室之間成為具有靈活性和機動性的整體，可以采取方法如下：在醫(yī)院原管理層面的院領導至科室管理層中，增加一個科室系統(tǒng)管理層，如分別設置內科系統(tǒng)管理層、外科系統(tǒng)管理層和醫(yī)技管理層，其主要目的加強各系統(tǒng)內科室之間的聯系和溝通，積極探討和發(fā)現科室之間的共通點，彌補由院領導直接領導科室范圍過大的缺陷[6]。

4.3明確醫(yī)院各級員工的崗位職責

把自身工作做好是實現工作中平等溝通的前提和根本保證，若工作者沒有很好的完成本職工作，再融洽的關系也形同虛設并最終會土崩瓦解。明確崗位職責看似是一個簡單的問題，醫(yī)院的各個科室均有明確的規(guī)章制度，然而在實際的工作中，由于醫(yī)護人員的素質因人而異，工作中不嚴格執(zhí)行的情況時有發(fā)生。醫(yī)院借著C管理模式建立和實施的契機，根據管理模式的改善，再次明確和強調崗位職責。同時為了保證工作的執(zhí)行效果，可采取目標管理的模式，對每一名醫(yī)護工作人員的工作質量進行評分，根據評分情況采取相應的獎懲[7]。

5結束語

篇4

一、考試命題

1.出卷：課程考試可歸結為“考教合一”和“考教分離”兩種模式，在許多高校：公共課一般采取的是“考教分離”模式，考試試卷由課程所在單位組織命題，成立命題小組，并指定命題負責人，負責命題相關工作；而專業(yè)一般采取的是“考教合一”模式。命題小組根據課程的教學大綱和考試大綱的要求：提出命題方案，并按命題方案仔細研討命題范圍、突出重點和難點；根據學生因材施教，確定難度、廣度和適中的份量。每門課程要求出A、B兩套試卷，其難度、廣度及份量要相當，且規(guī)定一定的重復量。教學管理人員承擔的任務是將課程的教學計劃、教學大綱及考試大綱上網公布，讓學生在學習前了解教學目的、考核方式及要求，清晰目標及期望，從而創(chuàng)造一個好的學風和校風環(huán)境。

2.試做：教師是教學的主體，同時也是施考的重要組織成員之一，對學生的認知是最深，最透，最有發(fā)言權。派有關教師在規(guī)定的時間內進行試卷的試做工作，以確保學習成績中等程度的學生在規(guī)定的時間內能夠基本完成。教學管理人員及時將試做的情況反饋給出卷命題小組。并將試卷按年份及學期歸檔整理，做試卷庫，為計算機輔助考試提供第一手資料。從而推動考試安排工作的信息化，為教務管理人員從繁雜的考試工作中解脫出來，促進考試管理工作規(guī)范化、科學化做準備。

二、試卷審查

1.審查：各門課程的A、B卷均需系、部、中心或教研室主任按照考試命題要求審查并簽字；

2.備案：經審查合格簽字的A、B卷，由命題小組或命題人交教學辦秘書，然后填寫〈考試試卷項目登記表〉其中要注明：課程名稱、是否專業(yè)課、任課教師、學生班級及人數、考試日期、命題人、試做人、審查人姓名，是否有A、B兩套試卷，是否有評分標準，是否為考試改革課程。

3.抽選：由教學辦從審查過A、B中抽調其中之一為本次考試的試卷。教學管理人員保管整理樣卷A、B卷（要有出卷人簽名及試卷負責人簽名）、試卷評分標準及答案（A、B）、試做人要填寫《試做登記表》備案、并做好《出卷情況登記表》的填寫，根據學生選課人數情況做好試卷的保密印制及考前相關準備工作。

三、考試組織工作

由教學院長組成的考試領導小組，對教師、教務管理人員及學生進行考前動員會，組織教師、學生學習考試相關文件，端正考風、考紀。教師組織引導學生將所學的基本知識和基本技能進行系統(tǒng)的歸納，整理，有機的結合起來，達到融會貫通，不為考試而考試，只為以后在人生的道路中能夠自主學習，發(fā)現問題，自主創(chuàng)新、解決問題，自已動手的能力，以期挖掘學生個人最大的創(chuàng)造潛能為最終目的。通過教師、學生、管理人員整個教學過程，從而提升教學水平及教學管理水平，特別是培養(yǎng)崇尚教師、學生、管理人員求真務實，遵紀守法、良好的風氣，增強考試的責任感、公德意思。在考試組織過程中，要學生樹立考試不是目的，是為了修煉自身，厚積薄發(fā)，學方法才是最重要的，對于書本的知識，只要知道在哪就行，需要時能查找就好，不必死記硬背，特別是不能突擊去完成一個段性學習任務，為考試而應付，不知道是為什么而學，由于考試范圍局限于該教師的授課范圍，為不重復背課，教材沒有多少變化，章節(jié)也沒有多少變化，造成考試命題沒有創(chuàng)新，試題重復率較高，從而造成學生上課不聽講，考前死記硬背，押題押寶，造成知識面狹窄，學習興趣不高，考試違紀，作弊現象屢禁不止，不但影響了教學質量的提高，還為擾亂了學校的校紀、校風造就了溫床。致使長期認真鉆研和短期突擊背的學生，成績不相上下，嚴重的挫傷了學生的學習積極性，對教學質量的正確評估準確性造成了影響。

四、考試總結分析

考試結束后，程序的化的閱卷、登錄成績、試卷分析、試卷歸檔及裝訂，再則是期中教學檢查時進行試卷批閱及管理情況的了解（從試卷命題、制卷、閱卷、成績分析、試卷裝訂、試卷保管等各個環(huán)節(jié)是否規(guī)范等），完成了基本的教學任務。所有的歸檔材料就此塵封，明年又開始了新一輪的重復教學。沒有從數據中查找原因，教學中的得與失、成與敗中思考及探究。學生及教師在批閱試卷后，往往注意力集中在分數上，其實是珍貴是隱藏其中大量的數據分析，那么考完后應及時對試卷及成績進行全面、定性、真實、定量的分析，通過大樣本的數據分析找出問題，總結經驗，找出教學中的不足和學生的薄弱環(huán)節(jié)，對教學中的不足提出整改方案，對學生的薄弱環(huán)節(jié)及時反饋給有關教師，以求得在教學中的完善及提高。因而試卷分析是指導教學最可靠的指南，通過數據的逐漸積累，可以使考試工作更加科學化、規(guī)范化。從細節(jié)著手、科學化、規(guī)范化有效組織考試。

1.首先為了更好做好試卷分析有效工作，我們需從考試安排上做手，考完后要給教師一定時間來進行操作。這樣要涉及授課學時、教學進度安排及排課，如果教學進度安排在每一學期要放假的最后一周還有授課內容的話，則勢必考試安排要在課程結束后才能進行，那么考完后三天教師批閱登完分，只能匆匆分析，結果可想而知。所以看似簡單的一個考試試卷分析，其實它貫穿于整個教學，從合理安排教學進度和排課是做好考試試卷分析的前提，也就是說期末的最后一周不安排任何教學內容，而是進行試卷分析及教學的數據的收集整理，從而更有助于為高等院校科學全面檢查教學和管理提供決策重要依據。

2.端正學生的學習態(tài)度，考試不是目的，不是高分就很優(yōu)秀，不是死記硬背就成。而是學會方法，如何運用到生活和實際中，能夠將書上的知識轉化為社會正能量，去解決碰到的問題。發(fā)現別人不能發(fā)現的，且能將所學知識融會貫通，合理運用，為社會創(chuàng)造財富。學生一定要將身心投入到學校這個大家庭，且能多參加社會實踐，學會和同學會一起合作去服務社會，幫助需要幫助的人，在參與活動中，團隊精神及互助友愛就會慢慢形成。建立一整套與教育教學改革具有同一性且相對穩(wěn)定的考試制度，充分利用好考試這把雙刃劍，為推進素質教育服務。以作假和抄襲為可恥，從而建立一個良好的校風和學風。

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[關鍵詞]以人為本企業(yè)管理模式

創(chuàng)新是當今社會一個重要的特征，也是社會進步的一個迫切的要求。針對企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實現企業(yè)進步的一個重要保障。傳統(tǒng)的管理模式曾發(fā)揮了重要的作用，促進了企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已不能適應當前企業(yè)發(fā)展的客觀要求。企業(yè)的現代化要求管理模式的現代化，企業(yè)創(chuàng)新要求管理模式的創(chuàng)新。以人為本的管理模式是當代社會發(fā)展和企業(yè)改革的必然選擇。實施以人為本的管理模式是以人為本原理在企業(yè)管理中的運用。作為一種現代管理思想，企業(yè)人本管理具有特定的時代內涵。

一、企業(yè)中以人為本的管理理念的提出

理論界對如何在企業(yè)中實施以人為本的管理模式有不同的理解:有的從人際關系方面著眼，認為人本管理就是以尊重員工人格為基點，以管理者與員工之間的情感為紐帶，營造相互理解、相互合作的環(huán)境，達到企業(yè)預定的目標。有的從人的需要和發(fā)展方面，提出企業(yè)人本管理就是以關心員工、尊重員工、激勵員工、解放員工、發(fā)展員工為根本指導思想來進行的管理，就是把員工作為企業(yè)活動的主體和企業(yè)最主要的資源，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現企業(yè)和員工的共同目標。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標協(xié)調—制度建設—培訓與激勵—實現共同目標。二是情感溝通管理、決策溝通管理和員工自主管理等。

當前，眾多的理論研究者將注意力集中到了以人為本管理模式的研究和實踐上，取得了許多有價值的理論成果，積累了許多切實可行的實踐經驗。

二、創(chuàng)新觀念，樹立以人為本的管理理念

以人為本企業(yè)管理模式的實現，一是要轉變觀念，這是實現人本管理的根本性的問題。人是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎，人和企業(yè)的發(fā)展也是管理的最根本的目標。這里人包括:管理者、員工。二是要進行制度建設，這是人本管理的重要保障。以人為本的管理理念體現出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。三是要進行管理方法的創(chuàng)新，主要是體現剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵的統(tǒng)一，為人的全面、自由發(fā)展服務。

1.樹立正確的管理理念。企業(yè)管理的目標是“管理人”,是“管好人”。企業(yè)的管理理念應該是培養(yǎng)全才,包括具有專業(yè)技術知識和良好修養(yǎng)的人才。企業(yè)的發(fā)展是統(tǒng)一的要求,但并不壓抑員工的個性發(fā)展。真正的企業(yè)發(fā)展有利于員工個性的發(fā)展;同時,員工的個性發(fā)展又反過來推動企業(yè)的全面發(fā)展。二者是相輔相成的。

2.遵循企業(yè)改革發(fā)展的趨勢。如果說傳統(tǒng)企業(yè)只是強調企業(yè)的效益和對人的管理，那么現代企業(yè)就應該建立“以人為本”的管理模式、樹立以員工為中心的管理理念。這樣的理念注重的是人本身的全面發(fā)展，目的是使人成為高度自覺和完善的人。

3.人本管理要做到真正以員工為本。(1)以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應員工身心發(fā)展的規(guī)律。我們必須尊重客觀規(guī)律，摒棄“時間出效果”的錯誤觀念，尊重員工的人格，使他們積極地、主動地、又不怕困難地去工作、去學習、去研究，讓他們有時間、有精力、自覺自愿地探索未知領域。

(2)要平等地對待員工。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現問題的員工不加以引導和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。管理者應該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，達到成功的彼岸。

(3)要注重員工發(fā)展的個性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。注重員工發(fā)展的個性差異從某種程度上說也就是對創(chuàng)新精神和自主精神的培養(yǎng)。員工的個性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因為個性化發(fā)展是對人自身建設的一種創(chuàng)新，是獲得新知識、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會有與眾不同的創(chuàng)造，只有敢于走前人未走過的路、敢于做前人未做過的事，才會有所發(fā)現、有所收獲，才能為社會和人類做出更大貢獻。

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1.1一般資料

選取我科47名護理人員為研究對象，其年齡段為20－42歲，平均年齡為31歲。學歷:中專7名，大專15名，本科23名，研究生2名。職稱:見習護士3名，護士9名，護師15名，主管護師8名，副主任護師1名。所有護理人員均實施人性化管理模式，分析人性化管理模式實施前后的護理效果。

1.2方法

首先，為護理人員建立和諧的人文環(huán)境，確保護理人員可以在一個良好的、積極向上的、公正公平的、共同努力的工作環(huán)境中進行工作，從而有效的改善護理人員的工作態(tài)度，提高工作的責任心。其次，需要充分合理的利用人力資源，有效的進行彈性排班模式，并根據患者的數量、工作量等進行合理的彈性排班，以便確保日常工作的順利完成，從而有效的提高工作效率，從而確保護理人員能夠得到充足的休息，做到勞逸結合，張弛有度。另外，還需要實施人性化管理的激勵政策，為護理人員提供精神方面和物質方面的獎勵，有效的提高護理人員的工作積極性，從而激發(fā)出護理人員的工作潛能。

1.3統(tǒng)計學分析

本研究所涉及到的所有數據均采用SPSS21.0統(tǒng)計學軟件進行統(tǒng)計學分析，所涉及到的計量數據局采用平均數(±)和標準差(x珋±s)表示，組間比較采用組間單因素方差表示，P＜0.05，具有統(tǒng)計學意義［2］。

2.結果

通過實施人性化管理模式后，其整體護理質量評分，護理人員行為評分、患者對護理的滿意率以及護理差錯發(fā)生率等情況均明顯優(yōu)于人性化管理模式實施前，差異顯著(P＜0.05)，具有統(tǒng)計學意義。詳情如表1所示。

3.討論

人性化管理模式是一種以人為本的管理模式，主要是以科學的人生觀為前提基礎，主要目的是在最大限度上激勵人們主動、積極性的創(chuàng)造價值，進而引導人們視線既定的目標。這種管理模式主要發(fā)展個性，重視人生命的價值、健康和積極向上的管理理念，并將人性化管理運用到護理工作中，能夠有效的提升護理人員工作的積極性和主動性，使得護理人員不斷提升自身的護理技能和綜合素養(yǎng)，為患者提供更加優(yōu)質的護理服務，從而有效的促進整個醫(yī)院的發(fā)展［3］。人性化管理模式主要包括以下幾個方面的內容:首先，情感管理。根據護理人員的情感傾向進行管理，主要目的是有效的提高護理人員工作積極性，從而避免消極情緒對護理工作的不利影響。其次，人文管理。主要指的是在管理過程中，需要注意精神文化的本質，由于護理人員在長期護理實踐中形成了共同的道德觀和價值，在進行人性化護理管理的時候，需要充分體現出護理人員的人生價值，從而有效的促進護理人員工作潛力的發(fā)揮。另外，開放式管理。主要指的是護理人員參與決策的制定，并鼓勵護理人員提出科學合理的建議，通過科學篩選后積極采納護理人員的建議，使得制定的規(guī)章制度更加反映出護理人員的需求，并能夠讓護理人員接受認可［4］。人性化管理模式的實施是現代護理工作的中心，是順應現代醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要舉措。其中護理工作的轉型需要人性化管理模式提供相關的依據和前提條件。隨著醫(yī)療模式的轉型，護理人員工作不在是傳統(tǒng)意義上的輔助治療疾病護理，其護理工作的內容和含義更加廣泛，可以擴展到患者和家屬的身心各個方面，為患者提供治療咨詢，并指導患者生活飲食以及幫助患者康復等多方面。護理人員在患者住院期間時常會扮演多重角色，并為患者提供全方位的護理服務。實施人性化管理模式可以加快護理工作的轉型。另外，由于護理人員不夠充足，需要進行人性化管理模式來避免護理人員的流失。我國護理人員資源比較短缺，大多數醫(yī)院經常會出現1名護理人員負責幾十名病人的現象，醫(yī)院在輪流排班的時候，不得不加大排班的密度，這樣一來，護理人員的休息時間比較少，大部分時間都在工作，身心壓力會加大，因此，護理人員由于各方面的壓力會跳槽或者轉行，從而使得護理人員數量更加稀少。只有通過人性化管理模式，全面考慮到護理人員的需求，關心護理人員，可以有效的提高護理人員的積極性和主動性，使得護理人員工作態(tài)度較好，有利于減少護理人員的流失。

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1.1院方高度關注護理管理工作

醫(yī)院管理工作者務必高度重視護理管理工作，合理安排與科學分配護理人員與護理管理工作者，以使護理人員能夠專心地工作，以及讓護理管理者能夠更加有效地進行管理工作，這是人性化管理模式得以實施的基礎保障。

1.2制定相應的激勵機制

在護理管理中，管理工作者可制定相應的激勵機制，進而激發(fā)基層護理人員的工作積極性，能夠遵循“多勞多得”的這一原則，貫徹落實施對基層護理人員的獎勵。在月底的時候，護理管理工作者與基層護理人員以公正、公平和公開的形式選出本月工作時間長、工作熱情高、工作能力強的代表，且給予相應的現金獎勵。針對未曾獲獎的基層護理人員，護理管理工作者應當多多激勵，不可以挫傷他們的工作熱情。并且，在制定激勵機制的過程中，也應當制定處罰機制，針對缺少上進心和屢犯錯誤的護理人員，應當給予一定的懲罰，這樣，在增強基層護理人員工作熱情的過程中，也提高了他們的工作責任心，以使護理人員清楚，護理工作跟患者的利益密切相關，務必把安全責任擺在首位。

1.3科學地組織與配備基層護理人員

在實際的工作當中，護理管理者應當謹慎謙虛和以身作則，持續(xù)地學習，從而提高自身的專業(yè)護理與管理技能，從本質上增強自己的協(xié)調能力、組織能力和領導能力，并且應當認真地聽取基層護理人員的建議或者是意見，清楚他們的工作困難之處，明確基層護理人員是不是配備合理，結合患者的現狀組織專人進行服務。除此之外，通過適當的方式減輕基層護理人員的壓力，實施科學的排班制，避免基層護理人員有太大的壓力，實時地跟基層護理人員進行交流和溝通，避免流失優(yōu)秀的護理人才。

1.4激發(fā)護理人員的工作熱情

只有實施恰當的形式，才可以激發(fā)基層護理人員的工作熱情，從而切實提高護理工作質量。護理管理工作者應當投入相當的精力，了解、幫助和關心基層的護士，結合護理人員的特點善于用人，通過人性化的管理模式體現所有護理人員的潛力。護理管理工作者在護士出現錯誤的時候，應當跟當事者實時地交流，了解錯誤的原因，進而實施關懷與幫助，為當事者分析問題以及解決問題，防止又一次地出現這種錯誤[2]。倘若基層護理人員缺少工作熱情，那么在進行批評的過程中，應當重視方式與場合，避免使護理人員產生太大的壓力，應想方設法從多個方面激發(fā)護士的工作熱情，從而全面地提高護理工作質量。

2人性化管理模式在護理管理中的應用效果分析

2.1提高了患者的滿意程度

在護理工作當中，堅持以人為本作為核心，就是提供人性化的服務，以及關注與關心人的人格、需求、權利、健康、生命，倘若少了人文性這個主題，一切健全的護理病歷、先進的設備儀器、熟練的技術操作等都是機械式與形式化的程序。實現服務對象的需要是人性化管理模式的最終目標，護理人員和患者是護理管理工作者的服務對象。護理管理體制立足于護理人員的實際要求，從本質上搞清楚了護理人員在工作當中需要什么。解決了護理人員在實際工作中的難題，實現了護理人員最緊迫的要求。在參與一系列形式的學習之后，激發(fā)了護理人員的工作熱情，讓護理人員在工作中實時地融入學會的管理思想且根據醫(yī)院的實際情況提出了一些行之有效的完善策略，最終使得臨床護理的能力提高。

2.2增強了護理人員主動服務的觀念

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將土木工程材料實訓室建設為開放式實訓室。開放實訓室涉及實訓室資源的配置、實訓師資隊伍的建設和科學規(guī)范的管理制度建設。主要需要解決以下幾個問題：①開放性實訓室允許學生在網上預約，預約成功后按照預約時間實訓。學生依據實訓教學要求，獨立設計實訓方案并獨立完成實訓。實訓教師負責審核學生設計的實訓方案，解答學生疑問，幫助學生克服實訓過程中遇到的困難，并隨時處理可能出現的突發(fā)事件。這一辦法能解決學生實訓課時沖突的問題。②建立嚴格的規(guī)章制度。學生由于對儀器設備操作不熟悉，有時難免操作不規(guī)范，使實訓受到影響。因此，除了有實訓教師在旁邊及時輔導外，還必須建立完整的規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。③鑒于實訓教師人員較少的情況，可對高年級優(yōu)秀生進行專項訓練，讓這些學生作為助教參與到開放實訓室的管理和教學指導工作中來，以切實提高教學質量。開放實訓室為學生提供了一個自由開放的實訓環(huán)境，充分發(fā)揮了學生的主體作用，同時也使實訓室容量大幅度提高，也提高了實訓設備的使用率。④把實訓成績計入課程總成績中。各項目使用統(tǒng)一規(guī)范的實訓指導書和任務書，嚴格考勤和實訓成果，確保實訓效果。

2開放式實訓室開展的主要程序

目前，我校開放的實訓室有建筑材料實訓室、土力學實訓室、施工實訓室。學生在這些活動中不僅能夠得到技術培訓和鍛煉，也能積累一定的社會經驗，既培養(yǎng)了學生的綜合業(yè)務能力，又讓學生獲得了一定的工作報酬。開放式實訓室開展活動的程序為：①規(guī)范實訓指導書和任務書，做好考勤表和評分標準，公布實訓室開放時間段；②明確各專業(yè)學生應完成的實訓任務；③學生自行與實訓室負責人聯系，落實好時間和任務；④由指導老師（含經過培訓的優(yōu)秀學生）指導實訓，集中簡單講解，分組自行訓練，最后認真評定得出實訓成績。

3開放式實訓室取得的成績

實訓室開放式管理模式不僅有效解決了實訓室開放管理難的問題，更重要的是給學生提供了一個舞臺。近年來，在開放實訓室的影響下，我院學生在學院技能競賽、專業(yè)綜合素質比拼等方面都取得了不俗的成績，主要的成果有：①實踐教學效果明顯提升。主要體現為學生在開放實訓室通過提前預習實訓，減少了實訓準備時間，降低了實訓設備損壞率，提高了實訓正確率。學生經過全程參與，感知成效大大提高。②大學生科技文化活動成果顯著。學生在水利部舉辦的高職院校技能競賽中，連續(xù)兩年在土工檢測方面都取得了二等獎的好成績。在學院組織的技能抽查中，對于建筑材料檢測模塊，所有學生都能通過抽測。③對口專業(yè)就業(yè)比例提高。據歷年7月份就業(yè)統(tǒng)計，2011年對口專業(yè)就業(yè)率為90%，2012年為92%，2014年達到了98%.

4結束語

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關鍵詞：地方行政管理模式變革

經濟全球化給中國地方行政管理提出了新的要求，中國地方行政管理的模式是在長期的計劃經濟體制下形成的，這種行政管理的模式在經濟全球化的大環(huán)境中，就顯現出不適應的狀況。為適應經濟全球化進程的發(fā)展，我們不僅要對經濟全球化有清醒的認識，有正確的對策，必須對中國地方行政管理的模式進行變革。以認真的態(tài)度和充分的準備，積極應對，迎接挑戰(zhàn)。

一、什么是經濟全球化

從生產力運動和發(fā)展的角度分析，經濟全球化是一個歷史過程:一方面在世界范圍內各國、各地區(qū)的經濟相互交織、相互影響、相互融合成統(tǒng)一整體，即形成“全球統(tǒng)一市場”;另一方面在世界范圍內建立了規(guī)范經濟行為的全球規(guī)則，并以此為基礎建立了經濟運行的全球機制。市場經濟一統(tǒng)天下，生產要素在全球范圍內自由流動和優(yōu)化配置。經濟全球化就是指生產要素跨越國界，在全球范圍內自由流動，各國、各地區(qū)相互融合成整體的歷史過程。

上世紀90年代以來，以信息技術革命為中心的高新技術迅猛發(fā)展，不僅沖破了國界，而且縮小了各國和各地的距離，使世界經濟越來越融為整體。

經濟全球化在推動全球生產力大發(fā)展，加速世界經濟增長，為少數發(fā)展中國家追趕發(fā)達國家提供了一個難得的歷史機遇的同時，也加劇了國際競爭。增加了國際風險，并對國家和發(fā)展中國家民族工業(yè)造成了嚴重沖擊。但是，經濟全球化已顯示出強大的生命力，任何一個國家既無法反對，也無法回避，唯一的辦法是如何去適應它，積極參與經濟全球化。發(fā)展中國家只有根據自己的實際情況，實行正確得當的政策，采取有力的措施，揚長避短，迎接挑戰(zhàn)，才能變不利為有利，在參與經濟全球化中求得本國利益最大化，從而實現現代化。

二、中國地方行政管理模式的弊端

當前我國地方行政管理模式還存在一些問題，有些問題只能逐步解決，行政管理體制改革是一個階段性與連續(xù)性相統(tǒng)一的進程，需要不斷研究新情況、解決新問題。

一是地方政府職能轉變不到位。經過歷次行政管理體制改革，政府職能發(fā)生了很大變化，但尚未完全轉到經濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務上來。政府職能尚不適應社會主義市場經濟體制的要求，管了很多不該管也管不好的事，行政審批事項仍然過多。在一些地方，政府仍然在資源配置領域發(fā)揮主要作用，加之生產要素市場發(fā)育不充分，市場配置資源的基礎性作用還難以充分發(fā)揮。

二是地方行政機構設置不合理，層級過多，部門之間職責不清，協(xié)調不力。在機構設置、職權劃分、運行方式方面還存在一些問題。

三是中央與地方的關系還需進一步理順。在某些方面，既存在中央權威和統(tǒng)一性不夠，中央宏觀政策在有些地方實施受阻，地方保護主義比較嚴重的問題，也存在向地方下放權力不夠，發(fā)揮地方自主性和積極性不夠的問題。運用法律手段調整中央與地方關系還不夠，制度化規(guī)范化水平較低，難以保證必要的穩(wěn)定性和可預見性。

四是地方行政管理體制改革與行政法制建設不相適應。長期以來，我們習慣于運用行政手段管理經濟社會事務，導致行政管理體制改革的過程和結果缺乏法律保障?，F有的個別法規(guī)和政策性文件，缺乏詳細的責任條款。彈性過大的條文表述和國家法律、法規(guī)與地方法規(guī)之間的不協(xié)調，也增加了實施中的矛盾。

三、為適應“經濟全球化”，中國地方行政管理模式必須變革

中國地方行政管理模式的改革，要適應經濟社會不斷發(fā)展的需要，以轉變地方各級政府職能為重點，著力推進行政管理體制改革，完善經濟法律制度，健全中國特色的行政管理模式。

3.1轉變政府職能是中國地方行政管理模式改革的關鍵

政府職能的范圍主要取決于市場和社會的需求。經濟和社會有序運行的關鍵，是充分發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，政府則主要運用經濟和法律手段有效調控經濟、監(jiān)管市場，做到政市分開，政企分開、政資分開，政事分開。

3.2設置規(guī)模適度、權責明確、結構優(yōu)化的行政機構

政府規(guī)模與人員應當與其擔負的職能相匹配，盡可能做到規(guī)模適度。按照市場經濟的要求，界定不同層級的職能和權責，以加強經濟、社會管理和公共服務為落腳點，建立一個規(guī)模適度的政府。

設置行政機構的關鍵在于理順職能關系，合理配置權力。明確權限職責。優(yōu)化內部結構，調整機構內部分工，相對集中行政決策、執(zhí)行和監(jiān)督的權力。

3.3理順中央與地方政府的關系

政府要在社會主義市場經濟條件下承擔好各項管理和服務職能，保持自身順暢、高效運作，就要理順內部關系、完善運轉機制。首先是中央和地方的關系問題，要科學劃分中央與地方之間的事權與財權，確立規(guī)范的利益和激勵機制。其次是行政層級問題。發(fā)達國家的政府層級一般不超過三級，而我國是五級政府的體制，因此在政府運作效率上就產生很多問題。:

3.4改革中國地方行政管理的模式

長期以來，有些行政機關沿襲了計劃經濟時期的行政管理模式，傳統(tǒng)的行政管理方式已經難以適應市場經濟發(fā)展和經濟全球化的需要，必須進行改革:

首先，充分運用間接管理、動態(tài)管理和事后監(jiān)督管理等手段對經濟和社會事務實施管理。

其次，變剛性管理為柔性管理?，F代行政更加強調政府的服務與合作關系，政府應當與相對人加強溝通與交流。

改革行政管理模式，要求我們更多地運用經濟和法律的手段進行管理，更好地體現依法行政的要求，通過民主、透明、高效的行政程序，解決損害人民群眾利益的問題，維護社會穩(wěn)定，保障社會公平，構建和諧社會。

3.5加強行政法制建設

在加強行政法制建設中，要重視行政立法和經濟立法，用法律手段推動改革進程，保障改革成果。要嚴格執(zhí)法和公正司法，為行政管理體制改革提供法治保障。經過多年的努力，我國初步建立起了與社會主義市場經濟相適應的法律體系。但目前更需重視執(zhí)法和司法環(huán)節(jié)，為推進行政管理體制改革創(chuàng)造良好的法治環(huán)境。行政執(zhí)法是行政管理的重要方面，如果法律得不到有效實施，人民群眾對行政執(zhí)法不滿意，會直接影響行政管理體制改革的效果。

參考文獻

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1.矩陣式管理模式的分類

矩陣式的組織結構模式按照項目經理的權限、專職人員比例和負責人在項目中的實際角色等指標可劃分為強矩陣、平衡矩陣和弱矩陣等幾種。在這幾種分類之外，還有強矩陣的更高形式—完全的項目式，弱矩陣的極限形式—傳統(tǒng)的職能式。這些方式有許多共同點，但在具體的指標上又互有區(qū)別。下表1常用來判定項目的組織管理模式，也實際上反映出了組織類型從職能式逐漸向項目式轉變的過程。除上述幾種外，還有復合式的組織結構形式未單獨列出。所謂復合式，有兩種含義，一是指在公司的項目組織結構形式中有職能式、項目式或矩陣式等兩種或兩種以上的組織結構形式；二是指在一個項目的組織結構形式中包含兩種結構以上的模式。復合式并非一種單獨的項目管理模式，而往往是由其它幾種模式混和而成。各組織結構形式有自己的適應范圍。職能式的組織結構適應兩種情況：將一個大的項目按照人力資源、財務、各專業(yè)技術、營銷等職能部門的特點與職責，分成若干個子項目，由相應的各職能單位完成各方面的工作。適應對一些比較單一的中小項目，根據其特點直接將項目安排在某一職能部門內完成。而項目式由于組織結構自成一體，適應工程比較復雜、外部接口多、影響廣泛、建設周期長且參與人員眾多的大型項目。最后是矩陣式，其介于兩者之間，因其結構靈活，優(yōu)點突出，故適應范圍廣泛，在大、中、小項目中都有應用。

2.矩陣式組織管理的優(yōu)缺點

矩陣式組織經過多年的發(fā)展和完善，被現代工程實踐證明是一種成功的組織結構模式。矩陣式的優(yōu)點主要有以下幾點：第一、項目組的目標和任務明確，且專人專職；第二、項目組成員無后顧之憂，項目結束時歸處明確；第三、各專業(yè)和職能部門對項目組成員及資源有一定控制權，能根據各自情況優(yōu)化調整資源利用率；第四、項目組具有一定獨立性，工作效率高，對外界信息的反應速度快；第五、項目組地位較高，能直接接受公司指導，使得項目運行符合公司規(guī)定，不易出現矛盾。這些優(yōu)點使得矩陣式組織管理模式成為了工程公司的首選模式，廣泛應用于實踐中。矩陣式管理因為其結構的特殊性，也有一定的缺點，主要有以下幾點：第一、項目組資源需要各專業(yè)職能部門提供，造成項目經理和職能部門領導管理權力難于平衡，項目組決策易擾；第二、項目組內信息回路多，交流、溝通既要在組內進行，有時還需要在專業(yè)職能部門內進行，需花費較大精力，溝通效果易受影響；第三、項目組成員受多重領導，易造成指令矛盾，行動無所適從的狀態(tài)。工程公司選擇矩陣式組織管理模式，必須明白其優(yōu)點和缺點，揚長避短，通過各種方式，比如頒布公司規(guī)章制度或設置專職崗位等發(fā)揮其長處，避開其缺點，以達到高效運用的目的。

二、A公司矩陣式組織管理模式的探索與應用

中國的工程公司很大一部分脫胎于計劃經濟模式下的設計院。在與國外接軌后，由于貼合工程實際，且能很好適應設計院從單純的設計項目向EPC總承包項目管理模式轉變，矩陣管理模式得以被大量引入。經過這些年的發(fā)展，事實證明這種管理方式是成功的，它有力地促進了重組改革后的工程公司的發(fā)展。采用矩陣式管理模式可以讓設計院原有的專業(yè)技術優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，同時又能解決多個項目同時進行時人員無法順暢調配等問題。在同一時間段內，可以讓工程公司開展多個大型項目，形成多個利潤中心，迅速擴大工程公司的營業(yè)規(guī)模，滾動式的發(fā)展形成強大的現金流，為工程公司的做大做強提供強有力的支撐。下面以國內中部某省的大型工程公司（以下簡稱為“A公司”）為例進行說明。

1.A公司的發(fā)展歷程

A公司前身為國有的工業(yè)設計院。自計劃經濟時期開始，就承擔著行業(yè)內中部地區(qū)重工業(yè)的設計工作。至九十年代末期，形成了800人左右，十多個專業(yè)科室的規(guī)模，年營業(yè)額在1億元以下。2002年設計院開始承接第一個EPC總承包項目，合同總額8億元左右。由于項目金額較大，且為第一個采用EPC模式操作的項目，全院上下高度重視。為完成項目，特意從各個專業(yè)科室抽調最優(yōu)秀的人員組成了總承包項目組，且絕大部分人員均為專職，全力以赴做好項目。此外，在項目組中，除原有的設計人員外，還增設了專職的施工經理、采購經理和財務經理。該項目的實施使得設計院總的營業(yè)額一舉躍上了10億元的臺階，鍛煉出了一批精通項目管理的人員，同時通過摸索，設計院也總結出了一套自己的項目管理規(guī)則，并由此最終催生出了對原有設計院組織架構的重組改革。2003年，在總結了一定的經驗后，設計院舉全院之力開始了重組改革。在原有的基礎上，成立了A公司。各專業(yè)科室均轉型成為公司下屬的部門，同時增設市場營銷部、采購部、項目經理部、技術質量部、安全部、工程造價所等新部門，并將原有的人事處、財務處等機關部門更名為人力資源部、財務部等專業(yè)的職能管理部門。在這樣的組織架構下，A公司具備了以矩陣式的項目管理模式，同時執(zhí)行多個EPC總承包項目的能力。從2004年開始，A公司開始高速發(fā)展，營業(yè)額在10年間從10億元逐步躍升到100億元左右，公司總資產也達到了千億級以上。

2.重組改革前后組織管理架構的轉化

（1）傳統(tǒng)設計院的組織管理架構

設計院的組織結構按照各個專業(yè)分門別類設置成職能式的條塊結構，即以專業(yè)科室為單元成立塊狀核心，在專業(yè)科室之上設置管理部門進行協(xié)調，管理部門之上為設計院高層。從上至下，垂直管理。當然，在實際的設計工作中，也會涉及到各個專業(yè)科室的協(xié)作，會有主體專業(yè)、輔助專業(yè)的區(qū)別，在有的設計工程中，甚至也會有項目組的設置，但這樣的項目組僅具備名稱上的意義，雖然有一名或多名負責人，但對外交往和對內協(xié)調往往需要專業(yè)科室負責人出面組織。在A公司重組改革之前，各專業(yè)科室已經習慣了職能式的運作模式。一旦承接了設計項目，就會先將項目進行細分，然后變成任務下分到各科室，最終落實到人。每個科室有具體的負責人進行對外協(xié)調、溝通，但只對本科室的領導匯報工作。作為科室領導的主任既有人事任免權，也有全額的獎金分配權限，對外還有分管項目的最終發(fā)言權，職責重大，對項目需要全程參與，技術和管理不分家。

（2）重組改革后A公司的組織管理架構

由于EPC總承包工程具有一定的特殊性，需要多個專業(yè)的人員組織配合，同時項目又具有臨時性的特點，面臨一旦項目生命周期結束，人員就需要回流安置的問題，這對原有的傳統(tǒng)設計院的組織體制造成了很大的沖擊。為適應這種要求，A公司在原設計院體制基礎上作了相應的變動，引入矩陣式組織管理。項目組成員在編制上仍然屬于各個專業(yè)科室，當項目開始時組成臨時的項目部，人員由各專業(yè)科室抽調。在人員的組成上，根據個人承擔的工作量大小和重要性分成專職人員和兼職人員。無論專職還是兼職人員，除接受專業(yè)科室領導外，還須對項目經理負責。項目經理總管項目的所有工作，并負責團隊建設和對外交流。根據矩陣的強弱程度，項目組可能被賦予獨立的財務核算，并擁有人員調配權力。當一個項目生命周期結束后，項目組成員仍回原單位或是進入另一個項目組，原有項目組解散。在這樣的組織結構模式中，專業(yè)的科室構成了矩陣的橫向單元，而項目組則構成了縱向的結構單元。A公司陸續(xù)設置了項目經理、技術經理、施工經理、采購經理、財務經理、營銷經理、安全經理、工程經濟師和總工程師等職位，規(guī)定了各職位的任職條件和崗位系數，并對應相應的薪酬待遇。每個崗位都有自己的職責和權限，特別是項目經理，具有對本項目的獎金分配權和對項目組成員的建議權。同時設有專職的行政人員負責項目組日常的行政事宜。

3.A公司矩陣式項目管理模式運作存在的問題及解決方案